MOTIVACION

1. MOTIVACIÓN
MOTIVACION,es el impulso mental que nos da la fuerza necesaria para iniciar la
ejecución de una acción y para mantenernos en el camino adecuado para
alcanzar un determinado fin. La motivación es una fuerza en movimiento. La
intensidad de esa fuerza es cambiable y es así como una persona, altamente
motivada, posteriormente puede mostrar menor interés en desarrollar la acción.
Por este motivo es necesario emplear técnicas de reforzamiento. Entre ellas
podemos mencionar las siguientes: PROPÓSITO, VISIÓN, CONFIANZA,
COMPROMISO.
TIPOS DE MOTIVACIÒN
MOTIVACIÓN POSITIVA: Es el deseo constante de superación, guiado
siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser
intrínseca y extrínseca.
MOTIVACIÓN NEGATIVA: Es la obligación que hace cumplir a la persona a
través de castigos, amenazas, etc.
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:se evidencia cuando el individuo realiza una
actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de
algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación
de placer, laauto superación o la sensación de éxito.
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: aparece cuando lo que atrae al individuo mismo
de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la
actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o
cualquier otra forma de recompensa).
MOTIVACIÓN DE LOGRO: Es el impulso que tienen algunas personas de
superar retos y obstáculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por el
logro desea desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es
importante por sí mismo, no por las recompensas que le acompañan.
Generalmente estas personas son aplicadas cuando tienen la percepción de que
serán reconocidas por su esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de
fracaso, y cuando son retroalimentadas de manera específica respecto a un
desempeño anterior.
MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN: Consiste en fomentar relaciones sociales con
la gente. Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los
motivados por la afiliación, se observará cómo ambos patrones influyen en el
comportamiento. La gente orientada al logro trabaja arduamente cuando

2. recibe, por parte de los supervisores, una evaluación de su comportamiento.
Las personas motivadas por afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen
sus actitudes positivas de colaboración. Las que están motivadas para el logro
eligen ayudantes técnicamente capaces y dan poca importancia a los
sentimientos personales que éstos tengan hacia ellos. Sin embargo, los
individuos motivados por afiliación suelen seleccionar amigos para que trabajen
con ellos.
MOTIVACIÓN POR LA COMPETENCIA: Se basa en realizar un trabajo de
alta calidad. Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia
en su trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por
ser creativos. Lo más importante es que estos individuos se benefician de sus
experiencias. En general, tienden a desempeñar un buen trabajo por su
satisfacción interna y el reconocimiento de los demás. Estas personas también
esperan un trabajo de alta calidad de sus asociados y pueden impacientarse si
quienes colaboran con ellos no tienen estas expectativas.
MOTIVACIÓN POR EL PODER: Es un impulso por influir en los demás y
modificar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un
impacto en su organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo.
Una vez que obtienen ese poder podrán usarlo constructiva o destructivamente.
Son buenos gerentes cuando su impulso está orientado hacia un poder
institucional y no personal. El primero es la necesidad de influir en el
comportamiento de otros para el bien de la organización.
Hay múltiples teorías que clasifican y estudian la motivación:
Teoría de Maslow: la ordenación de las necesidades motivacionales.
El modelo de maslow considera que las diversas necesidades
motivacionales estánordenadas en una jerarquía, a la vez que sostiene que
antes de que se puedan satisfacer necesidades más complejas y de orden más
elevado, es precesión satisfacer determinadas necesidades primarias. Este
modelo se puede conceptuar como una pirámide en la que las necesidades
primarias se encuentran ubicadas en la base mientras que las de mayor nivel se
ubican en la parte superior.
Las necesidades básicas son las que anteriormente se describieron como
pulsiones primarias: necesidad de agua, alimento, sueño, sexo y cosas por el
estilo. En el siguiente escalón jerárquico se encuentran las necesidades de
seguridad; Maslow sostiene que las personas necesitan de un ambiente

3. segurofin de funcionar con efectividad. Las necesidades fisiológicas y de
seguridad conforman las necesidades de orden inferior.
Solamente cuando han sido satisfechas las necesidades básicas de orden
inferior puede una persona considerar la satisfacción de las necesidades de
orden superior, que consisten en el amor y pertenencia, la estima y la
autorrealización. Las necesidades de amor y pertenencia incluyen la necesidad
de obtener y dar afecto y de contribuir como miembro en algún grupo o
asociación. Una vez que estas necesidades están cubiertas, la persona busca
estima. Según Maslow, la estima se refiere a la necesidad de desarrollar un
sentido de valía personal al saber que otros están conscientes de su capacidad
y valor.
Una vez que estas cuatro categorías de necesidades han sido cubiertas la
persona está lista para buscar la necesidad de más alto nivel: la
autorrealización. La autorrealización es un estado de satisfacción consigo
mismo en el que personas desarrollan su máximo potencial, pero la
autorrealización no se limita a las personas famosas, tanto un padre con
excelentes aptitudes para criar a sus hijos que funda su familia, como un
maestro que año tras año genera un ambiente que eleva al máximo la
posibilidad de éxito de sus estudiantes, o un artista que concreta su potencial
creativo, estos pueden estar autor realizados. Alcanzar la autorrealización
produce una disminución de los anhelos de mayores logros que caracteriza la
vida de las personas y en lugar de ello genera un sentido de satisfacción con el
estado actual de sus vidas.
El modelo de Maslow es importante en dos sentidos: destaca la
complejidad de las necesidades humanas y subraya el hecho de que si las
necesidades básicas no están satisfecha, las personas mostraran una relativa
indiferente ante las necesidades de orden superior.
Según el modelo motivacional de Maslow, las necesidades motivacionales
que se suceden en una jerarquía que va desde las necesidades primarias hasta
las de orden superior. Las categorías específicas incluyen a las necesidades
fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y autorrealización.
TEORÍA COGNITIVA
Las teorías cognitivas de la motivación son aquellas que explican la motivación
de cada individuo centrándose en el papel que desempeñan los pensamientos,
las expectativas y la comprensión del mundo.
•La teoría de expectativas y valor.- son dos tipos de teorías cognitivas que
sostienen que las personas están motivadas por las expectativas de que

4. determinados comportamientos les permitirán lograr una meta, asi como por la
importancia que se le asigne a la misma.
•La motivación intrínseca.- es aquella que provoca que la gente participe en
una actividad para su propio gozo, y no por la recompensa tangible que
derivará de ello.
•La motivación extrínseca.- es aquella que provoca que las personas participen
en una actividad por una recompensa tangible.
Somos más capaces de perseverar, de esforzarnos y de realizar trabajos de
mejor calidad cuando la motivación es para una tarea intrínseca. Ofrecer
recompensas para obtener el comportamiento deseado puede provocar un
decremento de la motivación intrínseca y un aumento de la extrínseca.
TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación
de los trabajadores en la empresa:
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de
satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:
– La realización de un trabajo interesante.
– El logro.
– La responsabilidad.
– El reconocimiento.
– La promoción.
– Etcétera.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas
y a sentir satisfacción.
Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen
referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
– Las condiciones de trabajo.
– El sueldo.

5. – Las relaciones humanas.
– La política de la empresa.
TEORÍA DE MC GREGOR
Defiende la jerarquía de la importancia de las necesidades y sus
aportaciones son más de tipo empresarial.Según McGregor las empresas tienen
que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.
TEORÍA DE TAYLOR
Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica
del trabajo, fijando las reglas que permitían aumentar el rendimiento de las
máquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone una
organización del trabajo y que habla sobre la motivación.
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la
productividad:
Crear recompensas económicas
Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente,
su tiempo de ejecución etc.
TEORÍA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM
Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor
que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (KENNETH THOMAS)
La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las
organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador, sino su
compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas
externas con las que antes se “compraba” esa sumisión. El nuevo estilo de
trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés
propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con
la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto

6. contenido emocional y que “hacer lo que se debe hacer” provoca que la gente
se sienta bien. Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor
el logro de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección.
Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de
satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas
externas. La autodirección, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el
trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía
(libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma
como tales tareas van a ser realizadas), competencia (percepción de que se
tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea), sentido o
significado (convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que
es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse
sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito). La combinación de
estos cuatro elementos provoca un estado de motivación intrínseca (derivado
de la propia ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto desempeño
(logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de
objetivos personales)
TEORÍA DEL FLUJO (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)
La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando
la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan
placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de
dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y
placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda
profundamente absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva
a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. La atención queda tan
concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La
experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y ocurre
independientemente de la meta (esta se puede alcanzar, pero no porque la
intención del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que
hace por el placer que obtiene con tal ejecución. La experiencia del flujo
requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío,

7. que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del
individuo. La experiencia del flujo, en consecuencia, es más intensa cuando el
desafío es mayor y las competencias necesarias para abordarlos son mayores.
La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo, además de
producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para tareas
altamente desafiantes), puede producir otros resultados cuando desafíos y
competencias no se corresponden. Así, Una baja competencia (pocas
habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación.
Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. Una
elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes causa
aburrimiento. Y, finalmente, una baja competencia frente a tareas escasamente
desafiantes conduce a la apatía.
TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN LOCKE)
La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las
metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier
cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás
condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas,
disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor
desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las
metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto
grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan
como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es
lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un
determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del
tiempo, hasta que se logra la meta. Además, tiene que haber retroalimentación,
es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su
camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la
posibilidad de retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el
desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta
(grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o

8. porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza), la
eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el individuo sobre su
propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales
generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo
solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional
(el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).
¿Cómo operan los diferentes procesos motivacionales en la
organización?
Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad
insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un
objetivo que satisface dicha necesidad. Es un impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. De
acuerdo con estas definiciones, podemos distinguir tres elementos en la
motivación:
•En el interior un deseo o necesidad.
•En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.
•Una estrategia para lograr el objetivo.