Este documento resume varias teorías de motivación laboral a través de la historia como la importancia de las relaciones interpersonales en los años 40, la satisfacción de necesidades básicas en los 50-60 y necesidades no materiales en los 90. También describe las teorías de McClelland sobre logro, poder y afiliación, la teoría bifactorial de Herzberg sobre factores motivadores e higiénicos, y la teoría de equidad de Adams sobre comparaciones de esfuerzo y recompensa. Finalmente, ofrece consejos para motivar como reconoc

1. MOTIVACIÓN LABORAL
Alberto Vicentini
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2. MOTIVACIÓN LABORAL EN EL PASADO
●En la década del ‘40: Se cree que la calidad de las
relaciones del empleado con los integrantes de su
equipo de trabajo y con su supervisor, influían más en
la productividad de los trabajadores que cualquier otra
variable física del entorno laboral.
●En las décadas del ‘50 y ‘60: Durante éstas décadas
se pensó que en la medida en que el empleado veía
satisfechas sus necesidades básicas, éste se vería
motivado en su trabajo, y por tanto sería más
productivo.
●En la década del ‘90: Se concluyó que mientras la
satisfacción de ciertas necesidades no materiales
realmente motivaban a los empleados, mientras que
otras meramente materiales pasaban a un segundo
lugar.

3. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN (INTRODUCCIÓN)
●Existen varias, pero agrupadas en 2 tipos:
oTeorías de contenido: Explican qué variables generan
motivación.
 Jerarquía de las necesidades de Maslow.
 Teoría bifactorial de Herzberg.
 Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
 Teoría de las tres necesidades de McClelland.
oTeorías de Proceso: Describen la forma en que el
sujeto experimenta motivación.
 Teoría de la expectación de Vroom.
 Teoría de la equidad de Adams.
 Teoría de la modificación de la conducta de Skinner
●(en esta presentación veremos solo algunas)

4. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN (I)
●Teoría de las tres necesidades de McClelland
●Con el objeto de entender la motivación este autor
clasificó las necesidades en tres categorías:
oNecesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por
tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas
que anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
oNecesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una
conducta que sin su indicación no habrían observado. Las
personas que la poseen disfrutan de la investidura de "jefe",
tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
oNecesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia, destacándose las
primeras por un alto grado de colaboración.

5. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN (II)
●Teoría de la bifactorial de Herzberg.
●La satisfacción en el trabajo es función del
contenido o de las actividades desafiantes y
estimulantes del cargo: Estos son los llamados
factores motivadores. Ejemplos: El grado de
responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad
de progreso, etc.
●La insatisfacción en el trabajo depende del
ambiente, de la supervisión, de los colegas y del
contexto general del cargo: Estos son los llamados
factores higiénicos. Ejemplos: Las condiciones de
trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.

6. TEORÍAS DE MOTIVACIÓN (III)
●Teoría de la Equidad de Adams.
●Según Stacy Adams, considera que a los
empleados además de interesarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean
que estas sean equitativas, lo que transforma en
mas compleja la motivación. Es decir existe una
tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y
resultados (recompensas), pero además a realizar
comparaciones con otras personas ya sea de la
organización o no.

7. ¿POR QUÉ Y PARA QUE MOTIVAR?
●Porque quien es motivador se convierte en una
persona significativa y digna de confianza. Ello le
convierte también en un modelo atractivo a seguir.
●Porque aumenta la capacidad para influir en el
cambio y reducir las resistencias al cambio.
●Porque suscita sentido de la auto eficacia y
autocontrol y contribuye a aumentar la autoestima.
●Porque da información útil a los demás sobre sus
puntos fuertes.
●Porque cambia el clima total de la organización,
ayuda al cambio de la cultura organizacional.

8. REGLAS PARA MOTIVAR
●Rastree los acontecimientos merecedores de
reconocimiento.
●Sea oportuno. Busque el momento y el lugar adecuados.
●Sea inmediato en aplicar su elogio siempre y cuando sea
oportuno.
●Recuerde el nombre de su interlocutor y utilícelo.
●Procure que lo que haga o diga tenga impacto emocional
gratificante.
●Evite que los reconocimientos o elogios parezcan o sean un
“latiguillo” que se usa como mera formula social o como
recurso para obtener algo. Procure que sea reconocido como
propio y sincero.
●Sea discriminativo, es decir, sepa qué y a quien desea
recompensar y qué/quien no.
●Sea equitativo.

9. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN
●Dé buenas noticias. Ello implica:
oSer objetivo en el manejo de la información
oInformar a cada persona de cuantas referencias positivas
existan sobre ella.
oDar las buenas noticias delante de otros.
●Este atento a quien tiene al lado haciendo o diciendo
algo que merezca reconocimiento y hágaselo notar.
●Organice reuniones de evaluación y seguimiento:
oOfrezca la oportunidad de aportar ideas y compartir
decisiones importantes.
oDestaque los éxitos y utilice los fracasos como enseñanzas o
puntos de mejora.
oNo establezca comparaciones con otros trabajadores ni lo
consienta.

10. ¿CUÁNDO MOTIVAR?
●Cuando deseamos ayudar a adquirir y desarrollar
hábitos y costumbres dignos de ser aprendidos.
●Cuando deseamos un interlocutor receptivo a
nuestros mensajes.
●Cuando deseamos informar y guiar a nuestro
interlocutor sobre las cosas que nos agradan.
●Cuando deseamos generar emociones positivas.
●Cuando deseamos crear un clima favorable para la
negociación y para el cambio.