El documento describe los diferentes tipos de movilidad funcional que pueden producirse según la legislación laboral española, incluyendo modificaciones dentro del mismo grupo profesional, a un grupo superior o inferior. También discute la movilidad funcional definitiva a través de promociones o transferencias, así como los sistemas de información, control y auditoría que deben utilizarse en el departamento de recursos humanos para gestionar adecuadamente el personal de una organización.

2. 1. La movilidad funcional de los
trabajadores.
Legislación actual.
El estatuto de los trabajadores (ET), ley básica y fundamental en materia
laboral, nos habla de tres tipo de modificaciones funcionales posibles:
Las que se producen dentro del mismo grupo profesional.
Las que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional
superior.
Las que impliquen desempeño de funciones de un grupo profesional
inferior.

3. MODIFICACIONES DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL.
El empresario tiene libertad para ordenar cambios de funciones, respetando
siempre la pertenencia al grupo profesional del trabajador, las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y
manteniendo siempre el respeto a la dignidad del trabajador.
MODIFICACIONES QUE IMPLIQUEN DESEMPEÑO DE FUNCIONES DE UN
GRUPO PROFESIONAL SUPERIOR
El empresario podrá exigir las modificaciones cuando existan razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen y por el tiempo indispensable.
El trabajador tendrá derecho a percibir las retribuciones que está desarrollando.
MODIFICACIONES QUE IMPLIQUEN DESEMPEÑO DE FUNCIONES DE UN
GRUPO PROFESIONAL INFERIOR.
El empresario las puede ordenar excepcionalmente cuando se den razones de
carácter técnico u organizativo de la actividad productiva.
La realización de estas tareas deberá limitarse al tiempo indispensable.

4. Movilidad funcional definitiva: Promociones y
transferencias.
La realización de funciones superiores a la del grupo profesional durante un
periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos, da derecho
al trabajador a reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante
correspondiente a las funciones por él realizadas.
El reclutamiento interno de trabajadores, puede implicar:
Promociones ----- Movimientos verticales.
Transferencias---- Movimientos horizontales.
Hemos de tener presente que, cuando
se habla de promoción o de transferencia
la modificación realizada tendrá carácter
definitivo y no temporal.

5. Ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno.
Ventajas:
Económico.
Rápido.
Proporciona mayor seguridad y fiabilidad.
Proporciona motivación al conjunto de empleados.
Implica aumentar el valor de la inversión en formación del personal.
Inconvenientes.
Puede frustrar ambiciones.
Puede generar conflictos entre compañeros.
Puede provocar que los empleados se centren más en sus carreras que
en los objetivos de la empresa.
Al final casi siempre supone tener que recurrir al exterior para cubrir el
puesto del trabajador promocionado.

6. 2. Sistemas de información en el
departamento de RR.HH
El departamento de recursos humanos debe disponer de un sistema de
información adecuado, para tomar decisiones respecto al personal
empleado, así como controlar y gestionar.
Un sistema de información administrativa permite a los gerentes tomar
decisiones adecuadas, y ocupa un lugar importante en las tareas de
planeamiento y control.
Para que un sistema de información sea eficiente debe de estar
gestionado
adecuadamente y debidamente actualizado .
De no ser así, será inútil y carecerá de sentido.

7. Las bases de datos en la gestión de RR.HH.
Permiten almacenar información que esta lista para ser procesada y
obtener, así, nuevos datos información para tomar decisiones.
Las principales utilidades son:
Registro de personal y puestos de trabajo.
Registro de remuneraciones.
Registro de prestaciones e incidencias.
Registro de candidatos y de formación.
Deben estar actualizadas y gestionadas correctamente. Periódicamente,
el personal deberá proceder a grabar y agrupar los datos que
contienen.

8. 3. Sistemas de control en el departamento
de RR.HH.
Es fundamental contar, con un sistema de información adecuado y
actualizado.
Controlar consiste en verificar si todo lo que ocurre y ha ocurrido se ha
llevado a cabo de conformidad con el plan establecido, con las
instrucciones emitidas y con los principios adoptados.
Implica la medición de lo logrado y la corrección de las desviaciones,
para
asegurar la obtención de los objetivos.

9. Etapas del proceso de control.
Se pueden agrupar en las siguientes etapas:
Establecimiento de parámetros de medición.
Establecer, de manera clara y precisa, las unidades de medida que servirán
como patrón sobre el que llevar a cabo el control.
Principales parámetros de medición.
Parámetros de cantidad: índices de accidentes, porcentajes de rotación,
número medio de empleados, etc.
Parámetros de calidad del trabajo efectuado.
Estándares de tiempo: rapidez de integración, permanencia en tiempo
medio empleado en la realización de tareas.
Estándares de costo.

10. Medición de resultados
La comparación entre el parámetro o estándar y la variable alcanzada
por
el trabajador considerado, se realiza después de determinada operación.
Si la comparación se realiza simultáneamente a la operación hablamos
de
medición de desempeño.
Corrección.
Cuando se detectan fallos se debe verificar dónde están los errores, cómo
sucedieron y quién es el responsable, para adoptar medidas pertinentes.
Retroalimentación.
Es el proceso mediante el cual la información que se obtiene en el
control
se ajusta al sistema administrativo con el paso del tiempo.

11. La auditoría de RR.HH.
La auditoría de recursos humanos es una actividad que tiene como
misión
Buscar y analizar las deficiencias existentes en la gestión y
administración
del factor productivo trabajo.
Las auditorías en recursos humanos se centran.
Evaluación del desempeño.
Evaluación de reclutamiento y selección.
Evaluación de capacitación y desarrollo.
Evaluación de la motivación.
Evaluación de sueldos y salarios.
Evaluación sobre higiene y seguridad.

12. TRABAJO REALIZADO POR:
Belloso, Carmen
Limón Ortega, Cristina
Ojeda Gandullo, Marisa