Act. 3.2 Foro. Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos

1. Recursos Humanos II
Psicología
Christianne de Lourdes Aspe Jones
521140741
David Olamendi Cuevas
519734397
Act. 3.2 Foro. Investigación bibliográfica y
hemerográfica en Recursos Humanos
MARÍA DEL ROCÍO VARGAS TOLEDO
23 de noviembre de 2023

2. Motivación
¿Qué es?
Es una característica de la
psicología humana que
contribuye al grado de
compromiso de la persona; es un
proceso que ocasiona, activa,
orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos
hacia la realización de objetivos
esperados. (Roussel, P., 2000)

3. Motivación
¿Qué es?
La motivación es el concepto que
usamos al describir las fuerzas que
actúan sobre un organismo o en su
interior para que inicie y dirija la
conducta. La motivación relaciona al
personal y al rendimiento, estos se
consideran como los pilares
fundamentales en una empresa, tiene
a maximizar su eficiencia y
productividad individual, que a su vez
centra esfuerzo en sus propias
necesidades.

4. Motivación
¿Qué es?
Para que la motivación del
personal tenga éxito se
deberán coincidir los intereses
personales del trabajador y
los intereses empresariales.
(Diaz, et al., 2013)

5. Motivación
¿Qué es?
Es el impulso que da
propósito o dirección al
comportamiento (en un nivel
consciente o inconsciente).
Los motivantes pueden ser
fisiológicos, personales, de
competencia, internos o
externos (Motivation, 2023).

6. Motivación
¿Qué es?
Son estímulos que mueven a la
persona a realizar determinadas
acciones para persistir en ellas en su
culminación. En otras palabras, sería
la voluntad para hacer un esfuerzo
para alcanzar las metas de la
organización. (Diaz, et al., 2013)

7. Tipos de
motivación
• Motivación intrínseca
Es un incentivo para participar
en una actividad especifica que
se deriva de la satisfacción
por hacer la actividad misma,
contrario a recibir beneficios
externos.

8. Tipos de
motivación
• Motivación extrínseca
Es un incentivo externo para
participar en una actividad
especifica, especialmente la
motivación que surge a partir
de la expectativa de castigo o
recompensa

9. ¿Cómo afecta al
comportamiento?
El comportamiento es causado (causa
interna o externa, producto de la herencia
y/o del medio ambiente); el comportamiento
es motivado, ya sea por impulsos, deseos,
necesidades o tendencias, y el
comportamiento está orientado, siempre
está dirigido hacia algún objetivo.
Mediante el manejo de la motivación, entre
otros aspectos, los administradores pueden
operar estos elementos a fin de que su
organización funcione adecuadamente y los
miembros se sientan más satisfechos.
(López, J., 2005)

10. Objetivos
de los Recursos Humanos
Los objetivos principales del área de
recursos humanos son seleccionar y
desarrolla un conjunto de individuos con
habilidades, motivación y satisfacción
suficiente para conseguir los objetivos de la
organización, lograr la eficiencia de los
trabajadores y conseguir que las
condiciones de trabajo sean favorables para
el desarrollo y la satisfacción concreta de
las personas, así como para el logro de sus
objetivos individuales. (Montes, 2006)

11. Objetivos
de los Incentivos
Es el de motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeño sea mayor en
aquellas actividades realizadas, que quizá, esto
no sea motivo suficiente para realizar dichas
actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o
ambos. Estos se clasifican Según: Naturaleza
(económicos y no económicos), Variación
(positiva y negativa) y Resultados (directos e
indirectos).

12. ¿Cómo
incentivar a los
empleados?
Por medio de la compensación
Según Diaz, et al. (2013), es función de los recursos humanos el
mantener una atmosfera laboral positiva, e incentivar a los empleados
por medio de:
• Premios de Asistencia: Reconocimiento anual por asistencia
perfecta.
• Vales de Despensa: Beneficio económico para empleados
veteranos.
• Premios de Calidad: Reconocimientos nacionales/internacionales
(Ej. Q-1 de Ford).
• Premios de Producción: Bonos por cumplir metas de producción.

13. Teorías
Motivacionales
Según Mansaray (2019) la mayoría de
las teorías motivacionales pueden ser
divididas en tres tipos básicos:
• Teorías de contenido/necesidad
• Teorías de proceso/cognitivas
• Teorías de fortalecimiento/refuerzo

14. Teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow
Propone que la motivación humana
se basa en la voluntad de satisfacer
sus necesidades, las cinco
necesidades son:
• Necesidades de
autorrealización
• Necesidades de estima
• Necesidades de pertinencia
• Necesidades de seguridad
• Necesidades fisiológicas

15. Teoría XY de
McGregor
McGregor desarrolla dos modelos opuestos de un
método gerencial, conocidos como Teoría X y Teoría Y.
• Teoría X:
• Vision tradicional
• Enfoque en el trabajo individual
• Empleados con poca motivación
• Necesidad de control estricto
• Teoria Y:
• Enfoque en autodirección y compromise
• Vision positive de los empleados
• Fomenta la creatividad y el potencial productivo

16. Teoría de Alderfer
Según Robins (2004) Alderfer fundamenta sus
investigaciones en el modelo de Maslow y plantea tres
motivaciones básicas de la siguiente forma:
• Motivaciones de existencia: conciernen a las
necesidades fisiológicas y de seguridad
• Motivación de relación: conciernen a las
interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo
• Motivación de crecimiento: Se concentra en el
desarrollo y crecimiento personal.

17. Teoría de las
necesidades
aprendidas de
McClelland
Establece tres necesidades (logro, poder, afiliación, y
competencia), y propone que una necesidad insatisfecha
origina una tensión que promueve impulsos en el individuo.
• La motivación para el logro: el individuo desea crecer y
desarrollarse.
• La motivación por afiliación: relacionarse con las
personas en un ambiente social.
• La motivación por competencia: es un impulso por
realizar un trabajo de gran calidad.
• Motivación por poder: es un impulso por influir en las
personas y cambiar las situaciones.

18. Teoría de dos
factores de
Herzberg
Basado en la motivación para producir, alega que en
cada individuo existen tres factores que determinan la
motivación para producir en los que se mencionan:
• Los objetivos individuales: que poseen la fuerza de
voluntad para lograr objetivos
• La relación percibida por el individuo entre la
productividad
• El logro de los objetivos individuales y la capacidad
del individuo para influir en su nivel de productividad.
La importancia de la presente teoría reposa en el interés
que se observa de la individualidad y la variabilidad de
las fuerzas motivadoras (Chiavenato 2000c).

19. Teoría de la expectativa de Vroom
Analiza a la motivación a través de tres
variables:
• Valencia (Deseo por resultados)
• Expectativa (creencia en el rendimiento
esperado)
• Instrumentalidad (Esperanza de la
recompense).
La motivación surge cuando estas variables
interactúan positivamente, influenciadas por
experiencias y expectativas realistas.
Mansaray (2019)

20. Teoria de las
Metas
Según Coromoto y Villon (2018), esta
teoría se concentra en el proceso de
establecer las metas, y la manera en
que estas afectan la motivación.
• Trabajar hacia una meta es una base
importante para la motivación.
• Las metas le indican al empleado lo
que necesita hacer.
• Propone que el establecimiento de
las metas y objetivos hacen que el
empleado se sienta más
comprometido.

21. Teoria de las
Metas
El proceso de la motivación comienza
por una necesidad que se desea
satisfacer, la cual crea tensión (deseo de
obtener un objeto alcanzar una meta, un
premio, un reconocimiento o incentivo.)
que a su vez estimula a la persona a
encontrar con aquello que se anhela, en
caso de que sea alcanzada la tensión se
atenuara. (Porret, 2003)

22. Técnicas
motivacionales
• Dinero: el valor concedido puede exceder el valor
monetario y se le puede asociar a estatus alto o
poder.
• Participación: apela a la necesidad de asociación y
aceptación
• Enriquecimiento de los puestos: se les da mayor
importancia a los cargos
• Calidad de vida en el trabajo: se diseñan puestos
con el objetivo de enriquecer las tareas.

23. Importancia de
la motivación
en una empresa
La gestión efectiva busca alinear los
objetivos empresariales con las
necesidades individuales de los
trabajadores para maximizar la eficacia y
productividad. La motivación exitosa
requiere que los empleados se identifiquen
con su trabajo, mostrando entusiasmo y
compromiso. Conocer las necesidades
humanas es clave para lograr una
motivación laboral óptima (Martínez, 2012).

24. Factores que
influencian la
motivación laboral
Según Porret (2003)
• Grupo de personas con las que se relaciona el trabajador
• Rol como patrón de conducta o una función desempeñada
(lugar en la jerarquía)
• Los sentimientos son sensaciones y emociones que
afectan el comportamiento del individuo
• Actividades que realiza dentro y fuera de la empresa (Las
actividades son una manifestación física desempeñada por
la persona)
• Las integraciones son una mezcla entre los sentimientos y
las actividades en una relación social.
• Las tradiciones, usos y costumbres: Son conocimientos,
prácticas que se transmiten de una generación a otra, en
forma oral o escrita.

25. Prácticas de Gestión
del Rendimiento
Según Mansaray (2019)
La Gestión del Rendimiento (GR) es
crucial en las organizaciones
modernas para evaluar y desarrollar a
los empleados. Esencial en un entorno
laboral competitivo, la GR maximiza la
productividad de los empleados y
equipos, alineándolos con los
objetivos organizacionales. Incluye
prácticas como la evaluación del
rendimiento y la capacitación,
integrando incentivos y rendimiento

26. Prácticas de Gestión
del Rendimiento
Según Mansaray (2019)
La GR es un proceso continuo que vincula el
desarrollo de habilidades y la efectividad
organizacional. Las revisiones de rendimiento
ayudan a los empleados a entender su
contribución y a identificar áreas de mejora. Los
gerentes deben enfocarse en las expectativas y
comportamientos de los empleados para elegir la
teoría de gestión más adecuada.

27. Responsabilida
d gerencial
El gerente debe entender y atender las
expectativas y necesidades de los
empleados, fomentando la confianza y el
sentido de pertenencia mediante la
delegación efectiva.
Es crucial reconocer su labor y establecer
vínculos con la alta gerencia. La gestión de
recursos humanos debe evaluar actitudes y
comportamientos para lograr un equilibrio
que beneficie tanto al empleado como a la
organización, impulsando su crecimiento y
éxito organizacional.

28. Referencias
Chiavenato, I. (2000a b c). Administración de Recursos humanos. Bogotá, Colombia: Editorial McGraw-Hill.
Quinta edición.
Coromoto, H. Villón, S. (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional. Instituto
Internacional de Investigación y Desarrollo Tecnológico Educativo INDTEC. Ecuador
Diaz, L. H. L., Palomo, C. R., & Iruegas, F. X. H. (2013). Recursos humanos: la importancia de la motivación e
incentivos para los trabajadores. Observatorio de la economía latinoamericana, 185.
López, J. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Friederick Herzberg.
Gestión en el tercer milenio. Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM
(Vol. 8, Nº 15, Lima. Recuperado de:
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692
Mansaray, H. (2019). The Role of Human Resource Management in Employee Motivation and Performance-An
Overview. Budapest International Research and Critics Institute.BIRCI-Journal: Humanities and
Social Sciences. 2. 183-194. 10.33258/birci.v2i3.405.
Martínez, M. (2012) Motivación. Editorial Díaz de Santos, Madrid.
Montes, M. Selección de Personal (España: Editorial Ideaspropias,2006) Pags.2,10
Motivation. (2023). APA Dictionary of Psychology. https://dictionary.apa.org/motivation
Porret, Miquel. (2010) Gestión de personas. ESIC Editorial, Pag.87. Madrid
Robbins, P. (2004). Comportamiento Organizacional. 10ª Edición. México: Editorial Pearson Prentice Hall.
Vroom (1979). Leadership decision-making: an empirical test of the Vroom and Vetton model.
Journal of Magement Studies, 16(1), 1-115.
Roussel, Patrice. (2000) La Motivation au travail- Concept et theories, Note Nº 326. Universite Toulouse I-
Sciences Sociales, p. 5. France