El concepto de Liderazgo emerge de las sociedades humanas, sin embargo el surgimiento y desarrollo del mismo no se circunscribe únicamente a los seres humanos.

1. Línea de tiempo
Teorías de Liderazgo
UNIMINUTO. Corporación Universitaria Minuto de Dios
Especialización Comunicación Estrategica para las Organizaciones
Elvectiva Liderazgo en las Organizaciones

2. De 1900 a 1950
Teoría de los Rasgos
La comprensión del liderazgo estaba
centrada en buscar las diferencias
existentes entre los que eran
considerados líderes y la gente del
común. Con base en lo anterior, el
interés de las investigaciones se
orientó hacía el estudio de esos
rasgos o predisposiciones, a esto se
le llamó la Teoría del Gran hombre.
En cuanto se suponía que el liderazgo
obedecía a características
personales particulares que solo
poseían unos cuantos; algo así como
un don con el que se nacía y hacía
distintas a unas personas de otras.

3. Goldberg, Costa y McCrae,
psicologos estadounidenses, propusieron el modelo que más se ha utilizado,
debido a sus importantes avances conceptuales y metodológicos, es el de
los cinco grandes factores o big five. Los cinco rasgos que plantean estos
autores son:
Neuroticismo Extraversión Apertura a la
experiencia
Amabilidad Responsabilidad

4. Ones et al,
en un Meta-análisis concluyó que las variables de personalidades medidas
a través de autorreportes tienen una validez substancial. Afirman además
que las variables de personalidad medidas a través de métodos
adecuados, ya existentes, son relevantes para estudiar al líder, pues de
acuerdo con sus resultados, los rasgos de personalidad pueden predecir
ciertas actitudes y características relacionadas con el liderazgo, entre otras
variables del ámbito organizacional.

5. Antonakis, Cianciolo y Sternberg
destacan otras características, tales como
habilidades cognitivas, motivación, habilidades
sociales, conocimiento táctico y experticia.
incluyó las inteligencias múltiples. inteligencia
analítica, inteligencia práctica, inteligencia social,
inteligencia emocional e inteligencia contextual,
entre las más citadas.
los predictores válidos de mayor relevancia son la
inteligencia y los rasgos de personalidad. Estos
guardan relación con variables cognitivas tales
como la motivación, la necesidad de logro, el poder y
la afiliación.
Gardner,
Antonakis,

6. Nicholson. Weber,
Blais y Betz; afirman
que el correr el riesgo
se asocia al liderazgo:
se ha encontrado que
la extraversión y la
apertura a la
experiencia motivan
este comportamiento,
mientras que el
neuroticismo lo inhibe.
Markey, la
extraversión, apertura
a la experiencia,
amabilidad y
responsabilidad
preparan el juicio para
la toma de decisiones
y para la propensión a
correr riesgos en una
variedad de
situaciones en
contextos
empresariales.
Elliot y Thrash, la
extraversión unida a la
emocionalidad
positiva, se asocia a un
temperamento
aproximativo,
mientras que el
neroticismo y la
emocionalidad
negativa se asocia a
una inhibición
conductual y un
temperamento
evitativo.

7. Ciarrochi, Chan y
Caputi, y Martínez-
Pons encontraron
relaciones entre
inteligencia emocional
y variables de
personalidad,
específicamente
empatía, extraversión
y apertura a la
experiencia.
Torres y Matviuk,
encontraron una
relación positiva entre
la inteligencia
emocional y las
prácticas de liderazgo
en grupo de
empleados
colombianos.
Mayer, Salovey y Caruso;
Petrides y Furnham;
Dulewicz y Higgs; Lopes,
encontraron también la
relación entre inteligencia
emocional y amabilidad,
lo cual se ha relacionado
con el talento para las
negociaciones, control
emocional,
automotivación, empatía,
entre otras, todas ellas
características de
liderazgo.

8. De 1940 a 1950
Teoría Estilos Comportamentales del Líder
Lewin, Lippitt y Ehite,
este estudio clásico surgió de una
tipolía de liderazgo: el liderazgo
autocrático, el democrático y el
llamado laissez-faire. Encontraron
que el estilo autocrático favorece los
comportaminetos agresivos y
hostiles, mientras que el democrático
fomentaba en mejor
comportamiento en el grupo.

9. Ohio State,
según su estudio más comportamental, en el que se incluye dos estructuras
comportamentales:
Estructura inicial Consideración (relaciones de
trabajo, respeto, colaboración y
confianza mutua).

10. Blake y Mouton,
desarrollaron la llamada rejilla gerencial, que evalúa dos tipos de
comportamientos:
Preocupación por la
producción
Preocupación por las personas

11. Boumans y Landeweerd,
encontraron en sus estudios que el liderazgo efectivo debe orientarse tanto
a las personas y su relación como a la tarea, para tener un impacto positivo
sobre la satisfacción laboral y la productividad de la organización.

12. Kotter, incluye un
aspecto muy
importante en el
comportamiento del
líder y es su capacidad
de generar estrategias
y llevarlas a cabo, a
través del concepto de
red o network
cooperativa de
recursos humanos.
Drucker, plantea que
los líderes deben tener
dispocsición,
autodisciplina para
escuchar y habilidades
de comunicación.
Mumford, agrega la
importancia de
desarrollar
habilidades para la
resolución de
problemas y
capacidades para
administrar
adecuadamente los
conflictos.

13. De 1960 a 1990
Teorias de la Contigencia del
Liderazgo y Liderazgo Carismático
Las Teorías de contingencia se
iniciaron en los años sesenta,
logrando solventar las dicotomías
entre persona y situación y plantar
que el liderazgo es el resultado de la
interacción de las características del
líder y de la situación, por lo que no
hay un estilo de liderazgo que pueda
ser aplicado universalmente a todas
las situaciones.

14. Pfeffer, sugería que no
se debía dedicar más
investigación a los
atributos del liderazgo
o comportamiento del
líder, sino a la acción
organizacional.
La teoría de contingencia
de Fiedler, se basa en el
conductismo y propone
que la efectividad del
liderazgo depende de la
favorabilidad de la
situación. Desarrolla el
modelo CMP la cual
indica un
comportamiento
orientado a las
relaciones o a la tarea en
los líderes.
Vroom y Yetton,
diseñan el modelo
normativo de decisión,
con el objetivo de
mejorar algunos
aspectos de la
efectividad del
liderazgo.

15. Teoría LMX describe la
naturaleza de las
relaciones entre líder y
seguidor, una relación
de alta calidad está
basada en la
confianza y el respeto
mutuo, y una de baja
calidad se basa en el
cumplimiento de
obligaciones.
Teoría del camino-meta
de House, explica como
el comportamiento del
líder influye en la
satisfacción y el
desempeño del
seguidor.
Hughes et al, afirma
que el modelo camino-
meta es el modelo de
contingencia as
completo, ya que
incluye las conductas
del líder y los
seguidores.

16. Lorsch, los modelos de
contingencia han
hecho importantes
aportes a la
comprensión del
liderazgo.
Hackman plantea que
estos modelos logran
identificar ciertos
atributos situacionales
que moderan el impacto
de los comportamientos
del líder o sus estilos
sobre los colectivos se
hace bajo una forma de
pensamiento demasiado
lineal de causa- efecto.
Yukl, hace un análisis en
el que afirma que los
modelos de liderazgo
situacional en general
presentan serias
deficiencias
conceptuales, por
ejemplo, excesivo
énfasis en meta-
categorías de
comportamiento.

17. Modelos planteados desde esta teoría:
• El Modelo del Compañero de Trabajo Menos
Preferido de Fiedler (1978)
• El Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y
Blanchard (1971)
• La Teoría del Camino-Meta de House (1996)
Yukl, critica que, aunque estas teorías asumen que
el liderazgo puede variar a través de las
situaciones y que no hay una única forma efectiva
de liderar, desconocen que los lideres tienen un
repertorio de atributos de liderazgo y de estilos
comportamentales desde los cuales ellos pueden
adaptarse a las demandas específicas de las
situaciones.

18. De 1978, desarrollo Siglo XXI
Teorias Liderazgo transformacional y
Liderazgo transaccional
Los cambios en el mercado y el lugar
de trabajo, dan como resultado la
necesidad de líderes que lleguen a
ser más transformacionales y menos
transaccionales si buscan mantener
la efectividad, Los líderes fueron
estimulados para otorgar poder a
sus seguidores o colaboradores, a
través de desarrollar en ellos altos
niveles de involucramiento individual
y de equipo, enfocados en la calidad,
el servicio, la efectividad en costos y
la elevación de los niveles de
producción.

19. Diferencias
El Liderazgo Transformacional eleva la moral, la motivación y las distintas
morales de sus colaboradores, el Liderazgo Transaccional provoca en sus
seguidores el auto interés inmediato. El líder transformacional enfatiza lo
que tú puedes hacer por tu país; el líder transaccional se centra en lo que tu
país puede hacer por ti.

20. Ejemplo
Un claro ejemplo de este tipo de liderazgos sucedió en Estados Unidos hace
unos años, donde se creyó que lo más importante de la enseñanza en los
niños era el respeto a la autoridad, el respeto a la iglesia, el respeto al
gobierno y evitar cuestionamientos a la autoridad. Hoy en día se cree que
es más importante enseñar a los pequeños el aceptar la responsabilidad
hacia sus propias acciones, para estar deseosos y seguros en aceptar los
desafíos y cuestionar a la autoridad cuando sea necesario.

21. En conclusión
El Liderazgo Transaccional se refiere a la
relación de intercambio entre el líder y sus
seguidores con la finalidad de que sus
intereses coincidan. Esto puede tomar la
forma de una recompensa, en la que el
líder aclara, junto con el colaborador, lo
que éste necesita realizar para ser
recompensado por su esfuerzo. Por otro
lado, puede tomar la forma en la que el
líder monitorea la ejecución de los
colaboradores y toma acciones
correctivas, si los colaboradores fracasan
al alcanzar los estándares. Finalmente,
puede también tomar la forma de
administración pasiva, en la que el líder
espera a que los problemas se tornan
críticos (o surjan) antes de tomar una
acción correctiva o de laissez faire y evitar
el tomar cualquier acción.

22. En conclusión
El Liderazgo Transformacional se expresa
cuando el líder lleva a los colaboradores
más allá del auto interés inmediato a
través de la influencia idealizada
(carisma), la inspiración, la estimulación
intelectual o la consideración individual. El
líder eleva el nivel de los colaboradores en
cuanto a su madurez y sus ideales, así
como interés por su realización, su auto
actualización, y el bienestar de otros, de la
organización y el de la sociedad en su
conjunto. La influencia idealizada y el
liderazgo inspirador se despliegan cuando
el líder visualiza un futuro deseable,
articula cómo alcanzarlo, muestra un
ejemplo para seguirlo, determina altos
estándares de desempeño y muestra
determinación y confianza

23. Proviene de la Teoría
del liderazgo
transformacional,
creada por el premio
Pulitzer James
MacGregor Burns en
1978
Bernard M. Bass,
autor de
Transformational
Leadership (4
caracteristicas de
sustentación del
modelo).
Bernard Morris Bass
(1925-2007) fue un
erudito estadounidense
en los campos de
estudios de liderazgo y
comportamiento
organizacional. Fue
distinguido profesor
emérito en la Facultad de
Administración de la
Universidad de
Binghamton, donde
también fue el director
fundador del Centro de
Estudios de Liderazgo.
James MacGregor Burns (1918-
2014), fue un historiador y
politólogo estadounidense,
biógrafo presidencial y una
autoridad en estudios de liderazgo.

24. Grupo C
Eduar Fabian Tellez Castillo
Sandra Patricia Quiceno Hidalgo
Julieth Dayanna Rincon Martinez
Angie Paola Rodriguez Daza
Bibliografia
Contretas, F., Barbosa, D. & Piñeros, R. (2016) Liderazgo: antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo. Implicaciones para la organización actual. Editorial
Universidad del Rosario. Bogotá, Colombia.