Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica las teorías de contenido como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y las teorías de McClelland y Alderfer. También cubre las teorías de proceso como las expectativas de Vroom, la equidad de Adams y las metas de Locke. Finalmente, analiza los factores que favorecen la motivación y el papel de los gerentes en integrar y motivar a los empleados.

1. RECURSOS HUMANOS II
LA MOTIVACIÓN
ALUMNOS:
Marcos Mustri Aboulafia
Martha Graciela Moreno López
Rogelio Hidalgo Alba
MAESTRA: María del Rocío Vargas Toledo
22/11/2023

2. Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o, que origina una propensión hacia
un comportamiento en específico (Chiavenato, 2009)
Esta motivación se explica en función de fuerzas activas e
impulsoras, traducidas como deseo y rechazo.
Motivación Humana

3. Ciclo Motivacional
Empieza con el surgimiento de una
necesidad, una fuerza dinámica y
persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge
una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio. Si el comportamiento
es eficaz, el individuo encontrará la
satisfacción a su necesidad
(Chiavenato, 2009).

4. Es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de
alguna necesidad individual. Se entiende por necesidad un estado
interno de la persona que hace que ciertas acciones resulten más
atractivas (Estrada, 2015).
Motivación Laboral

5. La función de la
Motivación en RH
Es entendida como el conjunto de políticas y prácticas de Recursos Humanos
orientadas a crear las condiciones para atraer, retener y conseguir que los
empleados se sientan motivados y así contribuir al logro de los objetivos
organizativos, al utilizar eficaz y eficientemente sus competencias; por lo tanto,
está llamada a jugar un papel clave en el éxito de la organización ((Estrada, 2015)

6. La motivación como función y como proceso
Desde la perspectiva de la dirección,
una de las preocupaciones centrales de
los directivos debería consistir en
averiguar qué es lo que puede impulsar
a las personas a actuar conforme a los
intereses organizativos de forma
sostenida, y qué es lo que puede, y por
tanto debe, hacer la organización para
sacar todo el provecho posible del
potencial y del talento de sus
empleados de una manera sostenible.
Proceso básico de motivación - satisfacción

7. El motivar acertadamente a los
empleados se ha convertido en una
actividad que logrará que los
empleados creen un sentido de
pertenencia y la actividad que
realiza cada uno de ellos, arroje
resultados positivos a fin de
contribuir con éxito en lo que hace
la organización (Revuelto-Taboada,
2018).

8. “En todas las organizaciones
empresariales los gerentes juegan un
papel importante ya que sobre ellos se
encuentra la responsabilidad de aplicar
mecanismos que logren integrar y motivar
a sus empleados. El Gerente debe
conocer las preocupaciones, las
expectativas y las necesidades de cada
empleado” (Rivas, 2018).

9. Factores que favorecen la motivación laboral
● Factores internos: son gestionados
por la compañía (dinero,
reconocimiento y elogio, tiempo libre,
promocion y desarrollo profesional
etc.).
● Factores externos: son ajenos a la
compañía pueden ser factores
individuales como personalidad, ciclo
vital, circunstancias personales,
contexto social y cultural (Revuelto-
Taboada, 2018)

10. Teorías Motivacionales
Se han desarrollado diferentes teorías motivacionales las cuales se clasifican en:
● De contenido: centran su atención en las factores internos de las personas y
responden a la pregunta: ¿Qué causas provocan la motivación?
Entre ellas están Teoría de la Jerarquía de Maslow, Teoría Bifactorial de
Herzberg, Teoría X-Y de McGregor, Teoría ERC de Alderfer, y Teoría de las
Necesidades Adquiridas de McClelland.
● Las de proceso: describen y analizan cómo se estimula, se orienta, se
mantiene y se detiene la conducta (resultados). Responden a la pregunta
¿Cómo se produce la motivación?
Dentro de esta clasificación se encuentran: Teoría de las Expectativas de
Vroom, Teoría de la Equidad de Adams, Teoría de la Finalidad de Locke.

11. Se basa en la jerarquía de las
necesidades humanas.
Las necesidades humanas están
organizadas en una pirámide de
acuerdo con su importancia
respecto de la conducta humana
(Chiavenato, 2009).
Jerarquía de las necesidades, Maslow
TEORÍA DE CONTENIDO

12. Teoría de los dos factores, de Frederick Herzberg
Teoría de la motivación que sugiere que la satisfacción y la
insatisfacción en el trabajo están influidas por dos conjuntos de
factores: los factores de higiene y los motivadores.
Los factores de higiene son necesidades laborales básicas, como las
condiciones de trabajo y el salario, que, si no se satisfacen, pueden
causar insatisfacción.
Los motivadores, como el reconocimiento y el logro, impulsan la
satisfacción la motivación en el trabajo. La teoría afirma que, para
mejorar la satisfacción y la motivación en el trabajo, los directivos no
sólo deben proporcionar factores de higiene adecuados, sino también
centrarse en los motivadores.
TEORÍA DE CONTENIDO

13. Teoría de los dos factores, de Frederick Herzberg
Cuando los empleados cuentan con altos niveles de estos dos factores (higiene y motivación)
suelen estar más comprometidos y motivados en sus labores dentro de la empresa. Pero
cuando es el caso contrario, los trabajadores cuentan con una baja motivación, no se sienten
satisfechos con su trabajo y suele presentarse una cierta rotación.
Pueden existir más combinaciones entre factores de motivación e higiene como:
1.-Alta higiene y alta motivación
2.-Alta higiene y baja motivación
3.-Poca higiene y mucha motivación
4.-Poca higiene y poca motivación

15. Teoría XY, de Douglas McGregor
Desarrolla dos modelos opuestos de un método gerencial.
TEORÍA X TEORÍA Y
El hombre se guía por sus impulsos biológicos El hombre se guía por su humanismo
Al ser humano hay que moverlo mediante castigos y
recompensas
El ser humano puede auto-motivarse por sus propios valores
El ser humano necesita ser controlado El ser humano es tratable y necesita pocos controles
Su modelo básico de interacción es la competencia Su modelo básico de interacción es la colaboración
El trabajo es visto como un mal necesario e inevitable El trabajo es visto como una forma de desarrollarse y puede
ser un motivador en sí mismo
El ser humano es individualista El ser humano es gregario
Lo importante es la tarea Lo importante es la relación
TEORÍA DE CONTENIDO

16. Teoría ERC, de Clayton Alderfer
Se fundamenta en la Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow. Agrupa las necesidades
en tres tipos:
1. Existencia (conciernen a las necesidades
fisiológicas y de seguridad)
2. Relación (conciernen a las necesidades de
interacción social, sentido de pertenencia,
reconocimiento)
3. Crecimiento (conciernen a las necesidades
de desarrollo y crecimiento personal).
(Naranjo Pereira, 2009)
TEORÍA DE CONTENIDO

17. Teoría de las Necesidades Adquiridas de McClelland
Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o
primarias, la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:
+ Necesidad de logro: impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar, tienen el deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante para su actuación.
+ Necesidad de poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas; las personas motivadas por esta necesidad les gusta que
se les considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
+ Necesidad de afiliación: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas, formar
parte de un grupo, les gusta ser habitualmente populares, no se sienten cómodos con el
trabajo individual.
TEORÍA DE CONTENIDO

18. Teoría de motivación de Victor H. Vroom
En cada individuo existen tres factores que
determinan su motivación para producir:
1. Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del
deseo para alcanzar objetivos.
2. La relación que el individuo percibe entre
productividad y logro de sus objetivos individuales.
3. La capacidad del individuo para influir en su
propio nivel de productividad, a medida que cree
influir en él. (Chiavenato, 2009)
TEORÍA DE PROCESO

19. Teoría de equidad de Adams
Las personas perciben lo que obtienen en su trabajo de acuerdo a lo que
invierten en él y lo cotejan con sus compañeros en términos de
aportaciones y resultados.
Si dicha relación es considerada equivalente, se considera la presencia de
un estado de equidad; en otras palabras, a iguales aportes, iguales
resultados. Sin embargo, si la relación parece inequitativa, se considera
un estado de desigualdad.
Los empleados pueden realizar cuatro comparaciones de referente:
- Yo interior: Experiencias del empleado en otro cargo en la organización
actual.
- Yo exterior: Experiencias del empleado en otro puesto fuera de la
organización actual.
- Otro interior: Otro u otros individuos dentro de la organización actual.
- Otro exterior: Otro u otros individuos fuera de la organización actual.
TEORÍA DE PROCESO

20. Teoría de la finalidad o de las metas de Locke
La motivación es una actividad consciente y cuanto más
elevados sean los objetivos que un individuo desea, mayor
será su nivel de ejecución.
Los elementos de esta teoría son:
- Definir con claridad las metas.
- Adecuar las metas a las condiciones de los trabajadores.
- Preparar a los empleados, aumentando la interacción
personal, la comunicación, el entrenamiento y los planes de
acción.
- Resaltar los atributos de los objetivos, que deban ser
comprendidos por el jefe y los subordinados.
- Llevar a cabo los controles intermedios para poder realizar
los ajustes necesarios en los objetivos.
- Realizar una revisión final para comprobar los objetivos
propuestos, los modificados y los alcanzados. TEORÍA DE PROCESO

21. Teoría de las expectativas de Lawler
● Los empleados tienen expectativas respecto a
los resultados que tendrá su esfuerzo en el
trabajo.
● Estas expectativas son el causante de la
motivación para realizar el trabajo. Por medio
del esfuerzo, los empleados obtienen
rendimientos.
● Si existe una asignación de recompensas justa
y beneficiosa, se obtendrá satisfacción por el
esfuerzo realizado.
● Al obtenerse dicha recompensa, se elaboran
expectativas para las acciones futuras; y así
sucesivamente
(Fincowsky, 2011)

22. REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las organizaciones.
Mc Graw Hill.
Estrada, C. P. (2015). La Motivación Laboral como herramienta de gestión en las Organizaciones
Empresariales. Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
Fincowsky, E. B. (2011). Comportamiento Organizacional. Enfoque para América Latina. Enrique B.
Franklin Fincowsky Universidad Nacional Prentice Hall.
Mas, J. L. (s/f). Motivación Laboral y Gestión de Recursos Huamanos en la Teoría de Frederick
Herzberg. Acuedi.org. Recuperado el 25 de noviembre de 2023, de
http://www.acuedi.org/ddata/410.pdf
Naranjo Pereira, M. L. (2009). Motivación: Perspectivas Teóricas y algunas consideraciones de su
importancia en el Ámbito Educativo. Sígueme.

23. REFERENCIAS
Revuelto-Taboada, L. (2018). Un enfoque estratégico de la motivación laboral y la satisfacción laboral. Revista
Perspectiva Empresaria, 5(2), 7-26. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=672271533001
Rivas, H. C. (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional. Revista Scientifi,
3(7), 77-192. https://doi.org/10.29394/Scientific.issn.2542-2987.2018.3.7.9.177-192
Rivera Pulache, R. J. (2014). Uso de las Teorías Motivacionales de Herzberg y McClelland para la mejora del
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa J.E Construcciones Generales S.A.
Teoría bifactorial de Herzberg: Qué es y cómo aplicarla. (s/f). StudySmarter ES.
https://www.studysmarter.es/resumenes/ciencias-empresariales/recursos-humanos/teoria-bifactorial-
de-herzberg/
Vista de Un enfoque estratégico de la motivación laboral y la satisfacción laboral. (s/f). Edu.co.
https://revistas.ceipa.edu.co/index.php/perspectiva-empresarial/article/view/168/128