La Herramienta Diamante de la Organización de Aprendizaje se basa en el concepto de una organización de aprendizaje considerada como una estructura de elementos relacionados.

1. CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
ANALISIS Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Herramientas de diagnóstico para organizaciones de aprendizaje.
PROFESOR: Gilberto de Jesús
ESTUDIANTE: Nicolas Espitia Herrera

2. Herramientas de diagnóstico para organizaciones de aprendizaje.
The Diamond Learning Organization Tool is based on the concept of a learning
organization considered as a structure of related elements. . The validity of the
tool was established by presenting the process as a chain of phases from
theory to statements.
La Herramienta Diamante de la Organización de
Aprendizaje se basa en el concepto de una organización
de aprendizaje considerada como una estructura de
elementos relacionados.
. La validez de la herramienta se estableció presentando
el proceso como una cadena de fases desde la teoría
hasta los enunciados.

3. En este artículo, el énfasis está en desarrollar un instrumento de medición para
diagnosticar organizaciones de aprendizaje como entidades completas. El objetivo de este
estudio fue construir y probar una herramienta de medición para el diagnóstico de las
organizaciones de aprendizaje.
In this article, the emphasis is on developing a measurement instrument
to diagnose learning organizations as complete entities. The objective of
this study was to build and test a measurement tool for the diagnosis of
learning organizations

4. la organización como una entidad global y
manejable dirigida por sus propósitos
principales. El aprendizaje es visto como una
parte vital de todas sus estructuras y
procesos, aunque el aprendizaje en sí mismo
es un proceso muy personal e individual. El
concepto de organizaciones de aprendizaje
holístico se deriva de una categorización
basada en las teorías de aprendizaje de los
individuos
the organization as a global and
manageable entity directed by its main
purposes. Learning is seen as a vital
part of all its structures and processes,
although learning itself is a very
personal and individual process. The
concept of holistic learning
organizations is derived from a
categorization based on the learning
theories of individuals
El núcleo de este concepto se puede
ver en la sabiduría percibida de
construir una visión basada
u organización de aprendizaje
integral. Las nociones y creencias que
surgen en este contexto parecen ser
más idealistas que realistas debido a
su amplio alcance y objetivo holístico.
The core of this concept can be seen in the
perceived wisdom of building a vision based
or comprehensive learning organization. The
notions and beliefs that emerge in this context
appear to be more idealistic than realistic due
to their wide scope and holistic objective.

5. comenzó a investigar las condiciones y
características de aprendizaje de las empresas
de aprendizaje
La tercera visión holística de las organizaciones
de aprendizaje podría verse en el trabajo de
Mayo y Lank (1994), y Watkins y Marsick
(1996) también tienen una visión amplia de las
organizaciones de aprendizaje.
fueron elegidos para servir como antecedentes de este
estudio. Las ideas principales presentadas por Chris
Argyris fueron elegidas para fortalecer el concepto del
conjunto. Los trabajos de estos escritores han tenido la
influencia más clara en el estudio reportado en este
artículo. Si también hubieran tenido instrumentos de
medición adecuados para estas organizaciones, podrían
haber sido utilizados en este estudio.
were chosen to serve as the background for
this study. The main ideas presented by
Chris Argyris were chosen to strengthen the
concept of the set. The works of these
writers have had the clearest influence on
the study reported in this article. If they had
also had suitable measuring instruments for
these organizations, they could have been
used in this study,

6. Pedler et al. (1989, p. 7; 1991, pp. 18-23) have
shown in their early studies that learning is not
a single process or an independent factor, and
that learning organizations have processes,
individuals, organizational factors, managerial
tasks
(Senge, 1990a; Senge et al., 1994). His
initial focus is on five disciplines (systemic
thinking, personal mastery, mental
models, construction of shared vision and
team learning), which are interrelated.
For Senge, the learning organization seems to represent a
combination of three architectural design elements, which are:
(1) guiding ideas; (2) theory, methods; and (3) innovations in
infrastructure (Senge et al., 1994, pp. 36-7). Chris Argyris has
written about organizations, group processes, and learning for 40
years. In his early writings, the focus was on individuals (Argyris,
1957), but for the past decade, Argyris has moved toward looking
at the whole.
Para Senge, la organización de aprendizaje parece
representar una combinación de tres elementos de
diseño arquitectónico, que son:
(1) ideas orientadoras; (2) teoría, métodos; y (3)
innovaciones en infraestructura (Senge et al., 1994,
pp. 36-7). Chris Argyris ha escrito sobre
organizaciones, procesos grupales y aprendizaje
durante 40 años. En sus primeros escritos, la atención
se centró en los individuos (Argyris, 1957), pero
durante la última década, Argyris se ha movido hacia
mirar el conjunto.

7. el sistema de aprendizaje de una organización está formado por las estructuras
que canalizan la investigación organizacional y el mundo conductual de la
organización, cubierto sobre estas estructuras, que facilita o inhibe la
investigación organizacional". Resumen de teorías anteriores Como conclusión,
se puede decir que las opiniones presentadas anteriormente se encuentran
entre las más completas de
punto de vista holístico.
The learning system of an organization is formed by the
structures that channel organizational research and the
behavioral world of the organization, covered on these
structures, which facilitates or inhibits organizational
research. "Summary of previous theories In conclusion, it
can be said that the opinions presented above are among
the most comprehensive of
holistic point of view.

8. Different types of orientations can be recognized in these three
views, for example, systemic, process type and commercial
orientations are clear. In order to summarize these three points of
view, a change to another conceptual level is necessary. The ideas
presented above seem to have several common denominators,
named here as management and leadership, purpose seeking,
questioning, empowerment, and evaluation.
se pueden reconocer diferentes tipos de orientaciones en estas tres vistas, por
ejemplo, las orientaciones sistémicas, de tipo de proceso y comerciales son
claras. Para poder resumir estos tres puntos de vista, es necesario un cambio a
otro nivel conceptual. Las ideas presentadas anteriormente parecen tener
varios denominadores comunes, nombrados aquí como gestión y liderazgo,
búsqueda de propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación

9. es que Pedler et al. tienen los mismos tipos de
elementos en sus conceptos de organización de
aprendizaje que Senge. Argyris y Schon, por otro lado,
parecen tener menos en común con cualquiera de estos
dos modelos. Pedler y col. claramente tienen todos los
otros elementos en su modelo, excepto la gestión y el
liderazgo.
is that Pedler et al. they have the same
types of elements in their learning
organization concepts as Senge. Argyris
and Schon, on the other hand, seem to
have less in common with either of
these two models. Pedler et al. they
clearly have all the other elements in
their model except management and
leadership.
among as many elements of the
whole as the others. Its main point
is in the mental models and their
change, and not in the entire
organization or proper ways of
building it.
entre tantos elementos del todo
como los demás. Su punto
principal está en los modelos
mentales y su cambio, y no en
toda la organización o formas
adecuadas de construirlo.

10. (Pedler et al., 1988; 1989). La primera
herramienta se basa en entrevistas, jornadas
de trabajo conjuntas y algunos talleres, y
contiene nueve subáreas (Pedler et al., 1988,
p. 7). Desde entonces, la idea de una empresa
de aprendizaje se ha refinado como una forma
más clara del todo y un cuestionario
correspondiente (Pedler et al., 1991; 1997). La
estrategia, la observación, las estructuras, la
observación y las oportunidades de
aprendizaje son las principales áreas cubiertas.
Pedler et al., 1988; 1989). The first tool is based on interviews, joint
work sessions and some workshops, and contains nine subareas
(Pedler et al., 1988, p. 7). Since then, the idea of a learning
enterprise has been refined as a clearer form of the whole and a
corresponding questionnaire (Pedler et al., 1991; 1997). Strategy,
observation, structures, observation and learning opportunities are
the main areas covered.

11. La herramienta cubre todo el conjunto, al
menos en organizaciones donde los datos
se recopilan de otros encuestados que no
solo los gerentes. Un uso adecuado de este
diagnóstico podría ser el uso de los datos
como información de fondo en las
discusiones sobre el desarrollo de la
organización de aprendizaje.
He has composed his tool on the basis of
scientific research and tested it with
scientific methods. The main emphasis is
on processes and training, but also on
work-related forms of learning.
ha compuesto su herramienta sobre la
base de la investigación científica y la
ha probado con métodos científicos. El
énfasis principal está en los procesos y
en la capacitación, pero también en las
formas de aprendizaje relacionadas con
el trabajo
The emphasis is on diagnosing the actions
that must be taken to achieve maximum
impact in the development process of a
learning organization.

12. They developed The Learning Audit, which is
composed in cooperation with clients, but the
instrument has not been tested with scientific
methods. This tool is comprehensive from the
point of view of leadership and learning The
main objective of the questionnaire is the way in
which various departments and managers
promote learning
desarrollaron The Learning Audit, que se compone
en cooperación con los clientes, pero el
instrumento no ha sido probado con métodos
científicos. Esta herramienta es integral desde el
punto de vista del liderazgo y el aprendizaje El
objetivo principal del cuestionario es la forma en
que varios departamentos y gerentes fomentan el
aprendizaje
The statements included in this instrument
have been grouped into philosophy and values,
structure and processes, leading and making
decisions, organizing work, training and
development and, as a last part, the internal
and external interaction of the organization.
The main focus of the tool is to establish
whether an organization is a learning
organization or not. A quick test for learning
organizations
Las declaraciones incluidas en este instrumento se han
agrupado en filosofía y valores, estructura y procesos,
liderando y tomando decisiones, organizando el trabajo, la
capacitación y el desarrollo y, como última parte, la interacción
interna y externa de la organización. El enfoque principal de la
herramienta es establecer si una organización es una
organización de aprendizaje o no. Una prueba rápida para las
organizaciones de aprendizaje

13. This questionnaire is very short and therefore
very easy to complete. But the questionnaire is
also at a very general level and does not provide
a clear idea of the concept of learning
organization. This instrument could be useful to
awaken the importance of learning.
Este cuestionario es muy corto y, por lo tanto,
muy fácil de completar. Pero el cuestionario
también se encuentra en un nivel muy general y
no proporciona una idea clara del concepto de
organización de aprendizaje. Este instrumento
podría ser útil para despertar la importancia del
aprendizaje.
This instrument defines three
archetypes, which are classified
into traditional, continuous
improvement and learning
organizations. It is also very simple
and easy to complete, but the
value of this tool is to get a basic
idea of the situation.
Este instrumento define tres arquetipos, que se
clasifican en organizaciones tradicionales, de
mejora continua y de aprendizaje. También es
muy sencillo y fácil de completar, pero el valor de
esta herramienta es obtener una idea básica de
la situación.

14. The core of the instrument was
presented with seven dimensions, which
are continuous learning, dialogue and
research, team learning, the integrated
system, system connection,
empowerment, leadership, financial
performance, and knowledge
performance. This tool has a scientific
and empirically proven background,
which is not the situation with the other
instruments analyzed here. The
questionnaire covers the set very
broadly, although there are also
questions that focus on other areas
besides learning or learning
organization.
El núcleo del instrumento se presentó
con siete dimensiones, que son el
aprendizaje continuo, el diálogo y la
investigación, el aprendizaje en equipo, el
sistema integrado, la conexión del
sistema, el empoderamiento, el liderazgo,
el desempeño financiero y el desempeño
del conocimiento
Esta herramienta tiene antecedentes
científicos y empíricamente probados,
que no es la situación con los otros
instrumentos analizados aquí. El
cuestionario cubre el conjunto de
manera muy amplia, aunque también hay
preguntas que se concentran en otras
áreas además del aprendizaje o la
organización del aprendizaje.

15. the levels were the individual and the
organizational level, and the elements
found purpose, questioned, empowered
and evaluated (Moilanen, 1996).
los niveles fueron el nivel individual y el
organizacional, y los elementos
encontraron propósito, cuestionaron,
empoderaron y evaluaron (Moilanen,
1996).
A learning organization is an organization
consciously managed with "learning" as a vital
component in its values, visions and goals, as well
as in its day-to-day operations and evaluation. The
learning organization removes structural obstacles
to learning, creates enabling structures, and is
responsible for evaluating your learning and
development. Invest in leadership to help people
find purpose, remove personal obstacles, and
facilitate structures for personal learning and gain
feedback and benefits from learning outcomes
Una organización de aprendizaje es una
organización administrada conscientemente
con el" aprendizaje "como un componente vital
en sus valores, visiones y objetivos, así como
en sus operaciones cotidianas y su evaluación.
La organización de aprendizaje elimina
Obstáculos estructurales del aprendizaje, crea
estructuras propicias y se encarga de evaluar su
aprendizaje y desarrollo. Invierte en liderazgo
para ayudar a las personas a encontrar el
propósito, eliminar obstáculos personales y
facilitar estructuras para el aprendizaje
personal y obtener retroalimentación y
beneficios de los resultados del aprendizaje

16. The Diamond model of the learning organization
puede ilustrarse presentándolo en forma de un
diamante imaginario con dos lados y diez
elementos. El lado superior del diamante cubre
los aspectos de toda la organización de la
herramienta, mientras que el lado inferior se
concentra más en vistas individuales.
The set is made up of ten elements, although there
are only five elements listed in the diamond figure.
This means that the content of the top five elements is
comparable to the other five elements of the tool and
only the point of view is different
el conjunto está compuesto por diez elementos,
aunque solo hay cinco elementos enumerados en la
figura de diamante. Esto significa que el contenido de
los cinco elementos superiores es comparable con
los otros cinco elementos de la herramienta y solo el
punto de vista es diferente

17. They form connecting elements of the entire
learning organization. The central idea is that
learning organizations will not build or
develop without the conscious attention and
work of managers. The organizational side is
called managing everything here and can
best be defined by stating that a manager is
concerned with, or at least aware of , all the
systems, processes and structures of the
entire organization that could allow or hinder
learning.
torman elementos de unión de toda la
organización de aprendizaje. La idea central es
que las organizaciones de aprendizaje no se
basarán o desarrollarán sin la atención
consciente y el trabajo de los gerentesEl lado
organizacional se denomina aquí administrar
todo y puede definirse mejor al afirmar que un
gerente se ocupa de, o al menos es consciente
de, todos los sistemas, procesos y estructuras de
toda la organización que podrían permitir u
obstaculizar el aprendizaje.
it represents the vital starting point
of a learning organization, that is,
finding "the meaning". Organizational
significance can be found in the
vision or strategy of an organization.
On the individual side, the meaning is
more personal, eg. Motivation and
willingness of the individual to learn
new things and processes.
representa el punto de partida vital de
una organización de aprendizaje, es
decir, al encontrar "el significado". El
significado organizacional se puede
encontrar en la visión o estrategia de
una organización. Por el lado de los
individuos, el significado es más
personal, p. Motivación y disposición del
individuo para aprender cosas y
procesos nuevos.

18. Cuestionar : indagar, dudar y preguntar por el
valor del estado actual. El nivel organizacional
señala la necesidad de cuestionar las rutinas
de toda la organización al igual que el lado
individual que se ocupa de las propias rutinas,
modelos mentales y patrones personales.
The organizational level points out
the need to question the routines of
the entire organization as well as the
individual side that deals with the
routines themselves, mental models
and personal patterns.
The concept of empowerment
It is the most typical concept by which a
learning organization is approached.
Finding the right tools for learning is
important, but this cannot be considered as
the only element of a learning organization
as it often happens. Here, the organization-
wide level is seen as having several
different systems for enhancing learning
and the individual side means knowing how
individuals select the right tools and apply
them.
El concepto de empoderamiento
es el concepto más típico por el cual se aborda
una organización de aprendizaje. Encontrar las
herramientas adecuadas para el aprendizaje es
importante, pero esto no puede considerarse
como el único elemento de una organización de
aprendizaje como suele suceder. Aquí, se
considera que el nivel de toda la organización
tiene varios sistemas diferentes para mejorar el
aprendizaje y el lado individual significa conocer
la forma en que los individuos seleccionan las
herramientas adecuadas y las aplican.

19. El concepto de evaluación: significa estar interesado en
lo que ha sucedido en el campo del aprendizaje y el
desarrollo. El nivel organizacional podría contener la
evaluación del desarrollo de toda la organización de
aprendizaje. El nivel individual podría caracterizarse
mejor por autoevaluación y sistemas de evaluación
grupales. Justificación de las dimensiones La estructura
de dos lados del instrumento tiene su origen en la
diferenciación básica de gestión y liderazgo
The concept of evaluation: means being interested
in what has happened in the field of learning and
development. The organizational level could
contain assessment of the development of the
entire learning organization. The individual level
could be better characterized by self-assessment
and group assessment systems. Justification of the
dimensions The two-sided structure of the
instrument has its origin in the basic differentiation
of management and leadership
The dimensions of the tool are based on
five subareas: This dimension, which
consists of both managing students as a
whole and leaders, as well as their
learning, is based on the literature and
the interviews carried out. As long as
organizations have managers and
leaders for other purposes, learning and
learning organizations must also be
managed and led
Las dimensiones de la herramienta se basan en
cinco sub áreas: Esta dimensión, que consiste
tanto en administrar a los alumnos en su
conjunto y líderes, como en su aprendizaje, se
basa en la literatura y las entrevistas realizadas.
Mientras las organizaciones tengan gerentes y
líderes para otros propósitos, las organizaciones
de aprendizaje y el aprendizaje también deben
ser administrados y liderados

20. Purposes: For the organization and the
individuals it derives from its origins in
strategic management and all those
writings that emphasize vision as the main
source of improvement for an organization.
propósitos: ara la organización y los
individuos se deriva de sus orígenes
en la gestión estratégica y todos
esos escritos que enfatizan la visión
como la principal fuente de mejora
de una organización.
Interrogation: The concept of mental models
and its role in the learning process includes so
many interesting aspects that it deserves a
more exhaustive analysis. Learning does not
seem to happen without realizing what factors
might prevent it.
interrogatorio: l concepto de modelos
mentales y su papel en el proceso de
aprendizaje incluye tantos aspectos
interesantes que merece un análisis
más exhaustivo. El aprendizaje no
parece suceder sin darse cuenta de qué
factores podrían evitarlo.

21. EMPODERAMIENTO: tener
herramientas suficientes y adecuadas
es importante, pero el conjunto
también debe tener otros aspectos.
La literatura abunda en estas
herramientas, pero la cantidad no es
el único argumento para excluir los
otros elementos del conjunto.
empowerment: having enough and
adequate tools is important, but the whole
must also have other aspects. Literature
abounds in these tools, but quantity is not
the only argument for excluding the other
elements from the set.
evaluation: The most valuable input in this section
was provided by managers interviewed in 1996,
because at that time there was very little
documentation on the measurement of learning or
the evaluation of learning organizations
evaluación : El aporte más valioso
en esta sección fue proporcionado
por los gerentes entrevistados en
1996, porque en ese momento
había muy poca documentación
sobre la medición del aprendizaje o
la evaluación de las organizaciones
de aprendizaje.

22. . El núcleo de la herramienta está en crear una imagen
holística de una organización y ver el estado actual de la
organización de aprendizaje. Se pueden crear dos
representaciones separadas (partes organizativas e
individuales), así como imágenes separadas de los diferentes
grupos de encuestados de la organización. La Tabla III
presenta las ideas básicas de los elementos mediante algunos
ejemplos.
La conclusión principal es que las herramientas son muy diferentes y la comparación es muy
difícil de realizar. Los propósitos de los instrumentos no coinciden, ni los alcances y la
exhaustividad de las herramientas. El criterio más importante para la idoneidad del instrumento
estaría en su uso interno y los beneficios de las herramientas, pero este aspecto es casi
imposible de analizar aquí, porque no se ha hecho evidente en los artículos y libros analizados.

23. El proceso de desarrollo de esta
herramienta Diamante de la Organización
de Aprendizaje comenzó en 1996 con un
cuestionario de 20 declaraciones a nivel
organizacional. Las declaraciones se
agruparon de acuerdo con cinco factores
principales
The process of developing this Diamond
Learning Organization tool began in 1996
with a questionnaire of 20 statements at the
organizational level. The statements were
grouped according to five main factors
the role of the manager in
organizational learning
connection between learning
and strategy
unlearn and notice new
requirements;
new means of
learning;
And assess learning and
reward

24. Encuestados y procedimientos El instrumento de la encuesta se probó en un grupo de
691 encuestados y 25 organizaciones. El objetivo de este estudio y la recopilación de
datos era tener un grupo variable de encuestados para analizar la herramienta, y no
analizar estas organizaciones en sí mismas como organizaciones completas.
primero, el propósito científico, que
implica la prueba del instrumento
en sí mismo, y, en segundo lugar, un
propósito más práctico, es decir, dar
retroalimentación a las
organizaciones que participan en el
estudio.
first, the scientific purpose, which involves
testing the instrument itself, and, second, a
more practical purpose, that is, giving feedback
to the organizations participating in the study.

25. irman que la confiabilidad "es
estar libre de errores
aleatorios, es decir, cuán
repetibles son las
observaciones
They say that reliability "is being free of
random errors, that is, how repeatable are
the observations
1
when different
people do the
measurements
with alternative
instruments intended to
measure the same thing
when there is an
incidental variation in
the measurement
conditions

26. Antes de continuar con el tema de la validez, es necesaria una breve
revisión del propósito de este estudio. El propósito de todo el estudio fue
definir organizaciones de aprendizaje holístico y crear una imagen integral
de ellas. El propósito era, por lo tanto, hacer este concepto muy abstracto
más explícito y accesible mediante el desarrollo de una herramienta de
diagnóstico compuesta de variables y elementos adecuados.
The size and specificity of the domain are closely related; The
greater the domain of the observables related to a
construction, the more difficult it is to specify the variables
that belong to the domain. The task of defining the learning
organization and making it more concrete and visible through
the use of some observable variables has been an interesting
job.

27. None of the answers could be for the needs of real
organizations. But do they need holistic views for
the development of the whole system or do they
need some special measurement tools for some
special, but strategically important purposes? Is
knowledge management really the primary need, or
could you, for example, share knowledge, strategy
and learning or learn to learn more important issues
for organizations? It would be very interesting to see
the set made up of several specific measurement
tools, which still cover the set adequately.
de las respuestas podría ser para
las necesidades de organizaciones
reales. Pero, ¿necesitan vistas
holísticas para el desarrollo de
todo el sistema o necesitan
algunas herramientas de medición
especiales para algunos
propósitos especiales, pero
estratégicamente importantes?
¿La gestión del conocimiento es
realmente la necesidad principal,
o podría, por ejemplo, compartir
conocimiento, estrategia y
aprendizaje o aprender a
aprender temas más importantes
para las organizaciones? Sería
muy interesante ver el conjunto
compuesto por varias
herramientas de medición
específicas, que todavía cubren el
conjunto adecuadamente.

28. it can vary according to the strategies of
the organizations. Due to the variety of
strategies and needs of different
organizations, much more work is needed
to develop new reliable and appropriate
measurement tools for learning
organizations
puede variar según las estrategias de las
organizaciones. Debido a la variedad de las
estrategias y las necesidades de las diferentes
organizaciones, se necesita mucho más trabajo
para desarrollar nuevas herramientas de
medición confiables y apropiadas para las
organizaciones de aprendizaje