MATEMATICACOMUCACION

1. GESTIÓN PRODUCTIVA 2
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
TITULACIÓN DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
INFORME PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
GESTIÓN PRODUCTIVA 2
ALUMNO: JOHN URGILÉS
EMPRESA: CONSTRUCTORA GUSTAVO CUEVA MORENO
DOCENTE: ING. VERONICA ALEXANDRA ARMIJOS BUITRON
ABRIL – AGOSTO 2016

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1.ANTECEDENTES
Empresa: Constructora Gustavo Cueva Moreno
Gerente o Tutor: Ing. Gustavo Cueva Moreno
Dirección: 10 de Agosto entre Av. Orillas de Zamora y Zoilo Rodríguez
Teléfono: 0986673750
(593-7) 570275
CONSTRUTORA GUSTAVO CUEVA MORENO
VISIÓN
“Llegar a constituirse en la empresa constructora líder de la región sur del país.”
MISIÓN
“Servir con eficiencia y eficacia a toda la región sur del país ofreciendo siempre un producto de
alta calidad que cubra las necesidades de quien o a quienes se vean beneficiados por esta empresa.”
En el año de 1986 con el afán de impulsar el adelanto económico y productivo del país
inicia actividades empresariales el Ing. Gustavo Cueva Moreno cuyas oficinas se encontraban
situadas en la Av. Iberoamérica 11-13 y Azuay donde se elaboraban proyectos, planos,
consultarías, etc. para la ciudad y provincia de Loja, obteniéndose la acogida esperada, en el
transcurso de los años creció y se adquirió maquinaria, con estos antecedentes en el año de 1996
se vio en la necesidad de constituirse legalmente bajo la razón social de “CONSTRUCTORA
GUSTAVO CUEVA MORENO” Compañía en Comandita Simple, los socios que la conforman
son el Ing. Gustavo Cueva y la Ing. Juana Velásquez de Cueva con un capital inicial de

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80´000.000,00 sucres, registrada con RUC Nº1191708209001 y clave patronal Nº 1S7151G7
la misma que está regida por la Superintendencia de compañías y por lo tanto obligada a llevar
contabilidad desde el inicio de sus actividades pese a ello no se ha prestado importancia a
este hecho. Para el segundo año de operaciones la constructora invierte en maquinaria y equipo
pesado de punta para ofrecer un mejor servicio a la colectividad lojana elaborando y construyendo
proyectos contratados con instituciones tanto públicas como privadas.
En la actualidad está ubicada en su propio local en las calles 10 de Agosto entre Av. Orillas
de Zamora y Zoilo Rodríguez, contando con infraestructura, equipo, maquinaria, herramientas,
suministros para la construcción y mano de obra calificada para brindar este servicio, la cual se
encuentra conformada administrativamente por cuatro personas (gerente, superintendente,
residente de obra, secretaria) y personal para la ejecución de obras este último se contrata
eventualmente de acuerdo a los requerimientos de mano de obra; siendo remunerados de acuerdo
al desempeño en las tareas encomendadas.
Esta empresa hoy por hoy a transcendido las fronteras de la ciudad y provincia de Loja, por lo cual
está considerada como una de las mejores de la localidad que realiza esta actividad de relevancia
para el desarrollo de la ciudad y el país.

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1.1 Descripción del giro del negocio
El propietario actual y fundador de la constructora Constructora Gustavo Adolfo Cueva Moreno
obtuvo su título profesional de ingeniero civil en la, Universidad Técnica Particular de Loja.
En sus inicios el Ing. Gustavo Cueva Moreno comenzó como contratista y constructor
independiente para lo cual con el pasar del tiempo ya lleva a su respaldo una trayectoria de 31 años
de ejercer su carrera como ingeniero, hace 20 años se consolido en el ámbito de la construcción de
obras decidiendo crear una constructora en la cual es el propietario y gerente, en la cual se incluyen
sus hijos en diferentes puestos dentro de esta dándose una empresa familiar hasta la actualidad.
Es una empresa constructora dedicada a la construcción de proyectos públicos y privados los
proyectos comprenden son de infraestructura, principalmente en las áreas de vialidad, puentes,
túneles y edificaciones. Proyectos que contribuyen al desarrollo sostenible de nuestro país., para lo
cuenta con tecnología de punta, tenemos equipo maquinaria y transporte para atender a nuestros
clientes en proyectos de infraestructura de mediana y gran complejidad, satisfaciendo a nuestros
clientes por medio de la exigencia en el control de calidad de nuestro servicio.

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1.2 Actividades que desarrolla (pasante)
Prácticas profesionales periodo académico Abril 2016 – Agosto 2016
Funciones y actividades:
1. Asistente de Gerencia y secretaria
2. Asistente en juntas de trabajo
3. Ordenar y clasificar documentos de la empresa
4. Digitalizador de documentos en la empresa
5. Mensajero en presentación de oficios

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1.3 Situación actual
1.3.1 FODA
Análisis FODA de la Constructora
F
 Personal capacitado
 Maquinarias modernas
 Experiencia
 Aspectos innovadores
 Buen financiamiento con capital propio y préstamos a bancos
públicos y privados
O
 Estamos en el boom de la construcción
 Los desastres naturales
 Crecimiento del sector construcción
 Apoyo del gobierno a través de programas en infraestructura.
 Tasas de interés aun relativamente bajas para créditos
hipotecarios y para financiar proyectos de infraestructura.
D
 Falta de fuerza competitiva
 Liderazgo
 Motivación al personal
 Compromiso
A
 Trabas burocráticas para habilitaciones urbanas y licencias de
construcción.
 Intensa competencia entre empresas constructoras, lo que
afecta los márgenes de utilidad.
 Escasez de personal técnico calificado.

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1.3.2 Diagnóstico
Redacción del análisis FODA de la empresa, constructora Gustavo Cueva Moreno partiremos
estableciendo diferentes puntos:
La empresa tiene instalaciones en la ciudad de Loja, para sus diferentes actividades que va a realizar
cuenta con: Gerencia, departamento económico, departamento de recursos humanos.
En el ámbito económico la empresa se encuentra en un nivel positivo, trabaja con capital propio y
préstamos a diferentes entidades bancarias para sustentar sus obras en su totalidad y que su
prestigio no se va afectado.
La empresa cuenta con más de 300 empleados en los cuales constan: obreros en mayor número,
aunque a veces contratan más personal, ingenieros, parte administrativa, económica y legal, todos
con contratos y asegurados como la ley lo establece para su correcta funcionabilidad.
En el ámbito legal la empresa cumple con las normas impuestas por el gobierno rigiéndose al
código laboral, para su desempeño diario en sus obras de construcción.
En conclusión: la empresa constructora cumple con todos estos aspectos antes mencionados dando
así trabajo en diferentes plazas, por lo cual esta empresa en Loja está considerada entre las mejores
disputando obras y contratos como por ejemplo su intervención en la remodelación del Hospital
Isidro Ayora de la ciudad, Plan Maestro de Alcantarillado de la ciudad de Cariamanga,
Construcción del mercado de Zapotillo entre otras obras más.

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2. MARCO TEÓRICO
En la empresa que he estado realizando 120 horas de pasantías me he enfocado más al departamento
de recursos humanos ya que noté un bajo interés hacia este departamento analizare y propondré
mejoras para este mediante el método de Gestión de talento humano.
2.1 Gestión del talento humano
La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en
este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente
destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de
trabajo.
Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue
acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y
de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas
y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen.
Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la
competencia entre empresas es muy dura. Por qué no ser el mejor si podemos serlo

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2.2 Gestión del talento humano en Ecuador
En el país, la gestión de Talento Humano ha venido fortaleciendo el rol de asesor para el negocio
en la toma de decisiones.
La evolución del rol estratégico de la gestión humana, constituye hoy en día el mecanismo que
posibilita la transformación cultural en las organizaciones. Cuando pensamos en cambio cultural
y transformación del capital humano en las organizaciones debemos relacionarlo con el
alineamiento de la gestión a la estrategia del negocio y la relación empleador-empleado.
Esta relación ha estado guiada por recursos humanos en distintas etapas, siendo las primeras
transaccionales y operativas exclusivamente, en las que se incluían la administración de
personal, las relaciones industriales-sindicales, enfocadas a asegurar el cumplimiento de las
normativas laborales y bienestar laboral. Este aspecto requería de grandes recursos y atención
prioritaria por la conflictividad existente antes de la década de 1990.
A partir de allí, surgen nuevos conceptos de liderazgo y management con criterios de inclusión,
participación, reconocimiento, equipos de trabajo, identificación de altos potenciales y
herramientas para el desarrollo de personas, promoviendo cambios relevantes en las áreas de
recursos humanos que fueron trasladando su enfoque a la etapa de atracción, retención y
desarrollo de talentos que entregue a los colaboradores herramientas para el desarrollo de sus
capacidades y habilidades, enfocados al cumplimiento de objetivos de la organización, su
misión y visión estratégica.
En esta nueva etapa se promueven prácticas de formación, aprendizaje y desarrollo, retribución
y compromiso, que garanticen atracción y retención de talentos de alto potencial.

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Actualmente la gestión humana está enfocada en su sostenibilidad asegurando la transferencia de
conocimiento de la organización a través de diferentes procesos de gestión e innovación, como
elementos diferenciadores que agreguen valor.
Esta evolución de la administración de personal y relaciones industriales, hacia la gestión
estratégica de capital humano se determina por el nivel de alineamiento con los resultados del
negocio y conocimiento del mismo, transformándola en una función que busca atender en forma
equilibrada sus diferentes frentes de acción, donde sus actividades se enfocan en apoyar al
negocio, siendo su socio estratégico, sin perder de vista la administración de compensaciones,
relaciones laborales y beneficios, con apoyo de las nuevas tecnologías y servicios especializados.
Según la encuesta salarial y tendencias en la gestión humana de Human Capital, el rol de la gestión
humana del período 2011 se enfoca en estratégico 38%, experto administrativo 33%, área de apoyo
49%, área de líder 11% y agente de cambio 25%. El rol futuro de la gestión, según la misma
encuesta, se enfoca en estratégico 81%, experto administrativo; 12%, área de apoyo 12%, área de
líder 20% y agente de cambio 21%.
De acuerdo al último estudio “Creating people advantage” realizado por la Boston Consulting
Group con el apoyo de la World Federation of People Management Associations, WFPMA, de la
que forma para la Asociación de Gestión Humana de Ecuador ADGHE, a través de la Federación
Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana FIDAGH, las tendencias globales de RR HH
para el período 2012-2014 se enfocan en el gerenciamiento de talentos, mejorar e impulsar el
desarrollo de liderazgo y planificación estratégica de la fuerza laboral.

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La transformación de la función de RR HH redefiniendo su rol de gestor de desarrollo del capital
humano, busca atender las necesidades de las diferentes unidades de negocio y gerencias de línea,
como aliados estratégicos y también a los consultores expertos.
La cultura de alto desempeño atrae, retiene y compromete a sus colaboradores, por ello la gestión
de personas es esencial para el éxito de una empresa, es la creadora de valor a través de la gente
que contribuye a elevar los niveles de satisfacción laboral y productividad.
2.3 Objetivos de la gestión del talento humano
Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas
perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del
talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las
personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos
humanos (ARH) todavía es la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización
dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a
través de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la
función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus
metas y objetivos, y a realizar su misión.

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2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la
capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las
personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar
el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar
los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los
objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los
empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos
de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina
en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es
un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia,
liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo,
horas adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un
lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas
tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.

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7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las
personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial
para las personas que trabajan allí.
3. PROPUESTA DE MEJORAS (10 hojas)
a. Título
b. Objetivos
c. Acciones
d. Involucrados
e. Cronograma
f. Presupuesto (si amerita)
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
 La Constructora Cueva Moreno Gustavo no realiza un diagnóstico financiero y estudio de
capital de trabajo el cual no le permite conocer es estado actual de la empresa y de esta
manera obtener los resultados deseados.
 Que la empresa Constructora Cueva moreno Gustavo durante los periodos diagnosticados
cuenta con una adecuada disponibilidad inmediata para cubrir sus exigibles a corto plazo.
 El EVA que genero la empresa en los años analizados no es bueno debido a que genero valores
negativos los cuales corresponden a que resulto una utilidad poco considerable para retribuir
el costo exigido por los acreedores, también que los activos aumentaron y no fueron rentables
para la misma.
 Que el endeudamiento que obtuvo la empresa es buena debido que un 5% es de los
acreedores mientras que un 95% es del propietario determinando así que la empresa cuenta
con capacidad apta para enfrentar sus deudas.

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 La rentabilidad que obtuvo frente al patrimonio es buena ya que genero un 7% y un 8% en
los respectivos años, dando a conocer que la empresa alcanzo un rendimiento sobre su
inversión.
RECOMENDACIONES
 La Constructora debería realizar un Diagnostico Financiero por lo menos una vez al año el
misma que ayudará a analizar y evaluar toda la información pertinente al desarrollo de una
actividad o proyecto que se desea emprender encaminada al logro de los objetivos planteados
por la Empresa.
 Realizar periódicamente el análisis de los factores que influyen en la liquidez de la empresa,
para efectuar así una correcta administración de efectivo.
 Al Gerente; aprovechar la liquidez con la que cuenta la empresa la misma que le facilitará
solventar las necesidades imprevistas que se le puedan presentar.
 A la Contadora que aplique el indicador EVA y de esta manera pueda conocer si la empresa
cuenta o no con valor agregado una vez que se han cubierto todos los gastos y satisfecho una
rentabilidad mínima esperada por parte del gerente.
 Al Gerente; administrar correctamente los recursos con los que cuenta y de esta manera no
exista la necesidad de contraer endeudamiento adicional.
5. ANEXOS
(formatos de respaldo, fotografías, cronogramas, etc.)
6. BIBLIOGRAFIA

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BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2009). Gestion de talento humano, Edit McGrawhill, Bogota. Recuperado
http://www.academia.edu/13313885/Administracion_de_recursos_humanos_9na_edicion
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Andreu Pinillos, A. (2006). Comunicación Interna, Un paseo por el tiempo, Harvard –
Deusto Business Review.
Recuperado
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Schuller R, S. (1992). Estrategias de los recursos humanos, Edit Alemania.
Recuperado
http://talentoindustrialufps.blogspot.com/2013/09/etalento-humano.html