2. Reclutamiento del personal como
proceso continuo
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la
selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. La Administración de
Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así
como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a
la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.a
intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que
ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
3. Tipos de reclutamientos
El reclutamiento interno : El reclutamiento interno hace referencia al tipo de selección de personal que se
centra en cubrir una vacante recurriendo a un trabajador de la propia empresa o a alguien que haya estado
relacionado con ella, sin buscar fuera directamente. Estos son los diferentes tipos de reclutamiento
interno que se pueden poner en marcha:
El reclutamiento externo : Por otro lado, el reclutamiento externo es el que busca personal fuera de la
empresa, es decir, busca a personas que, en principio, no tengan relación directa con la empresa. Estas
son las formas más frecuentes de llevar a cabo el reclutamiento externo
Reclutamiento mixto, como ya indica el nombre, es el tipo de reclutamiento que engloba ambos, interno y
externo. Es muy ventajoso por dar más oportunidades a los diferentes talentos y, al mismo tiempo, aún dar
oportunidad a los que ya están en la empresa.
Es posible hacer, en un mismo proceso selectivo, el reclutamiento de profesionales que ya
forman parte del cuadro de funcionarios de su empresa y de profesionales que están en el
mercado de trabajo. Es común ver este tipo de proceso de selección en programas de Tramite,
por ejemplo.
Reclutamiento Online
La última modalidad apuesta por la tecnología para mejorar los procesos de reclutamiento y
selección en las empresas. La idea es utilizar un software que optimiza las etapas del
proceso selectivo, contratación y mantenimiento del historial de los candidatos.
4. Fuentes Externas E Internas en el
sector publico y privado
Todo organismo, institución, empresa u organización, se llevan a
cabo una serie de prácticas o “funciones” que integran el proceso
de administración de RRHH y todos estos procesos se llevan a
cabo tanto en el sector público como en el sector privado, pero es
necesario entender que existe una diferencia vital entre ambos
sectores. En primer lugar, se debe comprender qué es el sector
público y qué es el sector privado. El primero de ellos lo constituyen
todas aquellas empresas regidas por el Estado, es decir que un
trabajador de este sector le estaría trabajando al Estado. El sector
público es el conjunto de organismos administrativos mediante los
cuales el Estado cumple, o hace cumplir la política o voluntad
expresada en las leyes del país.
5. Estudio de mercado del trabajo para
realizar el reclutamiento
El mercado de trabajo esta constituido por las empresas y por
sus oportunidades de empleo, por otro lado el mercado de
recursos humanos está constituido por los candidatos reales
y potenciales de dichas oportunidades. Por ello las
oportunidades de empleo que lanzan las empresas no van
dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo. Las
empresas requieren empleados con ciertas amplitudes y
capacidades especificas y a su vez estos exigirán acorde a
las habilidades requeridas.
6. Técnicas para el reclutar al personal por
medios de comunicación
Escolaridad requerida,
experiencia requerida,
Características personales especificas,
prestaciones,
dirección,
teléfono o apartado postal a donde debe
dirigirse la curricular correspondiente
Dinámicas de grupo.
dio más utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean,
básicamente, anuncios en primera plana. Los anuncios en
prensa resultan ser de gran utilidad, no solo en el área
donde se radica, sino que pueden servir para todo el país
cuando se realiza un reclutamiento externo.
7. Uso de los medios de comunicación
Radio y Televisión
El alto costo de estos medios no permite que se utilicen con frecuencia. Los anuncios en televisión
tienen un costo elevadísimo, que depende de los horarios, minutos y canal en que se transmite la
información.
Reclutamiento On-Line (Vía Internet)
El uso de la tecnología se refleja en este medio el cual permite, además de la utilización de bolsas de
trabajo virtuales, el envío de información por medio de correo electrónico.
Grupos de intercambio
-Se constituyen a través de los encargados de reclutamiento de diferentes empresas, estos
proporcionan información sobre las diferentes vacantes cada organización.
8. Organización del reclutamiento
En la mayoría de las empresas los canales de atracción para los candidatos
son anuncios en los tableros de anuncios de la misma empresa y/o
comunicación vía electrónica por medio de boletines. También puede existir la
posibilidad de que si se tiene identificado a un candidato potencial, el
encargado de recursos humanos se dirija directamente con el jefe del mismo
para comunicarle y éste a su vez se lo haga saber al posible candidato.
Organización del reclutamiento
9. Fases para la Organización del
reclutamiento
Publicación de la
vacante
Entrevista de recursos
humanos y evaluación
de pruebas al
cantidado
Entrevista de la
gerencia o dirección
que requiere cubrir
la vacante.
Filtro de candidatos
aplicables y decisión final.
Selección de candidato y
presentación de
propuesta.
10. La estrategia de implantación, que debe ser explicitada en el plan integral de administración del
proyecto, fijará los pasos necesarios para probar la nueva tecnología. Una estrategia de
implantación para una nueva tecnología de uso electoral puede incluir los siguientes elementos:
Conferir la responsabilidad de la implantación a un comité técnico y a uno administrativo que
resulten apropiados.
Recibir formalmente la versión definitiva del sistema.
Armar y desplegar el sistema según se requiera.
Conducir las pruebas finales de todos los elementos de la versión definitiva.
Introducir los ajustes que resulten necesarios y probar y aprobar cualquier cambio.
Preparar la documentación necesaria, como manuales técnicos, para el usuario y materiales de
capacitación.
Reclutar o designar al personal que va a operar el sistema.
Capacitar a los usuarios sobre el funcionamiento del nuevo sistema.
De ser el caso, mostrar la operación del nuevo sistema a los interesados o implicados
Proceso de Implantación
11. Requisitos.
Reclutamiento activo o pasivo
Recepción de candidaturas
Preselección
Pruebas
Entrevista
Valoración y decisión
Contratación
Incorporación
Seguimiento
12. Previsiones para los programas
Medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio
plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir,
que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los
trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias.
Largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que
posibilite preveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de
producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que
permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior
13. Proyección de los requerimientos del
personal
La mayoría de los gerentes tienen en cuenta varios factores cuando proyectan los
requerimientos de personal. Por lo tanto, en una empresa de manufactura lo primero que se
proyecta son las ventas. Después, se determina el volumen de producción requerido para
responder a estas ventas. Por último, se estima el personal necesario para mantener este
volumen de producción. Sin embargo, además de éste "Requerimiento básico" de personal,
habrá que considerar algunos otros factores:
1. La rotación proyectada (como el resultado de renuncias o despidos)
2. La calidad de naturaleza de sus empleados (en relación con lo que se aprecia, las
necesidades cambiantes).
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios o incursionar en
los mercados.
4. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad.
5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.
14. Factores que influyen en el reclutamiento
Todas las organizaciones, ya sean grandes o
pequeñas, gastan tiempo y recursos en el
proceso de reclutamiento de empleados, sin
embargo, no consideran los mismos criterios.
Hay factores que a menudo no son considerados
por las organizaciones, pero que influyen
directamente en el proceso. Los factores de
reclutamiento administrativos pueden dividirse
ampliamente en factores internos y externos.
Factores externos:
Oferta y demanda
Tasa de desempleo
Mercado interno
Lugar de residencia del candidato
Imagen de la empresa
Factores internos:
Política de reclutamiento
Tamaño de la empresa
Crecimiento de costo y expansión
La mayoría de las empresas adoptan una política
de reclutamiento de empleados internos o
externos. El reclutamiento por indicación es uno
de los más utilizados por
las organizaciones teniendo en cuenta que los
propios empleados conocen mejor la empresa y
su funcionamiento, facilitando la recomendación
de candidatos que puedan adaptarse fácilmente
a la cultura de la organización.
