La retención del talento es el mayor reto para las organizaciones. El elemento diferenciador que imprime valor a los procesos de cada empresa es el talento de sus integrantes. Las nuevas generaciones buscan lugares de trabajo con flexibilidad, trabajo en equipo, dinamismo y cuidado del medio ambiente, factores que valoran más que lo económico. Para retener el talento, las empresas deben adaptarse a las necesidades de sus empleados y crear una cultura organizacional que promueva la comunicación efectiva, la inteligencia emocional y un liderazgo enfocado

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La retención del talento,
el mayor de los retos
en las organizaciones
A
l encontrarnos un corredor industrial
que atraviesa 4 estados de la Repú-
blica Mexicana (Querétaro, Guana-
juato, Aguascalientes y San Luis Poto-
sí) gracias a la cercanía y la infraestructura
de comunicaciones hacen que este corredor
sea el “ombligo” del país, por ende que sea
atractivo para las empresas armadoras y sus
cadenas productivas, sin embargo no sólo es
atractiva para las organizaciones si no que
también lo es para el talento, teniendo una
variedad de empresas a su disposición y que
éstas “coquetean” con los mejores talentos,
nos encontramos ante un gran reto, ¿cómo
retenerles para que sigan imprimiendo ese
valor agregado a sus marcas?
Page Personnel, firma consultora de
reclutamiento especializado, identificó que
el año pasado el 15% de todas las contrata-
El elemento diferenciador que imprime el valor agregado
a los procesos de cada empresa es el talento de sus integrantes.
ciones de empresas en México fueron recién
egresados de las universidades, casi el doble
que hace dos años. Los recién egresados
son considerados una nueva generación, la
generación Millennial.
Si bien es cierto que la combinación de las
diferentes generaciones se está convirtien-
do en una constante en las organizaciones,
también se ha convertido en un reto para
la integración entre ellos y sobre todo para
conservarlos ante las constantes ofertas
disponibles que apuestan por los mejores.
La base para lograrlo está en la cultura
organizacional que se crea al interior de
cada una, sin embargo las nuevas genera-
ciones está buscando que los lugares donde
trabajan tengan como elementos de la cul-
tura organizacional flexibilidad de horarios,
trabajo en equipo, dinamismo constante y
cuidado por el medio ambiente. Estos ele-
mentos son valorados sobre el económico. El
reconocimiento, la libertad de acción, el ser
considerados en la toma de decisiones y el
crecimiento rápido dentro de la organizacio-
nes también son factores de retención.
Nos encontramos ante los retos de la
empresas que si bien su razón de ser, es
el producir y generar ganancias, también
tienen como reto el adaptarse al entorno y
las necesidades de sus talentos. La amalga-
ma entre las generaciones, los elementos
y los retos, encontramos que tres son las
características que ayudan. La comunicación
y conversaciones efectivas como catalizador
de la coordinación de acciones, la auto con-
ciencia sobre la inteligencia emocional y su
implementación con los demás, el enfoque
de servicio desde el liderazgo invirtiendo la
pirámide, es decir, el líder al servicio de su
equipo para facilitarles el trabajo en lugar de
vigía de los reportes y resultados, convirtién-
dose en cómplice de los mismos.
Lo anterior es considerado como las
competencias soft de los gerentes, éstos
son la primera línea de responsables para
la orientación, motivación y desarrollo de
sus equipos así como la creación de “amor
a la camiseta o lealtad a la empresa”. Es un
punto a poner atención en las empresas
ya que por lo regular las promociones se
llevan a cabo por buenos resultados en sus
indicadores, pero no siempre vienen de la
mano con habilidades para el manejo de
equipos de trabajo.
Estamos sin duda ante un factor clave que
estará marcando a las empresas y el cum-
plimiento de KPI´s así como la obtención de
nuevos negocios, la retención del talento.
Antes de que se convierta en un dolor de
cabeza, vale la pena crear una estrategia de
retención que tome en cuenta los elementos
de las diferentes generaciones para que el
talento que se tiene no tenga la tentación de
voltear hacia otro lado.
diciembre 2014-enero 2015
Autores: Alberto Beuchot
Félix Arturo Martin Prieto

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Retaining talent, the biggest
challenge to organizations
The distinguishing feature which imprints
value upon the processes of each company is
the talent of its members.
As we are situated upon an industrial corridor
which spans 4 states in Mexico (Querétaro, Gua-
najuato, Aguascalientes and San Luis Potosí),
one which, thanks to the proximity and com-
munications infrastructure which make this
corridor the “center” of the country, is therefore
very attractive to shipping companies and their
supply chains. However, it’s not only attractive
for organizations but also for talent. Having a
variety of companies available and “flirting”
with the best talent, we have a challenge: How
do you retain talent in order to continue im-
printing that added value upon your brand?
Page Personnel, a specialized recruitment
consulting firm, affirmed that last year 15% of
all new contracts for companies in Mexico as
having been offered to recent university gradu-
ates, almost double the number offered up two
years ago. Recent graduates are considered a
new generation, the Millennial Generation.
While it’s true that combining different
generations is becoming a constant in organi-
zations, it has also become a challenge to inte-
grate them and, especially, to keep the best of
them from considering other incoming offers.
The foundation of achievement is in the
organizational culture that is created within
each of them, however, the younger genera-
tion is looking for places to work wherein
elements of organizational culture include
flexible schedules, teamwork, dynamism and
constant care for the environment. To them,
these elements are valued well above that of
the economic component when considering
offers. Recognition, freedom of action, being
considered in decision-making and rapid
growth within organizations are also factors in
the retention of talented employees.
We, as companies, are facing this chal-
lenges in that the objective, by all rationale,
should be to produce a profit, but now we face
the equally daunting challenge of adapting
to the new environment and needs of the
hired talent. In treating the amalgam between
generations, the elements of the new desired
workplace and the challenges of retaining
talent, we find that there are three character-
istics that prove effective for organizations:
effective communication and conversation as
a catalyst for the coordination of actions, self-
awareness of emotional intelligence and its
implementation with others, and a focus upon
service on part of the leadership, inverting the
pyramid, ie wherein leaders serve their team
through facilitating work rather than observ-
ing the reports and results and, alternately,
becoming complicit in them.
These are considered the soft skills for
managers and they are at the forefront of
responsibility for the guidance, motivation
and development of teams and the creation
of “love of the shirt or loyalty to the company.”
This should be a priority for companies as,
even though the traditional system yields
results on paper, it doesn’t always go hand in
hand with skills for team-management.
We are, without a doubt, faced with a key
issue which applies to both compliance with KPI
and the obtaining of new business, and that’s
the retention of talent. Before it results in a
headache, it is worth creating a retention strat-
egy, one that takes into account the issues con-
cerning different generations so that the talent
isn’t tempted to seek other opportunities.
diciembre 2014-enero 2015