Gestion del talento humano yuli es

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
(Escuela profesional de administracion)

GESTION DEL TALENTO HUMANO
NOMBRE Y APELLIDO: Ruddith Bernuy Borja
DOCENTE: Marisol Lopez
CURSO: Computacion
☻ TRUJILLO-2014☻
PERU

Tabla de contenido

INTRODUCCION:
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo
cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de
los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento
Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología
y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella
participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación
entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

i

Tabla de contenido

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCION

¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

1. DEFINICION:

1

2. HISTORIA:

2

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO

2

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

3

5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

4

5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.

4
4
4
5
5
5

ADMISIÓN DE PERSONAS.
APLICACIÓN DE PERSONAS.
COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS.
DESARROLLO DE PERSONAS.
MANTENIMIENTO DE PERSONAS.
EVALUACIÓN DE PERSONAS.

6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

6

6.1 CONCEPTOS BASICOS

6

7. CAPITAL HUMANO

6

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA

7

9. GESTIÓN POR COMPETENCIA

7

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

8

11. EL MERCADO DEL TALENTO

9

12. EL PROGRAMA DE PERSONAL

10

12.1. DEFINICIÓN

11

13. CAPTACION, SELECCIÓN Y RETENCION DEL TALENTO HUAMNO

11
ii

Tabla de contenido

13.1 CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO
13.1.2 PROCESO DE CAPTACIÓN
13.1.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION
13.1.3.1. VENTAJAS:
13.1.3.2. DESVENTAJAS:
13.1.4. TÉCNICAS DE CAPTACIÓN
13.1.5. CRITERIOS DE CAPTACIÓN
13.2. SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
13.2.1. PROCESO DE SELECCIÓN
13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
13.2.1.2. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA
13.3. RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO

12
12
13
13
13
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14
15
15
16
16
16

14. RETRIBUCIONES

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TABLA DE ILUSTRACIONES

ILUSTRACIÓN 1: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO .................................................... 1
ILUSTRACIÓN 2: EVALUACIÓN DEL PERSONAL ........................................................... 6
ILUSTRACIÓN 3: CAPITAL HUMANO .......................................................................... 7
ILUSTRACIÓN 4: GESTIÓN POR COMPETENCIA........................................................... 8
ILUSTRACIÓN 5: PROCESO DE CAPTACIÓN ............................................................... 13
ILUSTRACIÓN 6: SMART ART ................................................................................... 19

iii

Gestión del talento humano

GESTION DEL TALENTO HUMANO
1. DEFINICION:
Gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La
gestión del talento humano en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La
Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial,
entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer
a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David
Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998.3 El proceso de atraer y de retener
a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y
tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Se ha llegado a convertir en
una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas
es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo.

Ilustración 1: gestión del talento humano

1
Ruddith Bernuy Borja


2. HISTORIA:
La gestión del talento es un proceso que surgió en las años 90 y se continúa adoptando por
empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las
habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en
práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es
que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a
su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino
que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus
subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir
abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el
conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.4 Las empresas que se
enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar
el talento utilizando lo siguiente:


Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva



Administrar y definir sueldos competitivos



Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo



Establecer procesos para manejar el desempeño



Tener en marcha programas de retención



Administrar ascensos y traslados

3. GESTION DEL TALENTO HUMANO
Gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital Humano, Sistema de
Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de Recursos Humanos o módulos
de Recursos Humanos.
Las entidades de trabajo se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital
Humano) son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización. Las
investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las
empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas: utilidades, satisfacción
2


al cliente, calidad, productividad, costos, duración del ciclo de los procesos, y capitalización
de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al
personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención. Como el
reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas. Los seis
procesos de la Gestión del talento humano. Objetivos de la gestión del talento humano

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO


Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones
exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si
son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en
especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es
la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar
los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de
recursos humanos (ARH) todavía es la más común.



Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la
eficacia organizacional a través de los siguientes medios:



Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede
imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada
negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es
ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.



Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.



Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos
deben ser claros, así como el método para medirlos.



Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan
con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en

3


la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito
organizacional.


Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el
trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de
trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones,
ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de
trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar
atractivo y deseable.



Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.



Establecer

políticas

éticas

y

desarrollar

comportamientos

socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que
trabajan allí.

5. LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
5.1. ADMISIÓN DE PERSONAS.
División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién debe trabajar en la
organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y
selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).

5.2. APLICACIÓN DE PERSONAS.
División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados
para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis
y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño,
(Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
5.3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS.
División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados
para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.

4


Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores
sociales, Especialistas en programas de bienestar).

5.4. DESARROLLO DE PERSONAS.
División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las personas? son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación,
Instructores, Comunicadores).

5.5. MANTENIMIENTO DE PERSONAS.
División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad
y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras,
Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).

5.6. EVALUACIÓN DE PERSONAS.
División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados
para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.
Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina).

5


Ilustración 2: evaluación del personal

6. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS
6.1 CONCEPTOS BASICOS


Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o
factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier
aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.



Humano: relativo al hombre o propio de él. Efectuar acciones para el logro de
objetivos



Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o
propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

7. CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que
quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto
del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado
para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el
stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la

6


mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de
incrementar la productividad.

Ilustración 3: capital humano

8. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN UNA EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que
hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la
gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al
cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más
aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias

9. GESTIÓN POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las
personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

7


Ilustración 4: gestión por competencia

10. ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Confección del catálogo de competencias: a partir de la descomposición de las tareas que
es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para
ejecutar eficientemente dichas tareas.
Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas
las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para
poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las
posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con
conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo
en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que
permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que
no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.
10.1. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión
por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una

8


estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios
de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un
trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o
experiencias más operativa menos mental por llamarle de algún modo, que es una
forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo
también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación
para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de
competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y
actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva
así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar
mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a
través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos según las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes

11. EL MERCADO DEL TALENTO
Un mercado del talento es una estrategia de la capacitación y desarrollo del empleado que
se establece en una organización. Es de mayor beneficio para empresas en que el
empleado más productivo puede escoger los proyectos y las asignaciones que son las más
ideales para el empleado en particular. Un sitio ideal es aquel en la productividad
particular de cada individuo (administración de proyectos o conocimiento destacado en un
campo en particular) con la tarea a realizarse. Los ejemplos de las compañías que
implementan la estrategia del mercado del talento son American Express e IBM.7
En las condiciones económicas actuales, muchas compañías han sentido la necesidad de
bajar costos. Éste debe ser el ambiente ideal para ejecutar un sistema de gestión del
talento como medio para optimizar el rendimiento de cada empleado y de la organización.
Sin embargo, dentro de muchas compañías el concepto de la gestión del capital humano
apenas empieza a desarrollarse. “En realidad, solo un 5% de las empresas dicen que tienen
una estrategia de gestión del talento y programas operativos en ejecución.”
La Gestión del Talento es sin duda un elemento atractivo de trabajar para los
desarrolladores de soluciones de software. Entre las soluciones que se comercializan hoy
en día se cuentan Success Factors, Oracle, Meta4, Payroll, BNovus, etc.
9


En el siguiente cuadro se representa una forma de contratación del jefe de los servicios en
IPS (Instituto profesional de estudios de la salud) y de cómo se ha incrementado el talento
de las personas en el mercado.
Tabla 1: contratación de personal en el IPS

NATURALEZA DE LA IPS

PRIVADAS

PUBLICAS

Contrato laboral

52,50%

43,50%

Contrato de prestación

36,10%

22,40%

10,70%

27,70%

En comisión

0,50%

0,60%

Es un pasante

0.30%

5,70%

de servicios
Contrato

atreves

de

cooperativa

12. EL PROGRAMA DE PERSONAL
Para innovar, diversificar, competir y crecer las organizaciones requieren una gestión
humana coherente e integrada con la misión y planes de la empresa. Estas son algunas de
las soluciones que ofrece el Programa de Personal para enfrentar los anteriores retos:
Articula las funciones de la Gestión del Talento Humano permitiendo que se fortalezcan
mutuamente para incrementar la eficiencia del sistema.
Posibilita la administración de la fuerza laboral de una manera consistente y con criterios
medibles.


Permite que la implementación de la Gestión del Talento Humano sea compartida
entre los líderes de la gestión humana y los dirigentes de la empresa.



Asegura la participación de los gerentes y supervisores en el funcionamiento de la
Gestión del Talento Humano.



Suministra información confiable para evaluar la eficiencia de la Gestión del
Talento Humano. Relaciona los datos de personal con los resultados de la
empresa.



Establece

la

práctica

de

evaluación

de

resultados

y

asignación

de

responsabilidades de la Gestión del Talento Humano.


Promueve la evolución de las prácticas de personal hacia la Gestión del Talento
Humano.

10


La adquisición y retención de las personas que poseen los talentos necesarios para
incrementar la productividad laboral exige la creación de condiciones de trabajo
interesantes para los integrantes de la empresa. Estas condiciones y las demás que
componen su clima laboral son establecidas mediante políticas, normas y procedimientos
que forman parte del Programa de Personal. El Programa de Personal constituye una
herramienta del mantenimiento de las condiciones necesarias para promover altos
desempeños de los trabajadores. Como parte de la responsabilidad de asesorar a los
directivos de línea, la división de asuntos humanos diseña el Programa de Personal. Este
instrumento de planeación conforma la estructura de las funciones de la Gestión del
Talento Humano.

12.1. DEFINICIÓN
El Programa de Personal es el conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas
y presupuestos que orientan las funciones de la Gestión del Talento Humano.
Como lo veremos más adelante, el Programa de Personal tiene su origen en los
problemas identificados previamente mediante el diagnóstico de la empresa, y para
facilitar su aplicación se presenta distribuido en subprogramas para cada uno de los
procesos de la Gestión del Talento Humano.
Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrán
sub-programas de:


Planeación (diseño de subprogramas y previsión de la fuerza laboral)



Organización (diseño ocupacional, reclutamiento y selección)



Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento)



Dirección (motivación, remuneración, liderazgo y gestión participativa)



Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

13. CAPTACION, SELECCIÓN Y RETENCION DEL TALENTO HUAMNO
Definitivamente principal recurso de una empresa son sus profesionales, no obstante
muchas ignoran el valor que sus colaboradores aportan al negocio y habitualmente fallan
en alinear, motivar, desarrollar y recompensar a sus empleados. Por ello, el profesional de
la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más
significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte
enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
Posiblemente otro reto importante de hoy en día para los especialistas en recursos
humanos es el incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las pautas y

11


tácticas empleadas para lograr estos objetivos serán específicas según la industria y el
sector, algunas ideas básicas se aplican a la mayoría de empresas.

13.1 CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un
procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
La palabra captación está asociada además, al proceso de hallar seguidores para
determinado propósito; no es más que la búsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación
en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la
organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que
forma parte de esa estructura organizacional. La captación del talento humano puede
definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un
número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un
derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar a
aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la
selección directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se
seleccionará uno". Seleccionar es lograr captar el individuo indicado, para el puesto
indicado, en el momento indicado.

13.1.2 PROCESO DE CAPTACIÓN
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva
creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los
antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización. La captación
interna exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros
subsistemas, a saber:


Resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que
se sometió para su ingreso en la organización.



Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno;



Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
participó el candidato interno.



Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está
considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros
requisitos que resulten necesarios.



Planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
12





Condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y
de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ilustración 5: proceso de captación del personal

13.1.3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE UNA CAPTACION
13.1.3.1. VENTAJAS:


Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa.



Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras de la captación
externa.



Presenta mayor índice de validez y de seguridad.



Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que
estimula a su



personal en la actitud de auto perfeccionamiento.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, cuando pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.



Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas.

13.1.3.2. DESVENTAJAS:


Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no
demuestran condiciones para ser ascendidos.
13





Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el
empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que él
se muestra incompetente, se estanca y la organización quizá no
tenga cómo devolverlo a la posición anterior;



Pierden la creatividad y las actitudes de innovación, ya que éstos
conviven sólo con los problemas y con las situaciones de la
organización.

13.1.4. TÉCNICAS DE CAPTACIÓN
Las técnicas de captación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y
divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos
más adecuadas. Se denominan también vehículos de captación, ya que en lo
fundamental son medios de comunicación.


Consulta de los archivos de candidatos



Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa



Carteles o anuncios en la puerta de la empresa



Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales



Contactos con universidades y escuelas, gremios estudiantiles, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela



Conferencia y charlas en universidades y escuelas



Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado



Viajes de captación a otras localidades.



Agencias de suministro de personal temporal



Personal de medio tiempo.

13.1.5. CRITERIOS DE CAPTACIÓN
En toda Captación de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que,
fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el
bienestar de ésta en particular.
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia
estratégica va en aumento en las industrias actuales, cuyo desarrollo se basa en el
conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento,
las habilidades y destrezas de los trabajadores, es decir en sus competencias, en
especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares
que diferencian una organización de sus competidores. Cuando el talento de los

14


empleados es valioso, particular, difícil de imitar, una empresa puede alcanzar ventajas
competitivas que se apoyan en las personas.
La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las
organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la
administración de personas en: geografías, culturas, entornos legales, diferentes
condiciones empresariales, etc. Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de
recursos humanos como la definición de puestos, captación y selección, capacitación,
compensaciones salariales, entre otras.

13.2. SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para
decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que
mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales
de la empresa.
Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma,
en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos
departamentos desean llenar las vacantes de rápidamente, con las personas más
calificadas para ejercer la función en cuestión. Los gerentes tienden a esperar a que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal. Es
probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto
se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo
en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica
una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el
administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

13.2.1. PROCESO DE SELECCIÓN


Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

15




Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los
que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de
llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se
define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es
la relación que existe entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.

13.2.1.1. LA ENTREVISTA:
Es la técnica de selección más utiliza y conocida. Consiste en efectuar
preguntas previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus
respuestas o parte de ellas; las preguntas originan respuestas, las cuales
ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales,
conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente
cómodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe mantener una actitud
neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo
fundamental es la de saber si el candidato está apto para el cargo vacante. La
entrevista se considera como la técnica de reclutamiento más rápida y
económica y se clasifica de la siguiente manera:

13.2.1.2. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA


Preparación del entrevistador.



Creación de un ambiente de confianza.



Intercambio de información:



Terminación.



Evaluación.



Errores del Entrevistado:



Pruebas de Conocimiento o Capacidad.

13.3. RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el
talento es el factor clave en cualquier economía. Los conocimientos del mercado
que una organización necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las
empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más sofisticado, la
oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal?
16


En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compañía
el crear una base laboral económica, sostenible y estable. Disponer de personal
motivado, fiable y responsable es vital para este fin. Por ello deben ser tomados en
cuenta los siguientes aspectos:


Hay una relación directa entre el mantenimiento de los empleados en sus
puestos y los costos ocultos como pérdida de ventas, descenso de la
productividad, deserción de clientes y moral laboral.



Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compañía hasta la
mitad de un salario anual si abandonan el empleo.



Cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18
meses de su salario.



Una tasa alta de rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción
que causa el absentismo laboral.



Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para
una empresa que desea mantener o aumentar su participación en el
marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la
primera potencia o herramienta que una organización puede contar para
alcanzar el logro de sus objetivos, a continuación se dan a conocer una
serie de estrategias las cuales podrían permitir una Retención de Personal
beneficiosa tanto para la organización como para el empleado, tomando
en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente
relacionado con el crecimiento corporativo.

14.

RETRIBUCIONES
Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación,
mecanicista y muy materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales,
retribuciones en especie (vehículo, vivienda, etc.), retribución a largo plazo,
participación y opciones sobre acciones, en fin, una retribución material financiera que
se puede sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Pero hay otras
que se pueden llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar
terreno. Son las conocidas como nuevas formas de retribución.
Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las
prioridades detectadas entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está
sin duda la formación, la posibilidad de acceder a cursos de formación distintos de los
necesarios para su trabajo. La retribución pierde importancia porque quieren que el

17


trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren
experiencia profesional.

15.

GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Hoy en día, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del
trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta:
“¿quién es más importante el cliente o el trabajador?” es imposible responder. No
porque sea un misterio o porque obligue a filosóficas lucubraciones, sino porque está,
teóricamente, mal planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En
ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el
trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación simbiótica. Por ello, se
sugiere calificar a los trabajadores como “clientes internos” y tratarlos como tal:
“clientes”.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los
trabajadores: “colaborador”, en lugar de subordinado; “potencial humano”, en lugar de
recurso humano; “Gerencia de Personas”, en lugar de Gerencia de Personal; etcétera.
Todas ellas, expresiones de un discurso; que cuando no refleja la realidad deviene
contraproducente. El problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo
no de forma. Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja de
ser tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo
mundo de significados. Dadas las características que la realidad presenta, es de
necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones modifiquen -antes que los
calificativos- su actitud con respecto a los trabajadores.
La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la
búsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde el
cambio, impulsado por el desarrollo de la tecnología, es vertiginoso. Frente a esa
situación, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En
especial, las que están relacionadas con el factor humano. Aquí, precisamente, reside el
carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la empresa
moderna.

18


Ilustración 6: Smart art

captacion
del personal

seleccion del personal

exito de las empresas

19


BIBLIOGRAFIA:
CHIAVENATO. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MC GRAW.
GERENCIE. (s.f.). Obtenido de http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
MONOGRAFIA. (s.f.). Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano.shtml
SLIDESHARE. (s.f.). Obtenido de http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-talentohumano
WIKIPEDIA. (s.f.). Obtenido de http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento

20


INDICE:
C
calificado, 16
candidatos, 15
captación, 14
compensación, 17
comportamientos, 4
conocimientos, 16
criterios, 14

I
importante, 18
impulsa, 9

P
Personal, 11

E
específicos, 15

S
supervisores, 2

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