trabajo de investigación

1. Estudiante: María Angélica Rojas
San Cristóbal, agosto 2023
Políticas y Procedimientos del
Reclutamiento y Selección
“Trabajo de Investigación”

2. 2
ÍNDICE
PÁG
Introducción…………………………………………………………………………… 03
Políticas y Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal………………. 05
Importancia y Ventajas de las políticas de reclutamiento para la empresa…… 06
Herramientas para una política de contratación eficaz…………………………... 07
Proceso de Reclutamiento y selección……………………………………………. 08
Desarrollo de un Programa o Sistema de Reclutamiento y Selección de
Personal……………………………………………………………………………….
09
El Manual de Selección……………………………………………………………… 15
Perfiles…………………………………………………………………………………. 16
Procedimientos e Instrumentos…………………………………………………….. 19
Consideraciones Finales…………………………………………………………….. 22
Referencias……………………………………………………………………………. 24

3. 3
INTRODUCCIÓN
Una organización, definida de forma muy simple, se puede considerar como un
conjunto de personas que, utilizando medios y recursos de distintos tipos, van a realizar
una serie de actividades dirigidas a conseguir un objetivo común, así pues, para que la
organización pueda alcanzar sus objetivos, deben llevar a cabo una serie de funciones
y tareas, que se tomen determinadas decisiones y que se asuman las oportunas
responsabilidades. Este conjunto de funciones, tareas, decisiones y responsabilidades
son las que conforman los puestos de trabajo de la organización. Los diferentes puestos
de trabajo se situarán en un determinado nivel dentro de la estructura organizacional y
serán ocupados por las personas seleccionadas para estos cargos, los puestos de
trabajo serán, en definitiva, el nexo de unión entre la organización y las personas y la
manera en que estos ejecuten su labor e interactúen entre si determina el éxito o fracaso
de una empresa, por ello es tan importante lograr que el proceso de reclutamiento y
selección del talento humano sea eficiente y ciertamente ajustado a las necesidades y
al perfil idóneo para lograr los objetivos organizacionales.
Hoy día, las organizaciones eficaces y eficientes, tienen muy claro que todas ellas
tienen, en principio, las mismas oportunidades de acceder a los recursos financieros,
tecnológicos, de equipos, que necesitan para ser competitivas en el mundo actual, ahora
bien, la calidad del producto o servicio final, la atención a los clientes, son aspectos que
también dependen de ciertas personas de la organización. En definitiva, la
competitividad, la supervivencia y el futuro de la organización dependerán en gran parte
de las personas que la conforman que, de esta forma, se convierten en su principal
recurso competitivo. Si se habla de recursos, ya no se piensa que hay que reducir todo
lo posible, sino que hay que gestionarlos de manera adecuada, para que la organización
disponga, en todo momento y lugar, de personas satisfactorias, satisfechas y seguras.
En las empresas se inicia el proceso de selección a partir de la determinación de
las necesidades, donde se realiza el análisis, descripción de los cargos, sus
ocupaciones, adquiriendo la responsabilidad de su formación y desarrollo. También
tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente adecuado para el desempeño y
satisfacción de sus recursos humanos, los cuales al ser seleccionados adecuadamente
y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales serán los principales

4. 4
artífices del desarrollo de la empresa. De este planteamiento se generan las
necesidades de adecuar los recursos humanos a la empresa para beneficiar la
estructura, optimizar recursos y alcanzar resultados satisfactorios. Es de vital
importancia enriquecer el proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos
con estudios de personalidad, aptitudes, habilidades; sin dejar a un lado las necesidades
de desarrollo y promoción de cada persona. Mediante el presente trabajo de
investigación se pretende dar a conocer los fundamentos del proceso de reclutamiento
y selección del personal, se espera que sirva como antecedente para futuros trabajos.

5. 5
Políticas y Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal
Definición de Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal:
La política de reclutamiento define las mejores prácticas aplicadas a la
contratación de personal dentro de una compañía, independientemente del área de
negocios en el que se desarrolle. En esta se exponen las líneas generales del
proceso de contratación, incluyendo las acciones, decisiones y recursos que pone
en marcha un equipo o departamento para cubrir los puestos vacantes de la
empresa. Según Chiavenato (2005). “Las políticas de recursos humanos de una
empresa son estrategias diseñadas para gestionar y garantizar la captación,
eficiencia y crecimiento del personal empleado mediante el departamento de
Personas. Por tanto, son clave para el éxito de una compañía”. Pp.56. El
reclutamiento y selección es una función clave de cualquier organización que
busque contratar a los mejores candidatos para puestos vacantes. El
proceso implica atraer, identificar, evaluar y seleccionar a los mejores candidatos
para un puesto en particular.
Objetivo de las políticas de reclutamiento
Si el objetivo de la contratación es adquirir nuevos talentos, la aplicación de
una política de contratación establece las condiciones de la práctica de la
contratación. Estas políticas no solo servirán para encontrar candidatos adecuados,
sino también para optimizar los procesos, acompañar la evolución de la empresa
y garantizar el desarrollo sostenible de sus actividades. En este sentido, cada
organización cuenta con sus propias políticas de reclutamiento. Según Dessler, G.
(2014). Estos son algunos de los objetivos generales de estas políticas:
 “Aclarar el tipo de proceso de reclutamiento a aplicar,
en respeto de las normativas internas y externas.
 Definir la forma técnica en que tendrán lugar los
procesos de selección.
 Detallar las características específicas de una vacante.
 Encontrar al candidato ideal dentro de los límites de
tiempo y haciendo uso eficiente de los recursos.
 Estandarizar los procesos de reclutamiento dentro del
Departamento de Recursos Humanos.
 Garantizar el bienestar de los trabajadores y de la
empresa.” Pp.24

6. 6
Importancia y Ventajas de las políticas de reclutamiento para la
empresa
Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para
la optimización en el desempeño del recurso humano en la empresa, el objetivo
primordial de estas políticas es la estandarización en los procesos de
Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una mejora en los controles
administrativos. Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal
ayudan a decrementos la rotación de personal de manera continua, así como los
problemas que repercuten: costos de contratación y capacitación de personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de
trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa. Las políticas permiten detectar
prospectos internos y externos que muestren el perfil adecuado para que mejoren y
contribuyan en la misión y objetivos de la empresa.
Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de
personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idóneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones; según Münch L.
(2005).
“Actuar transparentemente en la nómina del personal
en base a la legislación laboral vigente en cada país para
no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
Analizar y planificar la demanda de personal que
requiere cada área de trabajo para alcanzar objetivos.
Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento
del personal por medio de capacitaciones y
certificaciones.
Asegurar que, en la selección de personal, cada
candidato reciba el mismo trato durante el proceso.
Documentar y mantener actualizado las
responsabilidades y actividades de cada puesto.
Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades
como la promoción de no discriminación en cualquier
índole.
Identificar y dar preferencia al personal con mayor
experiencia dentro de la empresa para cubrir puesto de
gerencia y dirección.
Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función
en actitudes, conocimientos, competencias y
habilidades.

7. 7
Incentivar al personal por medio de objetivos para
generación motivación en sus actividades.
Valorar la remuneración monetaria al personal
dependiendo de su puesto y efectividad”. Pp.34.
Teniendo una política en el Reclutamiento y Selección de Personal se
garantizará la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento
mediante principios éticos y legales, logrando así confianza, congruencia y
disciplina en las empresas.
Ventajas de las Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal
 Encuentra el talento humano que la organización necesitas.
 Aumenta la productividad de la empresa.
 Permite la evolución y crecimiento de la empresa.
 Asegura a la empresa un sitio en el mercado.
 Aumenta la satisfacción de los empleados.
 Mejora la marca empleadora de la empresa.
 Ahorra recursos.
Herramientas para una política de contratación eficaz
Contratar implica poner en marcha un proceso bien definido, algunas tareas
pueden ser automatizadas y el trabajo realizado en modo colaborativo. Para ello,
los programas informáticos de reclutamiento te ayudan y ofrecen muchas ventajas
en la optimización del proceso de contratación:
 Difusión automática de las vacantes.
 constitución de una bolsa de candidatos y currículos.
 gestión de las solicitudes y su seguimiento según las diferentes fases.
 cuadros de mando para el seguimiento de tareas o datos estadísticos.
 Automatización de la correspondencia.
Desarrollo de un Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal
El reclutamiento y la selección de personal de una empresa es el proceso de
identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y
del titular de este, anunciar el puesto y elegir a la persona más adecuada para él

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Proceso de Reclutamiento y selección
Un proceso de Reclutamiento y selección, es un conjunto de etapas o pasos
ordenados, metódicos y organizados que tienen como objetivo común el reclutar y
seleccionar al mejor talento posible que cumpla con los requerimientos y requisitos
para un puesto de trabajo en una organización. Ahora procederemos a identificar
cuáles son las etapas y pasos que debemos seguir en este proceso:
1. Como realizar la Definición idónea del perfil del postulante: Para esto
deben hacerse la pregunta indicada, antes de iniciar el proceso:
 ¿Qué actividades deberá realizar el personal que buscamos?
 ¿Cuál es la experiencia que requiere para realizar el trabajo?
 ¿Cuáles son las habilidades que debe tener la persona contratada?
 ¿Qué conocimientos técnicos debe poseer el candidato?
 ¿Cuáles son los Valores que reconocemos como empresa y que
necesitamos tengan los colaboradores?
 ¿Cuál es el nivel de Capacidad de trabajo en equipo y Trabajo bajo presión
que debe tener?
 ¿Cuál es el Nivel de estudios que debe haber logrado el futuro empleado de
la compañía?
 ¿Será necesario experiencia previa en contacto con extranjeros? Debe
conocer otros idiomas, como inglés, español, portugués.
 ¿Cuáles son las Principales actividades y responsabilidades que deberá
realizar el empleado?
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda: Esta etapa consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior, sin necesidad de que
tengan que cumplir todas ellas. Además de la recolección de Curriculum de cada
postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
anuncios o avisos. recomendaciones. agencias de empleo. la competencia.
consultoras en recursos humanos. Promoción Interna, archivos o bases de datos.

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3. Evaluación del personal: Es momento de la evaluación de los postulantes
que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo o a los más idóneos para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa
podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de
Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas mínimas. La fase de evaluación debe tener por lo menos
los siguientes pasos:
1. Entrevista preliminar
2. Prueba de conocimientos técnicos
3. Prueba psicológica
4. Gestión de referidos del postulante
5. Entrevista final
6. Carta de Oferta
Selección y contratación del candidato elegido: Una vez que hemos
evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor
desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos
a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que
hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones
que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y
otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Capacitación Inicial: Finalmente, una vez que hemos seleccionado y
contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto
posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente
en su nuevo puesto.

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Desarrollo de un Programa o Sistema de Reclutamiento y Selección de
Personal
Diseño de un Programa de
Reclutamiento y
Selección para el
Personal Administrativo
de la empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
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Naturaleza y alcance del Programa de
Reclutamiento y Selección
Fecha Agosto 2023
Para el personal administrativo de la empresa La Naturaleza del Diseño de un
programa de reclutamiento y selección para el personal administrativo de la
empresa Pasteurizadora C.A. permite facilitar políticas y normas planificadas
puedan establecerse o implementarse en la compañía, logrando así mejorar
satisfactoriamente el perfil profesional de los candidatos futuros, y que además
estén dentro de las especificaciones y requerimientos de cada uno de los puestos
que constituyen la empresa, todos estos aspectos en conjunto, ayudan a
fortalecer la plataforma o base de la organización, ya pues que se vive
actualmente en una economía globalizada y por tanto, se ve obligadas a
perfeccionar la imagen corporativa y progresan en las continuas competencias
que existen hoy en día en el mercado mundial, la cual se adquiere con un
excelente recurso humano. El alcance del programa de Reclutamiento y Selección
están diseñados para la adaptación y consultorías del personal adscrito a la
Gerencia de Administración y Finanzas, específicamente, en el Departamento de
Personal, e igualmente las unidades que intervienen en el proceso con el objeto
de desarrollar y sintetizar los procedimientos que forman parte integral del mismo.
Elaborado Por: Autorizado Por:

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Diseño de un Programa de
Reclutamiento y Selección para el
Personal Administrativo de la
empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
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2/6
Objetivos del Programa de Reclutamiento Fecha Agosto 2023
Identificar las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o por
parte de la dirección.
Solicitar información sobre las necesidades del puesto como las
características que debe poseer la persona que lo desempeñe dirigiéndose
al gerente que haya requerido al nuevo empleado.
Garantizar que los cargos vacantes sean llenados por el Recurso Humano
más calificado y con el mínimo de recurso utilizado, obteniendo así, un
grupo de empleados idóneo y, en consecuencia, beneficioso para la
empresa.
Suministrar en el momento oportuno, una cantidad suficiente de
solicitantes para los fines de la selección, con la finalidad de satisfacer el
procedimiento de selección.
Determinar los medios y fuentes del reclutamiento más idóneo para la
obtención de personal necesario para el funcionamiento de la empresa.
Elaborado Por: Autorizado Por:

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Diseño de un Programa de
Reclutamiento y Selección para el
Personal Administrativo de la
empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
Página
3/6
Misión y Visión Fecha Agosto 2023
La misión del programa de reclutamiento, es procurar que los candidatos
sean aptos para el puesto, independientemente, de que los puestos sean
antiguos o de nueva creación, su requisito debe definirse lo más
exactamente posible. A este procedimiento le corresponde atraer de
manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos
que cumplen con los requisitos que el cargo exige.
La visión está orientada a lograr el mejoramiento del proceso de
reclutamiento, por medio de planificaciones futuras que permiten aumentar
las alternativas de desarrollo de la empresa Pasteurizadora C.A. y de esta
manera, asegurar que esta función posee la capacidad de atraer a los
solicitantes más calificados que existen en el mercado de trabajo.
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Diseño de un Programa de
Reclutamiento y Selección para el
Personal Administrativo de la
empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
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Políticas del Programa de
Reclutamiento
Fecha Agosto 2023
El Departamento de Personal, funcionará como núcleo de reclutamiento
del personal de la empresa PASTEURIZADORA C.A
El Departamento de Personal, agotará los medios de reclutamiento interno
para ocupar los puntos disponibles, a excepción de que no exista dentro
de la organización, personal preparado para cubrir dicho puesto, se
acelerará a los medios de reclutamiento externo, con lo que se pretende
reducir costos.
Cuando se trata de transferencias, promoción o ascensos del personal
interno, el empleado se le reconocerá sus años de servicio, evaluación y
formación para garantizar a la empresa que tendrá un buen
desenvolvimiento de sus funciones.
El departamento de personal deberá ser objetivo en relación con las
personas recomendadas y si existe parentesco con alguno de los
empleados o directivos a fin de dicha consanguinidad no interfiera en el
desarrollo de los procesos administrativo, operacionales y financieros,
entre otros.
El Departamento de Personal acudirá a las siguientes fuentes para realizar
el reclutamiento externo:
• Instituto de Educación Media. • Instituto de Educación Técnica.
• Instituto de Educación Superior. • INCE • Sindicatos. • Colegios
Profesionales.
• Agencias de Empleo. • Firmas Especializadas.
La búsqueda de los candidatos se hará a través de medios de
comunicación o anuncios en la puerta de la empresa.

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Elaborado Por: Autorizado Por:
Diseño de un Programa de
Reclutamiento y Selección para el
Personal Administrativo de la
empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
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Normas del Programa de
Reclutamiento
Fecha Agosto 2023
No se permite para fines de contrataciones de candidatos, algún
parentesco que pueda tener este con empleados o ejecutivos de la
empresa.
Para el ingreso del personal, el mismo deberá tener como edad mínima
dieciocho (18) años, a excepción del cargo de aprendices, la cual la Ley de
INCE establece la edad entre catorce (14) y dieciocho (18) años.
El departamento de personal, será responsable de la custodia y
confidencia de las pruebas aplicadas y sus respectivos resultados.
No se repetirán pruebas al mismo candidato hasta un período mayor o igual
de tres (3) a 1 (1) año. En el caso de que pueda presentar tal situación,
deberá ser autorizado por el departamento de personal.
Deberán ser archivados aquellos resultados de las pruebas que hayan sido
satisfactorias.
Las hojas de respuestas de las pruebas realizadas, serán desechas en un
lapso de un (1) año, luego de ser realizadas.
Elaborado Por: Autorizado Por:

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Diseño de un Programa de
Reclutamiento y Selección para el
Personal Administrativo de la
empresa: Pasteurizadora C. A
Gerencia de
Administración y
Finanzas
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Descripción del Programa de Reclutamiento y
Selección de Personal
Fecha Agosto 2023
1. Contingencia u Observaciones: En esta columna se aprecian
situaciones o factores que originan desviaciones en la consecución de las
actividades descritos. No obstante, es usado para aquellos comentarios
que se requieren en determinadas etapas de los procesos.
2. Recursos: Son los documentos principales que se necesitan para el
desarrollo y aplicabilidad de los procesos.
3. Actividades: Es la acción o acciones que debe seguir al recurso, el
tratamiento, que se le da al mismo y lo que se espera obtener.
4. Responsables: Comprenden todas aquellas personas que intervienen
en las actividades de los procesos.
5. Columnas Restantes: Se indicarán las unidades responsables e
intervinientes en un determinado proceso.
6. Audición: Refiere el personal que integrará el programa.
7. Duración: Es el tiempo estipulado para explicar el procedimiento y las
etapas por medio del cual se ejecutará el programa.
El Manual de Selección
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización,
además, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
Elaborado Por: Autorizado Por:

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llenar. Según Werther J. (2002), el objetivo principal del Manual de Selección de
Personal es “Establecer los lineamientos generales para identificar, seleccionar y
reclutar el personal capacitado que puedan emplear en la organización para la
obtención de una eficiente y eficaz gestión”. Pp.41. Es decir, el manual debe
presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y
selección, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea
de la unidad respectiva la cual, apoyada en la información que le proporcione
Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato de la terna o
nómina remitida al efecto. La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar
comporta a su vez una serie de subsistemas compuesta por diferentes etapas o
fases, las cuales se muestran enseguida.
Perfiles: Un perfil de candidato es una descripción detallada de un puesto
vacante en una empresa y el candidato ideal que ocupará ese puesto. También
puede describir las plataformas y los métodos de contratación que la empresa
utilizará para encontrar candidatos. Para contratar de manera justa y eficaz,
un equipo de reclutamiento debe acordar exactamente lo que requiere cada función
y las personas que pueden tener éxito en esas funciones. Escribir un perfil de
candidato, un documento que incluye tareas laborales, habilidades necesarias y
calificaciones deseadas, ayuda a enfocar el proceso de contratación. La
recopilación de esta información en un perfil de candidato facilita la comunicación a
lo largo del proceso de contratación desde los entrevistadores hasta los futuros
gerentes. Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad
administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos
correspondiente, constituyendo esta la base para elaborar el Manual de
Procedimientos para el área de reclutamiento y selección de personal.
Importancia el perfil de un candidato: Un perfil de candidato ayuda a
agilizar el proceso de contratación al tomar decisiones cruciales sobre el puesto
mucho antes de conocer a los candidatos. Estos son los beneficios específicos que
puede ofrecer un perfil de candidato:

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 Ayuda a atraer mejores candidatos: si se enfoca cuidadosamente en el
candidato ideal antes de publicar el trabajo, puede traer aspirantes que se
ajusten a la descripción del trabajo.
 Agiliza el proceso de selección: dado que se cuenta con una lista de las
cualidades que son importantes en un candidato, permite clasificar las
aplicaciones más fácilmente para encontrar la mejor opción.
 Reduce el sesgo inconsciente: establecer estándares claros y
cuantificables con los que evaluar a cada candidato ayuda a eliminar el sesgo
del proceso de contratación.
Desarrollo de un perfil de candidato: Con algo de cooperación entre
departamentos y una cuidadosa consideración, estos pasos permiten
construir un perfil de candidato con éxito:
1. Determinar cuál es el trabajo: Comenzar con una buena comprensión
interna de lo que implica el trabajo. Utilizar términos prácticos para describir las
tareas diarias, las expectativas habituales y los objetivos a largo plazo del
puesto. Emplear cantidades específicas cuando sea posible. Incluir al supervisor y
cualquier puesto que este nuevo empleado supervise. Debido a que los aspirantes
no verán el perfil del candidato, ya que el equipo de contratación utiliza este
documento internamente, es aceptable que este documento reitere o repita parte de
la información que incluirá en el anuncio de trabajo.
2. Determinar habilidades duras y blandas: Con la lista de deberes del
trabajo, determinar qué habilidades duras y blandas debe tener el candidato. Incluir
áreas de conocimiento como seguridad alimentaria o códigos de construcción que
sean necesarios para realizar el trabajo. En la lista de habilidades sociales, se debe
incluir solo aquellas cualidades necesarias para realizar las tareas del trabajo; se
puede agregar otras características deseadas más adelante en habilidades
adicionales. A continuación, se debe priorizar la lista de habilidades y utilizar
cualquier lenguaje de la industria para describir las capacidades técnicas.
3. Comparar empleados con éxito: Pensar en los demás empleados que han
tenido éxito en este puesto o el equipo. Recopilar sus logros y rasgos más notables
y considerar si fuera deseable que el nuevo trabajador tuviera una mentalidad

18. 18
similar o contrastante para profundizar la perspectiva del equipo. También es útil
considerar agregar características que hayan hecho que los empleados de otros
departamentos de la empresa tengan éxito.
4. Incorporar las prioridades de la empresa: Considerar cómo encaja este
puesto en la misión y los objetivos más amplios de la empresa. Se puede intentar
aportar perspectivas específicas a la empresa para una nueva iniciativa. Si la
empresa está trabajando para establecer una sólida reputación en una nueva
industria, se puede apuntar a un profesional con más experiencia que pueda
aportarla al sector. Pensar en cómo encaja la misión de la empresa en las
operaciones diarias y si esperas que un candidato adopte todos los aspectos de esa
misión o simplemente tenga los mismos valores fundamentales.
5. Redactar el perfil completo del candidato: Desarrollar un retrato del
candidato ideal basado en toda la información que se haya reunido. Empezar por
hacer una lista de todas las cualidades que un candidato debe tener para tener éxito
en el puesto, como la capacidad de trabajar bien en equipo o mantener la seguridad
en el lugar de trabajo como una alta prioridad. Luego considerar una lista de
atributos que descalificarían a un candidato para el puesto, como anteriores
condenas por delitos corporativos. Se puede hacer que esta lista sea más completa
agregando rasgos preferidos y habilidades adicionales que no necesita pero que
pueden ayudar a la persona a tener éxito en el puesto.
6. Conectarse con candidatos ideales: A medida que se complete el
concepto de candidato ideal, usar esta información para determinar dónde
comunicarte con los candidatos potenciales. Si se cree que un graduado
prometedor desempeñaría mejor el puesto, considerar las escuelas en el área a las
que podría contactar. Si el puesto es muy técnico dentro del sector, encontrar
formas de llegar a la industria a través de grupos en línea y organizaciones
profesionales.
7. Escribir la descripción del trabajo: Utilizar la documentación del perfil de
candidatos para escribir una descripción detallada del trabajo. Se debe ser claro
sobre el rol y las expectativas y asegurarse de que la descripción del trabajo
terminado ponga en primer lugar las cualificaciones y características más

19. 19
importantes. La descripción del puesto es la mejor manera de comunicar los valores
de la empresa y las expectativas para el puesto a los candidatos potenciales. Debe
ser tanto un anuncio para el puesto como una referencia para el candidato cuando
entrevistan y consideren sus opciones laborales. Verificar la descripción del trabajo
por última vez para ver si hay errores ortográficos o gramaticales antes de
publicarla.
8. Aplica el perfil del candidato a los candidatos: Al entrevistar y considerar
candidatos, se debe usar el perfil de candidato para ver cuál puede ser la mejor
opción para la organización. Dado que se tiene las cualificaciones deseadas
escritas, intentar evaluar a los candidatos en función de esos rasgos
específicos. Las prioridades escritas también te ayudan a mantenerte en el tema
durante las entrevistas y discusiones de contratación.
Procedimiento de los Manuales de Selección de Personal: Un manual
específico de políticas de personal, se enfoca en definir las guías u orientación
respecto a cuestiones de personal, tales como; entrevistas, normas internas de
selección, perfil del puesto, normas de contratación, beneficios y sueldos y salarios.
Los manuales de reclutamiento y selección son una herramienta muy útil para las
empresas, desde la implementación de ellos; las actividades del proceso de
reclutamiento y selección se desarrollan de manera más sencilla y ordenada, debido
a los hechos históricos que se han citado, es un proceso complejo por el que ha
pasado el área de Talento Humano.
Pasos para la elaboración de un manual de selección de personal:
1. Identifica las necesidades de la organización.
2. Definir dónde buscar candidatos.
3. Hacer una primera selección.
4. Analizar los currículums finalistas.
5. Realizar Entrevistas.
6. Eligir al candidato.
7. Hacer la oferta.

20. 20
La estructura del proceso de selección se evaluará de acuerdo las siguientes
variables:
1.Cantidad de candidatos que postulen y que resulten preseleccionados.
2.Tiempo de respuesta para asumir el cargo.
3.Posibilidades técnicas de los diferentes establecimientos en cuanto a
profesionales del área de selección. Se deberán incluir en este proceso las pruebas
respectivas acorde a cada cargo y las que se han especificado que se utilizarán.
Instrumento del Manual de selección de personal: El Perfil de
Competencias corresponde a un documento que contiene la descripción de un
conjunto de requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para
desempeñarse adecuadamente en un cargo determinado. Todo perfil debe contener
la siguiente información:
 Identificación del cargo: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado, Tipo
de contrato, Línea de dependencia, Organigrama, etcétera.
 Requisitos del cargo: Requisitos de experiencia y Educacionales.
 Funciones: Misión del cargo, definición de funciones y resultados esperados
objetivos o metas más importantes del cargo.
Competencias requeridas: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos
que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su trabajo.
El perfil de competencias es un modelo integral que describe
comportamientos que se pueden observar, desarrollar y evaluar en el desempeño;
permite introducir el enfoque de competencias en una propuesta de desarrollo de
capacidades, favoreciendo el desarrollo integral de la persona; favorece la
estandarización, uso de un lenguaje común y la articulación entre el mundo laboral
y educativo; mejora la empleabilidad y la adaptación del profesional a espacios
laborales cambiantes; y favorece el involucramiento de capital humano competitivo.
En ese marco, el perfil abarca dos tipos de competencia:
 Las competencias específicas que son las competencias técnicas que aplica
el monitor y/o evaluador en el desempeño de sus funciones especializadas.
 Las competencias claves, llamadas también centrales o genéricas. Estas
tienen conexión con las características de tipo personal social de la persona

21. 21
y facilitan la adaptación, la sociabilidad y la organización para el trabajo.
Tienen que ver con las habilidades sociales, la capacidad para trabajar en
equipo, la actualización permanente para adaptarse a los cambios, la
conducta ética.

22. 22
Consideraciones Finales
Debido a los cambios drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades de consumo y de la
misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe
tomar a la ligera, debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento
de la misma. Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa
una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si
no tiene la estructura administrativa que la soporte.
La selección del personal más idóneo para el trabajo es sólo el primer paso
para crear un equipo eficaz; después del proceso de reclutamiento y selección los
primeros días y semanas pueden ser cruciales para integrarlos a la organización.
Introducir a los nuevos empleados a la empresa, sus funciones, tareas y personal,
es lo que implica el proceso de inducción; otro aspecto incluso que se puede
considerar tan importante como la inducción es la socialización organizacional, que
es la adquisición de aptitudes y capacidades laborales, adopción de roles
apropiados y adaptación a las normas y valores del equipo de trabajo.
La experiencia inicial en una empresa puede ser muy importante para la
conducta futura del personal en capacitación, sobre todo cuando el primer contacto
es con las personas que puedan servirles de modelo para su comportamiento futuro.
Una buena descripción del puesto indica a todas las responsabilidades del titular
del mismo, no es sólo una relación detallada de todas las actividades que se espera
que realice la persona, sin especificar cómo llevarlas a cabo. La reflexión entonces
no está orientada a proponer que dichos procesos desaparezcan; más bien se trata
de contribuir a lograr que estos sean más respetuosos y acordes con lo que la
empresa requiere conocer de quien aspira ingresar a la misma, sin violar la
privacidad y autonomía de los candidatos.
Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya
que este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a

23. 23
ayudar a que la organización cumpla con los objetivos con los que fue creado. Las
inexistencias de descripciones y análisis de los cargos retrasan la toma de una
decisión confiable para la organización. La poca participación del departamento de
personal en el proceso de reclutamiento y selección hace que la gerencia y la junta
directiva tomen decisiones de contratación de personal sin conocer los requisitos o
los pasos fundamentales para la mejor selección del personal, por lo que se debe
crear una concientización a la junta directiva y a la gerencia de cuán importante es.
Los miembros de la organización deben interiorizar la importancia del
proceso de reclutamiento y selección de personal para así aplicarlo, aunado a esto,
es necesario que constantemente se elabora una revisión del proceso, ya que la
importancia no basta con la implementación del mismo sino para asegurar su éxito
es necesario una revisión constante del procedimiento, y aplicar los correctivos
necesarios para mejorar el proceso. El perfil de competencias del profesional que
cumple funciones de monitoreo y evaluación constituye una experiencia pionera en
el país, y permite poner a disposición de las instituciones académicas, instituciones
gubernamentales y a la comunidad en general, las competencias que debe tener un
profesional.

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Referencias Bibliográficas
 Chiavenato (2005). “Administración De Recursos Humanos.” Mexico.Pp.56.
 Dessler, G. (2014). “Administración de Personal”. Madid.Pp.24
 Lourdes Münch. (2005). “Administración del Capital Humano”. México.Pp.34
 Werther J, (2002) “Dirección De Personal Y De Recursos Humanos.” Pp.41