Trabajo Gestión de Equipos

EVALUACIÓN DE UNA
HABILIDAD (Opción A):
GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE
EQUIPOS
HABILIDADES DIRECTIVAS
INTEGRANTES:
Kanchan Bathia
Lucía Hernández Vich
Guillermo Martínez Pérez de Rada
Marina Petkova
Neus Ramis Sureda
4º Grado Turismo y Protocolo y Organización
de Eventos
Curso 2016-2017
Profesora: Silvia Ortiz

Habilidades directivas
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Tabla de contenidos
1. Introducción .............................................................................................................. 2
1.1. Objetivos............................................................................................................ 2
1.2. Empresa, persona y puesto que se va a evaluar ................................................. 3
1.3. Definición y habilidades necesarias para la dirección de equipos......................... 3
2. Entrevistas ................................................................................................................ 7
2.1. Entrevista y respuestas del dirigente.................................................................. 7
2.2. Encuesta para subordinados mismo departamento .......................................... 12
2.3. Encuesta para el superior ................................................................................. 17
3. Evaluación y conclusiones sobre la habilidad......................................................... 19
4. Informe final............................................................................................................ 21
5. Conclusiones personales sobre el trabajo................................................................ 21
6. Anexos................................................................................................................... 23
7. Referencias ............................................................................................................ 24

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1. Introducción
El presente trabajo de Habilidades Directivas ha sido desarrollado por Kanchan Bhatia,
Lucía Hernández, Guillermo Martínez, Marina Petkova y Neus Ramis. Nosotros somos
los responsables del Departamento de Recursos Humanos de la ETB-EUTFM y se nos
ha encomendado llevar una evaluación y diagnóstico de una habilidad directiva
mediante la técnica de la entrevista. Así que para empezar elegimos la habilidad
directiva dirección de equipos.
Para su correcto desarrollo elegimos una empresa y un respectivo director de equipo, a
partir de allí nos pusimos en contacto con la directiva para pedir autorización y poder
llevar a cabo el estudio de evaluación. Antes de comenzar estuvimos investigando sobre
dicha habilidad, establecimos los objetivos y dividimos el grupo por tareas a realizar.
El primer paso fue dedicado a la formación de los objetivos, a partir de ahí la búsqueda
y recolección de información. Posteriormente pasamos al desarrollo de las encuestas
para los subordinados, para el directivo y para su respectivo superior. Una vez definidas
las preguntas procedimos a la elaboración de las entrevistas mediante la grabación de un
vídeo y para acabar analizamos los datos obtenidos, procedimos a la elaboración del
informe final y acabamos efectuando nuestras conclusiones.
1.1. Objetivos
Los objetivos que hemos establecido son:
 Trabajar en equipo.
 Buscar, obtener información y aprender sobre la habilidad elegida
(dirección de equipos).
 Desarrollar cuestionarios adecuados para las entrevistas a realizar y
llevar a cabo las mismas.
 Evaluar los resultados obtenidos y realizar un informe final sobre ellos
para el gerente de la empresa y respectivo superior del sujeto analizado.
 Llevar a cabo las conclusiones sobre el trabajo realizado en su conjunto.

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1.2. Empresa, persona y puesto que se va a evaluar
Camber Marine S.L. es la empresa elegida para evaluar la habilidad antes mencionada,
esta empresa se dedica a la venta y reparación de motores marinos de la marca Volvo
Penta e instalación de accesorios de las marcas Garmin y Hampfree. Es el centro oficial
en Baleares de Volvo Penta España. La estructura de la empresa se distribuye en
diferentes departamentos: administración, de servicios, taller, etc. cada uno de estos
tiene su respectivo responsable.
El sujeto de estudio, Eduardo Camacho Berlanga, es el director del departamento de
servicios, el cual está integrado por 10 mecánicos y 2 coordinadores. Sus principales
funciones son de organizar, dirigir y revisar los trabajos realizados por los mismos.
Eduardo cada mañana organiza y distribuye el trabajo a cada uno de los mecánicos y a
lo largo del transcurso del día va dirigiendo y resolviendo problemas a medida que van
surgiendo y al final del mismo, cada mecánico hace un informe del trabajo realizado de
este modo que Eduardo pueda controlar.
1.3. Definición y habilidades necesarias para la dirección de equipos
Dirección de equipos es la habilidad de un individuo o una organización para
administrar y coordinar a un grupo de personas para realizar una tarea. Conocida como
Team Management globalmente; dirección de equipos consiste en trabajar sobre un
colectivo, saber comunicar, establecer objetivos y evaluaciones de la actuación
profesional del personal. Además, dirección de equipos es la capacidad de identificar
problemas y resolver conflictos dentro de un equipo.
Un equipo de trabajo es una unidad de dos o más personas con actividades
complementarias que están comprometidas con un propósito común y con un
conjunto de metas de rendimiento y expectativas, para la cual se establecen
normas colectivas de rendición de cuentas (Gross, 2006).
Saber trabajar en equipo es una herramienta fundamental para cualquier empresa con el
objetivo de desarrollar de la mejor manera su éxito en el mercado. Una de las

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características más importantes es la motivación para conseguir el objetivo o los
objetivos que se desean obtener.
Para una buena gestión de equipos es imprescindible que el director sea un mentor más
que un jefe estricto. También es importante que sepa empatizar con los miembros del
equipo además de motivarlos habitualmente; conocer, escuchar los diferentes puntos de
vista y opiniones de todos los miembros del equipo, ya que puede resultar en una
evaluación eficaz del problema que se tenga que resolver.
La construcción de un equipo de trabajo efectivo necesita tiempo y dedicación para
crear una estructura de equipo y unos factores aptos para lograr los objetivos. Para que
los miembros puedan efectuar las tareas eficientemente, cada persona del equipo debe
cumplir con las normas de comportamiento grupal establecidas por la dirección y
comprender claramente sus responsabilidades diarias derivadas del:
¿Qué?
¿Cuándo?
¿Dónde?
¿Quién?
¿Cómo?
Por tanto, la comunicación, es un proceso bastante importante a la hora de dirigir un
equipo, sin embargo no es sólo transmitir información, sino también es transmitir
actitudes y pensamientos.
Si el trabajo se realiza positivamente, puede permitir un acercamiento de los miembros
del equipo, ayudando en la participación activa de ello.
A continuación desarrollamos las habilidades y características que debe tener un buen
director de equipo:
 Ser un líder efectivo. Un líder efectivo tiene dos aspectos claves: el primero es
tener la habilidad de prosperar, tener credibilidad e influencia (respeto,
confianza...) entre los miembros del equipo y la segunda es tener objetivos y
metas que motiven suficientemente al equipo de trabajo.

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Características:
 Pensar en el bien conjunto y no en propio bien.
 Saber establecer credibilidad entre los miembros del equipo.
 Integridad en el grupo, que le sigan, que le crean, etc.
 Crear energía positiva.
 Ayudar a mejorar a en todos los aspectos y encontrar el camino
aconsejando.
 Conocer bien los talentos de cada uno de los individuos del
equipo de trabajo.
 Ser claro y consistente en sus ideas, tareas etc., tener los objetivos
claros.
 Ser positivo, optimista, saber motivar a las personas del equipo.
 Mostrar empatía.
 Tener la habilidad de conseguir hacer un equipo fuerte en el que
todos los miembros compartan una misma idea, se lleven bien
etc. como una familia.
 Ser democrático, dejar participar a todos los miembros, aceptar
ideas nuevas, tener una visión de mejora continua.
 Saber delegar tareas.
Una vez que el líder consiga desarrollar la habilidad de dirección de equipos con éxito,
los empleados y por lo tanto el equipo formado habrá conseguido algunos de los
siguientes atributos:
 Los miembros de un equipo son interdependientes. El esfuerzo coordinado de
todos hace lograr los objetivos. En el caso de Eduardo por ejemplo, el equipo se
tiene que dividir en sub equipos más pequeños para poder llevar a cabo todo el
trabajo.
 Los equipos efectivos no siempre tienen el mismo líder. En el caso de Eduardo
cada sub equipo normalmente está formado por dos o tres personas, cada grupo
tiene un nuevo líder que llevará las riendas del sub equipo.
 Un equipo efectivo proporciona magnetismo entre los miembros, se sienten
atraídos por trabajar en este equipo, motivados, únicos. En el caso del equipo de

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trabajo de Eduardo, el taller de mecánicos; se diferencian de los demás
departamentos al estar más unidos.
 Todos en el equipo son tratados por igual.
 Los miembros y el líder se animan y alientan uno al otro.
 Hay un alto nivel de responsabilidad entre los miembros, depende que cada uno
haga su trabajo de la mejor manera posible. Por ejemplo, si en el taller alguna
persona no le sale bien su trabajo puede ser que otro miembro del equipo
teniendo otras responsabilidades tenga que dejar de lado lo que está haciendo
para solucionar el problema del otro, etc.
 Para que un equipo funcione es importante que haya una retroalimentación
promovida tanto por el líder como por cada uno de los miembros.
 Las metas personales están subordinadas al cumplimiento de la meta final del
equipo.
A continuación vamos a presentar como resumen a lo anterior un esquema de las
funciones y habilidades que exige al líder saber hacer.
Figura 1. Elaboración propia.

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2. Entrevistas
Con el objetivo de evaluar la capacidad del director del departamento de servicios de la
empresa Camber Marine S.L., Eduardo, hemos elaborado tres tipos de encuestas con
preguntas dirigidas al director, subordinados y superior. El método utilizado para
conseguir los resultados de las encuestas ha sido mediante entrevistas con los sujetos
elegidos.
Para la encuesta de los subordinados elegimos a dos empleados; el primero de ellos es
una persona que tiene mayor experiencia en la empresa y conoce mejor la forma de
dirección de Eduardo, mientras que el otro es un empleado recién contratado del que
podemos obtener una opinión más bien de primeras impresiones.
Seguidamente hemos entrevistado al superior de Eduardo para que de este modo, una
vez obtenidas las respuestas, poder evaluar el grado de conocimiento y ejecución de las
habilidades directivas de Eduardo. Finalmente, la entrevista de Eduardo obtiene un
mayor número de preguntas, debido a que necesitábamos conseguir más datos para la
evaluación.
En cuanto a la ejecución de la entrevista, hemos citado las personas entrevistadas con
antelación y procedimos a las preguntas y respuestas mediante la grabación de un vídeo.
Posteriormente trasladamos un breve resumen de las respuestas en las plantillas que se
pueden observar en las siguientes tablas.
2.1. Entrevista y respuestas del dirigente
Eduardo Camacho Berlanga. Jefe departamento de servicios.
ASPECTO PREGUNTA RESPUESTA
Experiencia
¿Cuánto tiempo hace
que diriges tu equipo
actual?
¿Dirigías un equipo en
Aproximadamente unos 9-10 años.
Dirigía un equipo de entrenamiento

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tu trabajo anterior?
¿Por cuántas personas
estaba integrado?
de judo.
Unos 20 niños.
Clave habilidad
gestión equipo
¿Cuál crees que es la
clave para gestionar
un equipo de trabajo?
¿Cómo la pones en
práctica?
La clave es hacer que los miembros
sientan que tienen la libertad de
decidir, que se sientan a gusto.
Dejarles que hablen y den su
opinión, mediante reuniones, que
sean escuchados.
Clima laboral
¿Podrías
proporcionarnos
algún ejemplo de
cómo generas un buen
clima laboral con tus
subordinados y entre
ellos?
Cuando cada uno se sienta a gusto
se genera un buen ambiente,
entonces doy a cada uno el trabajo
que le guste hacer, que vaya
aprendiendo y se sienta motivado.
Motivación
¿Cuál es tu secreto
para mantener a tu
equipo motivado?
Recordarles constantemente lo
importantes que son para la
empresa y hacerles ver que forman
parte de una gran máquina.
Evaluamos el trabajo de cada uno,
sea con actitudes o trabajo que ha
realizado y les premiamos. A parte
les ayudamos para practicar deporte
y hacemos cursos de formación de
inglés que también ayuda a la
motivación.
La empresa tiene sus objetivos,

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¿Cuál es tu estrategia
para establecer metas
que motiven
individual y
colectivamente?
pero después en cada departamento
tiene sus propios objetivos, de
ventas, de reparaciones etc. Por
ejemplo un mecánico puede tener
como objetivo reparar algo nuevo,
la formación también. Si estás
familiarizado con según qué motor
obtienes un diploma o una
cualificación más alta.
Tareas de gestión
¿Cómo haces que tu
equipo funcione
eficazmente?
Tenemos unos protocolos de
trabajo donde están los tiempos
establecidos para cada tipo de
trabajo, entonces ellos tienen que
procurar cumplirlos y de hecho lo
hacen siempre que no haya un
problema más gordo.
¿Cómo llevas a cabo
la división del
trabajo?
A medida que vayan entrando los
diferentes tipos de trabajo, cada
uno lo vamos asignando a un
mecánico determinado, también
depende de las habilidades de cada
uno se le asigna uno u otro.
¿Cómo coordinas a los
trabajadores?
¿Cómo incorporas un
nuevo trabajador al
equipo?
El primer día se le hace una
presentación de las instalaciones y
equipo de trabajo, posteriormente
comienzan con reparaciones más
básicas, empiezan a ayudar a los
mecánicos superiores y después
comienzan a hacer mantenimientos.

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¿Cuál es tu método
para dar instrucciones
a tu equipo?
Cada mañana tenemos una reunión
de departamento, a parte usamos
mucho el whatsapp y el móvil en
general. Al terminar el día hacemos
otra reunión para evaluar el trabajo
realizado durante el día.
¿De qué manera
transmites a tu equipo
el reconocimiento por
su trabajo?
Hacemos cenas de equipo y de
empresa a parte. Una característica
de nuestra empresa es que tenemos
un trato muy familiar con nuestros
empleados de modo que la
comunicación es muy buena y
siempre el buen trabajo es
reconocido de una u otra manera.
Comunicación
¿Qué herramientas
has proporcionado a
tu equipo para que
haya una buena
comunicación entre
ellos?
La más importante es mediante las
reuniones que hacemos
periódicamente, esto fomenta a que
todos se junten y opinen. Para mi
es la mejor herramienta.
¿Cuál es su método
para comunicarte con
tu equipo?
Como he mencionado
anteriormente, utilizamos mucho
las tecnologías modernas. A parte
siempre que alguno quiera hablar
conmigo, si es un momento
oportuno siempre tengo la puerta
abierta.
¿Podrías ofrecernos
un ejemplo en el que
hayas tenido que
A veces ha pasado que algún oficial
faltó el respeto a otro ayudante y
claro a nadie le gusta que le traten

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Comunicación:
asertividad
resolver un conflicto
entre los miembros de
tu equipo?
mal. En estos momentos he tenido
que intervenir para hacer ver al
oficial que él también ha pasado
por ser el nuevo y que en este caso
que no lo estaba haciendo bien.
¿Podrías ofrecernos
un ejemplo en el que
hayas tenido que
manejar una situación
de alto nivel de estrés?
En un trabajo, que fue en un
crucero, tuvimos que cambiar
cuatro motores en dos días.
Teníamos un tiempo muy ajustado
en el que yo tenía que estar muy
encima de todos para reforzar al
equipo en los momentos críticos de
cansancio. Había gente que
necesitaba que les digan las cosas
que tienen que hacer, otros que
trabajaban mejor solos y entonces
tenías que estar con cada uno de
ellos y hacer que todos juntos
podamos sacar el trabajo en el
tiempo establecido.
Consideración
como líder:
Persuasión
Describa una
situación donde hayas
tenido que convencer
a los demás.
Por ejemplo convencerles en la
importancia de las partes de
trabajo. Consiste en que cada
trabajador después de cada día
apunte los trabajos que ha hecho en
unas tablets lo cual es mucho más
cómodo y ágil para elaborar las
posteriores facturas. Aunque
algunos les parecía un rollo tenía
que hacerles ver que sin esto las
facturas salen mal, entonces no
cobramos lo que toca y si no

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cobramos nadie cobra.
Consideración
como líder:
Desarrollo de
personas
Por favor, ¿Podrías
ofrecernos un ejemplo
en el que hayas
ayudado a uno de tus
empleados a superar
una carencia suya?
Una cosa es el inglés, les
apuntamos para que puedan
desarrollar bien su trabajo. Tengo
un mecánico que es muy tímido, le
he ayudado a mejorar este aspecto
dándole trabajos a él solo y
animándole para que tenga más
confianza en sí mismo.
Consideración
como líder:
Valoración
aportación
empleados
¿En qué medida
tomas en cuenta las
opiniones de tus
empleados?
Las tomó en cuenta ya que muchas
veces son ellos los que pueden
contribuir a la mejora del trabajo
así que sus ideas pueden ser muy
buenas. También les animo a
darlas.
¿Cuál es tu método
para hacer participar
activamente a los
miembros de tu
equipo en la toma de
decisiones?
Mediante comunicación diaria y
reuniones periódicas. Es cuando
exponen sus ideas y sugieren
mejoras.
Tabla 1. Entrevista Jefe Departamento de Servicios (Sujeto de evaluación).
2.2. Encuesta para subordinados mismo departamento
Manolo Camacho. Mecánico Veterano en el departamento de servicios.
TEMA PREGUNTA RESPUESTA
He participado prácticamente en

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Clima Laboral
¿En qué actividades para
promover el trabajo en
equipo y el compañerismo
has participado?
todas las actividades: preparar el
material, preparar el equipo…
Eduardo se encarga de coordinar a
todo el equipo y que todo
funcione. En el aspecto de
conseguir un buen trabajo en
equipo y la participación de los
integrantes, Eduardo es un
“número uno” porque siempre se
ha preocupado bastante por
organizar actividades y similares
para que el compañerismo que
tiene que existir exista.
Tareas de gestión
¿Cuándo empezaste a
trabajar, cuál fue el
proceso de incorporación?
Hará 7, 8 o 9 años. Empecé
haciendo de repartidor en el
almacén, pero no me gustaba
mucho esa actividad y solicité
cambiar de puesto. Vengo del
mundo de la fotografía y me
incorporé ya mayor, con 50 años,
por lo que no contaba con una
formación previa .Junior se ha
preocupado de prepararme.
¿Qué puntos débiles
encuentras en la manera
de dirigir vuestro equipo?
No encuentro ningún punto débil,
por decir algo, quizás la falta de
tiempo.
¿Qué es lo que más te
gusta en cuanto a cómo
Eduardo dirige el equipo?
La capacidad que tiene, tiene
mucha capacidad para dirigir al
equipo, lo hace bien.
¿Consideras que todos los Sí, no hay nadie que tenga un

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miembros de tu equipo
son tratados por igual?
trato diferente, incluso yo que soy
el “tío Manolo”, si necesito una
bronca la recibo, no hay
preferidos.
¿Qué consideras acerca de
tu carga de trabajo? Es
escasa, adecuada o
excesiva?
Está bien, a veces es un poco
agobiante según el tipo de tareas
que haya que hacer, algunas lo
exigen, hay veces que algo que se
haría en un día se tiene que hacer
en media mañana.
¿Sientes que tu trabajo es
reconocido?
Creo que sí.
Motivación
¿Te motivan tus tareas
diarias?
Sí, de no ser así no estaría
trabajando aquí.
¿Tiene objetivos realistas
establecidos?
Sí.
¿Qué es lo que hace
Eduardo para motivarte
en el trabajo?
A veces cae alguna cena o algún
regalo, además tiene mucho
ímpetu.
Comunicación
Cuando tienes que hablar
con Eduardo, ¿Te resulta
fácil contactar con él?
Últimamente no porque siempre
está conectado con el móvil, cosa
que entiendo porque tiene un
exceso de trabajo a mi parecer.
Comunicación:
Asertividad
¿Cómo se muestra
Eduardo frente a un
problema? Reacciona de
forma agresiva o más bien
tranquila?
Al principio pierde un poco los
papeles, pero cuando reacciona lo
arregla bien. No reacciona de
forma agresiva, pero tiene puntos
fuertes.

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Consideración
como líder:
Persuasión
Has estado en desacuerdo
con Eduardo alguna vez?
¿Cómo lo solucionaste?
Pocas veces, en algún trabajo que
yo por mi edad lo haría de una
manera y él lo haría de otra forma
distinta. Lo solucionamos
hablando.
Consideración
como líder:
Valoración
opiniones
¿Tu opinión o
recomendaciones se toman
en cuenta o son
ignoradas?
Yo creo que se tienen en cuenta.
¿Has participado en la
toma de alguna decisión?
Alguna vez he podido tomar
decisiones, pero ha habido piques,
por lo que siempre me pongo en
contacto con Eduardo.
Consideración
como líder:
Desarrollo
personas
¿Eduardo te ha ayudado a
desarrollar alguna
carencia o mejorar alguna
habilidad en tu trabajo?
Sí, claro, mi punto débil es la
parte de la electricidad y siempre
que le he consultado algo me ha
ayudado. También me ha
enseñado mucho de mecánica.
Tabla 2. Entrevista subordinado veterano en relación al sujeto evaluado.
Mustafa. Ayudante Novato en el departamento de servicios.
Clima Laboral
¿En qué actividades para
promover el trabajo en
equipo y el compañerismo
has participado?
Cuando estábamos motorizando el
Sol Naixent, que es un barco.
Participaba gente de todos los
departamentos porque lo teníamos
que sacar al agua en poco tiempo.
En este momento todos trabajamos
como un equipo y me gustó mucho.

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Dirección
equipo
Cuándo empezaste a
trabajar, cuál fue el proceso
de incorporación?
Cuando empecé se me presentó al
equipo primero, la forma de trabajo
y para introducirme me pusieron
con uno de los mejores mecánicos
con el que aprendí bastante.
¿Qué puntos débiles
encuentras en la manera de
dirigir vuestro equipo?
La verdad es que no encuentro
ninguno de momento.
¿Qué es lo que más te gusta
en cuanto a cómo Eduardo
dirige el equipo?
Lo que más me gusta es que genera
un clima de compañerismo y esto
hace que todo funciona bien.
¿Consideras que todos los
miembros de tu equipo son
tratados por igual?
Sí, todo somos tratados por igual.
¿Qué consideras acerca de tu
carga de trabajo? Es escasa,
adecuada o excesiva?
Yo creo que se va valorando el
trabajo que puede hacer cada uno y
se le va dando a medida que va
progresando, por lo que la carga
siempre se lleva bien.
¿Sientes que tu trabajo es
reconocido?
Sí.
Motivación
¿Te motivan tus tareas
diarias?
Sí, me gusta todo lo que hago. No
me aburro nunca.
¿Tienes objetivos realistas
establecidos?
Sí, dentro de x años también quiero
ser un buen oficial, de momento
estoy aprendiendo.
¿Qué es lo que hace Eduardo
para motivarte en el trabajo?
El buen trato, trata a todos como si
fueran amigos.

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Comunicación
¿Cuándo tienes que hablar
con Eduardo, ¿Te resulta
fácil contactar con él?
Depende de que momentos, si
estamos en taller y tenemos muchos
trabajo depende, pero normalmente
si estoy en casa y le tengo que
llamar por urgencia contesta
siempre.
Asertividad
¿Cómo se muestra Eduardo
frente a un
problema? Reacciona de
forma agresiva o más bien
tranquila?
Depende del problema y de su
tamaño, hay algunos problemas que
no puede evitar reaccionar de según
qué manera, pero eso será también
algo natural imagino.
Persuasión
Has estado en desacuerdo
con Eduardo alguna vez?
¿Cómo lo solucionaste?
Por ahora no.
Valoración
opiniones
¿Tu opinión o
recomendaciones se toman
en cuenta o son ignoradas?
Yo creo que se toman en cuenta
todas las opiniones de todo el
equipo.
¿Has participado en la toma
de alguna decisión?
Depende de que, en las grandes no
me gusta meterme pero en cosas
pequeñas sí.
Desarrollo
personas
¿Eduardo te ha ayudado a
desarrollar alguna carencia o
mejorar alguna habilidad en
tu trabajo?
En el mundo de la mecánica el 80/
90% del trabajo son la experiencia,
el me la ha dado mejorando en
muchos aspectos.
Tabla 3. Entrevista subordinado novato en relación al sujeto evaluado.
2.3. Encuesta para el superior

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Eduardo Díaz. Jefe de Eduardo
Gestión del
tiempo
¿Consigue Eduardo que su
equipo finalice sus tareas
en los tiempos
establecidos?
Normalmente sí, suelen finalizar sus
tareas en tiempo.
Gestión del
estrés
¿Podría describirnos cómo
Eduardo actúa en
situaciones de alto estrés o
presión?
Cuando más trabajo hay se suele
controlar bastante bien.
Clima laboral
¿Cómo promueve
Eduardo las relaciones
entre los compañeros?
Bastante bien, sabe a quién darle
según qué tarea.
Dirección del
equipo
¿Qué opina a cerca de su
forma de dirigir su
equipo? Delegar, dividir
las tareas, coordinar
miembros, dar
indicaciones…
Conoce muy bien a los miembros de
su equipo y divide las tareas según
quien esté más avanzado.
Motivación
¿Considera que Eduardo
mantiene a su equipo
motivado?
Pues sí. Porque más que como
trabajadores, los tiene como
amigos/familia.
Comunicación
¿Cómo es la comunicación
entre Eduardo y su
equipo?
Es muy importante tener una buena
comunicación, usan whatsapp para
averiguar y solucionar problemas que
surgen.
¿Podría ofrecernos un Después de tantos años de

19
Asertividad
ejemplo de cómo Eduardo
afronta problemas que
surgen en su equipo y con
su equipo?
experiencia, cada vez lo lleva mejor.
Sin embargo ha tenido miembros del
equipo que no querían acoplarse en
ello y decidieron irse, pero hoy sí que
ha conseguido tener un buen equipo.
Tabla 4. Entrevista jefe superior en relación al sujeto evaluado.
Las entrevistas han sido grabadas y se pueden ver en el anexo 1.
3. Evaluación y conclusiones sobre la habilidad
A través de una tabla en la que se pueden observar las respuestas conseguidas en cada
una de las entrevistas, véase en el anexo 2, se ha extraído una evaluación numérica. Esta
evaluación es una media de la puntuación obtenida en cada tema sobre la habilidad.
Cada tema se ha evaluado según los aspectos que Eduardo cumple.
En general vemos que Eduardo tiene la mayoría de las cualidades de ser un líder
efectivo para dirigir con éxito a su equipo. La nota final ha salido 8.8, es decir, que
según nuestro sistema de evaluación Eduardo dirige su equipo con notable.
Su forma de dirigir no es excelente porque aparece una nota de 6 en el tema de
comunicación.
Según las respuestas obtenidas podemos sacar las siguientes conclusiones por temas:
Clima laboral: Eduardo consigue fomentar el buen ambiente y el compañerismo en el
grupo, los integrantes sienten que pertenecen a la empresa. Él se esfuerza para que sea
de este modo y los empleados lo notan “es el número one” en crear actividades para
asegurar que existe el compañerismo. El equipo es dirigido como una unidad y es
fuerte, todos sus miembros tienen valor y son tratados por igual, sin distinciones.
Eduardo está muy centrado en que los empleados estén a gusto en su trabajo, al parecer
lo consigue, por lo que se puede deducir que el ambiente respira positivismo. Además,
los empleados consideran que su trabajo es reconocido.

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Motivación: Eduardo no habla de metas individuales u objetivos colectivos aunque
habla de establecer tareas a realizar cada día, con seguimiento y con protocolos con
tiempos limitados. Sin embargo, sus empleados sí han comentado cómo son sus metas,
y coinciden en que son realistas. Eduardo destaca sobre todo en la motivación conjunta
del equipo, que lo consigue tratándolos como familia, recalcando lo importante que son
los empleados para la empresa y dándoles tareas que les gusten. No solo les motiva sino
que, realiza feedbacks sobre los trabajos y premia los resultados o actitudes mediante
cenas de equipo y regalos puntuales.
Dirección de equipo, tareas de gestión: la dirección y coordinación del equipo se basa
en el uso de las nuevas tecnologías. Las instrucciones se dan mediante reuniones diarias
matinales, se coordina y soluciona el trabajo a través de whatsapp y se plasman los
resúmenes del día en tablets tras reuniones al acabar el trabajo. La carga de trabajo por
lo general es adecuada y se corresponde con el nivel de conocimientos, experiencia y
habilidad de cada empleado, además de tener en cuenta sus gustos.
En cuanto al cumplimiento de los plazos temporales, Eduardo indica que su equipo
suele cumplir con los límites de tiempo establecidos en los protocolos que siguen.
Referido a la introducción de nuevos empleados, realmente no hay una formación
establecida, pero si un proceso de integración. Manolo venía de un sector totalmente
distinto, en el caso de Mustafá el ya venía con la formación básica necesaria, pero
ninguno de los dos había ejercido antes. Ahora tienen experiencia y trabajan
correctamente. Según explican, el proceso comienza con una visita de las instalaciones,
la presentación equipo y forma de trabajar, sigue con la realización de tareas básicas y
aprendiendo del mejor mecánico y finaliza cuando se pasa a hacer mantenimiento.
Eduardo se preocupa de que sus empleados aprendan constantemente.
Comunicación: Eduardo es un jefe cercano al que se puede acudir, aunque parece ser
que últimamente no tiene tiempo para atender a su equipo debido a la gran cantidad de
trabajo. De todas formas, el equipo sabe que puede acudir a él fuera del trabajo para
solventar urgencias. Su punto débil es la forma de solucionar los conflictos. La
asertividad es el aspecto que han identificado como problema sus subordinados. Al
parecer Eduardo es una persona con un fuerte carácter y puede alterarse ante un
problema, perdiendo los papeles al comienzo. Sin embargo, acaba recuperando la calma
y solucionando los problemas.

21
Cabe destacar que la comunicación entre los empleados es realmente buena ya que
Eduardo usa varios métodos tradicionales cómo las reuniones individuales y con el
equipo de trabajo y actuales usando la tecnología del whatsapp y las tablets.
Consideración como líder: Eduardo puede considerarse un líder por varias razones. En
primer lugar anima a sus empleados a participar en la toma de decisiones ya que
considera que sus recomendaciones y sugerencias son valiosas. En segundo lugar se
preocupa por conocer a su equipo en cuanto a sus talentos, gustos y carencias y se
involucra en el desarrollo profesional y personal de sus empleados, así como por
ejemplo superar la timidez.
En tercer lugar, es capaz de persuadir. Por lo general los subordinados de Eduardo no se
muestran en desacuerdo con los mandatos pero en caso de que surjan diferencias,
Eduardo acaba por convencer al subordinado mediante argumentos y explicaciones
sobre los efectos en los resultados colectivos.
En adición, intenta que los miembros del grupo sean empáticos y según su superior,
gestiona el estrés de forma adecuada.
Finalmente, se preocupa por el bien común, considerando que el equipo es una máquina
y tiene que trabajar unida, a la cual hay que dar libertad de participar en las decisiones.
Así, esto al final se traduzca en “sentirse a gusto”.
Entonces, a modo global, teniendo en cuenta que Eduardo no ha tenido otra experiencia
dirigiendo un equipo de trabajo y que la nota de la evaluación final es una media de 8.8,
se puede concluir considerando que Eduardo ejerce una buena dirección de su equipo.
4. Informe final
Véase en el Anexo 3. Informe de Evaluación de una habilidad directiva.
5. Conclusiones personales sobre el trabajo
Marina: En cuanto a las entrevistas, ha habido preguntas que a los entrevistados les
costó entender, por lo que deberíamos de haber hecho preguntas más abiertas, con más

22
ejemplos o simplemente más concretas. En cuanto a las preguntas de Eduardo, me ha
aparecido demasiadas, pues al final parecía estar algo agobiado.
En cuanto al trabajo realizado, a pesar de que hemos sido un equipo de cinco nos hemos
coordinado bastante bien. En cuanto a la estructura me parece correcta. ´Podríamos
haber grabado alguna entrevista más pero debido al poco tiempo del que disponíamos
hechos hecho lo hemos podido.
Kanchan: Nuestro objetivo general sobre el presente trabajo de habilidades directivas ha
sido entender la importancia de la habilidad escogida; dirección de equipos, conocer los
principios del mismo y fomentar las capacidades analíticas sobre cómo dirigir a un
equipo. Un proceso donde se tiene que iniciar un análisis, planear, investigar sobre las
características de la habilidad, diseñar encuestas/entrevistas, construir las preguntas,
implementarlas y sacar conclusiones para mejorar, nos ha resultado muy eficaz para el
entendimiento y funcionamiento profunda sobre ella.
Neus: Las entrevistas son una buena herramienta para evaluar una habilidad directiva
siempre y cuando las preguntas estén orientadas y formuladas correctamente. La
orientación se convierte en un problema cuando no se establecen los objetivos de cada
pregunta, es decir, identificar qué información queremos obtener con esa pregunta.
Formular correctamente la pregunta es lo que permitirá poder obtener esta información
que queremos. Hemos tenido que replantearnos la estructura de la pregunta, no sólo en
cuanto a si es una pregunta abierta o no, sino también en si va a ser entendida. Hemos
dominado el primer aspecto en todas las entrevistas aunque hemos fallado en el el
segundo aspecto con alguna de las preguntas. De todas formas, hay que indicar que no
siempre que la pregunta es abierta se obtiene una respuesta con información
provechosa, esto se puede observar en las respuestas del superior “muy buena”,
“normalmente sí”.
Otro problema que hemos observado con el uso de la entrevista como técnica de
evaluación, es que hay aspecto como la credibilidad, ser claro en las ideas o mostrar
empatía.
Lucía: La conclusión personal que puedo aportar sobre este trabajo es que creo que
hemos cumplido con los objetivos establecidos. La manera de trabajar ha sido muy

23
buena, ya que nos hemos repartido las tareas equitativamente y luego hemos aportado
cada uno su valor personal en el trabajo; aprendiendo unos de otros.
La estructura del trabajo también pienso que la hemos desarrollado de una manera clara
y ordenada, explicando cada punto y extrayendo conclusiones del análisis de la
habilidad escogida. En cuanto a mí personalmente, me ha gustado mucho hacer este
trabajo y haber elegido la habilidad de dirección de equipos, ya que he aprendido un
poco más de lo que habíamos explicado en clase y porqué a lo largo de nuestra vida
laboral nos podemos encontrar con esta situación.
He encontrado muy interesante esta habilidad, ya que hemos podido desarrollar con
nuestra perspectiva lo que hemos entendido sobre esta y creo que en un futuro si algún
día tengo un puesto de trabajo dónde tenga que liderar un equipo tendré unas pautas a
seguir para conseguir unos objetivos u otros.
Guillermo: Eduardo es percibido como un buen líder con una gran capacidad para
dirigir a su equipo, el cual es como una familia, cumpliendo con los plazos de trabajo y
motivando a sus empleados, los cuales son valorados de forma individual como parte
del equipo y cuyas opiniones son respetadas y tenidas en cuenta. Como principales
puntos débiles podemos detectar dos, el fuerte carácter que puede tener Eduardo cuando
surge algún problema y la gran carga de trabajo que tiene, que a en ocasiones puede
dificultar la comunicación. Podría ser interesante que delegara más tareas o que contara
con un “mano derecha”.
6. Anexos
Anexo 1. Link grabaciones entrevistas. https://youtu.be/OAnik7kQthI (Entrevistas
Trabajo de Dirección y Gestión de Equipos de Trabajo)
Anexo 2. Tabla de evaluación y resultados.
Anexo 3. Informe de Evaluación Habilidad Directiva.

24
7. Referencias
Páginas web:
Universidad León (2013) DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO Y DIRECCIÓN
PARTICIPATIVA. Recuperado de: http://servicios.unileon.es/formacion-
pdi/files/2013/03/MATERIAL-DEL-ALUMNO.pdf
Yasser Arafat Malena (2013) Habilidades Directivas- Liderar equipos de trabajo.
Recuperado de: Coronadohttp://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/21/habilidades-
directivas-liderar-equipos-de-trabajo/
Gestión de Equipos de Trabajo (2008) Habilidades de dirección de grupos. Recuperado
de: http://gestiondeequipos.blogspot.com.es/2008/03/habilidades-de-direccion-de-
grupos.html
MSG (s.f.) Effective Team Management Skills. Recuperado de:
http://www.managementstudyguide.com/effective-team-management-skills.htm
Camer Marine (s.f.) CamberMarine SL. Recuperado de:
http://www.cambermarine.com/
Libros:
Cédula de aprendizaje II.18 extraída de El libro de las Habilidades Directivas de Puchol,
et al. (2006), España: Ediciones Díaz de Santos. PP. 543-568: DIRECCIÓN DE
EQUIPOS DE TRABAJO
Libro “Las 12 habilidades directivas clave” de Antonio Valls, 6ª Edición.
Libro “Desarrollo de las habilidades directivas” de David A. Whetten y Kim S.
Cameron, 6ª Edición.
Libro “Técnicas de Mando y Dirección de Equipos” de Rodrigo Vázquez Luis,
Editorial: Ideaspropias.

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