Análisis del Ebook "Como ganar amigos e influenciar en las personas" Autor: Dale Carnegie Toda organización debe tener un sistemas de gestión de RRHH, que permita identificar las capacidades de cada colaborador, el recurso humano es el activo de mayor valor de una organización. Definir planes de crecimiento para cada puesto de su empresa. Un plan de carrera sólido garantiza un colaborador motivado y con una proyección profesional dentro de la empresa.

1. INTERPRETACIÓN & ANÁLISIS
“Best Seller Dale Carnegie”
UNIVERSIDAD SAN PEDRO
FACULTAD EDUCACIÓN
ESCUELA DE POSTGRADO
CASTRO, RIVERA, PIEDRA, VASCO, ZAVALETA
LIMA, 2017
MÓDULO DE
GERENCIA PERSONAL

2. “COMO GANAR AMIGOS E
INFLUENCIAR EN LAS PERSONAS”
Interpretación y Análisis EBOOK

3. “TÉCNICAS FUNDAMENTALES
PARA TRATAR AL PROJIMO”
I PARTE

4. 1.1 SI QUIERES RECOGER MIEL NO DES
PUNTAPIES A LA
COLMENA.
• Cuando volvió a encontrar un obrero sin el
casco, le preguntó si el casco le resultaba
incómodo o no le iba bien. Después le
recordó, en tono amistoso, que su misión era
protegerlo de heridas, y le sugirió que lo
usara siempre que estuviera en la obra.
• Hans Selye, otro gran psicólogo,
dijo: "Tanto como anhelamos la
aprobación, tememos la condena". El
resentimiento que engendra la crítica
puede desmoralizar empleados.

5. 1.2 EL GRAN SECRETO PARA TRATAR
CON LA GENTE.
 La apreciación sincera fue uno de los secretos del buen
éxito de Rockefeller en su trato con la gente.
 “Nada hay que mate tanto las ambiciones de una
persona como las críticas de sus superiores”

6. mundo entero
consigo; quien no puede, marcha solo
por el camino”
Mañana querrá usted persuadir a alguien
de que haga algo. Antes de hablar, haga
una pausa y pregúntese:
¿cómo puedo lograr que quiera hacerlo?
"si hay un secreto del éxito, reside en la
capacidad para apreciar el punto de vista
del prójimo y ver las cosas desde ese punto
de vista así como del propio".

7. “SEIS MANERAS DE AGRADAR A
LOS DEMÁS”
II PARTE

8. II. SEIS MANERAS AGRADAR
A DEMAS.
2. Una manera
sencilla de
causar una
buena primera
impresión.
Las acciones
dicen más que
las palabras.
1. La forma de
desarrollar, lo
mejor que hay en
el hombre, es por
medio del
aprecio y el
aliento.
3. Si no hace usted
esto, va a pasarlo
mal..
Si se recuerda los
nombres con
frecuencia, se ha
rendido a su dueño,
este es un halago
sutil y muy efectivo.
Pero si se olvida o
escribe mal ese
nombre, queda uno en
gran desventaja.
4. Fácil manera de
convertirse en un
buen conversador.
Escuchar es tan
importante en la
vida cotidiana de
uno como en el
mundo de los
Negocios.
6. Cómo hacerse
agradable ante las
personas
instantáneamente.
Proyecta una actitud
útil, tu actitud
determina la calidad de
tus relaciones cuando
proyectamos: Una
actitud útil, una que es
amistosa, interesada y
útil, otras personas
querrán estar alrededor
de ti.
5. Cómo interesar a la
gente.
Partimos con la
siguiente cita: …Hablar
en términos de los
intereses de la otra
persona es beneficioso
para las dos partes.
Howard Z. Herzig.

9. “LOGREN QUE LOS DEMÁS PIENSEN
COMO USTED”
III PARTE

10. LOGRE QUE LOS DEMÁS PIENSEN COMO USTED.
 Hay que evitar siempre el ángulo agudo."
 Benjamín Frankiln decía:
 "Si discute usted, y pelea y contradice, puede lograr a veces un
triunfo; pero será un triunfo vacío, porque jamás obtendrá la buena
voluntad del contrincante."

11. Para evitar las discusiones peligrosas, aquellas en las que "tenemos
como prioridad tener la razón" y que dañan la relación entre las
personas; debemos escuchar y evitar los individualismos, tratando de
salvaguardar el estado emocional de la otra persona.
"Cuando escuchamos el mensaje que se trasmite al otro demostramos
que es importante para nosotros, y cuando se trasmite ese mensaje,
entonces, esa persona puede sentirse segura", afirma, aupara escuchar
bien debe hacerse desde los valores de la otra persona, ya que "la clave
es escuchar sin tener que estar de acuerdo".
"Pero quizá lo más importante sea aceptar que en ocasiones los valores
de cada persona son diferentes y tenemos que elegir entre respetar los
de los demás y hacerles sentir escuchados, entendidos y valorados, o
defender los nuestros (valores).

12.  Si nosotros pensamos de manera
diferente es mejor actuar de la
siguiente forma:
 Yo opino diferente que Ud,
aunque puedo estar equivocado
 Si me equivoco, corríjanme por
favor
 Examinemos los hechos
 Quizá me equivoque

13. EL RESPETO POR LAS OPINIONES
AJENAS IMPLICA SER TOLERANTE.
La tolerancia hace referencia a que respetas las opiniones de los
demás que son distintas a las tuyas, no iguales.
Si quieres que otros te respeten, lo mejor es respetarte a ti
mismo. Solo así, solo por el autorrespeto obligarás a otros a
respetarte.
Unas palabras que vienen a definir la asertividad es decir, decir
lo que uno piensa respetando las opiniones de los demás.

15. EMPÁTICO ES PONERSE EN LOS
ZAPATOS DEL OTRO.

16. “SEA UN LIDER: COMO CAMBIAR A LOS
DEMÁS SIN OFENDERLOS, NI DESPERTAR
RESENTIMIENTOS”
IV PARTE

17. REGLA 1: Empiece con elogio y aprecio sincero
REGLA 2: Llame la atención sobre los errores de los demás
indirectamente
REGLA 3: Hable de sus propios errores antes de criticar los de los
demás
REGLA 4: Haga preguntas en vez de dar órdenes
REGLA 5: Permita que la otra persona salve su propio prestigio
REGLA 6: Elogie el más pequeño progreso y, además, cada progreso.
Sea “caluroso en su aprobación y generoso en sus elogios”.
REGLA 7: Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se
interese en mantenerla.
REGLA 8: Aliente a la otra persona. Haga que los errores parezcan
fáciles de corregir.
REGLA 9: Procure que la otra persona se sienta satisfecha de hacer lo
que usted sugiere.
SEA UN LIDER.

19. LA DIFERENCIA ENTRE “SER EXITOSO” Y
“TENER UNA VIDA EXITOSA”.
 Verdaderamente, muchas personas son exitosas en algo, alcanzan
logros, son reconocidos por alguna acción que realizaron. Sin
embargo, no tienen una vida exitosa. Muchas veces, a pesar de sus
logros, no son respetados ni estimados por otros. Muchos, incluso, a
pesar de sus logros materiales terminan inmersos en una vida
bastante miserable y de dolor.
 “Ser exitoso” y “tener una vida exitosa”, por tanto, son dos cosas
diferentes” Benjamín Franklin nos decía que “tener una vida que
cuenta” es lo que nos hará perdurables, aun después de nuestra
muerte.

20. Owen D. Young, prestigioso director de la GE, jamás dio una
orden directa. Se limitaba a preguntar a los demás cómo
consideraban que debía hacerse algo y a sugerir sus puntos de
vista al respecto. Luego dejaba que ellos decidieran su propia
forma de proceder y que fueran aprendiendo de sus propios
errores. Hacer preguntas no sólo hace que las órdenes resulten
más aceptables, sino que con frecuencia estimula la creatividad
de la persona a quien se interpela; además, es mucho más
probable que la gente acepte con gusto una orden si ha
participado en el proceso de decisión que la antecede.

21. OWEN D. YOUNG.

22. Preguntas de Investigación
“MÓDULO GERENCIA PERSONAL”

23. 2.1 DILEMA DE UN
GERENTE.
¿QUÉ HARIA USTED COMO GERENTE?, ¿QUÉ OPINION TIENES
DEL GERENTE 1, Y DEL GERENTE 2, CON QUÉ POSICIÓN
COINCIDE USTED Y PORQUÉ?
Se debe tratar a todos los
empleados con equidad y
colocar a la persona indicada
en el puesto correcto.
Según la lectura Exabyte, empezó
contratando a su primer empleado sordo

24. 2.2 ENTREVISTA Y
OBJETIVOS.
 Estructurar una serie de preguntas para todos los
solicitantes
 Tener información detallada acerca del puesto
para el que se están entrevistando candidatos.
 Reducir al mínimo cualquier conocimiento
anterior sobre los antecedentes, experiencias,
intereses, resultados de pruebas y otras
características del solicitante.
 Hacer preguntas sobre el comportamiento que
exijan el solicitante proporcionar información
detallada sobre su comportamiento en el puesto.
 Usar una forma de evaluación estandarizada.
 Tomar notas durante la entrevista
 Evitar entrevistas cortas que alientan una toma
de decisión prematura.

25. 2.3 CASO PRB FORTNER, H&R,
TAX SERVICES
Las habilidades de los empleados tendrán que
modificarse y actualizarse. Lo más importante que hace
un gerente es conocer las fortalezas y debilidades de sus
recursos humanos y como trabajar de manera diferente
con cada personalidad.

26. 2.4 CLAVES CARRERA
GERENCIAL
 Seleccione bien su primer empleo.
 Haga un buen trabajo.
 Presente la imagen correcta.
 Aprenda la estructura del poder.
 Manténgase visible.
 Encuentre un mentor.
 Apoye a su jefe.
 Manténganse en movimiento.
 Piense lateralmente.
 Obtenga el control de los recursos de la organización.
 No se quede demasiado tiempo en su primer puesto.
 Piense en su carrera en términos de las habilidades que está
adquiriendo y siga elevando el nivel de esas habilidades.
 Haga un esfuerzo mayor que nunca para desarrollar una red.

27. ZAVALETA

28. DE TALENTOS EN BMW” - JOACHIM
MILBERG.
• Se genero una crisis dentro de los altos
directivos de BMW que concluyo en la
migración de sus principales directivos
a otras empresas.
• En este escenario se observa un alto
conocimiento del CEO sobre el talento
humano con que contaba, por lo que
decide asumir el reto con su mismo
personal.• Lo importante de tener un inventario del talento humano de
tu organización lo que permite identificar tus fortalezas y
debilidades.
• Los buenos resultados de 2001 confirman también a BMW
como una de las empresas más rentables y saneadas del
sector.

29. 2.6. CASO INTERNACIONAL: ENSAYOS Y
DESAFIOS DEL SR.
CRAIG BARRET EN INTEL.
 Ingresó a Intel en 1974 como gerente de Desarrollo
Tecnológico.
 Del 1993 a 1997 asumió el cargo de COO (Director de
Operaciones).
 En el año 1998 a la edad
de 59 años ascendió al
puesto de CEO (Director
Ejecutivo).
 Lideró la empresa en
algunos de sus peores
momentos.

31. desempeño y visión de Intel? ¿Es la
persona indicada?
Barret, una persona mayor y con mucha experiencia,
tomo decisiones equivocadas priorizando los
reconocimientos personales antes que los objetivos
de la organización.
Las mejores decisiones que tomo fueron las
inversiones al largo plazo en investigación y
desarrollo para su línea de microprocesadores.
La nueva estrategia de adentrarse en otros mercados
como aplicaciones de información, comunicación y
servicios de internet fue costosa.

32. problemas asociados con una
reorganización frecuente?
Las reorganizaciones dentro de una empresa se
realizan con el objetivo de una mejora y cumplir con
objetivos, estás deben ser medibles para aplicar las
medidas de control.
Una reorganización se requiere trabajar mucho el
tema de comunicación para que los cambios sean
asimilados por las personas que la componen.
Estar reorganizando frecuentemente las compañías
hacen que se pierda en si la esencia de lo que las
hizo grandes.

33. hacer inversiones en tecnología a
largo plazo?
Pro
Son necesarios para mantener un crecimiento y
liderazgo como empresa líder e innovadora, para
conseguir renovar sus productos de forma periódica y
no quedarse obsoletos y desplazados por la
competencia.
Contras
Debes realizar una adecuada administración de su
actual línea de producción reduciendo costos en la
manufactura y distribución esto permitirá mantenerte
vigente hasta el lanzamiento de nuevos productos.

34. ING. PIEDRA

35. 2.7. UN AMBIENTE QUE SE
DISFRUTE
Crea las condiciones de un clima institucional que favorece el
desarrollo social del personal, estimulante y oportuna el
crecimiento personal.
Características:
Atraer y retener el talento humano
Reconocimiento al personal en su participación en la compañía
Establecer relaciones de familiaridad y comunidad laboral
Facilitar el desarrollo del personal y laboral que mejoren
experiencias
Todos estamos involucrados en crear un clima laboral agradable
Alinear los procesos de selección de personal a la cultura
organizacional
Se cultivan sentimientos para fidelizar al personal

36. 2.8. FUNCIÓN INTEGRACIÓN
PERSONAL.
 Como una función administrativa independiente
resalta el factor humano, selección, evaluación, línea de carrera.
 El enfoque de sistemas para interpretar la integración de personal
 Planes institucionales, y del requerimiento e inventario de
administradores.
 Análisis de las necesidades presentes y futuras de administradores
 Consideramos fuentes internas y externas, lo que determinara el
reclutamiento, selección, contratación, promoción, separación.
 Establecer una estrategia de carrera que interactúe, con la
capacidad y desarrollo de administradores, y esto facilite el
liderazgo y control que deban llevar a cabo los administradores,
que retroalimente todo el proceso señalado considerando para el
efecto, condiciones internas, políticas de personal y sistemas de
compensación

37. 2.9. INT. PERSONAL-
ENFOQUE SISTEMAS

38. 2.10. FACTORES EXTERNOS
EN I.P.
Los factores externos factor nivel de estudios: formación profesional-
técnica del personal, así como sus competencias, capacidades y
habilidades.
Un segundo factor actitudes imperantes en la sociedad, como la actitud
hacia el trabajo y los valores mostrados hacia el trabajo.
Un tercer factor las numerosas leyes y reglamentos que afectan de
manera directa a la integración del personal, esto dependerá de las
regulatorias laborales que existan en un país.
Un cuarto factor las condiciones económicas, eso depende de
cuestiones económicas como la recesión, el ingreso per cápita, la
distribución del PBI, inflación, entre otros.
Y el factor de la oferta y demanda de administradores esto dependerá
de la demanda social de la carrera de administración, así como la
oportunidad dada por la creación de puesto de trabajo en
administración.

39. 2.11. PROMOCIÓN INTERNA.
 Vista con buenos ojos por el personal de la empresa
 Promociones y ascensos por experiencias y antigüedad
 Puede cultivar sentimientos de envidia dada la rivalidad
por ascender.
 Apoyada por reconocidas empresas americana: “lema y
filosofía”.
 Faltan referentes externos en la selección, Ventaja
competitiva.
 Se institucionaliza el monopolio de ascensos internos.
 Es motivadora y eleva la moral, aumenta la pertenencia y
lealtad.

40. 2.12. POLÍTICA DE
COMPETENCIA ABIERTA.
 Antes evaluar si tiene beneficios la promoción
interna
 Posibilidad de administradores externos de
competir en la selección
 Mejora la calidad y productividad
 Se incorpora conocimiento y experiencia externa
 Definir una estrategia para mantener la moral y
compromiso del personal
 De preferencia para cargos gerenciales
 Procesos de selección justos y equilibrados

41. 2.13. SELECCIÓN
ADMINISTADORES.

42. 2.14. FACTORES DISEÑO
PUESTOS
 Se debe considerar los requerimientos de la empresa, las
diferencias individuales, la tecnología implicada, los costos
asociados con la reestructuración de los puestos, la estructura
organizacional, y el ambiente interno.
 Personas que trabajan solas y otras prefieren trabajo en equipo,
debido a su comportamiento social.
 De la naturaleza de tarea y de la tecnología usada.
 De la realidad del sector en que se desarrolla la compañía y de la
realidad de la misma empresa.
 De la estructura de la organización, tal como una organización
centralizada y una organización descentralizada con puestos
autónomos.
 Del ambiente laboral, una que propicia un estilo de dirección
participativa con enriquecimiento del puesto y autonomía y otra con
un estilo autoritario u autocrático.

43. 2.15. PRINCIPIO DE PETER.
 Promociones internas del empleado que dados sus méritos, se le
asciende a un nivel más alto en la organización de la compañía. Sin
prever que para este nuevo cargo el empleado o administrador
puede resultar incompetente dadas las nuevas competencias,
capacidades y habilidades requeridas para el nuevo puesto laboral.
Se debe evitar esto cuidando de una adecuada evaluación y
selección del personal.
 Considero que uno debe sentirse en la capacidad de asumir el
cargo, si considera que las tiene entonces puede asumir el reto del
ascenso, pero esta apreciación no se puede generalizar muchas
veces priman otros intereses personales, podríamos asumir una
posición ética y de valores de la persona y de la organización
misma, y considerar la misma cultura organizacional para el caso
de los ascensos y promociones. En nuestra realidad peruana
tenemos un escenario para la empresa privada e instituciones
públicas donde estos considerandos nos hacen reflexionar.

44. 2.16. CENTRO DE
EVALUACIÓN.
El centro de evaluación es una técnica para selección y ascenso de
administradores. Es un método usado en combinación con la
capacitación. Y al inicio usado para selección y ascenso de
supervisores de los niveles inferiores, hoy se aplica a administradores
de nivel intermedio. Por ahora, todo indica que no es apropiado para
altos ejecutivos.
La técnica está dirigida a medir las acciones de un administrador
potencial en situaciones administrativas comunes, consistente en que
los candidatos participan en una serie de ejercicios, es este periodo
son observados y evaluados por psicólogos o administradores
experimentados. Existe una interacción entre estos y los candidatos.
Luego de este periodo cada evaluador alcanzara sus resultados, a fin
de que entre todos los resultados se saquen las conclusiones de este
proceso, y los resultados finales. El candidato podrá o no recibir sus
resultados, dependerá de los evaluadores, de ser así podría servir
para retroalimentar a los candidatos en cuanto a esta experiencia.

45. FINALMENTE…

46. CONCLUSIONES:
 La empresa debe propiciar un ambiente agradable
que facilite las condiciones laborales p/los
trabajadores…En BMW la importancia de tener un
inventario del talento humano, de tal forma que
enfrentemos las amenazas y aprovechemos las
oportunidades del mercado.
 Las reorganizaciones generan incertidumbre entre
los empleados pero son necesarias para adaptarse al
mundo moderno, pero estas deben ser planificadas.

47. RECOMENDACIONES:
Toda organización debe tener un sistemas de
gestión de RRHH, que permita identificar las
capacidades de cada colaborador, el recurso
humano es el activo de mayor valor de una
organización.
Definir planes de crecimiento para cada puesto
de su empresa. Un plan de carrera sólido
garantiza un colaborador motivado y con una
proyección profesional dentro de la empresa.

48. BIBLIOGRAFÍA.
 Carnegie, D. (2003). Como Ganar Amigos e
Influenciar en las personas. Biblioteca Nuevo Tiempo.
Argentina.
 Aranya, E. ( 2012). Ambiente Externo. Obtenido de
Integración de personal : administración y selección
de recursos humanos:
https://prezi.com/obrqonorvpua/integracion-de-
personal-administracion-y-seleccion-de-recursos-
humanos/