1. UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA: Instalación de objetivos y metas
Ing. Julio Calvopiña
INTEGRANTES DEL GRUPO N° 3
SANDRA CHULDE
AMPARO CASTELLANO
CAROLINA DEFAZ
CURSO:
AP7-1

2. INSTALACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS
La "administración por objetivos" (APO), también denominada "dirección
por objetivos" o "administración por resultados”, es un enfoque gerencial
que data de la década de los sesenta. A partir de ciertos conceptos
fundamentales establecidos por Peter Drucker.
La APO también se basa en las diversas teorías motivacionales y de
liderazgo, por ejemplo, la necesidad de autorrealización de Maslow,
la teoría "Y" de McGREGOR, los factores motivacionales de logro,
reconocimiento y trabajo desafiante y responsabilidad de Herzberg, y
la necesidad de logro de McClellan.
Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo
de sistemas, se orienta al logro de resultados; en donde cada puesto
define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de
actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios,
desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente; a través de un
estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación; de
manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal,
apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como
marco de referencia para la administración de los recursos
humanos.
Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa
intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el
futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se
convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser
deseado y se busca otro para ser alcanzado.

3. INTERPRETACIONES DE LA APO
Para obtener más información sobre el tema es recomendable leer el
artículo La administración por objetivos de Harry Levison, perteneciente a
la colección de artículos de administración de la serie Harvard.
Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:
1. Especificidad: deben ser claramente estipulados.
2. Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el
colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
3. Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser
modificado en caso de ser necesario.
4. Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser
cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
5. Accesibilidad: es imprescindible que sean realista, alcanzables, no
supuestos, porque ello desmotiva al empleado.
6. Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la
misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de
los primeros.

4. INTERPRETACIONES DE LA APO POR 36 “EXPERTOS”
COMPONENTES CLAVES DE LA APO
Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:
1. La especificidad de las metas
Lograr el objetivo de una manera tangible.
2. La participación en la toma de decisiones
El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se
ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.
3. Un plazo explicito
Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es
de tres meses, seis meses o un año.
4. Retroalimentación acerca del desempeño
En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas
retroalimentación constante, de modo que puedan ponderar y
corregir sus propias acciones.

5. ELEMENTOS CLAVES DE LA APO
Clara comunicación entre jefe y
colaborador.
Medir cuantitativamente las
ELEMENTOS
metas.
Metas alcanzables.
Retroalimentación continúa del
logro de las metas.
REQUISITOS PARA EL ÉXITO DE LA APO
Como base de un estudio específico de programas de APO en algunas
organizaciones Carroll y Tosí llegaron a la conclusión de que la adopción
de ese enfoque puede mejorar el desempeño de los administradores, sus
actitudes y la planeación en la organización.
Sin embargo destacan que la investigación comprobó que los programas de
APO requieren de una cantidad considerable de tiempo y que el éxito de
los esfuerzos para su implementación exige el apoyo y a la atención de la
alta cúpula administrativa; caso contrario, los programas fracasaran.
Para que un programa de APO tenga éxito se requiere de:
 Compromiso y apoyo de la alta administración
 Cuidadosa atención para establecer las tareas claves, metas
propuestas y normas de desempeño

6.  Definición adecuada y realista de objetivos rentables para la
organización, así como alcanzables y mesurables.
 Verdadera participación de todos los niveles en el logro delos
objetivos acordados y el espíritu de equipo en el trabajo.
 Evitar el trabajo burocrático (papeleo) excesivo y mantener el
entusiasmo de todos los integrantes del sistema.
En esencia, la APO destaca la importancia de la fijación de objetivos
gerenciales específicos (con la ayuda y concurrencia de los superiores
inmediatos) que deben ser logrados en el siguiente periodo, para luego
medir el desempeño con el estándar de los objetivos actuales.
En sus aplicaciones más exitosas, el enfoque excede el ciclo objetivos-
resultados-objetivos hasta constituir un proceso de planeación y
desarrollo de carrera que se integra cuidadosamente con el programa
general de desarrollo de la organización.
En términos generales, el proceso implica que el director general debe
fijar los objetivos organizaciones que luego serán traducidos en metas
por los gerentes de los niveles inferiores inmediatos. Posteriormente,
éstos deben desarrollar sus propias metas específicas y someterlas a un
análisis conjunto con sus superiores para determinar su factibilidad. Al
final de un periodo dado -por lo general de seis meses o un año- se
compara el desempeño real de cada subordinado con las metas
establecidas, y se evalúa del desempeño de cada persona y se lo analiza
con ella. Por último, los subordinados son recompensados
financieramente o de otra manera sobre la base de la meta y del grado
hasta el cual ha sido realizada.

7. PROBLEMAS ENCONTRADOS EN LOS PROGRAMAS DE LA APO
a) Muchas organizaciones b) No se percatan de que
consideran que la APO es para ser exitosos, los
una solución instantánea métodos de la APO
para sus problemas. requieren de planeación y
ejecución cuidadosas.
c) Los problemas
siguientes impiden que la
APO logre los mejores
resultados y, con
frecuencia, provocan el
fracaso de todos los
programas Y consume
demasiado tiempo.
Los subordinados no suelen tener confianza en el nuevo sistema, por
lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para
lograr las metas.
Las evaluaciones periódicas de avances y de final de periodo, en
especial de los gerentes que tienen un ámbito de control amplio y
Aumenta el papeleo.
Puede pasar por alto adjetivos cualitativos. La necesidad de objetivos
específicos y mensurables significa que la APO Hace hincapié en
actividades tales como ventas, costos, rotación de la producción,
todas fácilmente convertibles en números.
Factores como las actitudes del empleado y la satisfacción en el
trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al
fijar los objetivos.
Algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros
malinterpretan la finalidad de la APO, etc. Incluso hay quienes no
comprenden el proceso que se debe seguir y la manera de ejecutar la
APO son esenciales para el éxito del programa.

8. CÓMO SE FORMULAN LOS OBJETIVOS
1. Definirlo en función de los resultados o condiciones por lograr y no
de los trabajos por ejecutar.
2. Redactarlo de manera que puedan analizarse y eventualmente
modificarse.
3. Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales
indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.
4. Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras
claves como; ejecútese, complétese, etcétera.
5. ordenar un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre
avances y logro final.
6. formularlos con base en la experiencia.
7. Formularlos con términos positivos, es decir, indicando lo que
hay que hacer más que lo que hay que evitar.
8. Formularlos en forma concisa y breve.
9. considerarlo un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual
implica su cumplimiento.
CASO DE ESTUDIO
Para llegar a un estudio es muy importante y necesario su concepto e
importancia.
¿Qué es la APO? Un sistema para que los subordinados y sus superiores
establezcan mancomunadamente objetivos de desempeño, revise
periódicamente el avance hacia los objetivos y asignen las recompensas
con base en dicho avance.
La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso que
los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como
expone la figura 1, los objetivos generales de la organización se traducen
en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente (división,
departamento, individual). Como los gerentes de las unidades bajas
participan en el establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de
la base hacia arriba y también de la cima.

9. Y una buena organización conlleva a:
Crecimiento rápido de los ingresos
Crecimiento rápido de las ganancias
Mayores dividendos
Márgenes de ganancias más amplios
Réditos más altos sobre el capital invertido
Calificaciones más altas para finanzas y créditos
Mayores flujos de efectivo
Un precio creciente de las acciones
Reconocimiento como compañía de acciones selectas
Una base de ingresos más diversificada
Ganancias estables durante periodos de recensión
Una mayor participación de mercado
Un rango industrial mas alto y seguro
Una calidad más alta del producto
Costos más bajos en relación con los competidores clave
Una línea de productos más amplia o más atractiva
Una reputación mas sólida entre los consumidores
Un servicio superior al cliente
Reconocimiento como líder en tecnología y/o innovación de
productos
Mayor capacidad para competir en los mercados internacionales
Expansión de las oportunidades de crecimiento
BIBLIOGRAFIA:
www.scripdesarrollo.com
http://problemasde+la+apo=db705
eciclopedia mundilert
enciclopedia libre/administración por objetivos.