Este documento presenta un taller sobre el proceso de selección de personal, definiendo conceptos como selección de personal, reclutamiento, entrevista de selección e inducción. Explica las etapas de un proceso de selección, funciones del departamento de gestión humana, tipos de entrevistas, métodos y técnicas de selección, y los beneficios de una adecuada selección. También define outsourcing y outplacement, e incluye consejos para antes, durante y después del proceso de selección.

1. TALLER DE SELECCIÓN DE PERSONAL
AUTORA:
PATRICIA ELENA RIVERA MONTOYA
DOCENTE:
JAVIER ARROYAVE
CDS
TALENTO HUMANO
APARTADÓ
AÑO: 2016

2. TALLER DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Defina:
Selección de Personal
La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones
porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y
como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada
capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del
momento pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa.
Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de
atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro
de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la
organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo.
Tipos o fuentes de reclutamiento
1- Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes
que están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para
que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y asciendan dentro de la
Organización. Generalmente la Empresa lo somete a concurso.
2- Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas de
colocación, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la Empresa.
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de
recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Entrevista de selección
La entrevista de selección es un proceso de comunicación interpersonal entre un
(o varios) entrevistadores y un (o varios) candidatos, durante el cual, el
entrevistador informa al candidato sobre el contenido de la práctica y la
organización; recoge información que le permita evaluar sus posibilidades de
desempeñar las funciones y tareas de forma correcta.

3. Proceso de inducción.
Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es
una etapa que inicia al contratar un nuevo empleado en la organización para que
se adapte más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos
compañeros y a sus nuevas obligaciones.
2. ¿CUÁLES SON LAS ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL?
2.1. LA BÚSQUEDA
En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa,
con lo que se empieza el proceso de búsqueda de personal. Se recomienda hacer
un buen perfil de lo que se está buscando para con eso diseñar la oferta de
empleo que se va a convocar. Después de redactada la oferta de trabajo, hay que
elegir los medios en que se introducirá dando a conocer con ello la existencia de
una vacante en la organización.
2.2. PRESELECCIÓN
Con la preselección se consigue reducir el número de candidatos al puesto de
trabajo haciendo el proceso más corto y menos costoso.
Para ello, se hace una pequeña selección de manera que queden solo las
personas que realmente se adaptan a lo que la empresa está buscando,
descartando a todos aquellos que no cumplen con el perfil básico.
2.3. LAS PRUEBAS
Aunque muchas empresas se limitan a hacer una entrevista, muchas otras
realizan pruebas con sus candidatos para conocer su idoneidad para el puesto.
2.4. LAS ENTREVISTAS
La entrevista es una parte importante del proceso de selección de personal, por lo
que hay que cuidar perfectamente su elaboración. En ella, se realiza una serie de
preguntas a sus candidatos para conocer más a fondo su perfil, su experiencia,
sus conocimientos y su idoneidad al puesto.
2.5. LA SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
Después de haber pasado por todas las demás fases, se selecciona a la persona
indicada para el puesto, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente. Elegida

4. la persona, hay que comunicárselo y empieza el proceso de reclutamiento, en el
que la persona se adaptará al espacio de trabajo, al personal de la empresa, y a
sus funciones.
3. ENUMERE 5 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA
DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
3.1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones
sociales.
3.2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de
desempeño.
3.3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.
3.4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.
3.5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.
3.6. Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre
otros.
4. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ENTREVISTAS QUE EXISTEN? DEFÍNALAS
4.1. Entrevista estructurada:
Llamada también formal o estandarizada. Se caracteriza por estar rígidamente
estandarizada, se plantean idénticas preguntas y en el mismo orden a cada uno
de los participantes, quienes deben escoger la respuesta entre dos, tres o más
alternativas que se les ofrecen.
4.2. Entrevista no estructurada
Es más flexible y abierta, su contenido, orden, profundidad y formulación
dependen del entrevistador. Este, elabora las preguntas antes de realizar la
entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar para adaptarlas a las diversas
situaciones y características particulares de los sujetos de estudio.
4.3. Entrevista a Profundidad
Es una técnica para obtener que una persona transmita oralmente al entrevistador
su definición personal de la situación.
4.4. Entrevista Enfocada:
Se puede decir que la Entrevista enfocada, es una Entrevista en profundidad pero
específicamente dirigida a situaciones concretas. Va dirigida a un individuo
concreto, caracterizado y señalado previamente por haber tomado parte de la
situación o experiencia definida.
4.5. Entrevista Focalizada:
Es una forma de llevar la Entrevista en profundidad en forma grupal. La Entrevista
en grupo ofrece unas oportunidades de conocimiento y de análisis que la

5. Entrevista individual no ofrece. La experiencia en grupo promueve un ambiente en
el cual se intercambian puntos de vista, los individuos encuentran una mayor
facilidad de reflexión sobre el tema tratado.
4.6. Entrevista de Personalidad
El responsable de la entrevista tiene por objetivo identificar el perfil psicológico del
postulante a través de test escritos u orales que determinará los principales rasgos
de comportamiento y personalidad de los postulantes.
4.7. Entrevista Online
En este mundo tecnológico la ubicación geográfica del postulante ya no es un
problema, porque la video-entrevista permite interactuar con candidatos de
cualquier parte del mundo.
4.8. Entrevista Informativa
Tiene por propósito obtener información mediante una comunicación fluida de
preguntas y respuestas acerca de una tema que el investigador desee.
4.9. Entrevista por Competencias
Predice las acciones del postulante por las decisiones que tomó en el pasado.
En una entrevista por competencias, las organizaciones no sólo buscan al
profesional con la mejor formación académica y experiencia laboral, sino también
al prospecto con el suficiente potencial para enfrentar situaciones críticas que
puedan determinar el destino de la empresa.
4.10. Entrevista Múltiple
El candidato es evaluado por varias personas desde distintos punto de vista.
A pesar que el entrevistado se pueda sentir intimidado por la cantidad de
evaluadores, en esta clase de entrevista la decisión de contratación depende de
varios evaluadores.
4.11. Entrevista Grupal
El objetivo principal de una entrevista grupal es distinguir las cualidades de
liderazgo, comunicación, toma de decisiones bajo presión y trabajo en equipo de
los postulantes.
Es necesario que el candidato participe de forma activa, sea tolerante, empático e
inteligente para llegar a acuerdos grupales.
4.12. Entrevista Personal
Es una de las partes del proceso de selección por lo que casi todos los
profesionales que buscan empleo deben enfrentar. El candidato debe llegar con
anticipación, vestido acorde a la ocasión y bien preparado para enfrentar cada una
de las preguntas.
4.13. Entrevista Telefónica

6. Se coordina con anticipación y el candidato lo realiza desde un lugar confortable y
seguro para él debido a que el entrevistador sólo escucha la voz y no observa el
lenguaje corporal.
6. CONSULTE SOBRE LOS MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN
DE PERSONAL Y DEFÍNALAS. SON SIETE (7)
6.1. Método clínico
Es uno de los métodos básicos en todo proceso de selección.
Permite analizar al candidato en su integridad.
Comprende procedimientos como: la entrevista y la observación.
6.2. Centros de evaluación
Se refiere al lugar donde se realizan las pruebas de desempeño de los candidatos.
6.3. Muestra de trabajo
Medida objetiva del nivel de ejecución del candidato
6.4. Test psicológico
Medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta
6.5. Examen medico
Determina si el candidato posee las condiciones físicas y actitudes y habilidades
necesarias para el cargo.
6.6. Exámenes de conocimiento
Pruebas de aspectos directos de conocimiento relacionado con su cargo o labor
6.7. La entrevista.
Interacción entre dos o más personas para obtener información con el fin de
determinar particularidades del cargo
7. ¿QUÉ ES OUTSOURCING?
Es un término del inglés que podemos traducir al español como 'subcontratación',
'externalización' o 'tercerización'. En el mundo empresarial, designa el proceso en
el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se hagan
cargo de parte de su actividad o producción.
8. ¿QUÉ ES OUTPLACEMENT?
Es un concepto de uso habitual en el ámbito de las empresas, más precisamente
en el sector de los recursos humanos. La noción refiere a una serie de
procedimientos que una compañía pone en marcha para asistir a un
empleado que se queda sin su puesto de trabajo tras una reestructuración.

7. 9. ¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE REALIZAR UNA ADECUADA
SELECCIÓN DE PERSONAL?
Los beneficios de una adecuada selección de personal:
1. Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado.
2. Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial.
3. Facilita la integración del trabajador a la empresa.
4. Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo.
5. Disminuye los accidentes de trabajo.
6. Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación.
7. Permite la adecuada capacitación de personal en los programas
de adiestramiento o entrenamiento a base de los más dotados.
8. Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al
trabajador en el lugar donde mejor debe rendir.
9. Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra
tiempo en la ejecución de las tareas.
10. SI TE ENCONTRARAS A POCOS DÍAS DE INICIAR UN PROCESO DE
SELECCIÓN, ¿CUÁLES SERÍAN LOS TIPS A TENER EN CUENTA PARA
ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO?
10.1. Antes del proceso:
Tendría en cuenta los siguientes aspectos:
1. Que el candidato se haya inscrito a la convocatoria de forma virtual o
presencial
2. Que el candidato haya presentado las diferentes pruebas
3. Que los aspirantes tengan la información requerida para identificarlos
(datos personales, correo, teléfono, etc.)
10.2. Durante el proceso
Tendría en cuenta lo siguiente:
1. Qué es lo que más le gusta y lo que menos de su último trabajo: esto te
ayudará saber más sobre la actitud del candidato, sus gustos y prioridades.
Te mostrará, en definitiva, si es una persona negativa o no.
2. Por qué aceptó su último empleo: ésta es una pregunta muy interesante,
ya que parte de su respuesta puede ser las razones por las que acepte
trabajar en tu negocio. Podrás conocer no sólo las expectativas de éste,
sino también cuáles son sus motivaciones reales y, en parte, su situación
personal.

8. 3. Qué es lo más importante para él en el trabajo: conocerás cuáles son
sus intereses y motivaciones.
4. Qué le gustaría alcanzar profesionalmente: conocerás si es una persona
ambiciosa, que trata de mejorar en su día a día.
5. Haz que te describa su trabajo ideal: te dará una idea de si es o no el
trabajo que él está buscando. Lo ideal es encontrar personas que se
sientan realizadas con el trabajo que le propones hacer.
6. A que sueldo aspira en la empresa.
10.3. DESPUES DEL PROCESO
Analizaría lo siguiente:
1. El perfil del personal que pasó todo el proceso de selección.
2. Las referencias personales que aparecen en las hojas de vida de los
aspirantes.