Reclutamiento y seleccion de personal

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
I.U. Tecnología “Antonio José de Sucre”
Extensión-Barquisimeto
Alumna: Milagros Meza
C.I: 22788306
Carrera: Administración
Mención: ciencias comerciales

2. Introducción
El reclutamiento y selección del personal nos lleva al estudio específico de las
características de la persona que queremos para el cargo a ocupar en la organización;
llegando a la conclusión que dicha persona tenga la capacidad adecuada, con la finalidad
de llegar a obtener un rendimiento eficaz y exitoso para la empresa.
Este estudio es de suma importancia para todas las áreas y actividades de la empresa, ya
que si no se llevara a cabo dicho estudio y se contratara cualquier persona, no capacitada
se obtendrían grandes pérdidas dentro de la organización, teniendo problemas con el
personal de trabajo y no llegando a lograr las metas requeridas por la empresa.

3. El reclutamiento:
Puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un
número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada
organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la
mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de
hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es
que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y
objetiva.
Tipos de reclutamiento
Internos: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades. Sus ventajas son varias,
entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el
candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación
menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el
reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones
formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.
Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de
los trabajadores, mejorando el clima general del grupo-
Externos: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas
de reclutamiento. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y
cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Mixto: El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los
candidatos internos y externos.
Opinión: (El reclutamiento lleva a la organización a tener un personal con buenas
perspectivas, con mucha eficiencia laboral llegando a tener un éxito constante dentro y
fuera de la organización).

4. Pasos para el reclutamiento:
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la
creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda
vacante.
2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o
encargado de selección.
3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del
puesto, así como las competencias que requiere la persona para cubrirlo, además
de los requisitos académicos.
4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la
descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades
necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posición.
5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la
importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en el
organigrama.
6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero
reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de reducir
costos, permite la promoción del personal en la organización.
7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede cubrir de
forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través de mantas,
periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de cartera, juntas de
intercambio, contacto con universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen llegar su
solicitud o curriculum al área de selección.
9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los
antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación
al puesto.
10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas
para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos.
11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas: Por lo general en base al perfil del
puesto se establece una batería de pruebas psicométricas intelectuales y de
personalidad, adicionalmente para algunos puestos se puede requerir una
entrevista por competencias, también se llevan a cabo exámenes médicos, o
entrevistas sindicales si es el caso.
12. Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se
forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y agendar las
entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte estandarizado
que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura.
14. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte de
los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para conocerlos con mayor
profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos
que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de
rechazo de los primeros.
15. Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato idóneo, el
área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de
selección.
16. Negociación de contrato con ganador.

5. 17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al
candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le
otorgaran.
18. Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de
selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la
organización.
19. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se
lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta
este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir
la realización de un estudio socioeconómico.
20. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección, a través
de la cual se le presenta la organización al candidato, así como sus funciones de
trabajo.
La selección
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La
selección busca solucionar dos problemas fundamentales.
Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme
gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar
aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.
La solicitud de empleo: Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben
llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
información sobre la educación y los antecedentes laborales.
Entrevista: Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad
del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el
departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que
el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea
para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

6. Las pruebas en el proceso de selección
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de
seleccionar al mejor candidato.
Tipos de prueba
Pruebas psicológicas
Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:
 Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,
personal con acceso a información confidencial)
 Inventario psicológico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
 Mide la habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
 Prueba de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)
Pruebas de conocimiento:
Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Son muy
confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por
ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el código de trabajo.
Pruebas de desempeño:
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
 Pruebas secretariales (mecanográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas
secretariales)
 Prueba de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio
 Prueba revisada de expresión documental
 Mide la visualización espacial (diseñadores)
 Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que simulan el
ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

7. Examen médico en el proceso de selección
Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones
como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que
con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión. Por ejemplo el caso de
un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará
expuesto a un gran estrés.
Decisión de contratar
En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de
labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron
seleccionados.
Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso
de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

8. Aporte personal
E realizado este trabajo con el fin de entender y aprender lo que es un reclutamiento y
selección de personal.
He logrado saber que en una organización es necesario el reclutamiento y selección de
personal, ya que se lleva a cabo una serie de procedimientos.
Como por ejemplo: el reclutamiento lleva la información a recursos humanos del puesto
vacante, para que estos lleven la información y puedan obtener una cantidad de personas
para el puesto.
El reclutamiento interno ayuda a la empresa a obtener trabajadores que ya conocen sus
culturas, su forma de trabajar y logrando una motivación para el trabajador llegando a
obtener un éxito constante de sus actividades.
El reclutamiento externo como ya mencionado la empresa busca personas nuevas
capacitadas para el puesto vacante, llegando a tener un cambio positivo para la empresa
y una desventaja para los trabajadores logrando una desmotivación en sus actividades
por razones salariales de la empresa.
Ya realizado el reclutamiento podemos hacer la selección de personal obteniendo una
persona adecuada y acorde para el cupo disponible en la empresa, realizándole una serie
de preguntas, (entrevista), estudios médicos, pcologicos para saber si la persona está
capacitada para el trabajo ofrecido, tratando de obtener un aumento eficaz y un
rendimiento del personal para la empresa.
Teniendo en cuenta las necesidades de la organización podemos llegar a saber qué
persona es la adecuada para poder lograr un éxito constante tanto para la empresa como
para dicha persona.
es muy importante este procedimiento en la organización ya que si no se efectuara y se
contrataran personas inexpertas para este puesto ofrecido, la empresa tendría perdidas
constantes, logrando conflictos laborales y disminuyendo tanto la producción como la
eficiencia del personal ya que no tendrían una comunicación productiva, si no una
comunicación de desacuerdo constante, llegando siempre a una problemática sin fin
alguno.

9. Conclusión
En conclusión después de los estudios y la investigación realizada los pasos más
importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan principalmente
en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información recibida al
entrevistador sea verídica, es generar confianza desde el principio para que así el
entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta.
Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar
con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para
buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más
claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada.
Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son importantes
para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es importante cambiar la
metodología de preguntas, que estas no sean las más comunes, generando así
respuestas que pueden ser acertadas pero que no demuestran en si la realidad de la
persona entrevistada.