Exposicion

1. Universidad Alonso de Ojeda
Vicerrectorado Académico
Decanato de Investigación y Postgrado
Especialización Gerencia de Recursos Humanos
Integrantes:
Lcda Ana Carretta
Lcda Libia Cuevas
Lcda Nathalia Ospina
GESTION DEL DESEMPEÑO;
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

2. GESTIÓN
(Norma Cubana 3000),En la actualidad existe
cierta indefinición entre los términos gestión,
dirección y administración, lo cual en gran
medida ha estado determinado por problemas
en las traducciones y la aplicación práctica
que a los mismos se les otorga. Gestión,
proviene de la acepción latina gesti-onis,
acción del verbo génere que quiere decir o
significa acción y efecto de gestionar, o sea,
hacer diligencias que conduzcan al logro de un
negocio o deseo cualquiera.
DESEMPEÑO
García (2001), como aquellas
acciones o comportamientos
observados en los empleados
que son relevantes para los
objetivos de la organización, y
que pueden ser medidos en
términos de las competencias
de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa.
Lcda. Ana Carretta
TERMINOS

3. Cravino (2006), define la gestión del
desempeño, como un proceso que
permite orientar, seguir, revisar y
mejorar la gestión de las personas
para que estas logren mejores
resultados y se desarrollen
continuamente.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Lcda. Ana Carretta

4. FASES
La Gestión del
Desempeño es
un proceso
integrado y
continuo que
tiene tres fases:
planificación,
coaching y
revisión.
Planeación
CoachingRevisión
Recompensas
Económicas
No Económicas
Capacitación
Individual
General
Desarrollo
Carrera
Potencial
Lcda. Ana Carretta
Cravino (2006)

5. FEEDBACK:
-Es el primer paso para mejorar
-Saber enfocarse para mejorar.
METAS:
-Base para tomar decisiones de promociones
-Efectiva para establecer diálogos entre el jefe y el
empleado
COMUNICACIÓN:
Se fomenta la comunicación entre empleados y
supervisores.
DOCUMENTACIÓN:
-Provee solidez, clara documentación del nivel de
habilidades de un empleado y su nivel de motivación
-Rápido perfil del desempeño del empleado
BENEFICIOS DEL SISTEMA DE
ADMINISTRACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Lcda. Ana Carretta
Ruiz (2004)

6. Es incrementar la eficacia de la
organización mediante el
conocimiento y aprovechamiento de
los recursos, la mejora de los
rendimientos personales y la
orientación coordinada de estos
hacia los objetivos generales .
EL OBJETIVO FUNDAMENTAL DE
LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Cravino (2006)
Lcda Nathalia Ospina

7. Ruiz (2004)
concibe un sistema
de administración
del desempeño
como un ciclo
dinámico, que
evoluciona hacia la
mejora de la
compañía como un
ente integrado.
Como todo ciclo,
consta de etapas.
Lcda Nathalia Ospina
CICLOS

8. La gestión de desempeño
por competencia a tratado la dirección
estratégica de los recursos humanos,
la definición de competencia se
relaciona con la mejor manera de
lograr los objetivos, los diferentes
subsistemas de la empresa, diseñados
a su vez en función de esas
competencias que nos llevaría al éxito
será el vehículo para lograrlo.
Lcda. Libia Cuevas
Martha Alles (2004)
DESEMPEÑO POR
COMPETENCIA
¿COMO DEFINIR LAS COMPETENCIAS?

9. COMPETENCIAS
Lcda. Libia Cuevas
Spencer Spencer
CARACTERISTICA
SUBYACENTE
CAUSALMENTE
RELACIONADA
ESTANDAR DE
EFECTIVIDAD
Es una característica
subyacente en el individuo que
esta causalmente relacionada
con un estándar de efectividad
y/o a una performance superior
en un trabajo o situación.

10. Mientras que para Bunk G.P.
(1994): posee competencia
profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, pueden resolver los
problemas profesionales de forma
autónoma y flexible, y está
capacitado para colaborar en su
entorno profesional, así como en la
organización del trabajo.
Fernández González (2006): las
competencias son conocimiento
técnico inteligente, que supone el
ejercicio del discernimiento, la
acción inteligente en situaciones
no estructuradas que requieren
creatividad y la búsqueda de
alternativas ante la toma de
decisiones.
(Norma cubana 3000): define las
competencias como el conjunto
sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes,
motivaciones, características
personales y valores, basado en la
idoneidad demostrada, asociado a
un desempeño superior del
trabajador y de la organización, en
correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicios.
Competencias
Lcda. Libia Cuevas

11. Para que una persona muestre las competencias
incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o
por las situaciones personales que afronta), es
necesaria la presencia y conjunción de los siguientes
elementos:
Saber ser Saber Hacer
Saber Estar
Querer
Hacer
Poder
Hacer
Lcda. Libia Cuevas

12. Clasificacióndelas
competencias
Spencer Spencer
Lcda. Libia Cuevas

13. MODELODEICEBERG
Spencer Spencer
Lcda. Libia Cuevas

14. Tenacidad
Negociación
Valoración Sobre el análisis
Sentido común
Creatividad
Toma de Riesgos
Decisiones
Conocimientos técnicos y
profesionales
Energía
Apertura de otros interese
Adaptabilidad
Independencia
Motivación
Presentación Oral
Comunicación Oral
Comunicación Escrita
Análisis de Problemas de la
Organización
Comprensión de los
problemas de la
organización
Planificación y Organización
Delegación
Control
Desarrollo de subordinado
Sensibilidad
Autoridad sobre Individuos
Autoridad sobre grupos
Competencias Universales
Claude Levy-Leboyer
Lcda. Libia Cuevas

15. Competencias Teóricas
Competencias Practicas
Competencias del Conocimiento
Competencias Sociales
Según Nadine Jolis las competencias son diferentes y
se correlacionan entre si; se dividen en:
Lcda. Libia Cuevas

16. COMO APLICAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN
CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
• Análisis y descripción de cargos
• Selección
• Evaluación de competencias
• Evaluación del desempeño
¿Cómo están mis ejecutivos, gerentes y
demás colaboradores en relación con las
competencias definidas?
¡Las cubren? ¡Deberé reemplazarlos?
¡Es posible desarrollar las competencias?
Lcda Nathalia Ospina

17. El perfil del cargo por
competencias es un documento
descriptivo del puesto, en el que se
especifican las diferentes
competencias y los niveles
o grados de suficiencia exigidos en
cada una de ellas.
(Alles, 2006)
Fernández (2004), coincide con lo
anterior y señala que el perfil
profesional de
competencias expresa las
características laborales requeridas
para el cargo a ejercer e indica las
competencias que solicita el
empleador.
Lcda Nathalia Ospina
PERFIL DE CARGO POR
COMPETENCIAS

18. Si el desempeño se queda corto
ante las expectativas, el cliente
queda insatisfecho. Si el
desempeño coincide con las
expectativas, el cliente queda
satisfecho. Si el desempeño excede
a las expectativas, el cliente queda
muy satisfecho y encantado.
(Philip Kotler)
Lcda. Libia Cuevas
REFLEXION