El estudio consistió en construir y probar una herramienta de medición para diagnosticar organizaciones de aprendizaje. La contribución de este documento radica en su enfoque integral de combinar puntos de vista estratégicos, holísticos e individuales y en poner en práctica y probar este instrumento integral.

1. Herramientas de diagnóstico
para organizaciones de
aprendizaje.
Laura Stephania Silva
ID. 551895

2. The study was to build and test a measurement tool for diagnosing
learning organizations. The contribution of this document lies in its
comprehensive approach of combining strategic, holistic and individual
points of view and in putting into practice and testing this comprehensive
instrument.
INTRODUCCIÓN

3. Aprendizaje de las teorías
de la organización
El concepto de organizaciones de aprendizaje holístico se deriva de una
categorización basada en las teorías de aprendizaje de los individuos
(Moilanen, 1996). El núcleo de este concepto se puede ver en la sabiduría
percibida de construir una organización de aprendizaje basada en la visión u
holística. Las nociones y creencias que surgen en este contexto parecen ser
más idealistas que realistas debido a su amplio alcance y objetivo holístico.
Pedler et al. (1989, p. 7; 1991, págs. 18-23) han demostrado en sus primeros
estudios que el aprendizaje no es ni un solo proceso ni un factor independiente, y
que las organizaciones de aprendizaje poseen procesos, individuos, factores
organizativos, tareas de gestión, etc. características de las empresas de
aprendizaje (Pedler et al., 1991). Desde entonces su pensamiento se ha movido
hacia procesos, lo que ofrece una base más flexible (Burgoyne et al., 1994).

4. Para Argyris y Schon (1978, p. 29) «El aprendizaje organizacional se produce cuando los
miembros de la organización actúan como agentes de aprendizaje para la organización,
respondiendo a los cambios en los entornos internos y externos de la organización mediante la
detección y corrección de errores en la teoría organizacional en uso, y la incorporación de los
resultados de su investigación en imágenes privadas y mapas compartidos de organización.
Herramientas de diagnóstico existentes
Diagnostic tools appear to be more often the products of
consultants than of scientific development and extensive testing.
There seems to be a notable gap between practical and scientific
work in the diagnosis of learning organizations. Furthermore, there
are very few measurement tools available regardless of origin or
purpose.

5. • The first diagnostic tool was presented as a result of a research study conducted in some
British companies. The tool is based on interviews, joint working days and some workshops,
and contains nine subareas. Since then, the idea of a learning enterprise has been refined as a
clearer form of the package and a corresponding questionnaire.
• The second questionnaire is introduced in the book by Mayo and Lank (1994). This Benchmark
for Complete Learning Organization is quite complete, and includes 187 questions and nine
dimensions. Emphasis is placed on diagnosing the actions that must be taken to achieve
maximum impact in the development process of a learning organization.
• Tannenbaum (1997) has composed his tool on the basis of scientific research and tested it with
scientific methods. The main point of your tool is the learning environment. This questionnaire
does not cover the whole as much as the ones presented above, but it is still good for
diagnosing the learning organization as a whole.

6. • Pearn et al. (1995) desarrollaron The Learning Audit que se compone en cooperación con los
clientes, pero el instrumento no ha sido probado con métodos científicos. Esta herramienta es
integral desde el punto de vista de liderar y fomentar el aprendizaje, pero superficial desde el
punto de vista de toda la organización de aprendizaje.
• El quinto cuestionario se introduce en el libro de Sarala y Sarala (1996). Las declaraciones
incluidas en este instrumento se han agrupado en filosofía y valores, estructura y procesos,
liderando y tomando decisiones, organizando el trabajo, la formación y el desarrollo y como
última parte, la interacción interna y externa de la organización.

7. Resumen de los métodos de medición
The first conclusion refers to the added value of the instruments from the point
of view of theories and organizations. Subsequently, an attempt is made to
categorize and characterize the existing measurement instruments. Finally,
some totally different ways of measuring learning organizations will be
presented.
In general, the present debate on the measurement of a learning organization does not
focus on the objectives of the measurement. Measuring is simply measuring without any
broader connection to the theories or needs of the measured organizations. The
cooperation of scholars and the combination of existing knowledge are rare.

8. Antecedentes y el enfoque
principal del instrumento
Las raíces de este estudio están claramente en la literatura revisada, y especialmente
en los dos puntos de vista holísticos presentados anteriormente (por ejemplo, Pedler et
al., 1991; 1997; Senge, 1990a). Algunos detalles tienen su origen en la obra de Argyris
y Schon (por ejemplo, 1978; 1996). Los directivos finlandeses, así como sus empresas,
también han tenido un impacto muy claro en el contenido de la nueva herramienta de
diagnóstico que se describe a continuación.
• Esta definición podría añadir algo nuevo a las definiciones citadas anteriormente en
este artículo. Incluye varios elementos que abarcan el conjunto y, por lo tanto, ofrece
una base algo más concreta y precisa para el desarrollo del instrumento de medición
que las demás definiciones. Aunque se podría decir que una organización de
aprendizaje es una metáfora, también puede considerarse como una entidad real que
enfatiza algunas características importantes para el aprendizaje.

9. El todo y sus elementos
The diamond model of the learning organization can be illustrated by presenting it
as an imaginary diamond with two faces and ten elements. The top of the diamond
covers aspects of the entire organization of the tool, while the bottom concentrates
more on individual views.
A diamond was chosen to visualize the basic ideas of
the entire learning organization. This metaphor offers
several advantages: for example, diamonds are eternal
and full of opportunities. A learning organization must
also be an eternal state of an organization, due to the
eternal need to learn.

10. Los diez elementos del conjunto
1. Las fuerzas motrices forman elementos unificantes de toda la organización de
aprendizaje. La idea central es que las organizaciones de aprendizaje no se
basarán ni desarrollarán sin la atención consciente y el trabajo de los directivos.
2. El concepto de encontrar el propósito representa el punto de partida vital de
una organización de aprendizaje, es decir, encontrando «el significado». El
significado organizacional se puede encontrar en la visión o estrategia de una
organización.
3. El núcleo del siguiente concepto está en cuestionar, indagar, dudar y pedir el
valor del estado actual. El nivel organizacional señala la necesidad de cuestionar
las rutinas de toda la organización, al igual que el lado individual que se ocupa
de las propias rutinas del individuo, los modelos mentales personales y los
patrones.
4. El concepto de empoderamiento es el concepto más típico por el cual se aborda
una organización de aprendizaje. Encontrar herramientas adecuadas para el
aprendizaje es importante, pero esto no puede considerarse como el único

11. 5. El concepto de evaluación significa estar interesado en lo que ha sucedido en el campo del
aprendizaje y el desarrollo. El nivel organizacional podría contener la evaluación del desarrollo de
toda la organización de aprendizaje. El nivel individual podría caracterizarse mejor por la
autoevaluación y sistemas de evaluación basados en grupos.
Justificación detrás de las dimensiones
1. The dimensions of the tool are based on five subareas, the first being the driving
forces. This dimension, which consists of both the management of the group and the
main students and their learning, is based on the literature and on the interviews
carried out.
2. The second dimension of having purposes for the organization and individuals derives
from its origins in strategic management and from all those writings that emphasize
vision as the main source of improvement for an organization.
3. The third dimension, which is called questioning, is not as typical of organizations as
the other dimensions. The most important reason for having this dimension as a vital
part of the whole is found in the writings of Chris Argyris.

12. 4. The fourth dimension is empowerment, very often the only dimension considered in relation
to learning organizations. Having enough and adequate tools is important, but the set should
also have other aspects.
5. The last dimension of evaluation is a vital part of the whole. The most valuable input from
this section was provided by the principals interviewed in 1996, because at that time there
was very little documentation on measuring learning or evaluating learning organizations.
Formulación del instrumento de medición
La herramienta Learning Organization Diamond se compone de 40 declaraciones;
20 de ellas se centran en el nivel organizacional y 20 en el nivel individual. Las
declaraciones se presentan en dos clústeres para responder, pero durante la fase
de análisis y al dar retroalimentación se agrupan de acuerdo con el modelo básico
de la Organización de Aprendizaje Diamante. (fuerzas motrices, búsqueda de
propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación).

13. Comparación de la herramienta
Learning Organization Diamond con
otros instrumentos
En el cuadro V se comparan los ocho instrumentos de medición presentados
anteriormente y el nuevo instrumento desarrollado. Esta comparación se basa
en la documentación publicada relacionada con estos instrumentos y se centra
en la capacidad de la herramienta para cubrir toda la organización del
aprendizaje, en la estructura de la herramienta y en algunos otros aspectos.
Elcuadro V sólo puede proporcionar algunas observaciones subjetivas
sobre estos instrumentos. La conclusión principal es que las herramientas
son muy diferentes y la comparación es muy difícil de realizar. Los
propósitos de los instrumentos no coinciden, ni tampoco los alcances ni la
amplitud de las herramientas

14. El proceso de desarrollo de esta herramienta de organización de aprendizaje del
diamante comenzó en 1996 con un cuestionario de 20 declaraciones a nivel de
organización. Las declaraciones se agruparon de acuerdo a cinco factores
principales, los cuales fueron nombrados de la siguiente manera:
1) La función del director en el aprendizaje organizacional.
2) Conexión entre el aprendizaje y la estrategia.
3) La desaprendizaje y la constatación de nuevas necesidades.
4) Nuevos medios de aprendizaje.
5) Evaluar el aprendizaje y la gratificación.
Respuestas y procedimientos
The survey instrument was tested on a group of 691
respondents and 25 organizations. The objective of this study
and the data collection was to have a diverse group of
respondents to analyze the tool, and not to analyze these
organizations as entire organizations.

15. • A very interesting feature is the clear majority of women. The most typical age was 41 to
50 years and more than half of the surveyed group was between 31 and 50 years old. Half
of the group had been in their organizations for between six and 25 years, that is, long-
term employment was typical. The spectrum of different occupations was broad: teachers,
instructors, cleaners, shop assistants, vendors, employees, factory workers, information
technology specialists, and of course various types of foremen and middle managers as
well. The educational backgrounds of the respondents were as variable as occupation, and
grades of education lower than higher were well represented.
Análisis de datos
Se registró y archivó la información proporcionada por los
cuestionarios y se utilizó una aplicación informática basada en
Excel para procesar los datos. Los datos se procesaron con
dos fines: primero el objetivo científico, consistente en probar
el instrumento en sí, y segundo, un propósito más práctico, a
saber, dar retroalimentación a las organizaciones
participantes en el estudio.

16. Fiabilidad
Descubrir la fiabilidad real de un instrumento de medición es importante, aunque
«el grado de fiabilidad requerido depende del propósito de la investigación, ya
sea exploratorio, aplicado, o así sucesivamente» (Peterson, 1994, p. 382). En
este estudio se podría analizar el propósito desde dos puntos de vista. La teoría
en este campo no es compartida entre los investigadores y, por lo tanto, no hay
antecedentes comunes para ser utilizados.
• La principal conclusión a extraer acerca de la fiabilidad de esta herramienta
del diamante de organización de aprendizaje es que nueve de los 13 alfas
analizados aquí superan el 0,7 tal como recomendó Nunnally en 1978
(Peterson, 1994).
Validez
El término validez denota la utilidad científica de un
instrumento de medición, ampliamente declarable en términos
de la medida en que mide lo que pretende medir» (Nunnally y
Bernstein, 1994, pág. 83). Antes de continuar con el tema de
la validez, es necesario hacer una breve revisión del propósito
de este estudio.

17. Discusión
• The discussion of learning organizations seems to continue to flourish, although the
topic has already been very popular for years. The number of articles is so great that it
could be assumed that some new steps would have been taken towards new stages or
phases of learning organizations.
• It could easily be argued that the whole concept of learning organization is a qualitative
issue, and the absence of quantitative measures could be justified for this reason.
Organizaciones de aprendizaje como tales:
✓ Podría ser útil desarrollar una metaestructura o conceptos conjuntos para compartir
algunos de los aspectos más importantes de las organizaciones de aprendizaje.
✓ El marco creado en este estudio pretende aclarar el conjunto compuesto por algunas
áreas especiales de las organizaciones de aprendizaje. La gestión de toda la
organización de aprendizaje y de los estudiantes líderes y su aprendizaje todavía no se
tratan muy a menudo.

18. Instrumentos de medida existentes:
✓ Las herramientas diagnósticas analizadas en este estudio varían mucho. Algunas de las
herramientas clasifican a las organizaciones como organizaciones de aprendizaje u otro tipo
de organizaciones
✓ Sólo se han reportado evidencias empíricas menores, y sólo Tannenbaum y Watkins y
Marsick han probado la fiabilidad de sus herramientas
✓ No se ha explicado el proceso de desarrollo de las herramientas, lo que significa que la
validez de las herramientas es difícil de analizar y evaluar en la mayoría de los casos.
Contents of the measuring instrument:
✓ The basis of the tool is in the existing thoughts and concepts, but
the entire concept created is not a direct derivation of any of these.
✓ The elements that comprise the set are more general than specific
for the framework to be applicable in different types of organizations.
✓ The specified content of the tool is still just a good guess.

19. Comparación de los instrumentos de medición existentes
✓ La comparación completa de diferentes herramientas es difícil de
llevar a cabo, ya que el valor de la herramienta está en su uso interno
y beneficios.
✓ La herramienta Learning Organization Diamond parece cubrir el
conjunto al menos igual de bien el «mejor» de las otras herramientas,
aunque no tan profundo como algunas otras.
Prueba del instrumento:
✓ El coeficiente de fiabilidad utilizado en este estudio fue el
alfa de Cronbach.
✓ La validez de la herramienta se creó basándose en los
conocimientos teóricos y empíricos existentes.

20. Set:
✓ It takes a solid foundation and a good interaction between theory and practice to
develop a reliable and valid tool, but this requires much more time and other resources
than composing a tool without meeting this requirement.
✓ Describing, defining, synthesizing and measuring are necessary in learning the
development of the organization, but none of them alone will give enough information to
managers in their work.
To conclude, there may be some speculation in order. The question is: for what purposes
is measurement and diagnosis going to be developed? One of the answers could be for the
needs of real organizations.