Tesis de grado version 3 final septiembre 2017 con revisiones maria r

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL
GESTIÓN MOTIVACIONAL COMO ELEMENTO CLAVE EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DE LA PLANTA
BENEFICIADORA DE POLLOS AVÍCOLA EL BOTE, C.A.
Autor: María Antonieta Pérez
Tutora: Haydee Aponte
VALENCIA, 10 DE SEPTIEMBRE 2017

Trabajo presentado como requisito para optar al grado académico de
Magister Scientiarum
Tutora: Haydee Aponte
VALENCIA, 10 DE SEPTIEMBRE 2017

ii
ÍNDICE GENERAL
p. p
ÍNDICE............................................................................................................... ii
LISTA DE CUADROS....................................................................................... iii
LISTA DE FIGURAS......................................................................................... iv
RESUMEN.......................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN............................................................................................... 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema............................................................... 2
Objetivos de la Investigación............................................................. 5
Objetivo General................................................................................ 5
Objetivos Específicos......................................................................... 5
Justificación........................................................................................ 6
Alcances y limitaciones...................................................................... 7
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes...................................................................................... 9
Bases Teóricas.................................................................................... 13
Teoría de Entrada de Herzberg.......................................................... 13
Teoría de la motivación...................................................................... 17
Teoría del Comportamiento de la Administración............................. 19
Teoría de las Relaciones Humanas.................................................... 22
Competencia Motivacional................................................................ 28
Satisfacción Laboral........................................................................... 29
Bases Legales..................................................................................... 31
Sistema de Variables.......................................................................... 31
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación.......................................................................... 33
Población............................................................................................. 35
Muestra................................................................................................ 36
Técnicas de recolección de datos........................................................ 37
Validación del instrumento................................................................. 37
Confiabilidad del instrumento............................................................. 38
Análisis estadístico de datos................................................................ 38
REFERENCIAS................................................................................................... 39
ANEXOS.............................................................................................................. 42

iii
LISTA DE CUADROS
CUADRO
p. p
1 Necesidades del ser humano…………………………………………… 20
2 Diferencia entre la Teoría Clásica y la de Relaciones Humanas ……… 25
3 Población ...………………………………………………......………. . 37
4 Muestra………………………………………………………………… 38

iv
LISTA DE FIGURAS
FIGURA
p. p
1 Modelo Tradicional………………………………………………… 15
2 Modelo de Herzberg……………………………………………....... 15
3 Representación de las necesidades de Maslow…………………….. 19

v
Tutor: Haydee Aponte
Año: 2017
RESUMEN
El principal objetivo de este trabajo de investigación consiste en analizar la gestión
motivacional como elemento clave en la satisfacción laboral del personal de la planta
beneficiadora de pollos “Avícola El Bote, C.A.”. Para el estudio se consideraron los
siguientes objetivos específicos; primero: identificar las variables que influyen en la
gestión motivacional hacia el personal de la planta beneficiadora de pollos “Avícola El
Bote, C.A.”; segundo, caracterizar los actuales niveles de satisfacción laboral en el
personal de la planta beneficiadora de pollos, y tercero, determinar la influencia de la
gestión motivacional como elemento clave en la satisfacción laboral de los trabajadores
de la planta objeto de estudio. De acuerdo con la naturaleza y características del
problema, esta investigación fue de campo. El estudio adoptó un diseño no
experimental, transaccional, bajo un enfoque cuantitativo. De acuerdo con sus
objetivos, el nivel de la investigación fue descriptivo, y el método utilizado fue
deductivo. La población fue de ciento treinta y nueve (139) trabajadores, siendo la
muestra estratificada, trece (13) ejecutivos, adicionalmente setenta y nueve (79)
trabajadores. Se utilizaron dos (2) técnicas para la recolección de los datos: la
observación directa y la encuesta; como instrumentos se elaboraron una guía de
observación, y un cuestionario el cual estará conformado por doce (12) ítems en el caso
de los ejecutivos y treinta (30) en el caso de los trabajadores; con escala tipo Likert,
todo ello en atención a las variables debidamente operacionalizadas. Los datos se
organizaron y se realizaron los análisis estadísticos para su interpretación y análisis.
Los resultados permitieron finalmente determinar las incidencias de la gestión
motivacional en los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
objeto de estudio, así como se plantearon las recomendaciones del caso, al personal
directivo de la misma.
Descriptores: gestión motivacional, satisfacción laboral.

INTRODUCCIÓN
Toda organización debe ser consciente de que el futuro es impredecible y, por lo
tanto, necesita anticiparse al impacto de las fuerzas que interactúan en su entorno,
creando, innovando o sencillamente conociéndolas. Aunado a ello, la actual crisis
financiera y económica mundial, ha implicado un gran reto para los países
latinoamericanos; vale decir, una gran oportunidad para la planificación, las
innovaciones tecnológicas y de cualquier otro ámbito, lo cual permite a su vez, idear
estrategias dirigidas a los trabajadores, de parte de los entes, tanto de alta gerencia como
de los coordinadores; destinadas a promover la actuación de éstos a fin de evitar las
consecuencias del inapropiado manejo de la insatisfacción laboral.
Venezuela, con casi treinta (30) millones de habitantes y con una importante
transformación en sus entornos político, social, económico, tecnológico e industrial, ha
comenzado a enfrentar serios problemas en el campo de la gestión motivacional de su
alta gerencia, medios y coordinadores, sobre todo el personal operativo de planta. El
presente trabajo de investigación estudia la motivación en el campo empresarial, sus
teorías y la satisfacción del trabajador.
La investigación inicia su desarrollo con la importancia de la motivación en las
organizaciones y se da a conocer el contexto de estudio; la empresa Avícola El Bote,
C.A., se presenta información sobre los antecedentes de la temática, exaltando su
importancia y su auge. De acuerdo a la descripción realizada la investigación se
estructura en cinco (5) capítulos que se describen a continuación.
En el capítulo I se realizó el planteamiento del problema, seguido de las preguntas
de la investigación y los objetivos del estudio, tanto el general como los específicos;
además, se plantearon los alcances y límites de la investigación, la justificación del
estudio, su relevancia social, así como el aporte a otras áreas del conocimiento, en ese
mismo contexto, se desarrolló el beneficio metodológico.
En el capítulo II denominado marco teórico, se efectuó la referencia a las teorías
que sustentan la investigación, comenzando por las de Maslow, pasando por la teoría

2
bifactorial de Herzberg, seguida de Elton Mayo y sus experimentos; adicionalmente se
plasmó la teoría de las necesidades de David McClelland, mostrada en la
operacionalización de las variables del estudio y así se elaboraron los instrumentos de
recolección de datos.
Así se llega al capítulo III, donde se establece el marco metodológico, el cual se
convierte en el pilar para la realización de esta investigación; el estudio adopta un
diseño de investigación de campo, no experimental, transaccional, bajo un enfoque
cuantitativo y de acuerdo a sus objetivos, el nivel es descriptivo. Posteriormente, se
presenta el capítulo IV, donde se presentan el resultado de las encuestas, su análisis y
posteriormente su interpretación todo esto para todas y cada una de las dimensiones
establecidas por medio de los indicadores correspondientes.
Luego tenemos el capítulo V, el cual refleja las conclusiones; éstas se trazaron en
base a las dimensiones igual como se analizaron e interpretaron y por último las
recomendaciones para el personal y ejecutivos de la empresa; las referencias
bibliográficas consultadas, así como los anexos se encuentran al final de la presente
investigación.

3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En el área laboral, es cada vez más importante ampliar el conocimiento sobre
aquellos factores que repercuten en el rendimiento de las personas. Además, existen
ciertos componentes físicos y sociales los cuales influyen sobre el comportamiento
humano; es allí donde la motivación para el desempeño determina la forma en la que
el individuo percibe su trabajo, rendimiento, productividad, satisfacción, entre otros
aspectos.
Con respecto a la motivación en el campo empresarial, Sánchez, (2011) expone
que es el proceso mediante el cual cada trabajador cumple con su tarea laboral con
eficiencia, para lograr una meta o resultado y así poder satisfacer sus necesidades
particulares. Por tal razón, es de gran importancia para todas las empresas, sin
diferencia de rama o actividad a la cual se dedique, que el trabajador se sienta motivado,
entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situación cuya dependencia de la
comunicación efectiva, la práctica de la calidad total y la integración grupal
contribuirán de forma trascendental al logro del éxito en todas las áreas.
El tema de la satisfacción del trabajador (citado por Guevara, 2015) ha resultado
ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio. Es difícil separar el
aspecto de la satisfacción en el trabajo, del por igual complejo tema de la motivación
en el trabajo. Aunque algunos autores “han comenzado recientemente a preguntarse si
los dos fenómenos, satisfacción y motivación no son completamente independientes
uno del otro, pero ambos causados por un tercer factor, desconocido por el momento”
(Bergeron, 1983), conjeturando la posible existencia de un eslabón perdido entre estos
dos conceptos.
La motivación laboral surge pues como una alternativa de solución a ser
considerada ante conflictos tales como la falta de entendimiento entre los trabajadores,
disminución de la productividad y el desinterés por las labores desempeñadas, por

4
mencionar algunos, además de logros en la mediación entre los intereses patronales y
las necesidades o expectativas del personal, donde el problema no es en sí el trabajo
realizado, sino las relaciones humanas y las actitudes personales, que ejercen influencia
en el ámbito laboral.
Por lo tanto, la motivación y desempeño laboral refuerzan los valores, actitudes y
creencias de los miembros de la organización, constituyendo así la personalidad de la
misma, siendo la motivación según Chiavenato, (2000) como “la voluntad de ejercer
un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde el
hombre es considerado un animal complejo”; es por ello que se considera que el
individuo está dotado de necesidades complejas y diferenciadas; las cuales orientan y
dinamizan el comportamiento. En este sentido, la opinión de Robbins, (2012) es
pertinente cuando afirma:
“El elemento de esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien
está motivado suele poner todo su empeño. Pero los altos niveles de
esfuerzo difícilmente dan resultados favorables en la realización del
trabajo, a menos que se canalicen en una dirección que redunden en
beneficio de la empresa”. (p.123).
Siendo así, la motivación es parte importante de la administración, su influencia
sobre las personas para ejecutar tareas en bien de la organización. Según plantean
Herzberg y Maslow, este último ofrece un sistema de clasificación de las necesidades,
no obstante, así Herzberg estudia factores de puestos de trabajo los cuales son
intrínsecos y extrínsecos.
“Aun cuando los críticos se muestran escépticos, parece ser que la gente
tiene necesidades innatas y aprendidas y que diversos factores tienen por
resultado cierto grado de satisfacción. De esta manera, cada una de las
teorías proporciona al administrador cierto entendimiento de la conducta y
del desempeño”. Gibson, (1983; p.111).
En este mismo orden de ideas, es importante resaltar que son muchas las
concepciones aceptadas en torno a la motivación dentro del ámbito psicológico; entre
ellas se tiene: la concurrencia de diversos factores internos y externos (necesidades,
impulsos, deseos, entre otros), capaces de provocar una acción orientando al
comportamiento en un sentido determinado.

5
Es muy importante destacar la relación estrecha entre la motivación laboral y la
satisfacción en los trabajadores, siendo ésta reflejada en sus puestos de trabajo;
Robbins, (2012) se refiere a tal importancia al exponer lo siguiente:
“Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo
con más frecuencia y suelen renunciar más. Se ha demostrado que los
trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. La
satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador”. (p.67)
En concordancia con lo antes expresado, Landaeta (2000) estudió la importancia
del factor humano en la organización. Entre sus conclusiones expone, la forma en que
la jerarquía constituye un elemento clave en el aumento de la productividad de la
empresa. Igualmente, dicho autor destaca que el factor más relevante para el éxito de
cualquier proyecto organizacional es el recurso humano.
Entonces, en los medios laborales, es preciso cuidar en extremo elementos tales
como los estilos de supervisión, las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral,
puesto que ellos inciden positivamente en la motivación del trabajador y
consecuentemente, en su rendimiento y bienestar. Al respecto, citado por Landaeta,
(2000), según los resultados de los últimos estudios de la Comisión Europea (TNS
Political & Social, 2014), el cuarenta y siete por ciento (47%) de los profesionales
españoles manifiestan no estar satisfechos con sus condiciones laborales.
Es así como en la empresa objeto de estudio, Avícola El Bote, C.A., desde la alta
gerencia hasta las coordinaciones, y las políticas adoptadas por éstos conducen al
manejo de las actividades de los trabajadores, no están resultando del todo apropiadas;
al personal gerencial no les importa si un trabajador con más de diez años de
experiencia laboral se retira de la empresa por una pequeña diferencia de salario; por
otra parte, los ajustes en la política de compras de los productos obstaculizan su
manejo; por ejemplo, si un trabajador adquiere un saco de pollo se le recrimina con la
idea de que se “está enriqueciendo”.
Adicionalmente, en conversaciones sostenidas con los trabajadores de la empresa,
se pudo corroborar que los mismos no tienen sentido de pertenencia, no les gusta la
popularidad, al igual que a los accionistas; el salario es correspondiente al esfuerzo que
realizan pero ellos alegan “no es todo”; tienen buenos equipos, con tecnología de punta,

6
pero ellos se preguntan “para qué”; son respetuosos con sus superiores, no obstante,
eso no los ha llevado a ninguna visión diferente del trabajo; el personal es presionado
por el acatamiento de políticas gubernamentales, las cuales con frecuencia les detienen
la compra de productos.
A lo antes expuesto se suma que los trabajadores carecen de incentivos salariales
que los motiven a un mejor desempeño laboral en la empresa; el sindicato se limita
únicamente a cumplir con las cláusulas del contrato colectivo, el cual se ha convertido
en una guía para el manejo del personal; entonces, todo esto hace pensar que la gestión
motivacional realizada por la alta gerencia y las coordinaciones, así como la
satisfacción que sienten los trabajadores, no se encuentran en armonía; en función de
ello, sin embargo, mediante esta investigación se pretende efectuar una exhaustiva
búsqueda de estos puntos neurálgicos.
En concordancia con los argumentos antes descritos, para lograr elevar el nivel
motivacional de los trabajadores, es necesario concienciar sobre la aplicación de una
sana política y cultura organizacional en constante evolución, a fin de que ello se
traduzca en el desarrollo de éstos en el ambiente laboral, lograr incrementar su
satisfacción y compromiso con la empresa, además de proporcionarles lo necesario
para que se sientan satisfechos, contribuyendo de esa manera al logro de sus
aspiraciones personales.
En atención a lo ya expresado, queda claro que la motivación constituye un
elemento de gran importancia y significación; es por ello la decisión de someter a
estudio la gestión motivacional llevada a cabo por la alta gerencia, a fin de que ello
permita obtener el mayor rendimiento posible de los trabajadores, enfatizando en la
motivación como elemento clave para el incremento de la satisfacción laboral, lo cual
se irá expandiendo hacia los distintos departamentos de la empresa objeto de estudio,
que en el caso de la presente investigación será la planta beneficiadora de pollos
Avícola El Bote, C.A., ubicada en la carretera vieja de Tocuyito, estado Carabobo, y
de esa manera se logre además contribuir al cumplimiento de la misión y visión de la
empresa; para tal propósito se prestará particular atención a los trabajadores que

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integran los departamentos de Administración y Recursos Humanos, así como voceros
de la alta gerencia.
La empresa Avícola El Bote, C.A., tiene como visión: “Prevalecer activamente en
el mercado de producción avícola, apoyándose en la búsqueda constante de innovación
científica y tecnológica para ofrecer productos de la más alta calidad a nuestros
clientes.”; en tanto que su misión es: “Liderar la producción y comercialización de
pollo entero beneficiado de la más alta calidad en sus diversas presentaciones para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes, creado por un equipo de trabajo
participativo, capacitado y altamente motivado.”
Ante este panorama surgen las siguientes interrogantes de investigación:
¿Cómo se maneja la gestión motivacional en la empresa Avícola El Bote, C.A.?
¿Cuán satisfechos se sienten los trabajadores de la empresa objeto de estudio?
¿Cómo influye la gestión motivacional del personal en la satisfacción de los
trabajadores de dicha empresa?
OBJETIVO GENERAL
Analizar la gestión motivacional como elemento clave en la satisfacción laboral
del personal de la planta beneficiadora de pollos Avícola El Bote, C.A., ubicada en la
carretera vieja de Tocuyito, estado Carabobo.
Objetivos Específicos
Identificar las variables que influyen en la gestión motivacional hacia el personal
de la planta beneficiadora de pollos Avícola El Bote, C.A.
Caracterizar los actuales niveles de satisfacción laboral del personal de la empresa.
Determinar la influencia de la gestión motivacional como elemento clave en la
satisfacción laboral de la empresa objeto de estudio.

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JUSTIFICACIÓN
Esta investigación se considera importante, ya que ayudaría a concienciar los
efectos de la motivación en la satisfacción laboral, además de la capacidad de influir
en la productividad general de la empresa, por tanto, esto es un factor que debe
considerarse en el análisis de los resultados de este estudio. Para que una empresa
obtenga la máxima capacidad productiva y operacional de su personal, se hace
necesario que quienes tienen a su cargo la ejecución de la gestión motivacional,
aseguren a los trabajadores todas las herramientas e incentivos necesarios a fin de
obtener de ellos el mayor grado de compromiso con los objetivos y metas que se plantea
la empresa.
Es preciso tener en cuenta que la insatisfacción laboral tiende a ser un problema
usual en las empresas públicas y privadas; en Venezuela se observa de manera
frecuente las exigencias de los trabajadores ante los patronos por sentir
disconformidad, además de otras múltiples causas. En este sentido, la frustración que
sufre el trabajador insatisfecho puede llevarlo a presentar cambios en la conducta que
pueden manifestarse de diferentes maneras, convirtiéndose así en una guía de un puesto
de trabajo dada por el sindicato de turno.
En consecuencia, la investigación tendrá como objetivo principal analizar la
gestión motivacional de la alta gerencia de la empresa Avícola El Bote, C.A., hacia los
trabajadores, con la finalidad de determinar la influencia en la satisfacción laboral
actual del personal que labora en ella; por lo tanto, los resultados que se deriven de esta
investigación se expondrán al personal gerencial y de recursos humanos de dicha
empresa, a fin de que puedan llevarse a cabo intervenciones oportunas que contribuyan
al desarrollo de los trabajadores, cualquiera sea su nivel en la planta, conduciéndolos
hacia un más elevado grado de motivación, que al mismo tiempo se sientan satisfechos
y orgullosos de lo que están haciendo, lo cual vendrá a garantizar de parte de éstos la
entrega de resultados óptimos y un producto de trabajo de calidad.
Otra razón que justifica la realización del presente trabajo de grado es el interés
que ha manifestado la alta gerencia de la empresa respecto al tema, y que éste sea

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abordado desde una perspectiva orientada en mejorar la calidad de vida de sus
trabajadores, mediante el exhaustivo análisis de aquellos factores que inciden en la
satisfacción laboral del personal como participantes activos en la productividad.
La presente investigación pertenece a la línea de investigación número uno (1) de
la Universidad Fermín Toro (UFT), denominada: Factores incidentes en la
competitividad del sector productivo nacional; Proyecto: Organización empresarial y
gestión de capacidades competitivas; Propósito: Analizar y valorar los factores internos
que constituyen la base para desarrollar las capacidades competitivas fundamentales de
la empresa venezolana; Área temática: Gestión del talento humano.
Así mismo, los resultados de esta investigación podrán servir de base para hacer
recomendaciones a la empresa, así como el futuro establecimiento de una política de
servicios al personal que logre incrementar la satisfacción de los trabajadores, y así
acompañar de una manera más efectiva el proceso de gestión motivacional.
ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
El alcance de esta investigación está delimitado al análisis de la gestión
motivacional de parte del personal gerencial de la empresa Avícola El Bote C.A., como
elemento clave en la satisfacción laboral de los trabajadores. No existen limitaciones
para la realización de este estudio. Finalmente, se pretende que esta investigación sirva
de referencia a otras empresas de similares características a las del objeto de estudio,
que tengan interés profundizar en el tema abordado, y que ello contribuya a la búsqueda
de soluciones a problemas que presenten de manera similares con su personal.

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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Según Balestrini (2002), el marco teórico constituye el resultado de la selección de
aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume,
referidos al tema específico elegido para su estudio
De allí pues, que su racionalidad, estructura lógica y consistencia interna va a
permitir el análisis de los hechos conocidos, así como orientar la búsqueda de otros
datos relevantes. En consecuencia, cualquiera que sea el punto de partida, para la
delimitación y el tratamiento del problema se requiere de la definición conceptual y la
ubicación del contexto teórico que orienta el sentido de la investigación.
Por consiguiente, a propósito de sustentar desde una perspectiva teórica el
problema, se hace necesario presentar en el marco teórico del proyecto de
investigación: en primer lugar, se definen los antecedentes; en segundo lugar, aquellos
enfoques teóricos derivados del paradigma que han sido definido, vinculados con
algunas dimensiones de análisis del problema; en tercer lugar, se presenta una
definición de términos básicos para cualquier aclaratoria al respecto.
Es de hacer notar, que el marco teórico orienta el rumbo de las etapas subsecuentes
del proceso de investigación. Describe las teorías que guían a la investigación que
constituyen un paso importantísimo porque permite identificar cual es la mejor forma
de enfocar el diseño metodológico de investigación, es decir, expresa que clase de
investigación se hará, como se buscarán los datos y como se analizaran; el marco
teórico servirá como modelo de guía para el análisis de los datos por recoger.
Sin embargo, el marco teórico proporciona una visión de dónde se sitúa el
planteamiento propuesto dentro del campo de conocimiento en el cual se moverá toda
la investigación. En términos de Mertens (2005), señala como encaja la investigación
en el panorama ("big picture") de lo que se conoce sobre un tema o tópico estudiado.

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ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes constituyen diversos estudios que preceden a la presente
investigación, tales como libros, revistas, trabajos para congresos y tesis de grado a
nivel nacional e internacional, que exponen teorías o ideas sobre un tema en particular.
Se consultó en primer lugar un trabajo de investigación presentado como requisito
parcial para optar al título de Magister en Administración elaborado por Gutiérrez
(2014), La Cultura Organizacional como factor que influye en la Motivación
Laboral de los Trabajadores del Área Operativa en una Empresa de Transporte
Aéreo, ante la Universidad Nacional de Colombia. El estudio buscaba establecer la
relación entre cultura organizacional y motivación laboral en un área operativa de una
empresa de transporte aéreo.
La investigación se llevó a cabo desde un enfoque cuantitativo; para ello se
administró el cuestionario de valores de la cultura organizacional de Grueso inspirado
en el modelo de Hofstede, y el Cuestionario de Motivación en el Trabajo CMT de Toro.
La muestra del estudio estuvo representada por sesenta y cuatro (64) empleados del
área operativa en una empresa de transporte aéreo. Los resultados obtenidos mostraron
en general, que la percepción respecto de los valores de cultura organizacional no
influía en la motivación laboral, salvo en una de las dimensiones evaluadas. Se
presentaron recomendaciones a la empresa a partir de los resultados, con el fin de
fortalecer los factores identificados como relevantes y hacer seguimiento a los factores
a mejorar.
El aporte de este trabajo radica en los enfoques adoptados por el autor respecto a
la cultura organizacional y la motivación laboral.
Continuando, se tiene a Zavala (2014), quien realizó una investigación titulada
Motivación y Satisfacción Laboral en el Centro de Servicios Compartidos de una
Empresa Embotelladora de Bebidas para optar al grado de Maestro en
Administración en el Instituto Politécnico Nacional en México, D.F.; tuvo como
objetivo primario la elaboración de un instrumento de medición que abordara el tema
de la motivación y satisfacción laboral y su posterior análisis mediante técnicas

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cuantitativas y cualitativas. La perspectiva principal que se dio a la temática fue
mediante la Teoría Bifactorial de Herzberg y los conceptos desarrollados por Peiró.
El cuestionario elaborado en escala tipo Likert fue aplicado a cincuenta y ocho (58)
individuos en el Centro de Servicios Compartidos de una empresa embotelladora de
bebidas carbonatadas de capital mexicano ubicado en la Ciudad de México. El
instrumento de recolección de datos se estructuró en dos grandes factores: intrínsecos
y extrínsecos, que a su vez estaban integrados por trece (13) sub-factores obtenidos a
partir del análisis factorial aplicado al cuestionario.
Los principales resultados obtenidos fueron que no se encontraron diferencias
significativas entre cada uno de los grupos de poblaciones establecidos a partir de las
variables independientes del estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso
mensual, tipo de puesto y edad. La única variable que presentó diferencias
significativas en los factores extrínsecos constituyó la antigüedad de los trabajadores
en la empresa. El aporte a esta investigación se centró en la manera de abordar el tema
de la motivación y satisfacción laboral, así como el enfoque teórico adoptado para el
tratamiento de las variables y la elaboración del cuestionario.
Adicionalmente se tiene a Alfaro, R; Leyton, S; Meza, A; Sáenz, I. (2012), quienes
realizaron una investigación que lleva por título: Satisfacción laboral y su relación
con algunas variables ocupacionales entres municipalidades, la cual fue presentada
para obtener el grado de Magister en Administración Estratégica de Empresas otorgado
por la Pontificia Universidad Católica del Perú; el objetivo general fue aportar indicios
sobre la situación de la satisfacción laboral en la muestra de municipalidades, y
proponer explicaciones que permitieran entenderlos y mejorarlos.
La investigación adoptó un diseño no experimental, transaccional, descriptivo y
correlacional; la población de estudio fue de tres mil cientos setenta y nueve (3179)
trabajadores; se seleccionó a una muestra al azar de trecientos sesenta y nueve (369);
el instrumento empleado para la recolección de la información fue un cuestionario
llamado “Escala de Opiniones SL-SPC” elaborado por Palma (2005), el cual trajo
consigo un software para su procesamiento y validez. Los estudios se centraron en las
variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral operacionalizadas en cinco (5)

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dimensiones: Liderazgo, Motivación, Toma de Decisiones, Comunicación y Trabajo
en Equipo, bajo la escala de opiniones.
El aporte de este antecedente radica en la forma de operacionalización de las
variables objeto de estudio en las cinco dimensiones antes mencionadas, además de la
modalidad de muestreo adoptado para el estudio de la satisfacción laboral.
Ahora se presentan los antecedentes nacionales, se consultó en primer lugar a
Antúnez, (2015), en su investigación titulada El Clima Organizacional como factor
Clave para optimizar el Rendimiento Laboral de los Empleados del Área de Caja
de las Agencias de Servicios Bancarios Banesco ubicadas en la Ciudad de
Maracay, estado Aragua, para optar al título de Magíster en Administración del
Trabajo y Relaciones Laborales en la Universidad de Carabobo, Campus La Morita;
tuvo como objetivo general explicar el clima organizacional como factor clave para
optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja de las agencias de
servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua, para lo
cual fue necesario diagnosticar los factores que determinan actualmente el clima
organizacional.
Además, se determinó el nivel de rendimiento y analizaron los factores claves del
clima organizacional que interfieren en el rendimiento de los empleados.
Teóricamente, se orientó en los conceptos de clima organizacional, factores del clima
organizacional, rendimiento laboral y evaluación del desempeño. Metodológicamente,
utilizó la modalidad de investigación de campo, de tipo descriptiva, con base
documental. La población fue censal y estuvo integrada por las personas que laboran
en el área de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad
de Maracay del estado Aragua, quedando conformada por treinta (30) participantes.
La técnica de recolección de la información fue la encuesta y el instrumento el
cuestionario, este último compuesto por preguntas con escala tipo Likert y sometido a
la validez de contenido y a la confiabilidad Alfa de Cronbach de 0,88. Las técnicas de
análisis de datos fueron la cuantitativa y la cualitativa. El autor concluyó que los
empleados objeto de investigación estaban parcialmente motivados, ya que a pesar de
que contaban con tecnología, organización y disponían de las herramientas necesarias

14
para el trabajo en equipo, la remuneración que percibían no era suficiente para cubrir
sus expectativas, lo cual hacía del aspecto económico un factor generador de
insatisfacción.
Se recomendó aplicar el modelo salarial de las 3R (remuneración, recompensa y
reconocimiento). El aporte a la presente investigación se focaliza en el abordaje de los
temas de clima organizacional y rendimiento laboral, tanto las teorías que la avalan
como los métodos estadísticos para la evaluación cuantitativa, así como su
confiabilidad.
Seguidamente, se consultó a Alcón, (2014), quien realizó una investigación titulada
Habilidades Gerenciales y Satisfacción Laboral de los Docentes de las escuelas
básicas del sector Caño Nuevo del Municipio Tinaquillo del estado Cojedes, para
optar al título de Magister en Educación. Mención Gerencia Avanzada en Educación,
en la Universidad de Carabobo. Su objetivo general fue describir las habilidades del
director y su importancia en la satisfacción laboral del personal docente de las escuelas
básicas del Sector Caño Nuevo, Municipio Tinaquillo del Estado Cojedes.
La investigación adoptó un nivel descriptivo, diseño de campo y no experimental.
La población objeto de estudio se constituyó por diecinueve (19) docentes, que laboran
en las instituciones seleccionadas para este estudio. Como muestra se tomó el mismo
número de la población por ser esta muy reducida, permitiendo abarcar la totalidad de
la misma, es decir, por diecinueve (19) docentes. La información se recolectó a través
de un cuestionario dirigido a los docentes, el cual se constituyó en veintiséis (26)
preguntas con cuatro (4) alternativas de respuestas fundamentadas en el uso de una
escala de valoración tipo Likert, vinculantes a los objetivos planteados en el estudio y
asignándoles los siguientes valores: S: siempre, CS: Casi siempre, AV: algunas veces,
N: nunca, y se sometió a validación a través del juicio de expertos. La confiabilidad del
instrumento se calculó a través del coeficiente de Alfa de Cronbach. Para el análisis de
los resultados obtenidos se utilizaron cuadros estadísticos, mediante representación de
frecuencias y porcentajes. Se concluyó que había muy poca comunicación con el
personal, la toma de decisiones no era consensuada, no existía trabajo en equipo dentro
de la organización, y el gerente no manejaba estrategias para solucionar los conflictos.

15
El aporte a la presente investigación se centró en el análisis realizado respecto a la
motivación y su relación en el desempeño laboral del personal que labora en estas áreas,
debido a que la motivación entre los compañeros de trabajo es un elemento importante
que ejerce una fuerte influencia sobre actitudes y valores de éstos; también se pudo
analizar el cuadro de variables, donde una de ellas fue el desempeño laboral.
BASES TEÓRICAS
En esta sección se analizan y exponen teorías, leyes consideradas válidas y
confiables, en donde se organiza y conceptualiza el estudio.
Es importante acotar, que la fundamentación teórica determina la perspectiva de
análisis, la visión del problema que se asume en la investigación y de igual manera
muestra la voluntad del investigador, de analizar la realidad objeto de estudio de
acuerdo a una explicación pautada por los conceptos, categorías y el sistema
preposicional, atendiendo a un determinado paradigma teórico. Balestrini, (2002).
Definir en primera instancia la teoría de entrada de Herzberg y los elementos
conceptuales que tienen relación con el perfil laboral, indicando semejanza, es lo que
da inicio a las bases teóricas de la presente investigación.
TEORÍA DE ENTRADA DE HERZBERG
Para la realización de la presente investigación se realizó la revisión de distintas
teorías relacionadas con las temáticas, estas son: de Herzberg (1993), también llamada
teoría bifactorial de Maslow, del comportamiento de la administración y la de las
Relaciones Humanas, las cuales tienen como fin, darle sustentabilidad a la
investigación y que le permiten comprender el desarrollo de las actividades dentro del
marco cambiante de la realidad empresarial.
La Teoría de los dos Factores de Frederick Herzberg, según indica Risco (2014),
es una de las conjeturas más conocidas e importantes sobre la motivación laboral. En

16
ella se hace un cambio en el paradigma de la satisfacción e insatisfacción de los
trabajadores.
El modelo de Herzberg difiere del modelo tradicional en cuanto a los factores que
pueden ocasionar satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los
factores que pueden ocasionar insatisfacción, llegando a la conclusión que lo opuesto
a la satisfacción no es la insatisfacción sino la “no satisfacción”. [Versión en línea]
Es decir, para Herzberg (1993), la satisfacción y la insatisfacción son dos
dimensiones diferentes y no los polos opuestos de la misma cosa.
Herzberg plantea que la motivación en los ambientes de trabajo se deriva de dos
factores independientes:
 Factores higiénicos: Estos factores no permiten la satisfacción, sino que
contribuyen a la disminución o a la eliminación de la insatisfacción.
 Factores motivadores: Estos factores contribuyen a elevar el nivel de
motivación y, por lo tanto, de la satisfacción.
Cuando los factores higiénicos, como son remuneraciones, seguridad en el trabajo,
políticas y prácticas de supervisión y administración, entre otros, no se encuentran
presentes o se aplican incorrectamente provocan insatisfacción en los empleados. No
obstante, cuando están no originan un aumento del nivel de motivación de los
empleados, sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción. En
cambio, los factores motivadores, tales como realización personal, crecimiento
personal, responsabilidad entre otros, se utilizan para provocar satisfacción a los
empleados y, por lo tanto, para aumentar la motivación de los empleados. Lo expresado
anteriormente se puede observar en las figuras 1 y 2.
Uno de los aspectos más importantes de esta teoría es que los factores motivadores
se pueden convertir en factores higiénicos, dejando de ser un factor que provoque
satisfacción/motivación para ser un factor necesario para la “no insatisfacción.” Este
cambio sucede cuando se abusa en exceso de los factores motivadores.
De acuerdo a los planteamientos descritos, es necesario destacar que en el caso
particular de la planta beneficiadora de pollos “Avícola El Bote”, presenta un

17
argumento similar a la parte teórica expuesta por el autor antes citado; es por ello que
surge la necesidad de realizar la investigación en desarrollo.
Figura 1. Representación del Modelo Tradicional
Fuente: Aleix Risco (2014)
Figura 2. Representación del Modelo F. Herzberg
Fuente: Aleix Risco (2014)

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TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
De acuerdo con lo citado por Boeree (2006), una de las muchas cosas interesantes
que Maslow descubrió mientras trabajaba con monos muy al principio en su carrera,
fue que ciertas necesidades prevalecen sobre otras. Por ejemplo, si estás hambriento o
sediento, tenderás a calmar la sed antes que comer. Después de todo, puedes pasarte
sin comer unos cuantos días, pero solo podrás estar un par de días sin agua. La sed es
una necesidad “más fuerte” que el hambre. De la misma forma, si te encuentras muy,
muy sediento, pero alguien te ha colocado un artefacto que no permite respirar, ¿cuál
es más importante? La necesidad de respirar, por supuesto. Por el otro lado, el sexo es
bastante menos importante que cualquiera de estas necesidades. ¡Aceptémoslo, no nos
vamos a morir si no lo conseguimos!
Más adelante cita en su libro Boeree (2006), que Maslow afirma: “Un músico debe
hacer música, un artista debe pintar, un poeta debe escribir, si quiere finalmente sentirse
bien consigo mismo. Lo que un hombre puede ser, debe ser”.
Con ello, Maslow (1991) da a entender que no todos los hombres estarán motivados
a satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propósito.
Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además
de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió cinco (5) grandes
bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y reaseguramiento, la
necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí
mismo (self); en este orden.
Jerarquización de las necesidades de Maslow
La contribución de Maslow (1991), en su libro "La Teoría de la Motivación
Humana" consiste en ordenar por categorías y clasificar por niveles las diferentes
necesidades humanas, según la importancia que tienen para la persona que las contiene.

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Maslow establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio cuatro
necesidades básicas y una de crecimiento. (Ver cuadro 1).
Cuadro 1
Necesidades del ser humano
NECESIDADES
BÁSICAS
1. FISIOLÓGICAS:surgen de la naturaleza física: como
la necesidad de alimentos, de vestir, reposo, abrigo,
dormir, reproducirse, entre otras.
2. SEGURIDAD: es la necesidad de protección contra el
peligro o privación
3. SOCIALES: son las necesidades de cariño, afecto, de
sentirse en grupo, entre otras.
4. ESTIMACIÓN: es la necesidad de sentir respeto y la
confianza del grupo, el deseo de fuerza, logro,
reputación, reconocimiento entre otros.
NECESIDAD DE
CRECIMIENTO
RELACIÓN PERSONAL:es el deseo de todo ser humano
de realizarse a través del desarrollo de propia potencialidad.
Fuente: Jaramillo M.; versión en línea
. En la base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) que se
encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo (auto
realización) se encuentran en las partes más altas de la jerarquía. De este modo, en el
orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos entre las necesidades de
déficit las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades
sociales, las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de desarrollo
comprenderían las necesidades de auto realización (self-actualization) y las
necesidades de trascendencia.
Estas necesidades se satisfacen en el orden ilustrado; cuando la necesidad número
uno ha sido satisfecho, el número dos se activa y así sucesivamente. (Ver figura 3).

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Figura 3. Representación de las necesidades de Maslow
Fuente: http://www.sittisims.com (Versión en línea)
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO DE LA
ADMINISTRACIÓN
La teoría del comportamiento de la administración significó un nuevo enfoque de
la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de
las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría
de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones
explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del
contexto organizacional, Jaramillo (2011) continúa mencionando: la teoría del
comportamiento en la administración no debe confundirse con la escuela del
comportamiento, que se desarrolló en la psicología a partir de los trabajos de Watson,
aunque ambas se fundamentan en el comportamiento humano.
Seguidamente, menciona Jaramillo (2011), el conductismo que Watson fundó,
trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basada en la comprobación
experimental, en oposición al subjetivismo de la época, centrado en el individuo, que
estudiaba su comportamiento (aprendizaje, estímulo y reacciones a las respuestas,

21
hábitos, entre otros.) de manera concreta y observado en el laboratorio y no a través de
conceptos subjetivos y teóricos (como sensación, percepción, emoción, atención, entre
otros).
Con la teoría de las relaciones humanas y los trabajos de Kurt Lewin, la psicología
individual se orientó posteriormente hacia la denominada psicología social, que
evolucionó hacia la psicología organizacional, centrada más en el comportamiento
organizacional, que en el comportamiento humano propiamente dicho o en el
comportamiento de pequeños grupos sociales, aunque éstos no se dejaron a un lado.
Jaramillo (2011).
Es por esto, que la psicología organizacional es la que más influye en esta teoría
administrativa, eminentemente democrática y humanística. La teoría del
comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert Alexander
Simón, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978, Chester
Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert y Chris Argyris, son autores
importantísimos en el desarrollo de esta teoría
Además, en el campo de la motivación humana se destacan Abraham Maslow,
Frederick Herzberg y David McClellan.
Orígenes de la Teoría del Comportamiento
Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración, según cita
Jaramillo (2011), son los siguientes:
1) La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría
clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa la teoría del comportamiento.
2) La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Esta teoría rechaza
las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas.
3) La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos
autores la consideran como la antítesis de la teoría de la organización formal, de los

22
principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal y de la
posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.
4) La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia y amplió
el campo de la teoría administrativa. Esta teoría también crítica a la teoría de la
burocracia, principalmente en lo que se refiere al modelo de máquina, que aquella
adopta para la organización.
5) En 1947 se publica el libro “El comportamiento administrativo”, por Herbert A.
Simón; este libro constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría
clásica y a la aceptación de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas.
En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento
en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa
recibió una voluminosa contribución, con la teoría de las relaciones humanas
verificamos que el hombre es considerado un animal complejo dotado de necesidades
complejas y diferenciales que orientan y dinamizan el comportamiento humano
dirigido a ciertos objetivos personales.
Cuando se satisface una necesidad, surge otra en su lugar; en un proceso continuo
y sin fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas. Los teóricos de la teoría
del comportamiento constataron que el administrador necesita conocer las necesidades
humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre, y utilizar la
motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.
Evaluación crítica de la Teoría del Comportamiento
Énfasis en las personas: pecan por la psicologización de los elementos de la
organización en términos de: “racionales y no racionales”, “eficientes y no eficientes”,
“satisfechos e insatisfechos”.
Reformulación de la filosofía administrativa: desplaza el estudio de la estructura
organizacional hacia el estudio del comportamiento organizacional, lo cual origina una
mayor humanización de la organización.

23
Relatividad de las teorías: Las teorías de la motivación de Maslow y Herzberg son
criticadas por ser muy relativas, ya que ven a los individuos como poseedores de
necesidades o motivos generalizados, mientras que McGregor (1960), se le crítica la
propuesta de una administración participativa, al considerar que los individuos son
consultados en las decisiones que deben tomarse con respecto a ellos.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos hacia la cuarta
década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en
especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición
a la teoría clásica de la administración.
Según Aguirre (2013), entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la
teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente,
quien condujo el famoso “Experimento de Hawthorne (1927)”, también a Mary Parker
Follet y Kurt Lewin. Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las
siguientes:
 Estudia la organización como un grupo de personas.
 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.
Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo

24
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos
vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la
teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente, según Aguirre (2013).
En definitiva, la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de
alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre
el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y
científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio
llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento
de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración. Ver cuadro 2.
Cuadro 2
Diferencias entre la Teoría Clásica y la de Relaciones Humanas
TEORÍA CLÁSICA
TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Trata la organización como una
máquina
Trata la organización como grupos de
personas
Hace énfasis en las tareas o en la
tecnología
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de la autoridad
Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador
Especialización y competencia técnica Confianza y apertura
Acentuada división del trabajo Énfasis en las relaciones humanas
Confianza en reglas y reglamentos Confianza en las personas
Clara separación entre líneas y staff Dinámica grupal de interpersonal
Fuente: Aguirre I., (2013)
Las cuatro causas principales del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

25
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
Elton Mayo
La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la
opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones
humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos
derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en
la tecnología.
Sus causas, que son más profundas, son definidas por Elton Mayo de esta manera:
 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más
influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La
actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo
social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y
de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo
el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto
a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en
desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual, la motivación básica del
trabajador es sólo salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios
de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras
que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un
nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los
individuos.

26
Elton Mayo es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios
de Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores, la lógica del costo y la
eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere
la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por
otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional
y otros aspectos del ser humano.
Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas
administrativas.
Demostró la importancia de la comunicación.
Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Mayo y sus colegas, fueron los primeros en aplicar el método científico en sus
estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían
una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y
antropología. Estos han recibido el nombre de “científicos del comportamiento”.
Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.
El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo
influyen las relaciones sociales e individuales.
No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales, los que
contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la
formación de los administradores.
La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
Aplicaciones e implementación de la teoría
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta
teoría podemos mencionar:

27
El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en
función del grupo; entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan
al grupo.
Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por
convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.
Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento,
de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la
empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles
directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente
dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
Si se repite siempre la misma actividad, ésta se vuelve una monotonía, porque
termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las
actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los
trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que
tiene cuando no tiene problemas
Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los
gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de “hombre social” era un importante contrapeso al modelo unilateral
de “hombre económico racional”, pero tampoco describía totalmente a los individuos
en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado
satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no
aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.

28
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y
estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el
tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un
problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Como se ha podido observar, las Relaciones Humanas aparecen en los Estados
Unidos reconociendo a un grupo de factores como los trabajadores y gremios. Y gracias
a esto, las teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomo fuerza la teoría de
las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de administración. Debido a
esta teoría, surge una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos,
sentimientos, metas y temores de los trabajadores. Elton Mayo echa por tierra los
postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el
factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.
El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena
supervisión y liderazgo; claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a
sus trabajadores. La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los
principios de administración adoptados por la teoría clásica, como se ha visto, hay
diversas estrategias que puedan utilizar las semejanzas que se pueden encontrar en las
teorías mostradas por los diferentes autores y asociarlas con el personal de la planta
beneficiadora de pollos, Avícola El Bote, C.A., por lo que podrán ayudar a la
manifestación de la presente investigación.
COMPETENCIA MOTIVACIONAL
"La motivación por competencia es un impulso para realizar un trabajo de
gran calidad". De acuerdo a Quesada, L. (2007), los empleados que siguen
esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y
crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos
debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea
excelente, perciben una profunda satisfacción interior por su triunfo.
Las personas motivadas por la competencia esperan también que sus
colaboradores desarrollen trabajos de gran calidad y suelen impacientarse
cuando estos realizan trabajos deficientes. De hecho, su impulso por el

29
trabajo bien realizado puede ser tan grande que tienden a hacer caso omiso
de la importancia de las relaciones humanas en el empleo.” [Versión en
línea]
En la actualidad debido a los cambios sociales, económicos e inclusive la cultura,
se ha destacado la necesidad de cambios organizacionales, pero a partir de las
competencias personales. Estas competencias no solo tienen que ver con las
competencias técnicas, sino que también con las competencias intrapersonales e
interpersonales, que aluden al dominio de habilidades para el manejo emocional, el
auto concepto, la automotivación y a las habilidades para relacionarse con las demás
personas.
En estudios realizados y en ejemplos no lejanos a la realidad, se encuentra que las
competencias intra e interpersonales en complemento con las competencias técnicas
permiten un mayor nivel de productividad y satisfacción en las empresas, y en general,
en la vida diaria. Las personas pueden tener una predisposición para desarrollar ciertas
habilidades con mayor facilidad, sin embargo, no quiere decir que no se pueden
aprender; al contrario, son habilidades que se aprenden y desarrollan toda la vida para
mejorar el desempeño en todas las áreas de la vida, se recuerda que las competencias
se van adquiriendo con base a la experiencia, aplicando el conocimiento previo e
incorporando el nuevo, hasta llegar al dominio de la misma.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
Para Robbins (2004), McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades
aprendidas empleando metodologías proyectivas. Esta nueva teoría versa acerca de tres
impulsos dominantes que influyen en la motivación, clasificándolos en tres tipos de
necesidades: las necesidades de: logro, de poder y de afiliación.
Las necesidades de logro, son aquellas que se refieren a la búsqueda del éxito en las
tareas que conllevan evaluación de desempeño. Las personas con una necesidad fuerte
de logro, se caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse satisfechos con tareas que
les aportan responsabilidad.

30
Las necesidades de poder, se refieren a las necesidades de intentar controlar las
acciones de otros a su gusto (Robbins, 2012).
Las necesidades de afiliación, buscan el interés y la reflexión habitual acerca de la
calidad de sus relaciones y vínculos personales de amistad y cooperación con el resto.
Éstos trabajan con mayor rendimiento cuando reciben un feedback positivo.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo
de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en
situaciones competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los
grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas.
Buscan situaciones en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones
a los problemas; aquellas en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca
de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y, por último, situaciones en
las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante, les molesta tener éxito por la
suerte, es decir, prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la
responsabilidad personal del éxito o fracaso.
Además, evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos,
Esterkin (2007), desean sentir que el resultado, es decir, su éxito o fracaso depende de
sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben
que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen
una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus
esfuerzos.
Por otra parte, los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el
encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser
colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más
por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño
eficaz.

31
Teoría de McClelland
Figura 3. Representación de la Teoría de McClelland
Fuente: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm (2007)
Los individuos se encuentran motivados de acuerdo con la intensidad de su deseo
de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en
situaciones competitivas. Según Amorós (2007), como se puede observar en la figura
3, en la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los
grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas.
Buscan situaciones en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones
a los problemas, y en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su
desempeño, a fin de saber si están mejorando o no.
Entonces, en aquellas situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes, les
molesta tener éxito por la suerte, es decir, prefieren el desafío de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además, evitan
las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el
• Deseo de la excelencia
• Trabajo bien realizado
• Aceptaresponsabilidades
• Necesita feedback
Necesidad de logro: El estímulopara
sobresalir, obtener logros conrelacióna una
serie de normas y lucharparateneréxito
(Robbins y Coulter, 2008). Lleva a imponerse
elevadas metas que alcanzar.Tienenuna gran
necesidadde ejecución, pero muypoca de
afiliarse con otras personas
• Le gusta ser popular
• Le gusta el contacto con los demás
• Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo
• Le gusta ayudar a otra gente
Necesidad de afiliación: El deseo de tener
relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, (Robbins y Coulter,2008)
• Le gusta que le consideren importante
• Quiere prestigio y estatus
• Le gusta que predominen sus ideas
• Suele tener mentalidad política
•
Necesidad de poder:La necesidadde hacer
que otros se comportencomono se
comportaríande otromodo
(Robbins y Coulter, 2008)

32
resultado, es decir, su éxito o fracaso depende de sus propias acciones. Los grandes
realizadores se desempeñan mejor cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito
del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena posibilidad de
experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
Argumenta en un estudio Esterkin (2008), que la necesidad de afiliación, no ha
recibido mucha atención por parte de los investigadores, pero que a la larga crea un
ambiente grato de trabajo, que influye y están claramente relacionadas con las otras
necesidades. La necesidad de afiliación de los miembros de un equipo, ubicada por
Maslow en la tercera capa de su pirámide, es la necesidad de afecto, identificación con
un grupo, amor, compañerismo. La amistad es una fuente importante de satisfacción
en el trabajo, la buena onda en un proyecto puede ser en algunos casos la fuente de
motivación más grande para el logro de los objetivos.
Las personas con una gran necesidad de afiliación buscan la aprobación de sus
colegas, jefes y compañeros. Hay personas para las cuales esta aprobación es lo más
importante en su trabajo. La causa de este fenómeno radica en la educación de la
persona, en los valores familiares con los que fue criado, en las influencias de su
entorno social. La rotación de personal es menor cuando los miembros de un equipo
trabajan con un gerente con una gran necesidad de afiliación, que con un gerente con
una gran necesidad de poder.
Por otra parte, Ogliastri (2010), describe a los individuos que poseen una alta
necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por
influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al
estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre
los demás, que en el desempeño eficaz. El adecuado manejo del poder es esencial para
quienes dirigen el trabajo de otros, de instituciones y grupos.
Tradicionalmente, se ha estudiado la necesidad de poder en dos vertientes:
individual (la psicología del poder) y social o institucional, pero las dos están
relacionadas. La importancia de tener influencia o poder puede manifestarse en quienes
lo desean para tenerlo y disfrutarlo; también en quienes lo utilizan para conseguir

33
resultados. Estos últimos han “socializado” la necesidad de poder y son parte del acervo
de herramientas de quienes construyen instituciones.
Las personas marcadas por alta necesidad de poder pueden incluir no sólo a quienes
quieren tenerlo, sino también a los que le temen u odian: algunos individuos están
orientados por una lucha contra cualquiera que se les ponga por encima y otros se
sienten tan incómodos con el ejercicio del poder que evitan poseerlo. Muchas
actividades y profesiones permiten satisfacer la necesidad de poder, como profesores,
políticos, y ejecutivos.
Los estudios muestran que una persona con alta aspiración de poder se caracteriza
por buscar posiciones de prestigio, consigue sobresalir y liderar pequeños grupos,
prefiere deportes donde se compita con otros (en lugar de desafiarse a sí mismo o con
un estándar), es aficionado al juego de azar y cuando arriesga perder mucho se siente
grande; el alcohol desata su fantasía de ser fuerte, se suele casar con una pareja
dependiente, pero muy vistosa, y disfruta del dominio de los demás.
Esto último es común en gente seductora, que va de una conquista en otra y busca
dominar para doblegar al otro, pues le interesa la inmediata posesión y no el amor.
Algunos malos ejecutivos también tienen una intensa necesidad de poder. Son aquellos
que quieren obtenerlo de forma personalizada y poco constructiva, o quienes disfrutan
o necesitan de el para compensar otras falencias.
En ese lado oscuro de mando están quienes no pueden nombrar ejecutivos
demasiado brillantes por temor a que les hagan sombra, tienen un estilo gerencial
autoritario y dominante hasta el mínimo detalle, ejercen una gerencia colérica,
impaciente, arrogante, poco tolerante de errores, se la juegan tomando riesgos elevados
y esto empeora, porque suelen creer que tienen más respaldo del real y ostentan
símbolos de poderío como carros de prestigio simbólico, se hacen notar por la ropa de
marca o llamativa de última moda, y tratan de mantener las distancias haciendo notar
su jerarquía.
Afortunadamente, las personas pueden madurar y evolucionar hacia un poder
constructivo. Un buen ejecutivo tiene alta necesidad de poder, herramienta
indispensable para conseguir resultados en su trabajo, no solamente para el regodeo

34
personal, sino para cumplir metas. Los buenos ejecutivos comparten el poder, les dan
autoridad a otros y con ello crean organizaciones con mayor dominio y realizaciones,
lo que les genera gusto y satisfacción.
El poder bien ejercido les permite crear instituciones sólidas, pujantes, nombrar a
personas extraordinariamente, capaces a quienes empoderan, y dan crédito por sus
triunfos: ellos saben utilizar el poder como parte del liderazgo y la transformación de
la organización. El liderazgo es el ejercicio funcional del poder, la capacidad de
utilizarlo para transformar las instituciones y conseguir resultados excepcionales. Un
liderazgo efectivo pasa por la necesidad de poder. Las instituciones necesitan
acumularlo, y paradójicamente cuando las personas comparten el poder en lugar de
diluirse este se aumenta.
Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los demás miembros de
la organización, podrá producir que un gerente, más que poder coercitivo sobre sus
subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a
conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en
consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las
necesidades de afiliación, logro y poder. Por su parte, en la Avícola El Bote, C.A.,
empresa objeto de estudio, se analizaron estás necesidades como parte de la gestión
motivacional, desde la alta gerencia pasando por los coordinadores hasta llegar a los
trabajadores.
SATISFACCIÓN LABORAL
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con
el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfacción laboral y las actitudes, según argumenta Robbins (2004).
A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral,
debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede entre la satisfacción con el trabajo y la
moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos como si fueran
sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes

35
ante el trabajo. Se puede entender como una disposición psicológica del sujeto hacia
su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.
Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer
paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber una gran
variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas condiciones de trabajo,
falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de
progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, y falta de oportunidad para
satisfacer necesidades de orden elevado. Para los empleados que desean desempeñarse
bien en sus trabajos, la insatisfacción puede deberse a restricciones, retribuciones y
demoras innecesarias, provisiones inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los
funcionarios, la insatisfacción puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar
sus problemas y llevar a cabo sus responsabilidades. He aquí las principales causas:
Retribuciones Económicas
Es la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye
salario y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las
necesidades esenciales de trabajador y su familia (Contreras, 2014).
En los últimos años en Venezuela se han materializado algunas reformas
legislativas en materia laboral, para ello, el Salario viene a ser una de las instituciones
objeto de transformaciones sustanciales, incorporándose en su contenido algunas
gratificaciones que antes estaban expresamente excluidas o así se entendía del análisis
doctrinal y jurisprudencial.
Según Cabanellas (1993), definió el salario como: “…la composición que recibe
el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo
realizado”. Así pues, comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene
por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como
retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por
espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los
seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.

36
Condiciones físicas del entorno de trabajo
Constituyen los factores que están presentes en el área donde el trabajador realiza
su labor: iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza
(Contreras, 2014).
Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y
de la precisión requerida. De la edad del empleado las ganancias en desempeño a
niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los
empleados jóvenes. Los beneficios de un incremento en la iluminación no son lineales.
Son mayores a niveles relativamente más bajos de iluminación y disminuyen en
magnitud conforme la iluminación se incrementa a moderada y de ahí a niveles altos.
Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala
logarítmica. Una diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la
diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de los estudios del ruido indica que
ruidos constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el desempeño en
el trabajo. Si lo hay, es a niveles de cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al
ruido generado por un tren subterráneo a seis metros.
Pero los efectos del ruido impredecible parecen ser uniformemente negativos,
tienden a interferir con la capacidad de los empleados de concentrarse y poner atención.
Los ruidos fuertes y no predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar
a una reducción en la satisfacción en el trabajo.
Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes diferencias
individuales. Así que, para maximizar la productividad, es importante que los
empleados trabajen en un ambiente en el cual la temperatura esté regulada de tal manera
que caiga dentro del rango aceptable del individuo.
Espacio de trabajo / Tamaño: Definido por el metro cuadrado por empleado. el
hecho de que el estatus y el espacio estén altamente correlacionados demuestra el valor
simbólico que tiene la cantidad de espacio que uno controla. En los rangos de la
gerencia, el espacio de oficina puede ser la más anhelada y peleada de todas las
recompensas que la organización ofrece, después del dinero y los títulos. Debido a que

37
connota logro y rango, no es raro que las organizaciones, especialmente las grandes,
definan los metros de espacio para cada nivel en la jerarquía.
Y debido a que el estatus es el determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo,
las desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la satisfacción en el trabajo
para aquellos individuos que se perciben a sí mismo en el límite de la discrepancia.
Distribución: Se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de
manera significativa en la interacción social. Una persona probablemente interactuará
más con aquellos individuos que están más cerca físicamente, por tanto, puede influir
en la información a la que uno tiene acceso y a la inclusión o exclusión de uno de los
eventos de la organización.
Orden y limpieza: El orden en su dimensión política se instaura dentro de un
dominio (se adscribe a un espacio social, a una competencia, a una propiedad),
protocolos definidos, concentración por parte de los trabajadores, se constituye
partiendo de la efectividad de las experiencias en el ejercicio de poder. También es la
razón del interés imperante que establece y se hace natural e invisible, pero se impone
y se ejerce. El orden también es una de las características sello de las organizaciones.
La limpieza: la higiene es otra de las características aunadas al orden y a la
modernización, se describe como una tipología ecológica distintiva de cada
organización. Las masas de trabajadores, bajo este diseño, requieren un orden para
gobernarlos y para coordinarlos técnicamente: al asignarles tareas, para evaluar los
avances y desempeños, para supervisarlos, para evitar: que no se haga la tarea, que
existan contratiempos, que no se conspire, que no se disimule. En el orden de las
cantidades de trabajadores, se requiere de tecnologías y sus dispositivos disciplinarios,
que desmonten los riesgos, estandaricen las tareas y se exija las cargas.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa
Es la garantía que le brinda la empresa al empleado de que este permanezca en su
puesto de trabajo (Contreras, 2014). La seguridad laboral es el factor más importante a
la hora de elegir una empresa en la que trabajar, según el estudio Randstad Employer
Branding, citado por Contreras (2014), revela que un tercio de los empleados
encuestados aseguraron que esta es su principal preocupación a la hora de escoger un

38
lugar para trabajar. A la seguridad le siguen la estabilidad, que la compañía esté saneada
financieramente, las perspectivas de futuro y las condiciones económicas.
Relaciones con los compañeros de trabajo
Son las interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de
la organización con motivo del trabajo, ya sea entre compañeros de una misma
dependencia o diferentes unidades (Contreras 2014). Tener buena relación con sus
compañeros de trabajo mejora la productividad. Según Mundo Ejecutivo Express,
citado por Contreras (2014), el 46% de los trabajadores considera que para sentirse
feliz y productivo en el entorno laboral es fundamental mantener una buena relación
tanto con sus colegas como con sus jefes, revela un estudio de la red social LinkedIn.
Si es uno de ellos, le contamos algunos consejos útiles para entablar buenas relaciones
laborales.
Seguro nota la diferencia de trabajar en una oficina en la que no existe buena
relación entre compañeros e ir a otra donde el clima de trabajo es realmente cordial.
Pese a que algunos profesionales dicen no estar para hacer amistades, un reciente
estudio de LinkedIn reveló que tener buenas relaciones laborales es sinónimo de
felicidad para el cuarenta y seis por ciento (46%) de los trabajadores. El estudio
“Relaciones en el trabajo” también determinó que entablar buenas relaciones tanto con
colegas como con superiores es la clave para tener una jornada de trabajo donde reine
la motivación y la productividad.
Además, continua el estudio mencionado por Contreras (2014), estas condiciones
positivas hacen que los empleados se sientan mucho más confiados al momento de
compartir sus ideas o solicitar una opinión. En cuanto a las diferentes generaciones de
trabajadores, el estudio halló que el 67% de los profesionales nacidos en el periodo
1981-1995, conocidos como Millennials, suelen compartir sus problemas familiares o
sentimentales con algún compañero de trabajo, cifras que se reducen a menos de un
tercio cuando se observa la generación X (nacidos entre 1965 y 1976).
Apoyo y respeto a los superiores
Es la disposición del personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos
que propongan los supervisores y gerentes de la organización (Contreras, 2014). Se

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debe buscar el punto medio en la relación laboral: ni muy camarada, ni mandón, según
Obregón, citado por Contreras (2014); la primera actitud puede llevar al equipo a la
anarquía; la segunda, intimidarlos o desmotivarlos. En la relación el jefe superior
inmediato, no importa la definición universal de lo que está bien y lo que está mal en
términos de trato, lo que importa en realidad es lo que cada persona percibe del otro,
es por eso que es de suma importancia estar atentos a las reacciones y emociones de
los que nos rodean al momento de relacionarnos con ellos.
Cierto es que cualquier exceso es malo y que no se puede ser desalmado con los
subordinados, ni tampoco ser demasiado empáticos con ellos. Al tener un jefe que
normalmente no habla sino grita y del que el empleado no escucha decir su nombre si
no es para recibir un regaño, se puede caer fácilmente en la desmotivación. En el lado
opuesto, si el jefe es demasiado suave se puede caer en la anarquía y en la falta de
liderazgo; cuando algo vaya mal existirá el sentimiento de que nadie está a cargo en
realidad.
Muchos se han topado con jefes de tan suaves conductas, parecen estar ausentes y
otros que de tan duros parecen ser capataces. Lo importante como subordinado es saber
detectar su estilo desde el inicio de la relación y como jefe ser receptivo ante las señales
que invariablemente el equipo envía; ya sea baja productividad, rumores, ambiente
laboral tenso, entre otros.
Reconocimiento por parte de los demás
Es el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia
y virtud que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus
compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la organización, (Contreras 2014).
Según Topi, citado por Contreras (2014), los seres humanos hacemos muchas cosas
por la necesidad de reconocimiento inconsciente que tenemos. Es bien conocido, y de
sentido común, que la motivación de las personas es un aspecto determinante de
su desempeño profesional. El estudio del impacto de la motivación en el rendimiento
laboral tiene una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler,
entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación del trabajador es un
importante indicador de su desempeño. Es un motor importante para nuestra actividad

40
diaria, sea el hecho de cocinar en casa para la familia esperando que les guste, e
inconscientemente deseando que nos digan que así es, como dirigiendo una gran
empresa y disfrutando de un “status” reconocido por los demás por tu trabajo.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
Es la probabilidad percibida por los trabajadores de que en la organización
encontrará apoyo y estímulo para el crecimiento personal y profesional, mediante
políticas justas, efectivas de capación y de promoción, (Contreras 2014). La tendencia
a simplificar las estructuras organizativas implica que el éxito profesional no puede
definirse por más tiempo en términos de ascensos porque muchos no serán posibles.
Las empresas deben hacer entender a sus trabajadores que hay otras formas de
desarrollo profesional (rotación de puestos, movimientos laterales) que son signo de
mejora profesional y no de fracaso.
Aplanar las estructuras organizativas puede incrementar la percepción de
estancamiento profesional de los trabajadores. Para contrarrestar dicha percepción, los
directivos de recursos humanos deben emprender acciones que aseguren la asignación
de tareas retadoras y de mayor responsabilidad (Contreras 2014). Con el objetivo de
adaptarse a un entorno enormemente cambiante y competitivo, algunas empresas han
reducido su compromiso de permanecer en un negocio específico.
Los rápidos cambios tecnológicos y la tendencia a dar más responsabilidad a los
trabajadores han hecho que el trabajo sea más retador y gratificante. La obligación de
satisfacer las necesidades de los clientes, hace que tanto trabajadores como empresas
puedan descuidar cuestiones relativas a la planificación profesional; un descuido que
tiene consecuencias negativas para ambas partes. Desde la perspectiva de la empresa,
la falta de ayuda en la planificación profesional puede provocar el desinterés de los
empleados por cubrir los puestos vacantes. Desde la óptica de los trabajadores, los
resultados son frustración y sentimientos de no estar valorados por la empresa.
En definitiva, empresas, directivos y trabajadores deben tomar medidas que
aseguren la carrera profesional (Mayo y Lank, 2000). Para maximizar la motivación de
sus empleados, las empresas deben ayudarles a dirigir y gestionar sus carreras

41
profesionales. La motivación profesional presenta tres aspectos, según cita Lank
(2000):
1. Resistencia profesional o grado en que las personas son capaces de hacer frente
a los problemas que afectan a su trabajo.
2. Perspicacia profesional o grado de conocimiento de los trabajadores sobre sus
intereses, fortalezas y debilidades, y sobre cómo estas percepciones afectan a sus metas
profesionales.
3. Identidad profesional o grado en que los trabajadores definen sus valores
personales conforme a su trabajo.
Las empresas sólo pueden ser innovadoras y adaptativas, si sus empleados tienen
motivación de desarrollo profesional (Valle, 1995), citado por Lank (2000). Las
personas con alta resistencia profesional son capaces de superar los obstáculos de su
entorno laboral y de adaptarse a acontecimientos inesperados (cambios en los procesos
de trabajo o en las demandas de los clientes); son capaces de desarrollar nuevos modos
de utilizar sus habilidades para enfrentarse con los problemas y los sucesos
inesperados.
Los trabajadores con elevada perspicacia profesional se fijan objetivos
profesionales y participan en actividades de desarrollo que les ayuden a alcanzarlos;
toman medidas para evitar que sus habilidades queden obsoletas. Los trabajadores con
alta identidad profesional están comprometidos con la empresa, son capaces de hacer
lo que sea necesario (como trabajar durante largas horas) para terminar un proyecto o
atender los pedidos de los clientes y están orgullosos de trabajar en ella.
Características personales que ayudan a ser mejor profesional
Los valores: Ser una persona íntegra y honesta que se comporte de forma
consecuente es, sin duda, uno de los valores principales que alguien puede aportar
desde un punto de vista personal a su vida laboral. Son aspectos que están unidos y que
deben reflejarse en la manera de actuar en el puesto de trabajo.
La humildad: La humildad es una virtud que se aprende y se ejercita a lo largo de
la vida. Consiste en reconocer las propias limitaciones y reconocer la valía de los
demás.

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El optimismo: Ver las cosas desde un punto de vista positivo se trasladará al ámbito
laboral. Nada hay más descorazonador que trabajar junto a alguien que siempre piensa
que todo va ir mal. En cambio, que la persona optimista contagia su actitud.
La constancia: Ser persistente y trabajar duro es fundamental para lograr los
objetivos profesionales. Quien no se rinde en ningún aspecto de su vida al final acaba
conquistando la mayoría de sus metas y lo que es fundamental en el mundo laboral,
contagia su actitud al resto del equipo.
Compromiso: La mayoría de las empresas exigen hoy un compromiso que va más
allá de fichar al entrar y al salir. Se requiere considerar a la compañía como tuya y vivir
sus éxitos y fracasos como si fueran personales. Si eres una persona comprometida, te
será más fácil establecer vínculos con la empresa.
La organización: Ser organizado resulta muy útil en el ámbito laboral y en el
personal. Todas las empresas valoran muy positivamente a una persona que sea capaz
de planificar una serie de acciones y cumplir con lo pautado.
Competencias profesionales que llevan a mejorar el desarrollo personal
Iniciativa: Ser capaz de tomar decisiones, de iniciar proyectos y de impulsar
acciones. Esta competencia está muy bien valorada por las empresas y, además, facilita
el logro de proyectos personales.
Liderazgo: Quien desea ser líder en el ámbito laboral tiene que desarrollar una serie
de cualidades que incorporará al mismo tiempo a su vida privada, como por ejemplo a
capacidad para tomar decisiones, identificar los objetivos o el gestionar equipos.
Gestión del trabajo: Quienes saben gestionar bien sus ocupaciones laborales serán
también capaces de hacer lo propio en el ámbito personal. Una persona que aprenda a
ser organizada en su trabajo extrapolará ese conocimiento a su vida privada.
Capacidad para las relaciones interpersonales: La comunicación y la buena
disposición contribuyen a generar un buen clima laboral. Tener una actitud tolerante y
abierta facilita la interacción con otras personas a nivel personal y profesional.
Flexibilidad: Nadie quiere un trabajador que se enroque en su postura y no sea
capaz de dar su brazo a torcer. La flexibilidad es vital y permite adaptarse, no solo a
las condiciones de trabajo, sino también a quienes se encuentran alrededor.

43
Trabajo en equipo: Trabajar en equipo es fundamental y aprender hacerlo no tan
sencillo como podemos pensar. Requiere ser humildes, saber escuchar y si es nuestro
papel, mandar. En la mayoría de las personas, la necesidad de reconocimiento de los
demás es muy sutil, sin darse cuenta. Se puede escribir un artículo esperando que sea
del agrado de los demás, o qué por lo menos le interese a alguien. Así, la necesidad de
ser reconocidos es puramente “humana”.
BASES LEGALES
En primera instancia se tiene a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, la cual establece lo siguiente:
ARTÍCULO 86 - DEL DERECHO AL TRABAJO
Todos los habitantes de la República tienen derecho a un trabajo lícito, libremente
escogido y a realizarse en condiciones dignas y justas.
La ley protegerá el trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otorga al
trabajador son irrenunciables.
ARTÍCULO 87 - DEL PLENO EMPLEO
El Estado promoverá políticas que tiendas al plano empleo y a la formación
profesional de recursos humanos, dando preferencia al trabajador nacional.
ARTÍCULO 88 - DE LA NO DISCRIMINACIÓN
No se admitirá discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos,
de sexo, edad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales.
El trabajo de las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será
especialmente amparado.
ARTÍCULO 89 - DEL TRABAJO DE LAS MUJERES
Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones
laborales, pero la maternidad será objeto de especial protección, que comprenderá los
servicios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán inferiores
a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y tampoco mientras
duren los descansos por maternidad.

44
La ley establecerá el régimen de licencias por paternidad.
ARTICULO 90 - DEL TRABAJO DE LOS MENORES
Se dará prioridad a los derechos del menor trabajador para garantizar su normal
desarrollo físico, intelectual y moral.
ARTÍCULO 91 - DE LAS JORNADAS DE TRABAJO Y DE DESCANSO
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de ocho horas
diarias y cuarenta y ocho horas semanales, diurnas, salvo las legalmente establecidas
por motivos especiales. La ley fijará jornadas más favorables para las tareas insalubres,
peligrosas, penosas, nocturnas o las que se desarrollen en turnos continuos rotativos.
Los descansos y las vacaciones anuales serán remunerados conforme con la ley.
ARTÍCULO 92 - DE LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO
El trabajador tiene derechos a disfrutar de una remuneración que le asegure, a él y
a su familia, una existencia libre y digna.
La ley consagrará el salario vital mínimo, el aguinaldo anual, la bonificación
familiar, el reconocimiento de un salario superior al básico por horas de trabajo
insalubre o riesgoso, y las horas extraordinarias, nocturnas y en días feriados.
Corresponde, básicamente, igual salario por igual trabajo.
ARTÍCULO 93 DE LOS BENEFICIOS ADICIONALES AL TRABAJADOR
El Estado establecerá un régimen de estímulo a las empresas que incentiven con
beneficios adicionales a sus trabajadores. Tales emolumentos serán independientes de
los respectivos salarios y de otros beneficios legales.
ARTÍCULO 94 - DE LA ESTABILIDAD Y DE LA INDEMNIZACIÓN
El derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los límites
que la ley establezca, así como su derecho a la indemnización en caso de despido
injustificado.
ARTÍCULO 95 - DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El sistema obligatorio e integral de seguridad social para el trabajador dependiente
y su familia será establecido por la ley. Se promoverá su extensión a todos los sectores
de la población.

45
Los servicios del sistema de seguridad social podrán ser públicos, privados o
mixtos, y en todos los casos estarán supervisados por el Estado.
Los recursos financieros de los seguros sociales no serán desviados de sus fines
específicos y; estarán disponibles para este objetivo, sin perjuicio de las inversiones
lucrativas que puedan acrecentar su patrimonio.
ARTÍCULO 96 - DE LA LIBERTAD SINDICAL
Todos los trabajadores públicos y privados tienen derecho a organizarse en
sindicatos sin necesidad de autorización previa. Quedan exceptuados de este derecho
los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Policiales. Los empleadores gozan de
igual libertad de organización. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato.
Para el reconocimiento de un sindicato, bastará con la inscripción del mismo en el
órgano administrativo competente.
En la elección de las autoridades y en el funcionamiento de los sindicatos se
observarán las prácticas democráticas establecidas en la ley, la cual garantizará también
la estabilidad del dirigente sindical.
ARTÍCULO 97 - DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Los sindicatos tienen el derecho a promover acciones colectivas y a concertar
convenios sobre las condiciones de trabajo.
El Estado favorecerá las soluciones conciliatorias de los conflictos de trabajo y la
concertación social. El arbitraje será optativo.
ARTÍCULO 98 - DEL DERECHO DE HUELGA Y DE PARO
Todos los trabajadores de los sectores públicos y privados tienen el derecho a
recurrir a la huelga en caso de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del
derecho de paro en las mismas condiciones.
Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los miembros de las Fuerzas
Armadas de la Nación, ni a los de las policiales.
La ley regulará el ejercicio de estos derechos, de tal manera que no afecten
servicios públicos imprescindibles para la comunidad. El Estado tiene como fines
esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el
ejercicio democrático de la voluntad popular, la constitución de una sociedad justa y

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