1. A comienzos de la década de los 70's se inició el entrenamiento en liderazgo funcional; es difícil pensar en un líder que no tenga la capacidad de
motivar a los demás.
Teoría de la personalidad del grupo y de las necesidades de los grupos: Cada grupo de trabajo desarrolla su propia identidad "personalidad de grupo";
los grupos comparten ciertas necesidades comunes la cuales se encuentran dentro de tres principales áreas:
- Necesidad de cumplir la tarea común.
- Necesidad de mantenerse como unidad social cohesiva.
- Suma de las necesidades individuales de los miembros del grupo.
Necesidades individuales y motivación: estas necesidades son inherentes a los miembros individuales de cada grupo, pueden ser físicas, sociales,
intelectuales y espirituales, las cuales pueden ser o no satisfechas con las actividades del grupo. Las necesidades se organizan en base a prioridades
y saltan de las profundidades de nuestra vida común.
Las necesidades interactúan: Las tres áreas de necesidades actúan entre si para bien o para mal causando la desintegración o la unión del grupo. La
interrelación entre los factores equipo-tarea-individuo explican el punto general de que cada área de necesidad ejerce influencia sobre las otras dos.
Funciones del liderazgo: Estas funciones están dadas dentro del contexto de una determinada situación pero se coincide en que las siguientes son las
esenciales: planeación, iniciación, control, apoyo, información y evaluación.
Compartir las decisiones: Es importante definir hasta que punto el jefe debe compartir con los demás la toma de decisiones, teniendo en cuenta el
principio básico de motivación: "mientras más participe la gente en las decisiones que la afectan más motivados estarán para ponerlas en práctica.
Se podría definir al líder como una persona con ciertas cualidades de personalidad y carácter apropiadas para la situación general, apoyado por un
grado de conocimiento y experiencia, capaz de guiar un grupo hacia la realización de su propósito fortaleciéndolo como equipo.
MODELO DE ACL
Este modelo se conoce como Liderazgo Centrado en la Acción (Actión- Centred-Leadership), identifica las tres fuerzas principales, tarea-equipo-
individuo, que actúan sobre los grupos de trabajo.
Algunos elementos de este módelo son:
· Enfoque en cualidades para el liderazgo: Es el análisis de las cualidades requeridas en los líderes, su principio es que las cualidades de un líder
deben ser las admiradas o esperadas en su grupo de trabajo.
· Enfoque situacional o teoría de las contingencias: La teoría ACL destaca cuatro puntos del enfoque situacional: las situaciones son en parte
constantes y en parte variables, los líderes personifican o ejemplifican las cualidades esperadas en un grupo de trabajo, el enfoque situacional destaca
la importancia del conocimiento en el liderazgo, algunas personas teniendo los conocimientos nunca serán consideradas como líderes.
· Necesidades individuales: Se conocen mediante el modelo de la pirámide de las necesidades humanas y su inversa (Maslow), estas necesidades
son: autorrealización, estima, sociales, seguridad y fisiológicas.
Existen algunas funciones de liderazgo y efiencia que aparecen como fundamentales:
· Conocimiento perfecto de los empleados
· Eliminar al incompetente
· Conocer los convenios de su negocio
· Dar buen ejemplo
· Dirigir auditorias periódicas de la organización
· Reunir sus principales asistentes para lograr una concentración de esfuerzos
La motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un asunto fundamental para el desarrollo de las mismas, ya que esta motivación
se traduce en desarrollo tanto individual como colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su vez se convertirá
en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo.
El liderazgo bien entendido no debe confundirse con la dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los demás,
un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores.
Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados,
además debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades correspondientes a cada
problema.

2. Es conocido que el desarrollo de la gente es estratégicamente importante para las organizaciones, observando esta necesidad, se han dado a la tarea
de motivar sus trabajadores a través de planes que apuntan al mejoramiento de sus condiciones de vida, tanto a nivel laboral como a nivel personal,
haciendo que las relaciones interpersonales con compañeros de trabajo mejoren o fijando metas alcanzables que saquen lo mejor de cada uno en
búsqueda de una mayor productividad que beneficie a toda la organización. Lo que se debe buscar en si es que los empleados se encuentren a gusto
y suplan sus necesidades, tanto individuales como grupales, desde las más básicas hasta las más desarrolladas.
Por último, es importante mencionar algunas aspectos básicos que debe cumplir cualquier plan de motivación que se trace, son: automotivación,
seleccionar gente motivada, tratar a cada persona como un individuo único, fijar metas que se puedan alcanzar, crear ambientes sanos y motivantes,
ofrecer recompensas justas y brindar reconocimiento a los logros alcanzados.
EL CONCEPTO DE MOTIVACION
La elevada competencia existente entre las empresas ha producido una modificación en los objetivos clásicos para motivar en el trabajo.
Antes, la motivación debe dirigirse a conseguir que los empleados alcancen un grado de excelencia en su trabajo.
Para ello, deben:
1. Disfrutar realizando su trabajo (satisfacción).
2. Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
3. Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las actividades más importantes que realizan en su puesto.
4. Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado- empresa y jefes.
Por todo ello, partiendo de la idea de que la motivación es el motor de la conducta y que nuestro objeto de estudio es como afecta ésta al individuo
dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional que supone la empresa, pasará a la definición de tal concepto.
Definimos pues la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar metas de la organización, condicionado por la posibilidad de
satisfacer alguna necesidad individual (S.P. Robbins, 1997). Si bien, la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
centraremos en las metas organizacionales a fin de reflejar el interés primordial por el comportamiento relacionado con el trabajo y, más concretamente
con el equipo.
Los tres elementos que aparecen en la definición son: esfuerzo, metas organizacionales y necesidades.
Hemos de tener en cuenta tanto la calidad del esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo dirigido hacia metas de la empresa y compatible con ellas es el
que debemos buscar. Por otro lado, trataremos la motivación como un proceso satisfactorio de necesidades, entendiendo estas como un estado que
hace atractivos ciertos resultados.
Es importante señalar que, la motivación es el resultado de la interacción del individuo y la situación. Además, las personas difieren en su impulso
motivacional. El interés de todo ello es que la interacción entre habilidades (teóricas, técnicas, personales y sociales) y la motivación contribuye al
desempeño o rendimiento de las personas y tienen un reflejo en la consecución de los objetivos empresariales.
ALGUNAS TEORIAS COGNITIVAS Y CONDUCTUALES SOBRE LA MOTIVACIÓN
Diferentes teorías y modelos han estudiado la motivación y cómo esta influye en el comportamiento del individuo y del grupo. Algunas de ellas se han
centrado en las necesidades y postulan que los impulsos internos que se generan en el individuo cuando una necesidad no ha sido satisfecha genera
un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que si se consiguen, satisfarán la necesidad y atenuarán la tensión.
Por tanto, se puede decir que los empleados motivados se hallan en un estado de tensión y que para aliviarla toman algunas medidas. Cuanto más
intensa sea la tensión, mayor será el esfuerzo, hasta que consigue satisfacer la necesidad y la tensión se reduce.
En el ámbito laboral, el esfuerzo reductor de tensión ha de dirigirse a la obligación de las metas organizacionales. Es, por consiguiente, necesario que
las necesidades del individuo sean compatibles y acordes a las metas de la empresa. Cuando esto no es así, es posible que el individuo realice un alto
grado de esfuerzo que va contra los intereses de la organización.
Un modelo del proceso de motivación sería el siguiente:
TEORIAS CLASICAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

3. Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow, 1954)
Según Maslow, las necesidades orientan la conducta (motivan) y existe una jerarquía de necesidades en el individuo de tal modo que, éste realiza su
esfuerzo para satisfacerlas. A medida que las consigue, la persona se marca unas nuevas, las del peldaño siguiente, aunque ello no tiene porqué ser
un proceso secuencial.
Pirámide de las necesidades de Maslow:
Necesidades de autorrealización:
Encontrar satisfacción y realizar el propio potencial.
Necesidades de logro: autoestima, respeto de sí mismo, autonomía, status,
reconocimiento, ...
Necesidades de posesión, amor, sociales: relacionarse con otros, ser aceptado y
tener sentimientos de pertenencia
Necesidad de seguridad: sentirse seguro y a salvo física y emocionalmente,
fuera de peligro
Necesidades fisiológicas: hambre, sed, vivienda,...
Maslow distingue cinco necesidades y, considera las fisiológicas y de seguridad como de orden inferior; las tres siguientes se clasifican como de orden
superior. Las necesidades de orden superior se satisfacen en el interior del individuo; en cambio las de orden inferior lo hacen en el exterior (sueldos,
antigüedad, etc.)
Fundamentos Prácticos de la Teoría de Maslow
Ejemplos:
Nivel individual 1. Establecer las relaciones contractuales con los empleados a largo
plazo tras la consecución de unos objetivos definidos por la
empresa.
2. Trabajar las percepciones de identificación con la empresa.
3. Creación de sistemas de comunicación dinámica.
4. Realización de un feed-back continuo sobre el desempeño laboral.
5. Planes de carrera.
Ejemplos:
Nivel de equipos 1. El propio trabajo de equipo otorga seguridad, pertenencia y satisface
necesidades de afiliación.
2. Feed-back sobre objetivos conseguidos.
3. Formación de “equipos de trabajo autónomos”
Teoría de Higiene- Motivación (Frederick Herzberg).
Herzberg parte de la idea de que la relación del individuo con su trabajo es básica y, que su actitud ante el mismo puede depender del éxito o fracaso.
Esta teoría partió de las investigaciones del autor desde la pregunta: ¿qué desea la gente de su trabajo? Preguntó a multitud de personas sobre las
situaciones en que se sentían bien y en las que se sentían mal, llegando a realizar una clasificación de las respuestas.
Sus conclusiones son que ciertas características suelen estar relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción.
Cuando las personas que daban sus respuestas estaban satisfechas con su trabajo aludían a factores intrínsecos (internos a la propia actividad del
individuo) como determinantes de su satisfacción, por el contrario, cuando se mostraban insatisfechos citaban factores extrínsecos.
Factores relacionados con la satisfacción en el trabajo
1. Logro.
2. Reconocimiento.
3. Condiciones propias de trabajo.
Factores intrínsecos (satisfechos)
4. Responsabilidad.
5. Progreso.
6. Crecimiento.
1. Políticas y administración en la empresa.
2. Supervisión.
3. Relaciones interpersonales.
Factores extrínsecos (insatisfechos)
4. Condiciones del trabajo.

4. 5. Sueldo.
No obstante, los datos revelan, según Herzberg, que lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción. La supresión de las características
desagradables en un puesto no necesariamente lo hacen placentero. Es decir, los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos
de los que producen insatisfacción.
Tras la realización de estos estudios, Herzberg concluye su teoría de Higiene- Motivación, basada en dos factores:
Factores de higiene Factores de motivación
Las características de la compañía relacionadas con los Las características del trabajo e individuo
factores extrínsecos relacionados con los factores intrínsecos
Fundamentos Prácticos de la Teoría Higiene- Motivación
Ejemplos:
Control de la insatisfacción Aplicación de políticas de retribución relacionadas con el desempeño laboral
(sueldo).
Optimizar las relaciones personales dentro de la organización: potenciar el trabajo
en equipo, manejo de las técnicas de comunicación por parte de los mandos,...
Cuidado del entorno laboral de modo que se haga lo más agradable posible (luz,
temperatura, mobiliario, decoración,...)
Nota: cuando los factores de higiene son adecuados, el personal no estará insatisfecho, pero
tampoco se mostrará satisfecho
Ejemplos:
Manejo de la motivación Fijación de responsabilidades tanto individuales como colectivas (el mando
deberá comunicarlas explícitamente).
Reconocimiento de los objetivos conseguidos y de la importancia de las tareas
realizada.
Trabajos de expansión vertical que permitan mayor responsabilidad a los
empleados.
Ajustar los objetivos / metas empresariales con los personales de los miembros
de la organización (los planes de carrera van en esa dirección).
Nota: los factores motivacionales son las características que a las personas le procuran
satisfacción intrínseca
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
La importancia de las teorías anteriores es su facilidad de comprensión y sus implicaciones en el ámbito empresarial, además de servir de base a las
nuevas teorías. A continuación, se exponen algunas de las más destacadas:
Teoría Existencia, Relación y Crecimiento (ERG) (Alderfer)
Alderfer parte de que existen tres necesidades primordiales: Existencia, relación y crecimiento. Esta teoría es una derivación de la propuesta por
Maslow, y convierte las cinco necesidades en tres. En el siguiente cuadro se ve la correspondencia de las necesidades de Alderfer con las de Maslow:
Existencia Relación Crecimiento
Necesidad que satisface nuestras exigencias materiales Deseos sociales y Deseo intrínseco de
básicas de estatus que alcanzar el desarrollo
necesitan de la personal
interacción con
otras personas para
quedar satisfechos
Correspondencia con la Necesidades Necesidades de Necesidades de

5. Teoria Maslow fisiológicas y de amor y componente autorrealización y el
seguridad externo de la componente intrínseco de
estima la clasificación de estima
Alderfer difiere de Maslow en dos ideas:
Es posible que al mismo tiempo esté en operación más de una necesidad
Si se reprime la satisfacción de una necesidad de orden superior, aumenta el deseo de satisfacer una de orden inferior (a diferencia de Maslow, que
postula que un individuo puede permanecer en cierto nivel de necesidad hasta que ésta se satisface)
La teoría ERG tiene en cuenta las diferencias individuales, afirmando que, variables como la escolaridad, antecedentes familiares y ambiente cultural
pueden alterar la importancia o fuerza impulsora que un grupo de necesidades tiene para determinado individuo. De este modo, los miembros de
culturas diferentes clasifican de forma distinta las categorías de las necesidades.
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES (DAVID MCCLELLAND)
Para McClelland, entender la motivación de las personas pasa por conocer las necesidades que les mueven a comportarse o actuar de un determinado
modo. Estas necesidades son tres:
1. Logro: impulso de sobresalir, hacer mejor las cosas, luchar por tener éxito.
2. Poder: necesidad de ejercer influencia y controlar a las personas
3. Afiliación: deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.
Las necesidades anteriores pueden definirse como características de la personalidad y tienen influencia en el desempeño laboral, debido al hecho de
que unir las metas organizacionales con las individuales favorecen la optimización del esfuerzo en la dirección deseada por la empresa. Por tanto, son
aspectos que desde la dirección de los recursos humanos deben ser tenidos muy en cuenta.
Cómo reconocer las necesidades y de qué modo actúan
Individuos orientados al logro:
No son jugadores; les disgusta obtener éxito por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o
fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros.
Evitan lo que, a su juicio, son tareas demasiado fáciles o demasiado difíciles. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo están al
50%
Prefieren metas que les exigen esforzarse un poco más.
Individuos con alto grado de necesidad de poder:
Les gusta “ser jefes”, luchan por influir en otros
Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status
Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y prestigio que por dar un rendimiento adecuado
Individuos con alto grado de necesidad de afiliación:
Luchan por conquistar la amistad
Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia; por ejemplo, el trabajo en equipo
Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua
TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.
Las intenciones de luchar por una meta, son la fuente principal de motivación para el trabajo. Se puede decir que las metas especificas mejoran el
desempeño; que las metas difíciles, si se aceptan, producen un rendimiento más adecuado que las fáciles; y que el feed- back produce un rendimiento
superior a cuando éste no existe.
Las metas específicas difíciles producen un nivel más alto esfuerzo que un objetivo generalizado. La especificidad de la meta sirve como estímulo
interno, nos marca el camino o la dirección a seguir.
El mayor nivel de desempeño, por tanto, se produce cuando las metas son más difíciles pero cuando existe capacidad (aptitud, habilidad) y aceptación.
Evidentemente las metas fáciles tienden a ser aceptadas.
Implicaciones de la Teoría del Establecimiento de Metas en la organización.
Conclusiones del estudio Cómo actúa Condiciones
La especificidad de la meta sirve como estimulo Deben estar correctamente definidas por el mando
interno. y/o el equipo de trabajo.
Permite una organización o esquema mental de
Las metas específicas mejoran el
lo que se quiere conseguir.
desempeño
Las metas difíciles incrementan el Inciden en la motivación (logro, autoestima, Capacidad y aceptación por parte de quien las
rendimiento responsabilidad) del individuo cuando existe realiza
capacidad para ello.
La retroalimentación ayuda a descubrir las La retroalimentación autogenerada (en la cual el
discrepancias entre lo que el individuo ha hecho individuo puede vigilar su progreso) constituye un

6. El individuo obtiene mejores y lo que quiere hacer. Sirve de motivador más potente que la que procede del
resultados cuando obtiene conducta guía exterior
retroalimentación
CONCLUSIONES DE LAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
De este estudio se han sacado las siguientes conclusiones:
Reconocer las diferencias individuales: las personas no tenemos las mismas necesidades. Deberemos dedicar especial atención a conocer cuales son
las necesidades de aquellos con quien nos relacionamos en la empresa (nuestro equipo de trabajo y empleados). De este modo, podremos ajustar las
tareas e incentivos (físicos y psicológicos) para motivarles de una manera más adecuada.
Encontrar el candidato idóneo para cada puesto: cuando un trabajo consiste en dirigir una unidad autónoma de negocio dentro de una empresa más
grande, las personas con gran orientación al logro son las más indicadas. Si el trabajo es un puesto directivo en una gran organización, el candidato
idóneo obtendrá una alta puntuación en la necesidad de poder y baja puntuación en la necesidad de afiliación.
Utilizar las metas y la retroalimentación: a los empleados y/o miembros de nuestro equipo de trabajo se les deberán plantear metas especificas y
ajustadas a sus capacidades o potencial, además se les deberá proporcionar retroalimentación sobre la eficiencia con que tratan de alcanzar los
objetivos asignados.
LA MOTIVACIÓN INSTIGADORA DE LA CONDUCTA
Ya se han comentado algunos aspectos y teorías sobre motivación, pero ahora nos hacemos dos cuestiones: ¿Por qué se ha prestado tanto interés
por su estudio desde el ámbito de la psicología?, y ¿por qué las organizaciones empresariales apelan a esas investigaciones y conclusiones?
La respuesta a ambas preguntas está en que el estudio de la motivación nos lleva a la explicación y comprensión del comportamiento humano, lo cual
es el objetivo de la psicología. Por otro lado, las organizaciones empresariales están formadas por grupos de personas que son el motor de su
actividad, y conocer su “funcionamiento” ayuda a optimizar el rendimiento, y por ende, la rentabilidad.
La motivación es un concepto que utilizamos para describir la actuación de fuerzas desde dentro del organismo / sistema o sobre éste desde el
exterior, que tiene como consecuencia iniciar y dirigir el comportamiento. Este concepto se utiliza además, para explicar las diferencias en la intensidad
del comportamiento. Los comportamientos más intensos son considerados como el resultado de niveles más altos de motivación y viceversa.
También se utiliza el concepto de motivación para indicar la dirección del comportamiento, es decir, el objeto o condición hacia el que se encamina el
comportamiento. Por todo ello, la motivación es considerada como instigadora de la conducta.
A continuación se enuncian los factores más importante que son considerados como determinantes de la motivación:
Herencia: disposiciones de persona que se mantienen estables a través del tiempo y de las situaciones
1. Aprendizaje: son las disposiciones que se adquieren por la relación del individuo con el ambiente.
2. Interacción social: influye debido a que la presencia de otras personas alteran nuestra motivación, al tiempo que nosotros alteramos la de
otros.
3. Crecimiento: los seres humanos estamos motivados a alcanzar un potencial completo, tanto en lo que se refiere a los aspectos físicos,
como a los factores psicológicos y emocionales. Necesitamos controlar o tener efecto sobre nuestro entorno (la mejora de las capacidades
lo optimizan).
4. Procesos cognitivos: determinantes procedentes del tipo de información que una persona necesita y del modo de procesarla.
DOS PERSPECTIVAS DE ANALISIS
Aquí pasaremos a analizar cuales son las variables que influyen en la motivación del individuo y del grupo. Además, conocer esta distinción nos ayuda
al control motivacional orientado a la mejora y optimización del rendimiento en la organización.
Motivación Individual
Conocer al individuo pasa por conocer cuales son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuenta que, existen diferencias individuales, es
decir, que no todas las personas tienen los mismos objetivos y, no todas las personas se mueven por las mismas causas.
Ya se ha comentado que, las necesidades de los individuos son susceptibles de clasificación y han sido realizadas por distintos autores. Por ello,
cuando pretendemos conocer a los individuos de nuestra organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una
entrevista con ellos.
No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona si no realizamos la siguiente fase, es decir, motivarla.
El equipo de trabajo como fuente de motivación
Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles y todo tipo de organizaciones (Tjvold, 1992).
La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboración llamadas trabajo en equipo.
El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo, colaboran entre sí y están
comprometidos en una acción coordinada, que forma parte de la organización de la que aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saíz).
El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en
cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia.
Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así, de este modo, se deberán extremar
precauciones para incluir a los miembros que lo componen.
Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades:
1. Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros.

7. 2. Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status.
3. Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow).
4. Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro.
Existen diferentes formas de motivar al equipo:
1. Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento).
2. Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (libertad de afiliación).
3. Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder).
4. Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia (reconocimiento, poder y logro).
5. No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivación está en la figura del líder, y por
tanto, su forma de actuar condicionará la motivación.
ALGUNAS APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES
Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisión de formar Círculos de calidad y Grupos
de trabajo autónomo.
Los círculos de calidad plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los miembros de la empresa para ser innovadores y creativos, y
la consideración de los trabajadores como expertos en las tareas que realizan (logro y reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los
principales problemas que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada, participar eficazmente en la búsqueda de
soluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los sujetos.
Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad
Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad de participar en los objetivos de la
empresa, fomento de la creatividad y potenciación de sus capacidades.
En cuanto a los trabajadores Feed- back continuo que lleve a la valoración del trabajo bien hecho, y comunicación que
fomenta el conocimiento de su trabajo y comprender las necesidades y problemas de la
empresa.
Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento, buscando la “calidad total”
En cuanto a la organización
Incremento de la productividad, reducción de costes y administrar los recursos humanos.
Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente en la organización. Cuentan con un área
física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para
desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y
organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas correspondientes.
Cómo afecta la formación de los Grupos Autónomos a sus miembros
Mejora la calidad de vida laboral (motivación y satisfacción).
Aumento de la productividad.
Menor rotación laboral.
Reducción del absentismo.
Cambio de actitudes concretas (responsabilidad, control y variedad del trabajo).
http://www.youtube.com/watch?v=BMQo3aXx8Vk al final este video y salen Dulce & Kareem
cantando esta canción para perder tiempo & motivarlos xD
http://www.youtube.com/user/ciel?v=3UtuPR2fs00
http://www.youtube.com/watch?v=E8nE9qbOdLc&feature=fvwrel
http://www.youtube.com/watch?v=hzcJ4YRKL4Q&feature=related

8. http://www.slideshare.net/Julianalsola/los-grupos-sociales-1650172
eso es actitud!!!
http://www.youtube.com/watch?v=E8nE9qbOdLc&feature=fvwrel