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República bolivariana de Venezuela
Instituto universitario politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Mérida
Facilitador:
MSc. Maria Elena Parra Salgado Autor:
Agustín Avendaño
V-27.459.533
Esc: 48
Mérida 17 de junio de 2021
Nuevas tendencias del Reclutamiento de Personal
en las organizaciones
El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cu-
bierto, ya sea de reciente creación o para mantener su funcio-
namiento; luego se realiza la búsqueda de los candidatos den-
tro o fuera de la organización; después se selecciona al candi-
dato que cumpla con las características requeridas por el pues-
to y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al
puesto y a la empresa.
Es importante que dentro de la planeación estratégica se inclu-
ya el reclutamiento y selección de personal porque tener un
personal apto para la operación constituye un punto clave debi-
do a la necesidad de contar con un capital humano idóneo pa-
ra hacer de la compañía una organización competitiva.
El reclutamiento de personal
es un proceso por el cual una
organización incorpora al
personal adecuado para ocu-
par los diversos puestos en
su interior. Este proceso
cuenta con cuatro etapas:
i) Análisis de necesidades de
empleo (análisis y valoración
de puestos);
ii) Reclutamiento (interno y
externo);
iii) Selección;
iv) incorporación a la organi-
zación.
El departamento de recursos
humanos de la empresa se
encarga de realizar este pro-
ceso, para lo cual debe asu-
mir el desafío de seleccionar
candidatos que cumplan con
las características requeridas
por el puesto.
Planificación. Análisis de
necesidades y descripción
del puesto
Obtención de información sobre el
puesto de trabajo a través de la descompo-
sición del mismo, de manera que se proce-
de al estudio de diferentes aspectos del
puesto. Es una lista de tareas, responsabili-
dades, relaciones de informes, condiciones
de trabajo, y responsabilidad de supervi-
sión de un puesto. Con este análisis lleva-
remos a cabo el diseño del perfil del candi-
dato idóneo.
Reclutamiento
El reclutamiento es un proceso
mediante el cual la empresa se en-
carga de atraer candidatos cualifica-
dos con el perfil adecuado para los
puestos vacantes. Existen dos tipos
de reclutamiento, el reclutamiento
interno y el externo, dependiendo de
la organización se realizarán uno,
otro o ambos.
Selección
Selección Una vez realizado el reclutamiento y
una preselección de candidatos, se llevarán a cabo las
distintas pruebas de selección a través de diferentes
técnicas: entrevistas, pruebas de conocimiento, técni-
cas de simulación o juego de roles
Control
A la finalización de las pruebas de selección se
realizarán los informes pertinentes de los candida-
tos para proceder a la toma de decisiones y obtener
el candidato idóneo para el puesto diseñado. Cuan-
do el candidato es seleccionado, se llevará a cabo
un plan de acogida y seguimiento durante el tiem-
po estimado por la organización.
2 RECLUTAMIENTO
La gestión de Recursos Humanos se
basa en el ajuste entre lo que la compañía
necesita para cubrir un puesto de trabajo
y lo que el futuro trabajador es capaz de
aportar. Este proceso comienza con el re-
clutamiento de personal, a través del cual
la empresa intenta conseguir el mayor
número de candidatos posibles para ocu-
par una vacante.
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
Cuando la organización
decide recurrir a fuentes in-
ternas, lo primero que ha de
considerar es la información
que posee de sus empleados,
valiéndose de los datos obte-
nidos previamente, cuando
los empleados fueron selec-
cionados por primera vez pa-
ra ocupar su puesto. Recu-
rriendo a este tipo de fuente,
la empresa logrará que sus
trabajadores se vean motiva-
dos a esforzarse, a mejorar su
formación, etc. para ser pro-
mocionados, siempre que pa-
ra el trabajador la posibilidad
de ascenso sea un incentivo
suficientemente motivador.
Reclutamiento externo
Cuando las organizaciones
deciden que las fuentes de re-
clutamiento interno no van a
ser suficientes o adecuadas pa-
ra buscar a su candidato ideal,
se decide recurrir al recluta-
miento externo. Este tipo de
reclutamiento tiene una ventaja
primordial, y es la adquisición
de personal nuevo, con nuevas
y frescas ideas para la organi-
zación. En determinadas oca-
siones los departamentos de
Recursos Humanos eligen el
reclutamiento externo para po-
der tener un mayor abanico de
posibilidades de elección de
candidatos, aunque esto supon-
ga un mayor coste económico y
una mayor dedicación para la
búsqueda y para la integración
del nuevo trabajador.
Herramientas de reclutamiento
Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de trabajo
temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para buscar y
captar talento
a - Candidaturas espontaneas. Personas en búsqueda de empleo envían currículos o solicitudes
de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros trabajadores.
b - Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la empresa le co-
muniquen al departamento de recursos humanos algunas referencias de personas que conoz-
can.
c - Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a publicar ofertas
y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando pero con el paso del tiempo
ha ido perdiendo fuerza en comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológi-
cas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en 13 sus páginas webs, apartados de
empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo.
d - Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas compañías se dedican a abaste-
cer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores de
manera temporal.
e - Ferias de empleo. Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las em-
presas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean organizadas por patrocinado-
res, universidades o por la propia empresa.
d - Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a través de las cuales las organizaciones
publican ofertas de empleo.
e - Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y eva-
luar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día más que cualquier
otra herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda de talento
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, históricamente se han buscado indi-
cadores que permitiesen llevar a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no fuese
una mera elección al azar. Una mala selección de personal puede acarrear números costes, tanto
cuantitativos como cualitativos, y uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido. Por todo
ello, es conveniente realizar un buen proceso de selección y utilizar la metodología adecuada, las
herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable, una adecuada entrevista de se-
lección
.
a- Acogida del candidato
La idea de esta primera
fase es conseguir que el
candidato se sienta cómo-
do, crear un clima agra-
dable e intentar evitar el
nerviosismo del candida-
to.
b- Aportar información
En esta fase, el entrevis-
tador le proporcionará al
candidato información
de la organización, tal
como cultura empresa-
rial, sector, objetivos,
etc.
c- Recepción de infor-
mación El entrevista-
dor va a poder recibir
información variada,
para ello deberá dife-
renciarla en 3 aspectos;
información a nivel la-
boral (experiencia), in-
formación a nivel de
estudios o de forma-
ción, e información a
nivel de personalidad.
d- Despedida Es el
momento de comu-
nicarle al candidato
que ha finalizado la
entrevista de traba-
jo, pero sin comuni-
carle ninguna valo-
ración o decisión
tomada.
Tipos de entrevistas de selección.
Al igual que existen diversos métodos de reclutamiento de candidatos, también nos encon-
tramos con diferentes tipos de entrevistas de selección de personal según el objetivo del entre-
vistador.
 Entrevista Estructurada: El entrevistador realizará preguntas y el entrevistado las contesta-
rá, en ocasiones el entrevistador utilizará un formulario o un guion.
 Entrevista no estructurada Al contrario que el método anterior, este tipo de entrevista per-
mite al entrevistador tener una mayor libertad a la hora de realizar preguntas, normalmente
realizando pocas preguntas y abiertas, ya que no se lleva a cabo mediante ningún guión
 Entrevista mixta o semidirigida. De todas es el tipo de entrevista más común, ya que es
una mezcla de la entrevista estructurada y de la no estructurada
 Entrevista de tensión No suele ser esta un tipo de entrevista muy común, aunque algunas
empresas las utilizan para puestos directivos o de responsabilidad, donde el candidato de-
berá demostrar que es capaz de aguantar o superar positivamente situaciones incomodas o
de tensión que posteriormente podrían darse en su futuro puesto de trabajo.
 Las entrevistas por competencias. pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las
típicas preguntas que ya puedan tener preparadas los aspirantes al puesto. Actualmente las
empresas valoran sobre todo competencias como; visión personal (aspiraciones de cada in-
dividuo), fortaleza emocional, capacidad de aprendizaje y cambio, competencias conversa-
cionales y trabajo en equipo.
La mezcla de la informática y de las telecomunicaciones nos ha adentrado en la era de la telemática, con la red Internet, como
principal baluarte. El uso de internet para el reclutamiento web es el más extendido en los procesos de reclutamiento y selec-
ción de personal. Las webs de las propias organizaciones y los portales especializados han cambiado la forma de comunica-
ción entre empresa y candidato, que hasta hace no mucho, se centraban exclusivamente en el papel.
A partir de los años 80 con la llegada de Internet y las nuevas tecnologías todo cambió en el reclutamiento y la selección de
personal. Aparecieron los primeros portales de empleo, los 1.0. El portal de referencia en España, Infojobs, fundado en 1998,
hizo avanzar a pasos agigantados a las organizaciones y a los candidatos. El anuncio de la vacante se podía redactar y publi-
car en cuestión de minutos y era visible rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las candi-
daturas también podían ser recibidas por las empresas en cuestión de minutos
Con la evolución de las tecnologías, directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto conocer las ofertas de
trabajo, como colocar un currículo con total seguridad y rapidez. Hoy en día, es posible buscar trabajo activamente por diver-
sos métodos en la red, así como difundir fácilmente un currículo, incluso dar a conocer a los entrevistadores la propia página
web personal para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato.
Las redes sociales son una herramienta muy importante para el reclutamiento y selección de personal y lo seguirán siendo, ya
que a través de ellas se puede comprobar aquellos trabajadores que en el trabajo tienen una actitud o comportamiento total-
mente diferente al que tienen en su tiempo libre, que en ocasiones podría poner en entredicho 21 la reputación de la compa-
ñía. Las redes sociales son una de las primeras herramientas que se utilizan para constatar datos en la búsqueda de personal,
comprobando aficiones, intereses, etc. con la finalidad de observar si el futuro candidato posee los mismo valores que la or-
ganización.
NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en reclutamiento y selección de perso-
nal como las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para poder captar al
mejor talento para que forme parte de su empresa.
OUTSOURCING: El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede defi-
nirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte
del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la
actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes
EMPLOYER BRANDING: El employer branding es un conjunto de estrategias, ideas
y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los traba-
jadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización
REDES SOCIALES Y NETWORKING: La búsqueda de talento se ha convertido en
uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el re-
clutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en
día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este
sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y e identifi-
car el talento por medio de conversaciones en la red.
RECLUTAMIENTO MOVIL: El reclutamiento móvil, se caracteriza por el uso de los
dispositivos móviles para atraer y captar posibles candidatos en las empresas.
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Reclutamiento de Personal en las organizaciones

  • 1. República bolivariana de Venezuela Instituto universitario politécnico “Santiago Mariño” Extensión Mérida Facilitador: MSc. Maria Elena Parra Salgado Autor: Agustín Avendaño V-27.459.533 Esc: 48 Mérida 17 de junio de 2021 Nuevas tendencias del Reclutamiento de Personal en las organizaciones
  • 2. El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cu- bierto, ya sea de reciente creación o para mantener su funcio- namiento; luego se realiza la búsqueda de los candidatos den- tro o fuera de la organización; después se selecciona al candi- dato que cumpla con las características requeridas por el pues- to y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la empresa. Es importante que dentro de la planeación estratégica se inclu- ya el reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para la operación constituye un punto clave debi- do a la necesidad de contar con un capital humano idóneo pa- ra hacer de la compañía una organización competitiva. El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización incorpora al personal adecuado para ocu- par los diversos puestos en su interior. Este proceso cuenta con cuatro etapas: i) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); ii) Reclutamiento (interno y externo); iii) Selección; iv) incorporación a la organi- zación. El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar este pro- ceso, para lo cual debe asu- mir el desafío de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.
  • 3. Planificación. Análisis de necesidades y descripción del puesto Obtención de información sobre el puesto de trabajo a través de la descompo- sición del mismo, de manera que se proce- de al estudio de diferentes aspectos del puesto. Es una lista de tareas, responsabili- dades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidad de supervi- sión de un puesto. Con este análisis lleva- remos a cabo el diseño del perfil del candi- dato idóneo.
  • 4. Reclutamiento El reclutamiento es un proceso mediante el cual la empresa se en- carga de atraer candidatos cualifica- dos con el perfil adecuado para los puestos vacantes. Existen dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno y el externo, dependiendo de la organización se realizarán uno, otro o ambos.
  • 5. Selección Selección Una vez realizado el reclutamiento y una preselección de candidatos, se llevarán a cabo las distintas pruebas de selección a través de diferentes técnicas: entrevistas, pruebas de conocimiento, técni- cas de simulación o juego de roles
  • 6. Control A la finalización de las pruebas de selección se realizarán los informes pertinentes de los candida- tos para proceder a la toma de decisiones y obtener el candidato idóneo para el puesto diseñado. Cuan- do el candidato es seleccionado, se llevará a cabo un plan de acogida y seguimiento durante el tiem- po estimado por la organización.
  • 7. 2 RECLUTAMIENTO La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre lo que la compañía necesita para cubrir un puesto de trabajo y lo que el futuro trabajador es capaz de aportar. Este proceso comienza con el re- clutamiento de personal, a través del cual la empresa intenta conseguir el mayor número de candidatos posibles para ocu- par una vacante. Reclutamiento interno Reclutamiento externo
  • 8. Reclutamiento interno Cuando la organización decide recurrir a fuentes in- ternas, lo primero que ha de considerar es la información que posee de sus empleados, valiéndose de los datos obte- nidos previamente, cuando los empleados fueron selec- cionados por primera vez pa- ra ocupar su puesto. Recu- rriendo a este tipo de fuente, la empresa logrará que sus trabajadores se vean motiva- dos a esforzarse, a mejorar su formación, etc. para ser pro- mocionados, siempre que pa- ra el trabajador la posibilidad de ascenso sea un incentivo suficientemente motivador. Reclutamiento externo Cuando las organizaciones deciden que las fuentes de re- clutamiento interno no van a ser suficientes o adecuadas pa- ra buscar a su candidato ideal, se decide recurrir al recluta- miento externo. Este tipo de reclutamiento tiene una ventaja primordial, y es la adquisición de personal nuevo, con nuevas y frescas ideas para la organi- zación. En determinadas oca- siones los departamentos de Recursos Humanos eligen el reclutamiento externo para po- der tener un mayor abanico de posibilidades de elección de candidatos, aunque esto supon- ga un mayor coste económico y una mayor dedicación para la búsqueda y para la integración del nuevo trabajador.
  • 9. Herramientas de reclutamiento Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para buscar y captar talento
  • 10. a - Candidaturas espontaneas. Personas en búsqueda de empleo envían currículos o solicitudes de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros trabajadores. b - Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la empresa le co- muniquen al departamento de recursos humanos algunas referencias de personas que conoz- can. c - Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a publicar ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológi- cas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en 13 sus páginas webs, apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo. d - Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas compañías se dedican a abaste- cer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores de manera temporal. e - Ferias de empleo. Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las em- presas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean organizadas por patrocinado- res, universidades o por la propia empresa. d - Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a través de las cuales las organizaciones publican ofertas de empleo. e - Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y eva- luar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día más que cualquier otra herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda de talento
  • 11. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, históricamente se han buscado indi- cadores que permitiesen llevar a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no fuese una mera elección al azar. Una mala selección de personal puede acarrear números costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido. Por todo ello, es conveniente realizar un buen proceso de selección y utilizar la metodología adecuada, las herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable, una adecuada entrevista de se- lección
  • 12. .
  • 13. a- Acogida del candidato La idea de esta primera fase es conseguir que el candidato se sienta cómo- do, crear un clima agra- dable e intentar evitar el nerviosismo del candida- to. b- Aportar información En esta fase, el entrevis- tador le proporcionará al candidato información de la organización, tal como cultura empresa- rial, sector, objetivos, etc. c- Recepción de infor- mación El entrevista- dor va a poder recibir información variada, para ello deberá dife- renciarla en 3 aspectos; información a nivel la- boral (experiencia), in- formación a nivel de estudios o de forma- ción, e información a nivel de personalidad. d- Despedida Es el momento de comu- nicarle al candidato que ha finalizado la entrevista de traba- jo, pero sin comuni- carle ninguna valo- ración o decisión tomada.
  • 14. Tipos de entrevistas de selección. Al igual que existen diversos métodos de reclutamiento de candidatos, también nos encon- tramos con diferentes tipos de entrevistas de selección de personal según el objetivo del entre- vistador.  Entrevista Estructurada: El entrevistador realizará preguntas y el entrevistado las contesta- rá, en ocasiones el entrevistador utilizará un formulario o un guion.  Entrevista no estructurada Al contrario que el método anterior, este tipo de entrevista per- mite al entrevistador tener una mayor libertad a la hora de realizar preguntas, normalmente realizando pocas preguntas y abiertas, ya que no se lleva a cabo mediante ningún guión  Entrevista mixta o semidirigida. De todas es el tipo de entrevista más común, ya que es una mezcla de la entrevista estructurada y de la no estructurada  Entrevista de tensión No suele ser esta un tipo de entrevista muy común, aunque algunas empresas las utilizan para puestos directivos o de responsabilidad, donde el candidato de- berá demostrar que es capaz de aguantar o superar positivamente situaciones incomodas o de tensión que posteriormente podrían darse en su futuro puesto de trabajo.  Las entrevistas por competencias. pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las típicas preguntas que ya puedan tener preparadas los aspirantes al puesto. Actualmente las empresas valoran sobre todo competencias como; visión personal (aspiraciones de cada in- dividuo), fortaleza emocional, capacidad de aprendizaje y cambio, competencias conversa- cionales y trabajo en equipo.
  • 15.
  • 16. La mezcla de la informática y de las telecomunicaciones nos ha adentrado en la era de la telemática, con la red Internet, como principal baluarte. El uso de internet para el reclutamiento web es el más extendido en los procesos de reclutamiento y selec- ción de personal. Las webs de las propias organizaciones y los portales especializados han cambiado la forma de comunica- ción entre empresa y candidato, que hasta hace no mucho, se centraban exclusivamente en el papel. A partir de los años 80 con la llegada de Internet y las nuevas tecnologías todo cambió en el reclutamiento y la selección de personal. Aparecieron los primeros portales de empleo, los 1.0. El portal de referencia en España, Infojobs, fundado en 1998, hizo avanzar a pasos agigantados a las organizaciones y a los candidatos. El anuncio de la vacante se podía redactar y publi- car en cuestión de minutos y era visible rápidamente para los candidatos que estaban en la base de datos y a su vez las candi- daturas también podían ser recibidas por las empresas en cuestión de minutos Con la evolución de las tecnologías, directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto conocer las ofertas de trabajo, como colocar un currículo con total seguridad y rapidez. Hoy en día, es posible buscar trabajo activamente por diver- sos métodos en la red, así como difundir fácilmente un currículo, incluso dar a conocer a los entrevistadores la propia página web personal para ofrecer más información sobre sí mismo como candidato. Las redes sociales son una herramienta muy importante para el reclutamiento y selección de personal y lo seguirán siendo, ya que a través de ellas se puede comprobar aquellos trabajadores que en el trabajo tienen una actitud o comportamiento total- mente diferente al que tienen en su tiempo libre, que en ocasiones podría poner en entredicho 21 la reputación de la compa- ñía. Las redes sociales son una de las primeras herramientas que se utilizan para constatar datos en la búsqueda de personal, comprobando aficiones, intereses, etc. con la finalidad de observar si el futuro candidato posee los mismo valores que la or- ganización.
  • 17. NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Hay que destacar dentro de las nuevas tendencias en reclutamiento y selección de perso- nal como las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para poder captar al mejor talento para que forme parte de su empresa. OUTSOURCING: El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede defi- nirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero. De este modo, las empresas pueden centrarse en la actividad principal del negocio, subcontratar este proceso y reducir costes EMPLOYER BRANDING: El employer branding es un conjunto de estrategias, ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar ideal para que los traba- jadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer el talento a la organización REDES SOCIALES Y NETWORKING: La búsqueda de talento se ha convertido en uno de los pilares fundamentales de los departamentos de recursos humanos, donde el re- clutamiento y la selección serán clave para poder atraer a los mejores candidatos. Hoy en día el talento es global, los reclutadores pueden buscar talento por todo el mundo, y en este sentido las redes sociales son una pieza muy importante para realizar contactos y e identifi- car el talento por medio de conversaciones en la red. RECLUTAMIENTO MOVIL: El reclutamiento móvil, se caracteriza por el uso de los dispositivos móviles para atraer y captar posibles candidatos en las empresas.