universidad unesr alumno anelyn alcala C.I.: 18.323.266 facilitador Prof. Nicolas Arcaya unidad 2 Sección "B"

2. El reclutamiento de personal es un proceso por el cual las
empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro
de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a
cumplir los objetivos de la empresa.
Propiamente dicho, esta fase dentro de las atribuciones de
los Recursos Humanos, esta compuesta por diversos pasos y técnicas
que serán desarrolladas en las siguientes diapositivas, dando una
mayor perspectiva de todas las estrategias que puede realizar una
empresa para llamar a nuevos interesados a formar parte de su equipo
de trabajo o e incluso con este proceso, se puede evaluar quienes
están capacitados para ser promovidos dentro de los empleados que
ya son parte de su talento humano.
En la siguiente presentación, también se desarrollan las
diversas formas en las cuales la empresa puede atraer a quienes
puedan postularse para sus ofertas laborales y las formas de aplicarlas
de manera efectiva y eficiente.

3. El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los recursos humanos de la organización. En las actividades
relacionadas con la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer
a la organización un número suficiente de personas. Entre ellas, posiblemente
seleccionará las necesarias para la consecución de sus objetivos.
En síntesis, es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos,
para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

4. La naturaleza del reclutamiento del personal consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización,
trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser
más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos.

5. Podemos distinguir entre diferentes tipos de reclutamiento en
función de dónde se acuda a buscar a los candidatos: fuera o dentro de la
empresa, en redes sociales, etcétera. Estos son algunos de los más frecuentes.

6. Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a personas que no
tienen relación directa con la organización. Esta búsqueda de personal se
desarrolla a través de distintas estrategias.
Proceso De Headhunting
La figura del headhunting se utiliza cuando la búsqueda laboral está
enfocada en perfiles senior o especializados. La empresa contrata a una o varias
personas especialistas en esa clase de cargos para dar con la persona ideal de
acuerdo con los criterios de búsqueda la organización.
Búsqueda A Través De Internet
La empresa hace pública la oferta laboral para después filtrar a los
candidatos dependiendo de si concuerdan o no con el criterio de búsqueda. Es
uno de los métodos más usados en los diferentes tipos de reclutamiento. Sí,
porque en el interno también se emplea. El social recruiting, no obstante, va más
allá.

7. Hay decenas de plataformas orientadas a la búsqueda de empleo. La
empresa puede apoyarse en ellas para dar a conocer que está en etapa de
reclutamiento y recibir los currículums de los aspirantes a la vacante laboral.
No obstante, cuando gestionamos un alto volumen de candidaturas será
imprescindible contar con un sistema que nos permita automatizar la
publicación de las ofertas en estas fuentes.
Se trata de delegar el proceso de búsqueda a una organización o
responsable externo, algo que ayuda a ahorrar tiempo, entre otras ventajas.
Aunque también distancia a la empresa del proceso.

8. Entre los tipos de reclutamiento también destaca el reclutamiento
interno. Se enfoca en cubrir la vacante laboral con un empleado que ya forme
parte de la organización o que haya estado vinculado a ella, sin que esto
implique una búsqueda fuera de la organización o relacionada con personas
ajenas a la empresa. Incluye diversos métodos de aplicación.
Base De Talento
Los procesos de búsqueda previos son un fondo de talento al que la
empresa puede recurrir ante una vacante laboral. Aunque cada etapa de
búsqueda tenga sus propias características y deriven en una selección adecuada,
la base de datos de talento elaborada a partir de ellas sigue siendo útil para la
organización.
Programas De Referidos
Teniendo en cuenta que el reclutamiento interno es uno de los tipos de
reclutamiento que apuesta por lo conocido, no podían faltar los programas de
referidos. Los empleados que ya forman parte de la organización son
consultados o tienen la oportunidad de recomendar personas afines a la
búsqueda laboral. El personal ya conoce la dinámica de trabajo de la empresa y,
con base en ella y el criterio de búsqueda, puede sugerir a una persona con las
aptitudes profesionales necesarias para cubrir la vacante.

9. Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada
como una forma de motivación para el personal si se les permite
postularse a ella a través de la promoción interna.
Esto ayuda a evitar que los empleados experimenten desgaste o
frustración, en especial si tienen mucho tiempo dentro de la organización,
y a la vez facilita etapas como el proceso de integración dentro de la
organización y otros aspectos a tener en cuenta si la persona seleccionada
no forma parte de la organización.
Si la búsqueda laboral es acorde al perfil de un empleado que
ya formó parte de la organización, volver a contactarlos y ofrecerle la
posibilidad de volver a la organización también forma parte de los tipos
de reclutamiento.

10. Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina
métodos del interno y el externo para dar con el candidato adecuado.
La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro
así como también habilita la recepción de currículums de empleados
sin ningún vínculo con la organización.

11. Este tipo de reclutamiento también es conocido
como reclutamiento 2.0. Se apoya en las redes sociales y el avance
tecnológico para dar con candidatos específicos. Estas plataformas permiten
tener una muestra directa de las capacidades y el talento de la persona, así
como conocer redes de negocios, experiencias y motivaciones profesionales.
Los distintos tipos de reclutamiento cuentan con distintas ventajas.
por ejemplo, el reclutamiento interno favorece:
Motivación
Los trabajadores se sienten valorados si se trata de una búsqueda
interna, propiciando que su rendimiento y compromiso crezca.
Ahorro
Al no tener que empezar desde cero un proceso o requerir de
opciones externas, la empresa no invierte tanto dinero y tiempo como con las
otras alternativas.

12. Capacitación
El dinero que no se invierte en la búsqueda puede ser destinado a
otro objetivo profesional.
Adaptación
Como el empleado ya forma parte de la organización o estuvo
vinculada con ella de alguna manera, su incorporación a la dinámica laboral
es mucho más sencilla que a través de otros tipos de reclutamiento.
Talento
A través del reclutamiento interno la empresa se asegura de
conservar su capital profesional.
Perspectiva
Si la empresa decide hacer un reclutamiento externo puede dar con
un profesional que aporte distintos puntos de vista y métodos de trabajo a los
que normalmente se realizan en la organización.

13. Aportes del Reclutamiento Externo:
Una visión nueva, no sesgada fuera de la empresa: Esto puede
fomentar el nacimiento de ideas innovadoras.
Mayor variedad de perfiles profesionales: Con su respectiva
capacitación.
Posibilidad de ajustar más la oferta laboral.
Ahorro en formación: por ejemplo, si queremos promocionar a un
empleado.
Más competitividad.
Permite fomentar políticas de diversidad e integración.

14. Reclutamiento Social:
Permite tener una visión más amplia del candidato. Incluso si
se trata de un potencial brand ambassador.
Es una fuente alternativa, probablemente menos sesgada. Nos
estamos refiriendo a que, sobre todo si no es una red
profesional, muestra a un candidato más auténtico.
Permite comprobar referencias y datos del currículum.

15. Por supuesto, estos tipos de reclutamiento también cuentan
con una serie de desventajas.
Límite de oportunidades
Si dentro de los tipos de reclutamiento se toma la opción
interna, la empresa verá reducida sus opciones al capital profesional
con el que ya cuenta. Eso cierra la puerta a talentos externos.
Estancamiento
Al contar con la misma base de profesionales previa al
proceso de reclutamiento, la empresa podría experimentar un
estancamiento al no sumar a un empleado que pueda aportar
perspectiva y diversidad en los métodos de trabajo.

16. Daños al ambiente laboral
Si no es bien desarrollado, al abrir el proceso de reclutamiento
dentro de la organización se pueden generar rivalidades que afecten el
clima de trabajo entre el personal elegido y el que no. Esto también se
puede generar si el nuevo empleado, seleccionado a través del
reclutamiento externo, no cumple con las capacidades ni el perfil
profesional adecuado.
Riesgo para el empleado
Si no está en capacidad de cumplir con las nuevas laborales, es
poco común que la organización lo devuelva a su anterior puesto.
Adaptación
Si el nuevo empleado no está relacionado previamente con la
organización, requerirá mayor tiempo de adaptación e integración a sus
funciones y clima de trabajo.

17. Excesiva competitividad.
No se apuesta por el talento interno y esto puede embrutecer el
clima laboral.
Si no se cuenta con los sistemas adecuados puede requerir una
gran inversión de tiempo. Sobre todo cuando manejamos un alto
volumen de candidaturas.

18. ¿Cómo Agilizar Los Distintos
Tipos De Reclutamiento?
INTERNO
Evaluaciones del desempeño para
saber qué trabajadores promocionar
Si se selecciona el reclutamiento interno como la mejor opción para
cubrir una vacante, usa una herramienta de gestión de talento y evaluación de
desempeño para conocer cuáles son los trabajadores a considerar, con base en
su rendimiento.
Esto te permite identificar el talento clave dentro de la organización,
preparar planes de carrera y sucesión, identificar necesidades de formación y
aspectos a mejorar dentro del personal,
desarrollar evaluaciones
rápidas, además de disponer de un
feedback efectivo y documentado.
Con base en estos principios y otros que ofrece
la herramienta, la organización tendrá la
información necesaria para conocer cuáles
son los empleados mejor posicionados
para cubrir la vacante laboral.

19. EXTERNO
Software para captar al mejor talento
antes que la competencia
Un software de reclutamiento te permite agilizar cualquiera de los
tipos de reclutamiento.
Esta herramienta de reclutamiento automatizadas, potencia la difusión de
ofertas y construye una base de datos de talento completa y de fácil manejo.
El software también está pensando para el reclutamiento 2.0.,
ofreciendo gestión de portales, redes sociales, universidades y agregados sin
necesidad de tener que utilizar diversas herramientas porque una sola puede
hacerlo.
De esa manera se genera una base de datos de talento actualizada,
se estandariza los flujos de trabajo del departamento, se reducen las labores
administrativas y manuales, se mejora la calidad y
las buenas prácticas del equipo
de trabajo y se reducen los riesgos
de pérdida de información.

20. Para comenzar a desglosar la temática del Proceso de
Administración de Recursos Humanos en el Sector Público y Privado, es
importante entender qué es un “recurso humano”.
Se trata de todas las personas que conforman una organización, que
con su trabajo y esfuerzo la llevan adelante a través del logro de metas
propuestas para su funcionamiento. La Administración de Recursos Humanos,
pues, consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación de ese
capital humano dentro de la organización, buscando promover el desempeño
eficiente del personal de la misma.
Ahora bien, dentro de todo organismo, institución, empresa u
organización, se llevan a cabo una serie de prácticas o “funciones” que
integran el proceso de administración de RRHH y todos estos procesos se
llevan a cabo tanto en el sector público como en el sector privado, pero es
necesario entender que existe una diferencia vital entre ambos sectores. En
primer lugar, se debe comprender qué es el sector público y qué es el sector
privado. El primero de ellos lo constituyen todas aquellas empresas regidas por
el Estado, es decir que un trabajador de este sector le estaría trabajando al
Estado.
El sector público es el conjunto de organismos administrativos
mediante los cuales el Estado cumple, o hace cumplir la política o voluntad
expresada en las leyes del país.

21. Sector Público: El poder legislativo, poder ejecutivo, poder judicial y
organismos públicos autónomos, instituciones, empresas y personas que
realizan alguna actividad económica en nombre del Estado y que se
encuentran representadas por el mismo, es decir, que abarca todas
aquellas actividades que el Estado (Administración local y central)
poseen o controlan. Por lo tanto, una empresa pública, corporación
pública, empresa estatal o sociedad estatal es aquella que es propiedad
del Estado, sea éste nacional, municipal o de cualquier otro estrato
administrativo, ya sea de un modo total o parcial.
El Sector Privado: Se contrapone al sector público, es aquella parte
de la economía que busca el ánimo de lucro en su actividad y que no está
controlada por el Estado. Una empresa privada es una empresa comercial
que es propiedad de inversores privados, no gubernamentales,
accionistas o propietarios (generalmente en conjunto, pero puede ser
propiedad de una sola persona), y está en contraste con las instituciones
estatales, como empresas públicas y organismos gubernamentales. Las
empresas privadas constituyen el sector privado de la economía.

22. El sector público como en el privado consta de una serie de áreas o
pasos tales como:
 Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad
de admitirlos o no.
El reclutamiento comprende un conjunto de procedimientos que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o
externas.
Es así como las fuentes de RRHH son denominadas fuentes de
reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán
las técnicas de reclutamiento.
La función del reclutamiento es la de suplir la selección
de candidatos.
Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para seleccionar los futuros participantes
de la organización.

23. El proceso de selección comprende tanto la recopilación de
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos
fases de un mismo proceso.
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se
han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse
al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RRHH como la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos
reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.

24. La descripción de cargos es una relación escrita que
define los deberes y las condiciones relacionadas con el
cargo.
Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo
lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
los otros cargos.
Es el proceso que consiste en determinar los elementos
o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que
lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace),
de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y
registrar informaciones relacionadas con los cargos.
Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera
que sea el tipo o nivel de empleo.

25. Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación
de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el
cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo.

26. Está dada por el salario. Su función es dar una
remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor
monetario, al empleado.

27. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.
Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.

28. Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud
es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la
ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y
la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el
control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de
enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de
la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.

29. Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los
ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga
de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su
desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad
de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad
de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.

30. Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.

31. EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización como sistema total.
Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo
mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura de las organizaciones.

32. El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos
e información.
Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que
los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.

33. La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del
personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar.
Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.
El Proceso de Administración de Recursos Humanos a las empresas, tanto
en el sector público como en el sector privado aporta muchos elementos
positivos a la organización. Influye sobre el comportamiento del personal
para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
También influye sobre el cuidado y alimentación del personal y sobre la
defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RRHH,
y en la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que
visión o misión esta tenga.

34. Mercado es el área geográfica o territorial
donde existen grupos de individuos, más o menos,
organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y
establecen precios.
El mercado de trabajo esta constituido por
las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en
cierta época y en determinado lugar. El mercado de
recursos humanos esta constituido por el conjunto de
individuos aptos para el trabajo en cierta época y en
determinado lugar.
El mercado de trabajo esta constituido por
las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humanos esta constituido por las
candidatos reales y potenciales para tales
oportunidades.
Tomándose la oferta como la disponibilidad
de empleos y la demanda como la necesidad de
emplearse, el mercado de trabajo puede asumir tres
situaciones

35. Situación de disponibilidad de Empleo, hay más oferta de empleo por
parte de las empresas que postulantes.
El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las
inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen
candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.
Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.
Los esquemas de salarios iníciales ofrecidos a los pocos candidatos que
se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política
salarial de las empresas.
Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que
utilizan el mismo mercado de mano de obra.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen
mejores salarios.
Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier
substitución se hace demorada y arriesgada.

36. Hay una situación de equilibrios entre el volumen de oferta y
el número de candidatos.

37. Situación de disponibilidad de candidatos, hay más candidatos buscando
empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situación acarrea
consecuencias para las empresas como:
El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier
estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a
las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento.
Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más
exigentes.
Los esquemas de salarios iníciales ofrecidos a los candidatos que se
presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de
búsqueda de empleo.
Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se
presentan, ya que es mucho mayor el numero de candidatos en relación
con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente en
las propuestas de salarios.

38. Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que
la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las siguientes
consecuencias para los candidatos:
Dificultad para obtener empleo.
Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento.
Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas.
Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes.
Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes
para intensificar el reclutamiento.
Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las
empresas donde pretenden trabajar.

39. Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de
candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las
diversas empresas en el mercado.

40. Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de
empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.
Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos
que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e
intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.
Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas,
eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de
personal.
Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las
mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.

41. Excesiva cantidad de datos.
Competencia entre candidatos para
obtener empleos.
Disminución de las pretensiones
salariales.
Extrema dificultad en conseguir
empleo.
Temor de perder el empleo actual y
mayor fijación en la compañía.
Disminución de los problemas de
ausentismo.
Un candidato acepta cualquier
oportunidad desde que surja.
Orientación hacia la supervivencia.
Insuficiente cantidad de candidatos.
Falta de competencia entre candidatos.
Elevación de las pretensiones salariales.
Extrema facilidad en conseguir empleo.
Voluntad de perder el empleo actual.
Aumento en los problemas de
ausentismo.
Un candidato selecciona las múltiples
oportunidades.
Orientación hacia el mejoramiento y
desarrollo.

42. A lo largo del ciclo de vida de una empresa, se han de llevar a cabo un
gran número de decisiones estratégicas con el fin de buscar el mejor y mayor
rendimiento posible de los empleados, utilizando estrategias y métodos como
los planes de retribuciones flexibles.
Cada área de la empresa posee sus propias funciones y procesos de
negocio, la buena gestión de las mismas repercutirá significativamente en los
resultados finales.
El departamento de Recursos Humanos es uno de los pilares
fundamentales en el organigrama funcional de una organización, aún más si cabe,
al comprobar que la gestión y el reclutamiento del talento se ha convertido en una
tarea de continuo trabajo e innovación.
Encontrar, contratar y retener a los mejores talentos es una tarea crítica
para la mayoría de las empresas.
Las prácticas de reclutamiento más efectivas emplean una amplia
variedad de métodos para buscar talento que han dibujado
un nuevo panorama de actuación para los profesionales
de los Recursos Humanos.

43. La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de
las grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto del
departamento como de la empresa en su conjunto.
La implantación de la IA ofrece muchas ventajas, entre otras, las
siguientes:
Automatización De Procesos De Negocio: Dicha automatización ofrece una
mayor velocidad de gestión y organización de tareas, permitiendo un mayor
tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos procesos de selección o en
otros temas.
Mejorar La Eficiencia: La combinación estratégica de los procesos
automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de
eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos. El
trabajo se hace más rápido y mejor.
Seguimiento De Estados De Candidatos: Esta tecnología permite gestionar
áreas funcionales tan interesantes como el seguimiento de candidatos. Estos
sistemas de seguimiento se utilizan para comunicarse con los candidatos en
cada una de las etapas del proceso de reclutamiento, ofreciendo la información
pertinente en tiempo real.

44. Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas,
esperar a que lo haga el resto no te va a hacer destacar, solo te va a
ralentizar. No puede haber límites para buscar y atraer el talento.
Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y
otras formas de comunicación instantánea son herramientas eficaces y
muy útiles con las que podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto
nivel.
Estas herramientas optimizan el ahorro del tiempo y nos abren
la ventana de actuación y búsqueda de candidatos de manera
considerable. Por lo general, se utilizan como una primera toma de
contacto con el candidato, para luego optar por otra entrevista personal
más cercana y también para evitar perder tiempo.
El video es una de las principales herramientas para canalizar
las nuevas estrategias de reclutamiento de personal.

45. Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de
las redes sociales en su contexto de trabajo.
Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o
Linkedin te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera
más activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?.
La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir
la marca de la empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura
organizacional.
Esto es genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos
partícipes de la marca representada.

46. Desarrollar una marca atractiva es vital para que el
candidato se sienta atraído y deseoso de formar parte de la plantilla
de la empresa.
Mucho antes de desplegar un proceso de reclutamiento se
ha de mostrar una imagen real, auténtica y atractiva que potencie los
procesos selectivos de personal.
Un mensaje auténtico y creíble facilita el sentir y los
objetivos de la empresa, lo que repercute en una mayor necesidad de
los candidatos de querer ser seleccionados.
Pero resulta imprescindible ofrecer una imagen real de la
empresa, porque si los candidatos perciben una realidad falsa, se
saturaran y abandonaran la candidatura o el puesto de trabajo, en
caso de haber sido contratado.

47. Se puede decir que la gamificación es el uso de elementos
y técnicas de juegos en entornos no lúdicos con el objetivo de
proporcionar a dichos entornos cualidades de juego, como la
motivación, el compromiso y la diversión.
De esta manera es posible realizar procesos de selección
atractivos y que pueden servir para identificar habilidades
específicas de cada candidato, habilidades que no se ven a la
primera.
Numerosos estudios han constatado que la integración del
juego en este tipo de tareas genera mayor motivación,
comunicación y trabajo de equipo, además de una mayor
creatividad.

48. Las habilidades sociales y las denominadas Soft Skills son muy
demandadas en el área de Recursos Humanos. Para ello las dinámicas de
grupo en una entrevista de trabajo facilitan evaluar a las personas en su
dimensión social, es decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de
los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de
integrarse en un grupo. Algunas de las situaciones a las que se exponen son
el razonamiento, liderazgo, sociabilidad, extraversión, comunicación verbal,
capacidad de síntesis y análisis, trabajo en equipo, iniciativa, cooperación,
eficiencia o empatía.
Innovación Y Diferenciación son las máximas que se fijan en las
nuevas técnicas y estrategias de reclutamiento y selección de personal, sin
estos dos factores las empresas corren el riesgo de quedarse obsoletas.
Implantar nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal en el
departamento de Recursos Humanos, es clave para aumentar la eficacia de
los candidatos y de la empresa. Provoca una mejor captación de empleados,
basada en sus capacidades y en sus impulsos internos. Si estás interesado y
quieres saber más sobre el tema del reclutamiento y selección de personal,
ponte en contacto con nosotros.

49. Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a
través de los cuales se busca interesar y atraer a posibles candidatos para
que ocupen una vacante dentro de la organización”.
Los medios de reclutamiento más convencionales son:
Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores.
Anuncios en el periódico y revistas.
Radio y Televisión.
Folletos y boletines.
Vía telefónica.
Internet

50. Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:
Conferencias Y Charlas En Universidades Y Escuelas:
Están destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable
describiendo a la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo
que ofrece, atreves de recursos audiovisuales (películas o diapositivas).
Anuncios En Diarios Y Revistas (Medios Impresos):
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento,
aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y
los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.
En el caso de empleados especializados, los diarios más populares son los más indicados.
Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a revistas especializadas.
Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA.
La primera es llamar la atención; La segunda es despertar el interés; La tercera es crear el
deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el
desarrollo de la carrera, la participación en los resultados y otras ventajas y por último
está la acción.

51. Carteles O Anuncios En La Portería De La Empresa
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de factores como la localización de la empresa,
proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y
anuncios y facilidad de acceso.
Candidatos Presentados Por Empleados De La Empresa
También es un medio de reclutamiento de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo.
Es de los vehículos más eficientes y mayor cobertura, ya que llega al
candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o conocidos, se
siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.
Viajes De Reclutamiento A Otras Localidades
Cuando el mercado local de recursos humanos ya está muy
explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o
localidades dando a conocer los puestos o vacantes mediante la radio.

52. Agencias De Reclutamiento
La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en
contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que
figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarias para
hacer el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:
1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o
municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas
con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades
cuentan con órganos de contacto entre sus ex alumnos y empresas de la
comunidad con la finalidad de su colocación profesional.
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes más
importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa
sólo a la organización por cada candidato admitido, por un monto
proporcional al salario de admisión. En general, el candidato no paga
nada.

53. Reclutamiento Eficiente:
1. La organización no cuenta con un órgano de RH y no está
preparada para reclutar o seleccionar a personas de cierto
nivel.
2. Se necesita atraer a un gran número de candidatos
calificados y la organización no se siente capaz de hacerlo.
3. El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con
empleo actual y que no se sienten cómodas de tratar
directamente con las empresas competidoras.
4. La ocupación del puesto es confidencial y no puede ser
divulgada al mercado ni internamente.

54. La Utilización De Agencias Requiere Gran Atención A
1. Proporcionar a la agencia una descripción completa y exacta del puesto
que busca llenar. La agencia necesita comprender exactamente el puesto
que será llenado para proporcionar un conjunto adecuado de candidatos.
2. Especificar a la agencia cuáles herramientas se utilizarán en la selección
de los candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pruebas y
entrevistas, como parte del proceso de selección y los aspectos relevantes
para el puesto.
3. Proporcionar realimentación adecuada a la agencia: cuáles candidatos
fueron rechazados y la razón de su rechazo.
4. De ser posible, desarrollar una relación de largo plazo con una o dos
agencias. Puede ser provechoso de-signar a una persona para que sirva de
enlace entre la organización y la agencia y que coordine las necesidades
futuras de reclutamiento. Existen agencias de reclutamiento de
altos ejecutivos (como headhunters) que entrevistan y preseleccionan a los
candidatos a los puestos más elevados.

55. Contactos Con Escuelas, Universidades Y Agrupaciones
La organización puede desarrollar un esquema de con-tactos
intensivos con escuelas, universidades, asociaciones gremiales (como
sindicatos patronales, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos),
agrupaciones (como directorios académicos) y centros de integración
empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado.
Algunas organizaciones promueven sistemáticamente reuniones y
conferencias en universidades y escuelas y utilizan recursos audiovisuales,
como propaganda institucional, para divulgar sus políticas de ARH y crear
una actitud favorable entre los candidatos en potencia, aun cuando no se
puedan ofrecer oportunidades a corto plazo.
Carteles O Anuncios En Lugares Visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento
y rapidez razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e
indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se
coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran
movimiento de personas, como áreas de autobuses o trenes.

56. Boletines Y Volantes
Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel
operativo, que están localizados cerca de la empresa. Para ello se realizan
impresos en los que se señalan vacantes, prestaciones, etc... Y se envían a
domicilios cercanos.
Éstos pueden colocarse también en lugares frecuentados por posibles
prospectos: casetas telefónicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos
e incluso fuera de la empresa.
Uno Más Es La Falda Hawaiana
Es un medio compuesto de dos partes: consiste en carteles con
información general en letras visibles desde una distancia considerable, que a
su vez. En la parte inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la
empresa que recluta.
El fin es que cualquiera que esté interesado, pero que en ese
momento carezca de medios para transcribir los datos, tome una tirita con la
información necesaria para acudir con el especialista en reclutamiento.

57. Radio y Televisión
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con
frecuencia.
Por ejemplo. se puede emplear la radio cuando se quiera que el reclutamiento
sea en provincia, mediante el uso de los servicios de una radiodifusora de la
localidad. El costo varía según la cobertura de ésta.
Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo. que depende
de los horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una
alternativa para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad
determinada de anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo establecido.
El gobierno tiene un convenio por e! cual puede transmitir
información por cualquier canal y a cualquier hora, sin costo alguno.

58. Internet
Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un
excelente medio y fuente de reclutamiento de personal.
Las organizaciones pueden dar a conocer sus vacantes a usuarios en
México y en otros países a través de Internet, por ejemplo, American
Chambers. Muchos profesionistas navegantes de Internet colocan páginas
personales en las que ofrecen sus servicios a! proporcionar información de
quiénes son. a qué se dedican, etc.
Aunque en la actualidad el acceso a Internet está muy difundido,
todavía la falta de computadoras en la mayoría de los hogares hace que éste
sea un medio restringido. No obstante, en un futuro no muy lejano, esta
tecnología será de uso común, como lo es hoy el teléfono

59. La importancia de un buen proceso de reclutamiento de personal
radica en que su objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la
materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo primordial de
la selección es elegir los candidatos más apropiados a las necesidades de la
organización. Por medio de esta selección la empresa puede saber quiénes
de los candidatos que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que
realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.
El proceso reclutamiento y selección de personal debe ser
coherente con la planeación estratégica de la empresa, de tal modo que se
encamine en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Es
importante que dentro de la planeación se incluya este proceso porque
tener un personal apto para la operación constituye un punto clave debido
a la necesidad de contar con un capital humano idóneo para hacer de la
compañía una organización competitiva ya que la competitividad y
productividad no es un asunto de máquinas e infraestructura cierto, que si
se requiere de tecnología, pero para alcanzar la calidad y eficiencia lo más
importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de
recursos humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia.

60. Se requiere de un excelente y exhaustivo proceso para seleccionar
al candidato más apropiados para ocupar el puesto y de esta manera aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la empresa,
este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del candidato con las especificaciones del puesto. Cuando la
selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los
objetivos, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a
la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a
alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
En consecuencia, el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar con ligereza. Se debe dejar a un lado aquella visión tradicional
según la cual los procesos de reclutamiento y selección son actos puntuales o
de índole burocrático dentro de la organización, para pasar a integrar dicho
proceso como parte fundamental de la vida y crecimiento de nuestra empresa
ya que este proceso busca fortalecer los elementos que propician el
surgimiento y empuje de la organización, escogiendo y optimizando el talento
humano.

61. El equipo de gestión de una organización debe tener en cuenta una
serie de factores en la determinación de las necesidades de personal y de
recursos humanos de la empresa. Los factores específicos pueden variar, sin
embargo, un número de factores son comunes entre la mayoría de las empresas.
Estos factores tienen en cuenta tanto la composición actual de la plantilla de la
empresa y las circunstancias con las que la empresa debe hacer frente en el
futuro.
Presentar Demografía Del Personal
En la evaluación de los datos demográficos actuales de la mano de
obra de una empresa, el equipo directivo debe considerar el tipo de empresa y su
estructura organizativa, incluyendo el número de departamentos y el número de
empleados en cada departamento.
Las áreas de fortaleza personal o retos son también consideraciones
importantes, incluyendo las habilidades especializadas que se realizaron por uno
o más empleados o departamentos. La edad media de la plantilla global o las
divisiones específicas de la empresa también es importante, especialmente si una
gran parte del personal de la empresa se ​​acerca a la edad de jubilación
tradicional.

62. Proyecciones Futuras De Negocio
La determinación de si un negocio se enfrentará al aumento o la
disminución de la demanda de sus productos o servicios es un factor importante
en el pronóstico de las necesidades de personal.
Si las circunstancias indican el aumento de las necesidades de
personal, la gerencia debe decidir si desea añadir personal permanente, ya sea en
puestos a tiempo completo o a tiempo parcial o contratos con los trabajadores o
empresas de dotación de personal para crear puestos temporales. En la adición
de personal permanente, la gerencia debe decidir dónde y cómo localizar y
reclutar candidatos adecuados.
Si la empresa se ​​enfrenta a una demanda proyectada de disminución
de sus servicios o productos, las decisiones difíciles sobre si y dónde hacer
recortes surgen.

63.  Tecnología Y Productividad
La tecnología emergente también afecta el proceso de previsión de
las necesidades de mano de obra. La adopción de las innovaciones
tecnológicas han reducido las necesidades de personal de algunas empresas
y no sólo en la fabricación.
Por ejemplo, las estaciones de computadoras personales y
computadoras portátiles han eliminado en gran medida la mecanografía que
anteriormente existían en un número de grandes empresas.
Por otro lado, la incorporación de innovaciones tecnológicas en un
entorno de trabajo exige la contratación de personal especializado en el uso
de la tecnología, la capacitación del personal presente en el uso de las
nuevas tecnologías o la aplicación de una combinación de ambas estrategias.

64. Legislación y Política
Si la empresa planea expandirse internacionalmente, la gerencia
debe decidir si se debe transferir personal a las nuevas ubicaciones y si se
debe contratar a residentes locales para proveer de personal todos o algunos
de los puestos de la compañía.
Un compromiso con el logro y el mantenimiento de la diversidad
también puede conducir a decisiones de personal presentes y futuras de la
empresa. Esto es especialmente cierto si la misión de la empresa o la política
refleja la intención de que el personal de la empresa refleje la población en
su ubicación principal, sucursales o ambas cosas.
La legislación y la política gubernamental, como leyes contra la
discriminación, también desempeñan un papel en la proyección de las
necesidades de personal.

65. El reclutamiento forma parte de los procesos
fundamentales para impulsar la renovación del talento humano
perteneciente a las organizaciones. Mediante este proceso, los
evaluadores dentro del área de Recursos Humanos se encargarán de
efectuar las diversas estrategias que permitan recopilar toda la
información de interés por parte de los diversos postulantes que
puedan presentarse a una oferta de empleo e incluso proponer a
integrantes de la organización a una promoción, traslado o ascenso
para ocupar la vacante.
Aplicados de forma eficiente, este proceso permite a la
empresa, realizar un diagnostico completo y preciso del candidato o
candidata que deba ocupar esa vacante de empleo, realizando la otra
parte que comprende la incorporación de esa vacante, la selección
de personal.