CloudSourceIT como un Great Place to Work

LOSMEJORES
LUGARESPARA TRABAJAR™
EN MÉXICO
SUPLEMENTO ESPECIAL SEPTIEMBRE 2017
NACIONAL
ENTREVISTAS: Jorge Ferrari, presidente y fundador de GPTW™ México y Álvaro Roa, director general de Rackspace Latinoamérica
Las micro y la tecnología
Una combinación ganadora
100
Alto Potencial y
Microempresas
las
El ranking de
favoritas de
Cómo retener talento
Cuando no eres de las
“grandototas”
feliz
Todo rincón en México tiene una
empresa pequeña o mediana que hace
a sus
colaboradores

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO, suplemento especial, impreso en septiembre 2017. Impreso, publicado y distribuido por Milenio
Diario, S.A. de C.V., Editor responsable Regina Reyes-Heroles. Número de certificado de reserva otorgado por el Instituto Nacional del Derecho de Autor:
04-2014-073110561100-107. Número de certificado de Licitud de Título y Contenido: en trámite. Oficinas, talleres y distribución: Morelos N° 16, Colonia
Centro, Delegación Cuauhtémoc, C.P. 06040, México, Distrito Federal. EDUCACIÓN es independiente en su línea de pensamiento y no acepta necesaria-
mente como suyas las ideas de los artículos firmados. Queda prohibida la reproducción total o parcial de la presente edición, misma que se encuentra
registrada a nombre de Milenio Diario, S.A. de C.V., Derechos Reservados.
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material publicado sin consentimiento por escrito de los editores. La información ha sido obtenida de fuentes fidedignas.
POR FAVO
R
RECICLAESTAREVIS
TA
•REMUEVELOSIN
SERTOSANTESDEREC
ICLAR •
(†) JESÚS D. GONZÁLEZ
FUNDADOR
FRANCISCO A. GONZÁLEZ PRESIDENTE DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
FRANCISCO D. GONZÁLEZ PRESIDENTE EJECUTIVO
JESÚS D. GONZÁLEZ VICEPRESIDENTE
CARLOS MARÍN DIRECTOR GENERAL EDITORIAL
ÁNGEL CONG DIRECTOR GENERAL ADJUNTO
PEDRO GONZÁLEZ DIRECTOR GENERAL ADJUNTO
HUGO CHAPA DIRECTOR EJECUTIVO
JAVIER CHAPA DIRECTOR DE MEDIOS IMPRESOS
ALFREDO CAMPOS DIRECTOR EDITORIAL
ROBERTO LÓPEZ SUBDIRECTOR EDITORIAL
JUAN PABLO BECERRA-ACOSTA SUBDIRECTOR EDITORIAL
HÉCTOR ZAMARRÓN SUBDIRECTOR EDITORIAL
ÓSCAR CEDILLO DIRECTOR EDITORIAL DE MILENIO DIGITAL
BÁRBARA ANDERSON DIRECTORA DE INNOVACIÓN EDITORIAL
RAFAEL OCAMPO DIRECTOR DE MILENIO TELEVISIÓN
MIGUEL ÁNGEL VARGAS DIRECTOR DE ENLACE EDITORIAL
MAURICIO MORALES DIRECTOR DE DESARROLLO CORPORATIVO
ADRIANA OBREGÓN DIRECTORA COMERCIAL
RICARDO ZAMORA DIRECTOR DE ENLACE INSTITUCIONAL
DYANA REYES DIRECTORA DE INNOVACIÓN COMERCIAL
ADRIÁN LOAIZA DIRECTOR DE TECNOLOGÍA Y PROCESOS
GUILLERMO FRANCO DIRECTOR DE INGENIERÍA Y REGULACIÓN
FERNANDO RUÍZ DIRECTOR DE PRODUCCIÓN
ALBERTO BRAÑA DIRECTOR DE PRODUCCIONES EDITORIALES
VALERIA GONZÁLEZ DIRECTORA CREATIVA
RODOLFO GUTIÉRREZ DIRECTOR DE DESARROLLO DIGITAL
TOMÁS SÁNCHEZ DIRECTOR DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
MARCO A. ZAMORA DIRECTOR DE PROYECTOS ESPECIALES
REGINA REYES-HEROLES EDITORA GENERAL DE SUPLEMENTOS
ALBERTO PRADO EDITOR DE ARTE
DARINEL BECERRA EDITOR ADJUNTO
MIGUEL REYES GERENTE DE ARTE Y SUPLEMENTOS
LAURA ESCAMILLA COEDITORA DE SUPLEMENTOS
EMILIANO GONZÁLEZ EDITOR WEB
ANDRÉS GONZÁLEZ TRADUCTOR
DISEÑO EDITORIAL
MICHELLE LAGUNA, ANGÉLICA VARGAS, KENYA ALTUZAR,
ZYANYA HERNÁNDEZ, JAIR PIÑA
COLABORADORES
GUILLERMINA AYALA, GEORGINA NAVARRETE, LEONARDO PERALTA
GERENTES COMERCIALES
ALICIA JIMÉNEZ
ALEJANDRO GARCÍA
EJECUTIVOS COMERCIALES
GABRIELA MUJICA
SILVIA PÉREZ
DOMICILIO:
MORELOS 16, COL. CENTRO, MÉXICO, D.F., C.P. 06040
PARA VENTAS E INFORMES:
T: 5140.2979 / F: 5140.2964
FOTO:SHUTTERSTOCK
BREVES
Great Place to Work®
presentó el ranking
que reconoce a Los Mejores Lugares para
Trabajar™ en México en la categoría de Alto
Potencial (AP) y Micros. Pero… ¿qué hace
especial este listado?
Las empresas de Alto Potencial (AP) y
micros son consideradas como el principal
motor de la economía del país, ya que ge-
neran 73% del empleo y 52% del Producto
Interno Bruto (PIB) del país.
Según cifras del INEGI, en México hay
más de 4.1 millones de microempresas que
aportan41.8%deempleototal;laspequeñas
suman 174,800 y representan 15.3% de
empleo; mientras que las medianas llegan
a 34,960 y generan 15.9% del empleo.
¿Qué deben hacer para que los colabora-
doressequedenconellosynosevayan?Hay
movilidad en el mercado laboral, y en este
tipo de empresas no hay excepción, pues
78% de las firmas de AP sus colaboradores
tienen menos de cinco años de antigüedad.
La tecnología es una de las herramientas
queayudaacontactaraloscandidatosy94%
de las empresas de AP usan medios de reclu-
tamiento tales como 2.0, donde Facebook
y LinkedIn son sus principales medios para
atraer nuevo talento.
Pero eso no es todo, también suma que
en las AP 86% de los jefes contratan gente
de acuerdo con la cultura de la empresa.
En el caso de las Microempresas, el por-
centajesubea95.Quizáporesto90%delos
encuestados de AP y 98% de las Micros se
sienten bienvenidos cuando ingresan a la
compañía.Dehecho,hayalgunasqueofrecen
incentivos extras y en ambos casos, ya sean
AP o Microempresas, 30% de las compañías
pagaunbonoporunarecomendaciónexitosa.
Una vez que están dentro, deben ofrecer
más; un plan de carrera es clave, 81% de las
empresas de Alto Potencial lo realiza, y
85% de las Micros también. De ahí que 76%
y 90%, respectivamente, de sus colabora-
dores piense que se evalúa el desarrollo de
la gente de manera justa.
Las estrategias de capacitación también
ayuda a retener el talento. Por ejemplo, las
de AP ofrecen 66 horas de capacitación for-
mal al año a sus colaboradores, mientras
que las Micros 81.
Portodoesto,lostrabajadoresconsideran
que los ascensos se dan a quienes más se
los merecen en 70% en AP y en 85% en
Micros. Por ello, mientras haya justicia y
confianza, el talento se queda.
Guillermina Ayala
RETENER TALENTO
El principal motor de las empresas mexicanas son sus colaboradores
quienes participan en la generación de 73% del empleo nacional.
LOS MEJORES LUGARES PARA
TRABAJAR™ EN MÉXICO

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™
EN MÉXICO • SEPTIEMBRE 20173
BREVES
FOTO:SHUTTERSTOCK
FOTO:CORTESÍAFOTO:CORTESÍA
Muchas de las mejores empresas para trabajar
piensan en el futuro de los mexicanos.
Los niños en la mente
Un listado con fondo
Detrás de estas empresas, que logran ser un Great Place
to Work®
, hay muchas dimensiones.
Los valores en Great Place to Work® también forman parte de los pa-
rámetros de calidad que permiten certificar a las empresas. Llegar al
listado implica alinearse a un modelo de dimensiones. Y las que sobre-
salen, también reciben un reconocimiento.
• Credibilidad: Refleja la comunicación, congruencia e integridad. En
el rubro de alto potencial, ganó Samba Vallarta y en microempresas
CloudSourceIT.
• Orgullo: Reflejado en el trabajo individual, en equipo y en la organi-
zación. Finestra (AP) y CL CAPITAL Integradora Financiera
(Microempresa) fueron laureadas en esta categoría.
• Imparcialidad: La equidad, ausencia de favoritismo y justicia son los
estandartes de este valor. Pescaharina de Guaymas (AP) y Lithiumpr
(MICROEMPRESA) fueron las ganadoras.
• Respeto: Colaboración, apoyo, y cuidado son los valores. Las ganadoras
fueron Nearsoft (AP) y Financiera Trinitas (Microempresa).
• Compañerismo: Es correcto que se exprese en términos de valor
o como una dimensión que hace de una empresa un Great Place to
Work®. Se distingue por las relaciones cercanas, la hospitalidad
y el sentido de unidad. Hidrosistemas Baja (AP) y Bluebox Ventures
(Microempresa) fueron las ganadoras de este año.
Los más famosos
Great Place to Work®
premia a las empresas que
a través de años han estado comprometidas con
su Capital Humano.
Desde 2009 GPTW™ México, otorga un reconocimiento
a las empresas que de manera consecutiva y constante han
participado y calificado en el ranking de Las Mejores Em-
presas para Trabajar®. Este premio es el Hall of Fame y se
otorga a las compañías que llevan calificando durante cinco
o más años consecutivos.
años
Concepto Móvil y Pescaharina de Guaymas.
años
AB&C Leasing de México, Creel, García-Cuéllar,
AizayEnríquez,Compucad,Lazos,ManualModer-
no, Turismo y Convenciones y Kreston BSG.
años
Buró de Crédito, Henco Logistics
e Inflection Ponit S.A. de C.V.
años
Compusoluciones,ElÁguilaCompañíadeSeguros,
Grupo Map, Grupo Prodensa, Interprotección,
Nearsoft, CONTPAQi y Grupo Prom.
años
Hágalo.
GPTW™ empresas con valores que se traducen en
prácticas y beneficios sociales.
La firma destacó por el “respeto” hacia sus colaboradores.
Compusoluciones ocho años en el ranking.
Para estar en el ranking las empresas de
alto potencial y las micro deben tener
valores que no sean solo teóricos, sino
también prácticos. Estas cuatro firmas
sonejemplosdecómoserunGPTW™por
medio de prácticas que traducen su com-
promiso social y ambiental en acción.
Para Grupo Anfitriones Nacionales
APR, el compromiso social y ambiental
es clave, por lo que dentro de sus prácticas
se encuentran el apoyo a asociaciones de
niñosensituacióndecalleoconenfermeda-
desterminales.Tambiénparticipandeforma
activa en la realización de eventos relacio-
nados con la sustentabilidad.
Los niños mexicanos están en la mente
de varias empresas en este ranking pues
Henco Global S.A. de C.V. tiene como una
de sus principales labores el ayudar a la ni-
ñez por medio de recaudaciones. Esta em-
presa y sus colaboradores donaran equipos
de cómputo o apoya con dinero para inter-
venciones quirúrgicas.
Un tercer caso es el de financiera Tri-
nitas, una empresa micro que involucra
en su programa de responsabilidad social
a todo el personal, además de realizar
eventos de recaudación de fondos, apa-
drinamiento de niños en casas hogar
y más acciones que fomentan la unidad y
el compromiso con la comunidad.
La cuarta empresa con prácticas pensa-
dasparatenerimpactoenlacomunidades
CroweHorwath,lacualdonatiempodesus
colaboradores para generar un impacto
positivo en las comunidades que visitan.
Además participan en recolección de fon-
dos y sus líderes llevan acabo acciones de
responsabilidad social. Porque todo debe
empezar desde arriba.
5
6
7
8
9
Por Jairo Castillo

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • SEPTIEMBRE 2017 4
ENTREVISTA
REGINA REYES-HEROLES C.
Hay dos elementos para el enfoque y el esfuerzo que hace Great Place
toWork®
MéxicoconelrankingdelasempresasdeAltoPotencial(AP).
Pero primero quiero decirles a qué llamamos empresa de alto potencial,
son aquellas que están comenzando su trayectoria en el mercado, habla-
mos desde micros hasta pequeñas y medianas empresas con posi-
bilidades extraordinarias en el mercado. Las unen también varias
circunstancias, pues todas enfrentan los mismos retos de cuando
uno empieza una iniciativa, un nuevo negocio.
En cuanto a los dos elementos, el primero es que la misión y visión
de GPTW™ es mejorar el mundo a través de apoyar a organizaciones
a mejorar sus lugares de trabajo
y hacer de México un gran lugar
para trabajar. Si bien es una vi-
sión desafiante, la queremos lo-
grar en el tiempo y lo vamos a
hacer. Entonces debemos hacer
un listado de empresas AP.
Además,sihablamosdeempre-
sas micros, pequeñas y medianas
vamos a ver que esas empresas
constituyen el grupo más gran-
de de empresas en México y
proveen más de 80% de los em-
pleos en el país. Si ponemos
juntos los dos conceptos, es muy claro por qué el instituto está
enfocado en dar servicio y apoyar a estas empresas. Si no lo hace-
mos, nunca llegaríamos a cumplir con nuestra visión.
Para el instituto este segmento de empresas es, probablemente, el
más importante, el más representativo. Es donde tenemos que trabajar
más y cuando decimos generar un Great Place to Work®
estamos ha-
blando de generar trabajos dignos para la gente, lugares donde la gente
es respetada, donde tiene oportunidades de crecimiento, donde se sien-
te reconocida, donde se siente compensada de acuerdo al trabajo que
hace, donde la gente percibe que no hay favoritismo. Todo esto, cada
concepto, le da la forma de un gran lugar para trabajar.
Si nosotros junto con las empresas y el país logramos que este
conjunto de organizaciones se transformen en grandes lugares
para trabajar vamos a ganar una batalla increíble. Qué podemos
lograr: gente que va a estar más feliz, más realizada y eso resulta
en un mejor México. Ese es el gran motivo por el cual en instituto
se enfoca a este tipo de empresas.
Luego pienso en las microempresas, que no tienen muchos recursos,
esto podría parecer un reto para ser un buen lugar para trabajar; pero si
consiguengenerarlo, les puedo asegurar que van a tener un retorno
en su inversión. Cuando hablo de inversión, hablo del ánimo y la
actitud de los que dirigen ese
gran lugar para trabajar, no es una
inversión de dinero.
Realmente quiero recalcar esto,
tenemosqueinvertirennuestraac-
titud para generar buenos lugares
detrabajo,sihayunmensajequeles
puedoenviaralosqueestáneneste
listado,ytambiénalosquenoestán
ylasquenuncahanpasadoporeste
proceso, que inviertan en el capital
dehacerungranlugarparatrabajar.
Yo creo que eso es parte de lo que
va hacer a este país más grande,
hará mejores a sus empresas y a la gente más feliz.
Un primer consejo que podría dar a nuestros amigos de las em-
presas de alto potencial, micros, pequeñas y medianas, es desarrollar
a nuestros líderes, porque esto viene de arriba hacia abajo, no hay de
otra. Y no digo que sea fácil.
Un segundo consejo es entender cómo se hace un buen lugar para
trabajar, y esto parte de cómo trato a mi gente, cómo comunico, cómo
la gente me percibe como líder.
Al final, y creo que es el concepto más importante de esta charla, es
recordar que todos somos seres humanos, y por tanto el trabajo no de-
bería ser un entorno diferente a cualquier otro donde a las personas se
les trate como tales y estar al pendiente de nuestra gente.
Ser un gran lugar para trabajar ™ no quiere decir gasto o costo material,
quiere decir actitud y estar convencido de que esto es importante para
la empresa, para las personas y el país.
LABATALLAPORELBUEN
EMPLEOENMÉXICO
En la charla con Jorge Ferrari hablamos so-
bre los motivos del ranking de las empresas
de Alto Potencial y las Microempresas, el
cual fue creado hace nueve años; la impor-
tancia del listado y qué consejos ofrece para
crear excelentes lugares de trabajo. Aquí un
fragmento de la entrevista.
FOTO:CORTESÍA
Jorge Ferrari
PRESIDENTE Y FUNDADOR DE GPTW™ MÉXICO
Tenemos que invertir en nuestra
actitud para generar buenos lugares
de trabajo. Eso es parte de lo que
hará a México más grande, hará
mejores a sus empresas y a la gente
más feliz.

EDUCACIÓN
6LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • SEPTIEMBRE 2017
Llegar y mantenerse en el ranking de GPTW™ ha permitido a la Universidad
Humanitas y al Colegio Atid demostrar que su excelencia académica también
proviene de sus colaboradores y plantilla académica.
Dinámica de grupo. Actividades en el Colegio Atid para promover los valores de superación personal.
FOTO:CORTESÍA
DARINEL BECERRA
C
uando se piensa en una institu-
ción educativa, lo primero que
nos preguntamos es si cuenta
con buenos profesores. Pocas
veces se destaca el trabajo del
resto de los colaboradores
como, por ejemplo, los de las áreas administrati-
vas, el personal encargado de mantenimiento
e, incluso, el propio personal directivo.
Perouncolegioounauniversidad,sinduda,
funcionancomorelojcuandotodosupersonal,
incluida la plantilla académica, es reconocido,
motivado y cuenta con espacios idóneos para
laborar. Pero, ¿cómo puede lograrse?
Platicamos con dos directoras de dos insti-
tuciones educativas listadas en el ranking de
GreatPlacetoWork®México.Ambasescuelas
han vivido el proceso de transformar su política
laboral, para formar parte del ranking y man-
tenerse en el listado.
Para la licenciada Katia Vázquez Sánchez,
directora administrativa en la Universidad
Humanitas,fuetodounprocesoelquesevivió
para llegar a tener un buen lugar en el ranking.
Platica que lo esencial fue el compromiso
y apoyo que brindó el director general, tanto
en la definición de participar en la evaluación
de GPTW™, como en apoyar el desarrollo,
la ejecución de la estrategia de acciones y
lineamientos, ajustes de procesos y procedi-
mientos institucionales.
La directiva explica que el primer año no
lograron la certificación —obtuvieron 68 pun-
tos—; sin embargo, a partir del tercero logra-
ron una calificación por arriba de los 90 puntos
enlaevaluaciónglobal,lograndomantenerse,en
los dos últimos años, por arriba de los 91.
El patrocinio y liderazgo que brindó al pro-
yecto la dirección general, así como el trabajo
estructural y organizacional, fueron los temas
medulares para obtener los resultados men-
cionados, destacó Katia Vázquez.
En el Colegio Atid la responsabilidad de
certificarse y mantenerse en el ranking de
GPTW™, está a cargo de la licenciada Cristina
Leal Trujillo, directora de Capital Humano.
“Antes que nada identificamos cuáles eran
aquellas cosas que podían hacer sentir contenta
a la gente y comprometerse con su trabajo.
Empezamos por identificar los pequeños de-
talles que hacen la diferencia en el trato con
los empleados”, dice, y explica que otorgaron
prestaciones que, en realidad, tienen un im-
pacto emocional en la gente. “Antes no había
un fondo de ahorro, ni una tarjeta médica.
Pocoapocofuimosidentificandolasnecesidades
de los empleados y, dentro de lo que era facti-
ble, fuimos tratando de que los colaboradores lo
sintieran. Este es el segundo año que nos cer-
tificamos como GPTW™. Cuando conocimos
la certificación, decidimos implementarla.
Reconocimos las cosas que se podían mejorar
y eso es lo que hemos estado haciendo”.
Preguntamos a ambas directoras por qué
debenestarenellistadodeGPTW™.Ladirectora
administrativa de la Universidad Humanitas
responde que para la institución donde trabaja
esprimordialpromoverlosvaloresdesuperación
personal, no solo entre los profesores y los
alumnos, “buscamos que todos los colabora-
dores trabajen en una superación personal y
profesional”. Para vivir esa filosofía se buscó
que Humanitas fuera un excelente lugar para
trabajar y “fue todo un logro y ejemplo de
crecimiento a nivel institucional”.
Desde la primera certificación GPTW™ en
el Colegio Atid la gente se sintió mucho más
contenta, comenta la directora de Capital
Humano. “Por supuesto, aún hay cosas que
podemos mejorar, pero redujimos el ausentis-
mo; el estrés, por ejemplo. Yo me reúno una
vez al año con el personal y les pregunto: ¿por
qué recomendarías al colegio para trabajar
aquí? Y las respuestas te dan una idea de lo
que está pasando. Cuando la gente disfruta y
tienepasión por lo que hace, lo transmite a los
estudiantes. Esto le permite a los alumnos sa-
car la mejor versión de sí mismo”.
Pero no solo se trata de trabajar con los
colaboradores en el Colegio Atid, también se
remodelaronlasinstalacionesdeláreapreescolar
y se renovaron las oficinas del personal adminis-
trativo. “Se rediseñaron todos los espacios”.
A corto plazo, Cristina Leal planea continuar
dentro del listado GPTW™ y tener una comuni-
caciónefectivaparareconocerloqueloscolabo-
radores hacen. “Nos enfocaremos muchísimo
en la comunicación y los reconocimientos”.
EnHumanitasselesofreceráaloscolaborado-
res la posibilidad de continuar desarrollándose
a través de la capacitación. “Contamos con
una beca para el colaborador, o un familiar, de
100% en colegiaturas, para que continúe sus
estudios. También otorgamos salarios compe-
titivos, de acuerdo con la posición desempeña-
da y la posibilidad de bonos adicionales. Por
supuesto, trabajar en un buen ambiente, que
puedanacomodarsushorarios,asícomo laborar
en excelentes instalaciones”.
Tanto en el Colegio Atid como en la Uni-
versidadHumanitas,lascondicioneslaborales
idóneas están dadas, y la importancia de ello
no es menor, ambas academias con seguridad
ofrecenlasmejorescondicionesdeenseñanza
para sus alumnos.
99
10,000
EMPLEADOS
PARA MÁS DE
ESTUDIANTES EN
LA UNIVERSIDAD
HUMANITAS.
Ambientes ideales,
alumnos profesionales

RANKING
Las de Alto PotencialEstos son Los Mejores Lugares para Trabajar™ en México que tienen posibilidad de crecer todavía más, hay
en varios sectores y han conquistado a sus colaboradores para quedarse y trabajar con buen ánimo. Aquí
algunas de las prácticas que ofrecen y datos sobre su forma de trabajar
# NOMBRE SECTOR
1 Samba Vallarta Hospitalidad: Alimentos y
bebidas
60% 40% Sí Sí Sí
2 Hidrosistemas Baja Servicios Industriales 67% 33% Sí Sí Sí
3 Nearsoft Tecnologías de la
información: Software
77% 23% Sí Sí Sí
4 Emporio Veracruz Hospitalidad: Alimentos y
bebidas
49% 51% Sí Sí Sí
5 Lazos Organización sin fines de
lucro
30% 70% Sí No Sí
6 Inflection Point Tecnologías de la
información : Software
77% 23% Sí Sí Sí
7 Henco Transporte 31% 69% Sí Sí Sí
8 Unified Networks Tecnologías de la
Información : Consultoría
IT
74% 26% No Sí Sí
9 Definity First Tecnologías de la
Información
79% 21% Sí Sí Sí
10 First Quality
Chemicals
Retail : Especialidad 42% 58% Sí Sí Sí
11 Finestra Servicios Financieros y
aseguradores
53% 47% Sí No Sí
12 Marriott
Aguascalientes
Hospitalidad: Hotel/
Resort
59% 41% Sí Sí Sí
13 Universidad
Humanitas
Educación y
entrenamiento
34% 66% Sí Sí Sí
14 Compucad Tecnologías de la
Información
52% 48% Sí Sí Sí
15 Desarrollos Delta Servicios Profesionales :
Arquitectura/Diseño
43% 57% Sí Sí Sí
16 CONTPAQi Tecnologías de la
Información
60% 40% Sí Sí Sí
17 Marka Qolor Manufactura y
producción: Pulpa, papel
y productos de papel
71% 29% Sí Sí Sí
18 Complejos
Residenciales
Construcción,
Infraestructura y Real
Estate
51% 49% Sí Sí Sí
% Hombre % Mujer Reclutamiento 2.0 home office / flex time Practicas de RSC
“GPTW™ nos ha ayudado
a fortalecer la principal
ventaja competitiva: una
cultura organizacional
sólida, con colaboradores
comprometidos".
Jorge Paoli Díaz
CEO Diestra Hoteles
DE LOS
COLABORADORES
PERTENECEN A LA
GENERACIÓN
MILLENNIALS
Y GENERACIÓN X.
94%
DE LOS JEFES
CONTRATAN
GENTE DE
ACUERDO A LA
CULTURA DE LA
EMPRESA.
81%

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR™ EN MÉXICO • SEPTIEMBRE 20179
RANKING
# NOMBRE SECTOR
19 ABC Leasing Servicios Financieros y
aseguradores: Bancos/
Servicios de crédito
50% 50% Sí Sí Sí
20 Pak2go Logistics Transporte 53% 48% Sí No Sí
21 CHENSON Nylon de
México
Retail : Especialidad 54% 46% Sí No Sí
22 HEICHKEY Servicios Profesionales:
Staffing & Recruitment
41% 59% Sí Sí Sí
23 Pescaharina de
Guaymas
Manufactura y
Producción: Productos
alimenticios
88% 12% Sí No Sí
24 GRUPO PROM Servicios Profesionales:
Publicidad y
mercadotecnia
43% 57% Sí Sí Sí
25 IMU Medios 53% 47% Sí Sí Sí
26 Nubaj Tecnologías de la
Información: Consultoría
de IT
64% 36% Sí Sí Sí
27 Impulsora Sana Retail : Comida 32% 68% Sí No Sí
28 BEKER/
SOCIALAND
Media : Servicios Online e
Internet
48% 52% Sí Sí Sí
29 De la Riva Group Servicios Profesionales:
Publicidad y
mercadotecnia
44% 56% Sí No Sí
30 MTP Sites México Construcción,
Estate : Infraestructura
66% 34% No Sí Sí
31 Ramos, Ripoll &
Schuster
Servicios Profesionales:
Legal
57% 43% Sí Sí Sí
32 Attendo Servicios financieros y de
aseguradora: Banca/
46% 54% Sí Sí Sí
33 CPA Construcción,
Estate: Real Estate
60% 40% Sí No Sí
34 Compusoluciones Tecnologías de la
Información
47% 53% Sí Sí Sí
35 Notarias 212 y 246 Servicios Profesionales:
Legal
42% 58% No No No
36 Fiasa Manufactura y Producción 77% 23% Sí Sí Sí
37 Interprotección
Grupo CP
Servicios Financieros y
aseguradores
48% 52% Sí Sí Sí
38 Creel, García-
Cuéllar, Aiza y
Enríquez
Legal
62% 38% Sí Sí Sí
"Inspiramos con nuestro
hacer, despertamos el
deseo de ser mejores con
nuestros actos, nuestro
mayor deseo es hacer
de la empresa un lugar
donde se viva el placer de
pertenecer”.
Sergio Antonio
Álvarez Torres
CEO de FIASA
DE
DE LAS MUJERES,
SOLO EL
OCUPA CARGO EN
LOS NIVELES DE
ALTA DIRECCIÓN
DE LAS EMPRESAS.
60%
24%

RANKING
# NOMBRE SECTOR
39 HR Ratings Servicios Financieros y
aseguradores
54% 46% Sí Sí Sí
40 Arkus Nexus Tecnologías de la
Información
80% 20% Sí Sí Sí
41 Tamarindo Retail 59% 41% Sí Sí Sí
42 Buró de Crédito Servicios financieros y de
aseguradora: Banca/
62% 38% Sí Sí Sí
43 Arca Continental
Corporativo S. de
R.L. De C.V.
80% 20% Sí No Sí
44 Carza Inmobiliaria Construcción,
Estate: Administración de
propiedades
64% 36% Sí Sí Sí
45 Unifin Financiera Servicios financieros y de
aseguradora
55% 45% Sí No Sí
46 4P/MX Servicios financieros y de
aseguradora
56% 44% Sí Sí No
47 Abitat Constructora Construcción,
InfraestructurayReal
Estate
79% 21% Sí Sí Sí
48 Grupo Map Servicios Profesionales:
Publicidad y
mercadotecnia
45% 55% Sí Sí Sí
49 GINgroup Centro
Operativo Santa Fe
Servicios Profesionales 51% 49% Sí Sí Sí
50 Manual Moderno Medios: Publicidad e
impresión
56% 44% Sí Sí Sí
51 Cedipol Salud 50% 50% No Sí Sí
52 Alamo Trade Transporte 66% 34% Sí Sí Sí
53 Grupo Prodensa Servicios Profesionales 40% 60% Sí Sí Sí
54 Concepto Móvil Tecnologías de la
información
69% 31% Sí Sí No
55 Bepensa Servicios
Financieros
Servicios financieros y de
aseguradora
61% 39% Sí Sí Sí
56 Grupo Sacsa Agricultura, bosques y
pesca
75% 25% Sí Sí Sí
57 Sm4rt Security
Services
Tecnologías de la
Información: Consultoría
de IT
72% 28% Sí Sí No
58 Sanilock Manufactura y Producción 70% 30% No Sí Sí
59 Turismo y
Convenciones
Servicios Profesionales 41% 59% Sí Sí Sí
DE SUS
COLABORADO-
RES TIENE UNA
DISCAPACIDAD.
DE LAS EMPRESAS
OFRECEN
PROGRAMAS
DE TRABAJO
FLEXIBLE, PERO
SOLO EL
DE LOS
COLABORADORES
HACEN USO DEL
ESQUEMA DE
TRABAJO
FLEXIBLE.
0.5%
79%
38%
DE LAS EMPRESAS
CUENTAN CON
PERMISOS
ESPECIALES PARA
ATENDER A SUS
HIJOS.
90%

RANKING
# NOMBRE SECTOR
60 El Águila Compañia
de Seguros
Servicios financieros y de
aseguradora
61% 39% Sí No Sí
61 Operadora de
Infraestructura de
Oaxaca
Construcción,
Estate: Infraestructura
75% 25% Sí Sí Sí
62 Kreston BSG
Puebla
Contabilidad y auditoría
48% 52% Sí Sí Sí
63 Grupo Anfitriones
Nacionales
Agencias de viajes/
Administración de viajes
34% 66% Sí Sí Sí
64 Grupo Ordás Servicios Financieros y
Aseguradores: Inversiones
53% 47% Sí No Sí
65 MIRA Companies Construcción,
Estate
63% 37% Sí No Sí
66 Dextra
Technologies
Tecnologías de la
información
81% 19% Sí Sí Sí
67 Estructuras
Metálicas Solana
Construcción,
Estate: Infraestructura
92% 8% Sí No Sí
68 Colegio Atid Educación y
entrenamiento
26% 74% Sí No Sí
69 Cintermex Hospitalidad: Alimentos y
bebidas
80% 20% Sí Sí Sí
70 Grupo Logistics Transporte 66% 34% Sí Sí Sí
71 Novutek Tecnologías de la
información: Software
66% 34% Sí No Sí
72 MMREIT Property
Administration
Construcción,
Estate: Administración de
propiedades
54% 46% Sí Sí No
73 Extrategia Servicios Profesionales:
Publicidad y
mercadotecnia
44% 56% Sí Sí Sí
74 Grupo Villautos Retail 62% 38% Sí Sí Sí
75 Hágalo Retail : Especialidad 77% 23% Sí Sí Sí
76 Expo Guadalajara Hospitalidad 61% 39% Sí No Sí
77 Russell Bedford Servicios Profesionales:
Contabilidad y auditoría
52% 48% Sí Sí Sí
78 ISA Corporativo Medios: Publicidad e
impresión
81% 19% Sí Sí Sí
79 Pegaso Tecnología Tecnología de la
Información
91% 9% Sí Sí No
80 CORPORATIVO
ENCISO
Servicios Profesionales 57% 43% Sí Sí No
ES EL PROMEDIO DE
PARTICIPACIÓN DEL
PERSONAL EN LAS
ACTIVIDADES DE
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
DE LAS EMPRESAS
PARTICIPAN SUS
COLABORADORES
EN LAS
ACTIVIDADES DE
RESPONSABILIDAD
SOCIAL FUERA DE
LA OFICINA
DE LOS
EMPLEADOS
EN EMPRESAS DE
ALTO POTENCIAL
SIENTEN ORGULLO
POR EL LUGAR
DONDE TRABAJAN.
DE LAS EMPRESAS
AP REALIZA UN
PLAN DE CARRERA
PARA SUS COLA-
BORADORES.
47%
87%
81%
91%

RANKING
# NOMBRE SECTOR
1 FINANCIERA
TRINITAS
Seguros
50% 50% No No Sí
2 Riot Games Tecnología de la
Información
83% 17% No Sí No
3 RACKSPACE
MÉXICO
Tecnología de la
Información
77% 23% Sí Sí Sí
4 BlueBox Ventures Servicios Profesionales 33% 67% Sí Sí Sí
5 Crowe Horwath Servicios Profesionales 40% 60% Sí Sí Sí
6 Intrabienestar
Financiera
Seguros
33% 67% Sí No Sí
7 Stryker México Cuidado de la Salud 49% 51% Sí Sí Sí
8 CL CAPITAL
Integradora
Financiera
Seguros
50% 50% Sí No Sí
9 HOWEGROUP Servicios Profesionales 52% 48% Sí Sí Sí
10 CloudSourceIT Tecnología de la
Información
43% 57% Sí Sí No
11 JM Apoyamos
Proyectos de Vida
Seguros
60% 40% Sí Sí Sí
12 LITHIUMPR México Servicios Profesionales 33% 67% No Sí Sí
13 Grupo MIA Construcción,
Infraestructura & Bienes
Raíces
60% 40% No No Sí
14 Enfoque Creativo
BTL
Servicios Profesionales 56% 44% Sí No Sí
15 Adsourcing Servicios Profesionales 52% 48% Sí Sí No
16 Impulsa Servicios Profesionales 44% 56% Sí Sí Sí
17 Beecker Consulting Servicios Profesionales 57% 43% Sí Sí Sí
18 Evenplan Servicios Profesionales 43% 57% Sí Sí Sí
19 RENISHAW MEXICO Servicios Industriales -
Ingeniería
68% 32% No Sí Sí
20 TECHO México Organizaciones no-
gubernamentales y
filantrópicas
49% 51% Sí Sí Sí
Las Micros
Estas son Los Mejores Lugares para Trabajar™ en México. En total y sumando estas reconocidas hay en el
país 4.1 millones de microempresas que aportan 41.8% de empleo total.
"Nuestro gusto por
innovar y crear grandes
productos se fortalece
por la dedicación y pasión
de nuestra gente, es un
orgullo ser Great Place to
Work®
"
Gustavo García González
CEO CLOUDSOURCEIT
DE LAS
ORGANIZACIONES
OFRECEN
PROGRAMAS DE
TRABAJO FLEXIBLE,
PERO SOLO EL
DE LOS
COLABORADORES
TIENE MENOS DE 5
AÑOS DE
ANTIGÜEDAD
DE SUS
COLABORADORES
HACEN USO DE
ESTE ESQUEMA.
50%
90%
54%

EN MÉXICO • SEPTIEMBRE 2017 14
PORTADA
Primero nosotras. Trabajar en un ambiente ideal permite ofrecer los servicios de educación a miles de niños.
Un espacio laboral de
excelencia impacta en
el éxito de las empresas,
pero lograrlo requiere,
sobre todo, poner a la
gente en el centro.
U
naempresaexitosaempiezaconco-
laboradores contentos. Y un buen
climalaboralsetraduceenobjetivos
cumplidos. Great Place to Work®
elabora el ranking de Las Mejores
EmpresasparaTrabajar™
enmásde45países,
entre ellos México. Desde hace nueve años,
tambiénrealizaellistadodeempresasdeAlto
Potencial (de 50 a 500 colaboradores) y mi-
croempresas (de 20 a 49 colaboradores).
Estassonfirmasque“independientemente
desutamaño,tienenlacapacidaddeimpactar
de forma positiva en el crecimiento del país a
través de la empleabilidad”, señala Beatriz
A. Rivas Leal, Client Solutions & Corporate
Affairs VP Great Place to Work®
.
Todas han trabajado duro, desde el director
hastaelpuestomásmodesto,paracrearunam-
biente laboral sano, armonioso y de confianza.
EsteañoelrankingdeAltoPotencialincluye
a80empresasdelaRepúblicaMexicana,en su
mayoría del centro, con Ciudad de México
y la Zona Metropolitana a la cabeza con 34
empresas, casi todas de servicios, pero de
diversosrubros:financieros,legales,notaria-
les, medios, marketing, consultoría IT
ypublicidad,asícomotambiénunadedicada
a la construcción de infraestructura.
La región noreste, en su mayoría con em-
presasdeNuevoLeón,dandesdeserviciosde
hospitalidadyfinancieros,hastadeconstruc-
ción o comercio minorista.
La región noroeste con nueve empresas
de Chihuahua, Sonora y Baja California casi
empata a los estados occidentales de Jalisco
y Nayarit, que tienen en el listado a 10 em-
presas, dedicadas al retail especializado, los
servicios financieros y la Tecnología de la
Información, entre otros.
El resto de las firmas se encuentran en
Puebla, Veracruz, Querétaro, Aguascalientes
yYucatáneintegranaconstructoras,hoteles,
serviciosprofesionalescontables,financieros
y agencias de viajes.
Cualquier compañía puede, y debe, ser un
lugar de trabajo de excelencia. No importa el
tamaño, ni el sector al que pertenezca, ni si
fabrica y vende productos o entrega servi-
cios, todas deberán su éxito o su fracaso al
capital humano y al compromiso con políti-
Pequeñas
pero poderosas
GEORGINA NAVARRETE
cas laborales adecuadas, prestaciones atrac-
tivas y las mejores prácticas.
DE ADENTRO HACIA AFUERA
Un corazón orgulloso por contribuir a una
causanobleessuficienteparaentregarseytra-
bajar con pasión; sin embargo, la directora de
FundaciónLazos,MaríadelCarmenAlarcón,
asegura que “para llenar el corazón de los
colaboradores”senecesita“queesténconten-
tos y les guste servir; si se involucran desde
lo más profundo en las actividades es más
fácil alcanzar resultados”.
Desde hace 17 años trabajan para cons-
truir un excelente lugar para trabajar, pues
Alarcón cree que “la generosidad se vive,
debemos ser mejores mexicanos y profesio-
nistas desde adentro si queremos entregar
cosas buenas afuera”.
Poreso,“desdelabienvenidaylaintegración
hasta las evaluaciones y la retroalimenta-
ción, hacemos todo para involucrar a los
colaboradores en nuestro código de ética
y hacerlos sentir ‘fundadores’”, cuenta.
Al ser una asociación sin fines de lucro,
explica Alarcón, y la única en el ranking, es
necesario que su gente “viva los valores que
predicamos,queloscompartaycreaennues-
tra causa, que es la educación. Nosotros ser-
vimos a los niños que más lo necesitan
y para hacerlo bien debemos primero estar
bien adentro, en la organización”.
Esta fundación, que ha brindado apoyo
a más de 30,000 niños de primaria y secun-
daria en 30 estados de la República, durante
los últimos seis años ha detectado las áreas
de oportunidad en las que debe trabajar
para ser un Great Place To Work®
y en cada
ocasión “obtenemos mejores puntuaciones
y mi sueño es estar en el número uno”.
VIDA EN EQUILIBRIO
A los colaboradores en Samba Vallarta “les
gusta trabajar aquí y se sienten estimados”,
dice Patricia Abarca, directora corporativa
de recursos humanos en Diestra Hoteles,
grupo al que pertenece este hotel.
Diestra,queoperatantomarcaspropiascomo
franquicias,tiene15propiedadesenlabúsqueda
DÓNDE ESTÁN LAS MEJORES
La Zona Metropolitana de la CDMX tiene 34 de las firmas AP.
34
1
9
10
19
5
2
(Número de empresas por región)
E
b

PORTADA
FOTO:CORTESÍA
constante de ser excelentes lugares de trabajo.
“Debemosoperarconlosmásaltosestándares
tantoenelservicioquebrindamoscomoenel
ambiente en el que trabajamos. Ser mejores
lugaresparatrabajaresparteimportantedela
estrategia corporativa que nos hace únicos
y líderes en el mercado”, dice.
Afincado en la Riviera Nayarit, Samba
Vallarta goza de un clima laboral de exce-
lencia gracias a que Grupo Diestra tiene im-
plementadas más de 70 prácticas dirigidas
al bienestar integral de sus colaboradores
y sus familias. “Tratamos de no dejar fuera
ningúntemaimportanteparaellos:integra-
ción, desarrollo, responsabilidad social,
programas de ayuda a la comunidad, apoyo
a sus familias”, dice Abarca.
Una rotación mínima y mínimo ausentis-
mo, le dicen a Patricia Abarca que en Samba
Vallarta los esfuerzos por optimizar el clima
laboralhanrendidofrutos;vivirlaequidadde
género,unapolíticaabsolutadepuertasabier-
tasyunaintegracióntotaldesusfamiliasalos
beneficiosdeserpartedelconsorciohotelero,
hacen que los colaboradores estén contentos
y lo reflejen en su servicio al cliente.
Entre las prácticas que más valoran los
colaboradores de Samba Vallarta, más allá
de los sueldos y prestaciones económicas,
son las que facilitan el balance entre su vida
laboral y familiar y todo lo que cae en la bolsa
del “salario emocional”, dice Abarca.
Y argumenta: “Les agrada que nos intere-
semosporsusalud,peroquetambiénselleven
a cabo actividadesqueintegranasusfamiliasa
la cotidianidad del hotel, como los concursos
dedibujosparasushijos,laposibilidaddeque
los visiten para ver cuál es su trabajo y la
flexibilidad de horarios. Si la gente se siente
consideradayestáenequilibrio,trabajamejor”.
BIENESTAR A LA MEDIDA
Desde que lanzó su división de Servicios
Financieros hace 12 años, Bepensa arropó
a la nueva empresa con buenas políticas la-
borales, un esquema prestacional atractivo
y mejores prácticas, dice Marco Antonio
Rodríguez, gerente de Desarrollo Humano.
Comoempresadeservicios,FinBebasasu
gestión en la importancia del capital huma-
no. “Lo importante es nuestra gente y año
con año buscamos cosas nuevas qué darle
para que siempre esté contenta. Este año
buscamos consolidar la identidad y brindar-
les más flexibilidad y tiempo para su familia
y resolver sus temas personales”.
Entre las mejores prácticas, Rodríguez
menciona programas como FinBerano, pro-
grama de viernes con horario corto en la es-
tación; FinBebé, que promueve la lactancia
entre sus colaboradoras, y la permanente
comunicación abierta en todos los niveles.
Aunque en su opinión, el tema económico
nunca es el más importante para sus colabora-
dores, también existe un beneficio financiero
flexible, que ha tenido mucho éxito. “Es como
un traje a la medida. Ellos saben que cuentan
con un apoyo económico determinado y deci-
dencómoemplearlo”.Esunmontoenefectivo
que pueden ejercer en 15 conceptos que inclu-
yen seguros de auto o casa, vales de despensa
o su fondo para el retiro. “Cada quien lo ocupa
en lo que necesita”.
Pero lo que más valoran es la flexibilidad
de tiempos y permisos. “Saben que si necesi-
tan una hora un día para solucionar temas
personales y familiares, desde un trámite
hasta acompañar a sus hijos a algún evento,
cuentan con el apoyo”.
Los colaboradores de FinBe también
aprecian la capacitación, “pero no solo los
cursos de liderazgo y gestión, sino otros
sobre desarrollo humano y personal. Justo
ahoraestamosconunoqueinvitaareflexionar
sobre la importancia de ser una mejor perso-
na…sontanexitososquelosllevamosatodo
el país, a nuestros 302 colaboradores”.
Bepensa es un grupo empresarial multina-
cionalconsedeenMérida,Yucatán,ypresencia
endiversossectoresindustrialesydeservicios,
que en mayo pasado se convirtió en la primera
empresa Yucateca en cotizar en la Bolsa.
EL TAMAÑO NO IMPORTA
El listado de 2017 Great Place to Work®
México premia a 20 empresas en la cate-
goría microempresas y demuestra que el
tamaño de una empresa no condiciona su
calidad ni mengua el entusiasmo y com-
promiso de sus colaboradores.
Este año, 12 de las 20 se encuentran en la
región centro del país, pero también están en
eloccidente,elcentrosur,noresteynoroeste.
Alsermuypequeñas,lamayoríaatacaelnicho
de negocios de los servicios profesionales
varios, aunque también hay empresas IT,
constructoras, farmacéuticas y financieras.
APASIONADOS Y DIVERTIDOS
Una de las micros es Financiera Trinitas de
Monterrey, Nuevo León, creada hace siete
años y dedicada a otorgar créditos a Pymes
y microempresarios que no tienen acceso
a los créditos bancarios tradicionales.
“Al no ofrecer un producto tangible sino
un servicio, para nosotros es muy impor-
tante que nuestros colaboradores basen su
trabajo en el compromiso y los valores de
la empresa, que estén apegados a la ideo-
logía de la financiera y al servicio que que-
remos dar”, dice Yuliana Ornelas, directora
de Administración y Capital Humano.
Ornelas,unadelasejecutivasdelaempre-
sa, asegura que una de sus mejores prácticas
eslaseleccióndepersonalbasadaenméritos
y competencias. Hoy tienen un balance de
género de 45% mujeres y 55% hombres.
“Aquí están los mejores para cada puesto, sin
importar si son mujeres u hombres”, dice
Ornelas y afirma que la base del éxito es “que
nuestragentevivelaculturadehacerlascosas
con pasión y diversión. Siempre enfocados
atenerbuenosresultadosfinancieros,perosin
descuidar a las familias, por eso la gente está
contenta y disfruta venir a trabajar”.
Con un amplio esquema prestacional
para la estabilidad financiera y familiar de
sus colaboradores, con temas como salud,
educaciónydesarrollohumanodeloscolabo-
radoresysusfamilias,FinancieraTrinitastam-
bién impulsa temas de flexibilidad laboral.
“Sabemosquelagenteestácontentaporque
hay muy baja rotación, pero siempre hay áreas
de oportunidad”, reconoce. “Este es el tercer
año en certificarnos; en 2016 quedamos como
elsegundomejorcon98%desatisfacciónyfue
sorprendente. Esperamos que este 2017 sea
mejor porque hemos trabajado para ello”.
COMO EN BOTICA
Aunque en el listado hay prevalencia de empresas de tecnología y servicios financieros, el resto
de las firmas AP está muy pulverizado como para marcar una tendencia. Incluso, el mayor
número de empresas se engloban en el rubro de servicios profesionales, que son muy diversos entre ellos
Sector
Número de
empresas
Sector
Número de
empresas
Servicios
profesionales
Tecnología de la
Información
Servicios
financieros
Construcción
Comercio
minorista
(abarrotes y
especializado)
Hospitalidad
Agricultura
y pesca
Medios y
publicaciones
16 14 11 9 6 5 5
4 4 2 1 1 1 1
Manufactura Transportación Educación Salud Servicios
industriales
Organizaciones
sin fines de
lucro
El objetivo. Se debe operar con los más altos estándares laborales para
brindar el mejor ambiente de servicio.
FOTO:CORTESÍA

REPORTAJE
“TECHIES QUERETIENEN”
Empresas micro en el sector de tecnología entienden
que el talento es la receta secreta y, por eso, invierten
en estrategias que generan colaboradores felices.
LEO PERALTA
C
ada mañana, varias decenas
de jóvenes cruzan las puertas
de lo que solía ser un jardín de
niños para laborar en la fábri-
ca de software, que la empresa
mexicana de automatización
de procesos, Beecker Consulting, tiene en
el municipio mexiquense de Texcoco.
Para esta y otras compañías del sector
de tecnología en México, la retención del
talento se ha convertido en una de sus
prioridades, lo que a su vez los ha impul-
sado a buscar y adoptar prácticas novedo-
sas para retener a los empleados.
De acuerdo con el Atlas de Complejidad
Económica de México, en el 2014 había en el
país más de 66,000 personas empleadas en
el sector económico llamado “servicios de di-
seño de sistemas de cómputo y servicios re-
lacionados” que, a su vez, son ocupados por
más de 3,300 entidades económicas según
datos del Instituto Nacional de Geografía y
Estadística (INEGI). El mismo Atlas indica un
crecimiento del sector de casi 10% anual, lo que
implicaunaenormedemandaporpersonalenel
área de tecnologías de información.
Esta demanda ha hecho que las compa-
ñías adopten prácticas de adquisición y ma-
nejo de talento distintos a otros sectores de
la economía, según Jon Decoteau, director
en la Society For Human Resource Manage-
ment (SHRM) con experiencia en empresas
como eBay y Motorola.
“Los conocimientos y experiencia del
talento requerido por las empresas de tec-
nología no abundan, por lo que las empre-
sascompitenmuyagresivamenteporeltalento
disponible”, explica Decoteau.
Beecker Consulting, con cuatro años de
existencia, retomó raíces de sus fundadores
para adquirir y retener talento, señaló Fer-
nando Leibowich, su director general. “En
la década de 1990 inicié con algunos ami-
gos una fundación para darle acceso a la
tecnología a gente en Argentina”, explica.
La vida lo llevó al mundo de los nego-
cios, pero al fundar la empresa, Leibowich
decidió que esta sería parte de rankings y
certificaciones de su personal. “Hacemos
de la certificación Great Place to Work®
México (GPTW™) parte fundamental de
nuestra política como una herramienta
para atraer talento y mostrar que es posible
mejorar el trato que las empresas pequeñas
del sector dan a sus empleados”, dice el di-
rector de Beecker Consulting.
El alto índice de rotación en las empresas
de tecnología es un problema endémico de
la industria. Un análisis de AON en Estados
Unidos (EU) indica que de 100 empleados
que entran a trabajar en empresas de 22 salen
hacia finales de año. Esta cifra es superior a
industrias como la manufactura, cuyo índice
de rotación es de 16 empleados de cada 100
al año o de servicios públicos de ocho em-
pleados por centenar.
No existen cifras similares para México,
pero de acuerdo con Leibowich, el índice de
rotación es alto. “Cuando no sienten los em-
pleados que la empresa les presenta un pro-
yecto interesante, simplemente se van con
quien les ofrezca más dinero”, comenta.
El salario suele ser la principal herramienta
con la que cuentan las empresas para retener ta-
lento,peronoessuficiente,segúnJonDecoteau,
quien afirma que “En el sector de tecnología, el
talentotieneunaaltaformaciónacadémicaysus
aspiraciones van más allá de la compensación
económica, otorgándole un alto valor a ciertos
factores, como el reto que implica el trabajo o el
aprendizaje que reciben, así como la naturaleza
de la empresa que los emplea”.
24AÑOS ES LA EDAD
PROMEDIO DE LOS
PROGRAMADORES
DE LOS
80%SON MILLENIALS
A buscar.Uno de los principales retos para Raúl Hernández, director general, y Rodrigo Adanya, líder de talento, es traer personal calificado hasta las filas de Riot Games.
FOTO:CORTESIA

AL ALZA
En los ultimos años se han incrementado las contratacio-
nes de empleados en el sector de “servicios relacionados”
(Miles de puestos puestos de trabajo )
Fuente: Atlas de Complejidad Económica de México.
...............................................................................
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...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................
...............................................................................70,200
65,300
58,800
53,100
47,000
41,800
38,800
35,700
34,200
31,100
27,600
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Para Leibowich, esta situación se hace
más compleja debido a la juventud de los
colaboradores: “la edad promedio de nues-
tros programadores es de 24 años y 80%
son de la generación millennials”.
Por ello, Beecker se preocupa por mantener
una estrecha relación con sus empleados.
“Somos totalmente flexibles con nuestros
colaboradores que son padres o madres de
familia, y gracias a nuestras estrategias de
trabajo remoto hemos podido atraer perso-
nas que viven en estados como Tlaxcala,
amén de que buscamos ser incluyentes para
atraer talento que por diversas razones no
se puede trasladar a sus oficinas”, dice Erika
Pérez, líder del área de desarrollo organiza-
cional en Beecker Consulting.
Ser atractivos, aunque pequeños
Atraer talento ha sido también el reto para la
oficina mexicana de Riot Games, empresa es-
tadounidensequeestádetrásdelpopularvideo-
juegoenlíneaGameofLegendsyquecuentacon
31 empleados en su oficina mexicana.
Según Rodrigo Adanya, líder de talento
para Riot Games en el norte de Latinoaméri-
ca, “hay potenciales empleados que no nos
consideran opción debido a que somos una
empresa de videojuegos”.
Por ello, participar en el ranking GPTW™
les permite atraer mejor talento. Según
Adanya, “rankings como este le dan visibili-
dad a nuestra empresa y la hacen ver como
una empresa donde las personas pueden
sentirse a gusto y crecer”.
Estascertificacionesseestánconvirtiendoen
unaherramientadedecisiónporpartedeltalen-
to en la industria de tecnología. “Además del
sueldo y prestaciones, los rankings y otras herra-
mientassirvenalpotencialempleadoparasaber
si los valores de la empresa concuerdan con los
suyos”, a decir de Decoteau de SHRM.
En Riot Games, un manifiesto que contiene
cinco grandes apartados define las estrate-
gias de gerencia de talento al interior de la
empresa. Según Raúl Fernández, director ge-
neral de la empresa en México, “nuestra prio-
ridad inicial son los jugadores y en términos
de política laboral, buscamos privilegiar la
acción sobre el control de procesos”.
Paracumplirconestemanifiesto,elproceso
de selección de personal en Riot Games es ex-
tenso y riguroso. “Ha habido algunos puestos
cuyo proceso de selección nos ha tomado hasta
veinticuatro meses”, dice Rodrigo Adanya. A
cambio, la empresa otorga un plan de compen-
saciones que se ajusta a las necesidades de cada
persona.“Primeronosaseguramosdedarlame-
jorcompensacióneconómicaposibleyacompa-
ñarlo con un paquete de beneficios diseñados
para cada empleado, en el que el colaborador
decideenbaseasusituaciónpersonal;siespadre
de familia, si es soltero o si tiene algún interés
especial”, agrega Adanya.
Para Beecker Consulting, la adquisición de
talento implicó salir de la Ciudad de México,
a decir de Fernando Leibowich, “Instalamos
nuestra fábrica de software en el municipio de
Texcoco hace un par de años”; al hacerlo, la
empresa pudo contratar talento antes inacce-
sible, puesto que “la falta de transporte hacía
que muchos de nuestros programadores, y es-
pecialmente, las chicas no puedan trasladarse
a la Ciudad de México”.
Al ser la primera empresa de tecnología
en el municipio, hicieron una pequeña
transformación en la cultura laboral en la
localidad. “Muchos de nuestros nuevos
empleados vienen con sus papás para co-
nocer la empresa y hasta 80% de ellos son
los primeros graduados con educación uni-
versitaria en sus familias”, dijo Leibowich.
Trabajar para retener
La empresa de tecnología médica Stryker que
tiene una sede en México, decidió participar
en el ranking GPTW™ con el mismo ánimo
de atraer talento a su operaciones en el país
según escribió en un correo electrónico Pilar
Reyes, su gerente de Recursos Humanos, “(la
participación) fortalece la atracción de talen-
tos así como la retención de cada colaborador
dentro de la organización”.
Riot Games tiene una visión donde se le
proporciona plena confianza a los empleados,
“tenemosunafrase,defaulttotrust,quesintetiza
nuestravisiónhacianuestrosempleados:que-
remos que sientan que la empresa apoya sus
decisiones de todo tipo., desde decisiones es-
tratégicas hasta la decisión de tomar vacacio-
nes cuando ellos deseen tomarlas y el periodo
que ellos definan”, dijo Adanya.
En Stryker, la empresa indicó que su es-
trategia se integra desde los niveles más
altos de la organización. “Nuestros líderes
a través del ejemplo y fuerte convicción en
lo que representamos, fortalecen las accio-
nes de cada uno de los colaboradores que
forman parte del equipo de Stryker en Méxi-
co”, indicó Pilar Reyes.
Los resultados de dichas estrategias en
el caso de Beecker Consulting han creado
una nueva cultura de trabajo. “70% de nues-
tro personal en México trabaja en jornada
flexible y hemos podido crear empleos for-
males y bien remunerados para mujeres en
tecnología en un municipio donde sus opor-
tunidades laborales son más bien limitadas”,
dijo Leibowich. ParaRiotGames,laestrategia
leshapermitidotenerunaretencióndetalento
casi total, “hasta ahora, ningún empleado ha
dejado la empresa en lo que llevamos en
México”, dijo Adanya.
Si algo se puede preveer en el sector de la
tecnología de la información, es que las prin-
cipales demandas es por el recurso humano,
la empresa seguirá creciendo y con ello, la
necesidad de contar con el talento calificado.
“En la industria de la tecnología vives o
mueres por la capacidad de tu talento. Ad-
quirir y retener a tu colaboradores es una de
las labores más complejas para las empre-
sas”, señaló Jon Decoteau.
FOTO:CORTESIA
Los resultados. Se ha creado una buena cultura de trabajo

ENTREVISTA
EMILIANO GONZÁLES ISLAS
Rackspacenacióen1998comounaideadeDirkElmendorf,PatCondon
y Richard Yoo, tres compañeros de clase en la Universidad Trinidad de
San Antonio, Texas. Hoy es líder en ofrecer servicios en la nube para
más de 300,000 empresas en el mundo, desde hospedaje de correo
electrónico y bases de datos, hasta protección de información, con un
equipo que ofrece “soporte fanático” personalizado para cada cliente.
En México tiene 40 empleados, pero busca llegar a 60 y convertir esta
oficina en parte central de sus operaciones.
¿Qué prácticas han llevado a Rackspace a ser un gran
lugar para trabajar?
Loprimeroesasegurarnosquelaspersonasquecontratamosseidentifican
con la estructura, los valores y la identidad de nuestra empresa. Tenemos
unprocesodeseleccióndetallado,dondebuscamosgentequemásalláde
lascertificacionestécnicas,quenosotrospodemosenseñar,tengaelADN
de la compañía: actitud de servicio, de crecer y trabajar en equipo.
Despuésnosaseguramosdedarleselentrenamientoylasherramientas
necesarias para ser exitosos, por eso es común ver a nuevos empleados
llegar a nuestras oficinas en Estados Unidos (EU), donde el entrenamien-
to inicial dura unos tres meses, para que entiendan la cultura de nuestra
empresa y vean las oportunidades que se abren al entrar a Rackspace.
La compañía ha generado prácticas para desarrollar a los rackers
(colaboradores), invertimos en el desarrollo de estas personas para
que crezcan profesional y personalmente. Pero la responsabilidad
social es importante, queremos darles un ambiente donde haya in-
tegridad y donde haya una congruencia entre lo que hacemos al
interior de la empresa con lo que hacemos hacia fuera.
Rackspace es un lugar donde las personas pueden dejar lo mejor de
sí mismas; nosotros vamos a crear un ambiente para estimular ese
crecimientoyaprovecharlapasiónquetienenporserviranuestrosclien-
tes, para que tanto la compañía como los clientes y los rackers crezcan.
¿Qué significa para ustedes formar parte de
este listado?
Es un gran logro y de relevancia para Rackspace México. Confirma que
los esfuerzos que hicimos para trasladar la cultura de nuestra compañía
y nuestro ADN a la oficina de México, fueron exitosos. No quisimos
hacer una extrapolación de nuestras oficinas en EU, sino llevar nues-
tros valores y adaptarlos a México.
¿Cómo impulsan la inclusión y la equidad de género?
Rackspace es una compañía que contrata sin importar religión, género u
orientación sexual. Lo que buscamos son las características como persona.
Nosotros no tenemos programas de inclusión en nuestra plantilla de
trabajo, porque el nivel de participación de mujeres en la empresa es alto.
¿Qué expectativas tienen y cómo planean
crecer en México?
México fue nuestra primera parada en América Latina. Llegamos hace
tres años, primero con una oficina temporal, después desarrollamos
una estrategia permanente. Hoy tenemos alrededor de 40 empleados,
pero hemos sido muy afortunados de encontrar talento con el nivel, la
capacidad y —muy importante para nosotros— con pasión de servicio
al cliente; además de sentido de pertenencia a la empresa, y ganas de
seguir creciendo, innovando y ayudando a nuestros clientes a crecer.
Más adelante evaluaremos si vamos a otros países de Latinoamérica,
pero por el momento nos enfocamos en México.
¿Podrían atender desde México a otros clientes
en otros países?
Es una de las opciones, porque la oficina de México nos da la posi-
bilidad de tener el modelo follow the phone, es decir, cómo tener
empleados en un tiempo - horario para atender a clientes de noche
en Inglaterra, Asia o Australia.
“MÉXICONOSBRINDA
TALENTODEPRIMERA”
La empresa estadounidense vio en nuestro
país una oportunidad de negocio, además
considera que el personal está cada vez
mejor calificado y puede crecer aún más
con capacitaciones al entrar a Rackspace.
FOTO:CORTESÍARACKSPACE
Álvaro Roa
VP Y DIRECTOR GENERAL PARA
RACKSPACE LATINOAMÉRICA

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJARTM
NUMERALIA
Los datos de Los Mejores Lugares
para Trabajar™
en México
Por Guillermina Ayala
ALTO POTENCIAL (AP) MICROS
QUIÉNES LAS COMPONEN
DISTRIBUCIÓN POR GENERACIÓN DISTRIBUCIÓN POR GENERACIÓN
INCENTIVOS QUE OFRECEN EN TEMAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
CLIMA LABORAL EN AP CLIMA LABORAL EN MICROS
QUIÉNES LAS COMPONEN
Las organizaciones
rankeadas incrementaron
su facturación en un .
De
de las mujeres, solo
ocupan los niveles de
Alta Dirección.
de los colaboradores
presentan una
antigüedad de menos
de cinco años, lo cual
indica una gran
movilidad en
el mercado laboral.
Mientras que los colaboradores
administrativos laboran un promedio de
adicional de su tiempo a la semana.
... en las empresas AP
en promedio un trabajador
operativo laboró
horas a las semanas.
24%
48%
90%
27%
25%
4260%Mujeres
48%Mujeres
40%Hombres
52%Hombres
tiene menos de cinco
años de antigüedad,
lo que significa una
gran movilidad en
el mercado laboral.
de las organizaciones
cuentan con políticas de
Salario Emocional.
de las organizaciones
destinan presupuesto
para RSE.
Los índices medidos a través del Trust Index® rebasan
80% de favorabilidad en los aspectos calificados, y refleja
tanto la confianza como la satisfacción de sus
colaboradores dentro de las empresas.
Los índices medidos a través del Trust Index® rebasan 90%
de favorabilidad en los aspectos calificados, y refleja la confianza
y satisfacción de sus colaboradores dentro de las empresas.
de las compañías cuentan
con permisos especiales
para atender las
necesidades de sus hijos y
disponen de permisos con
goce de sueldo para
ocuparse de asuntos
personales.
de las empresas ofrecen
un período de pre/post
natalidad más larga de lo
establecido por la ley y
pagada por las mismas
compañías.
78%
70%
85%
90%
25%
de las empresas utilizan
medios de reclutamiento
2.0, donde Facebook
y LinkedIn son sus
principales medios.
de las empresas utilizan
medios de reclutamiento 2.0,
donde Facebook y LinkedIn son
sus principales medios.
de las empresas cuentan
con permisos especiales
para atender a sus hijos.
94% de los colaboradores
tienen entre
años de edad.
49%
pertenecen a la
Generación X y
Millennial, manteniendo
la mayor representativi-
dad en la organización
del sector.
95%
65%85%
Baby boomers
6%
Millenial
65%
Generación X
29%
Respeto
Liderazgo
Imparcialidad
Compañerismo
Credibilidad
Confianza
Orgullo
Respeto
Liderazgo
Imparcialidad
Compañerismo
Credibilidad
Confianza
Orgullo
79%
90%
90%
90%
92%
91%
94%
94%
80%
80%
85%
81%
82%
87%
Millenial
69%
de las empresas
ofrecen programas
de trabajo flexible,
pero solo
de sus
colaboradores
hacen uso de el.
de las empresas
ofrecen programas
de tiempo flexible,
pero solo
de los
colaboradores
hacen uso de el.
79% 50%
38% 54%
Generación X
25%
Baby boomers
5%
26 34y

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