Proyecto final 20 11-18

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN-TARAPOTO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD
NACIONAL DE SAN MARTÍN, PERIODO 2018.
Autores:
Dra. Rossana H. Hidalgo Pozzi
CPCC. Mg. Martha Liz Reátegui Reátegui
Colaboradores:
Lic. Adm. Mtra. Lady Diana Arévalo Alva.
Lic. Adm. Mtra. Karla Patricia Martell Alfaro.
Lic. Adm. Mtro. Luis Alberto Ríos López.
CPCC. Mg. Rosa Elena Cueto Orbe.
Tarapoto – Perú
2018

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DATOS GENERALES
a) Nombre del Proyecto
Satisfacción laboral y desempeño docente en la Universidad Nacional de San Martín,
periodo 2018.
b) Ubicación geográfica del proyecto
Localidad donde se desarrollará la investigación
 Departamento : San Martín
 Provincia : San Martín
 Distrito : Tarapoto
c) Personal investigador
Autores:
Dra. Rossana H. Hidalgo Pozzi
CPCC. Mg. Martha Liz Reátegui Reátegui
Colaboradores:
Lic. Adm. Mtra. Lady Diana Arévalo Alva.
Lic. Adm. Mtra. Karla Patricia Martell Alfaro.
Lic. Adm. Mtro. Luis Alberto Ríos López.
CPCC. Mtra. Rosa Elena Cueto Orbe.
d) Periodo de ejecución del proyecto:
Inicio : Diciembre del 2018
Finalización : Febrero del 2019
e) Institución donde se realizará la investigación
Universidad Nacional de San Martín
Facultad de Ciencias Económicas

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f) Financiamiento
El financiamiento del proyecta será por los investigadores.
g) Línea de investigación
Programa de investigación : Socio Diversidad
Línea de Investigación : Modernización de los procesos de gestión.

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INDICE
Pág.
DATOS GENERALES………………………………………………………..2
a) Nombre del Proyecto………………………………………………………2
b) Ubicación geográfica del proyecto………………………………………...2
c) Personal investigador………………………………………………………2
d) Periodo de ejecución del proyecto…………………………………………2
e) Institución donde se realizará la investigación…………………………….2
f) Financiamiento…………………………………………………………….2
g) Línea de investigación……………………………………………………..3
CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN………………….6
1.1. Planteamiento del problema………………………………………………6
1.2. Formulación del problema…………………………………………………7
1.3. Objetivos…………………………………………………………………...8
1.3.1. Objetivo general………………………………………………………….8
1.3.2. Objetivos específicos…………………………………………………….8
1.4. Justificación de la investigación…………………………………………...8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO……………………………………….10
2.1. Antecedentes de la investigación………………………………………….10
2.2. Bases teóricas……………………………………………………………...16
2.3. Definición de términos básicos……………………………………………26
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES……………………………..28
3.1. Hipótesis…………………………………………………………………...28
3.2. Sistemas de variables………………………………………………………28
3.3. Operacionalización de variables…………………………………………...29
CAPÍTULO IV: MARCO METODOLÓGICO…………………………….31
4.1. Tipo y nivel de investigación……………………………………………...31
4.2. Diseño de investigación…………………………………………………....31
4.3. Población y muestra………………………………………………………..32
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………………….34

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4.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………..34
4.6. Materiales y métodos…………………………………………………….....34
CAPÍTULO V: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS………………………..36
5.1. Recursos humanos……………………………………………………….....36
5.2. Recursos materiales, equipos y servicios…………………………………..36
5.3. Presupuesto…………………………………………………………………37
5.4. Cronograma de actividades………………………………………………...39
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………….40
ANEXO………………………………………………………………………....42
Anexo 1: Matriz de consistencia………………………………………………..43
Anexo 2: Instrumentos de recolección de datos………………………………..45

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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Planteamiento del problema
Hablar de educación de calidad significa hablar de competencia y, la competitividad
es la herramienta fundamental que tanto una empresa o nación debe tener para afrontar
el actual mercado competitivo, se dice que la educación tiene sus inicios dentro los
primeros días de vida, contrastándose esta educación con el conocimiento íntegro de
las costumbres y culturas, del individuo tales hace como en las culturas más antiguas
de china los hijos de diversos empresarios , comienzan su entrenamiento corporativo
organizacional en edades muy bajas, la educación universitaria es el pilar central del
destino que toma un individuo para su futuro , sin embargo, dentro de este proceso
intervienen diversos personajes encontrando ahí a los docentes.
En países como China quien ocupa el primer lugar en educación según PISA
(Programa Internacional Para La evaluación de Estudiantes) el docente universitario
cuenta con todas las comodidades, En el Informe de Seguimiento según la UNESCO
de la EPT(Educación para todos) en el Mundo de 2013-2014 se muestra por qué la
educación es fundamental para el desarrollo en un mundo que evoluciona con rapidez
, explica la manera en que una inversión inteligente en docentes, además de otras
reformas concebidas para reforzar un aprendizaje que beneficie a todos por igual,
transforma las perspectivas a largo plazo de las personas y de la sociedad que crea un
escenario que asegura el crecimiento sostenible del docente, tanto profesional como
profesional, en el cual se puede asociar, que mientras éstos se encuentran más, su
desempeño se refleja en la competitividad de su nación.
El Perú cuenta con algunos programas como beca 18 y becas Perú, cuya finalidad, es
acercar la educación superior a aquellas personas de escasos recursos. Así mismo con
la promulgación de nuevas leyes busca desarrollar la capacidad de los formadores, por
lo cual en los últimos años el nivel de competitividad entre ellos se ha visto
incrementado considerablemente. A través de distintos medios de comunicación se
puede observar que muchos universitarios no saben quién es Mario Vargas Llosa,
cómo se llama el actual presidente del congreso, ellos según un informe realizado por
el Diario Gestión en Julio 2014 , éstas pequeñas muestras son motivo de mucha

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preocupación , debido a que la educación el Perú es de muy baja calidad, esto debido
a un informe PISA donde ubicó al Perú entre los tres últimos puestos de 61 países ,
Francisco Delgado De la Flor actual de la CONEAU(Consejo de Evaluación ,
Acreditación y Certificación de la Calidad de Educación Universitaria), explica que
debe existir un sistema de acreditación de calidad educativa, sin embargo para ello el
estado debe parar sus enormes cantidades de inversión en infraestructura, para
comenzar a mejorar el estilo y la calidad de vida del docente universitario.
En la región de San Martín no es ajena a la realidad nacional, es por ello que la presente
investigación se centra en conocer la realidad de la docencia universitaria en la
universidad Nacional de San Martín, donde se puede observar según una entrevista
rápida realizada a un grupo de docentes mencionan que las aulas donde desarrollan sus
clases no son confortables, puesto que no cuentan con las herramientas necesarias para
su trabajo, se puede observar que no mantienen una comunicación grata entre
compañeros, muchos de los docentes mencionan que sus colegas no cuentan con la
capacidad suficiente durante el desarrollo de sus actividades académicas , ya que éstos
vienen laborando hace mucho tiempo, otro problema importante observado es que se
designan cursos ajenos a su especialidad. Otro problema registrado es la falta de
motivación, debido a que mucho de éstos consideran que los sueldos percibidos no
están acorde a la responsabilidad que asumen, así mismo los esfuerzos que realizan
para mejorar el aprendizaje del alumno no se ve recompensado, éstos problemas antes
mencionados se cree que afecta en la calidad de enseñanza que el alumno recibe en la
casa de estudios, es por ello que la presente investigación busca establecer la relación
entre la satisfacción laboral y el desempeño docente en la Universidad Nacional de
San Martín, periodo 2018.
1.2. Formulación del problema
Problema general
¿Cuál es el nivel de relación que tiene la satisfacción laboral con el desempeño docente
en la Universidad Nacional de San Martin, periodo 2018?
Problemas específicos
• ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral de la Universidad Nacional de San Martín,
periodo 2018?

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• ¿Cuál es el nivel de desempeño docente de la Universidad Nacional de San Martín,
periodo 2018?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño docente en la
Universidad Nacional de San Martín, periodo 2018.
1.3.2. Objetivos específicos
• Conocer la satisfacción laboral de los docentes en la Universidad Nacional de San
Martín, periodo 2018.
• Conocer el desempeño docente en la Universidad Nacional de San Martín, periodo
2018.
1.4. Justificación de la investigación
Justificación Teórica
La realización de la presente investigación se justifica en la aplicación de teorías
existentes para comprender el comportamiento de las variables en estudio; para ello se
ha considerado a autores que describan la satisfacción laboral y el desempeño docente,
como es el caso de Navarro, E. (2010), quien brinda un alcance de evaluación de la
satisfacción laboral, en tanto, para la variable desempeño docente se empleará la teoría
de ofrecida por (Ministerio de Educación, 2012).
Justificación Práctica
Permite solucionar los problemas encontrados en cuanto a la insatisfacción del
personal docente de la casa de estudio, considerando posibles factores que estén
afectando al desempeño.
Justificación Metodológica
En el aspecto metodológico, la investigación estará conformada por toda la estructura
de una investigación científica elaborado de planteamiento de problema, objetivos,
hipótesis así mismo utilizando instrumentos de medición y aplicación que a su vez

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serán validados por expertos mediante una encuesta enfocada al ambiente laboral de
la empresa. Utilizando programa de estadística SPSS24 para el proceso de los
resultados. Esto a su vez puede ser utilizado en diferentes campos de trabajo.
Justificación académica
El motivo por el cual, se ejecutará esta investigación, es por la importancia que reviste
en la formación profesional, permitiendo desarrollar capacidades y conocimientos
adquiridos en las aulas de formación profesional y por ser la política de la Universidad
Nacional de San Martín en la formación académica de sus estudiantes. La Ley
Universitaria No. 30220, establece en su Capítulo V Art.No.45: “La obtención de
grados y títulos se realiza de acuerdo a las exigencias académicas que cada universidad
establezca en sus respectivas normas internas.

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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedes de la investigación
Para la realización del presente proyecto de investigación se buscaron referencias en
las bibliotecas de las Universidades, Institutos Pedagógicos, páginas web, a nivel
local, regional, nacional e internacional, de los cuales por relacionarse con el tema o
con una de las variables en estudio se tomó pertinente describir los siguientes:
Internacionales
Barros (2011), en su investigación: La Gerencia Educativa Y Las Tics Como Medio
De Mejoramiento Del Aprendizaje De Los Estudiantes Del Bachillerato En
Comercio Y Administración Del Colegio José María Velasco Ibarra Del Cantón
Milagro Provincia Del Guayas Período Lectivo 2010-2011. Guaranda, en ella se
concluye que:
1. Aunque la mayoría de los docentes pueden usar el proyector para ciertas clases
no lo hacen ya que se les presenta un poco complicado el manejo, así mismo los
profesores no buscan la manera de incorporar la tecnología en las clases, teniendo
en cuenta que ya existen algunas tecnologías, la mayoría de los docentes no
orientan a realizar los trabajos usando las tecnologías a los estudiantes porque
creen que eso es solo responsabilidad de los profesores de computación, además
se aprecia que los docentes en su gran mayoría no se esfuerzan por buscar la
forma de usar el internet.
2. Los encuestados no ven a los sistemas informáticos como un apoyo para mejorar
la educación, por otro lado las capacitaciones que reciben los docentes no están
siendo orientadas al trabajo de la clase, por último la gran mayoría de los
encuestados no poseen información en archivo de las clases teniendo en cuenta
que son varios años que está dando sus cátedras.
Huambaguete (2011) denominada: Recursos Didácticos Para El Proceso De
Aprendizaje En El Área De Lenguaje, Del Quinto Año De Educación General

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Básica Del Centro Educativo Comunitario San Antonio, De La Comunidad Santa
Isabel, Parroquia Chiguaza, Canton Huamboya, Periodo 2010-2011. Luego de la
obtención de resultados se concluye que:
1. Los recursos didácticos es el conjunto de materiales o instrumentos (gráficos,
literarios, visuales, informáticos) que son elaborados por los docentes para
facilitar, estimular la capacidad de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes tanto
en el aspecto cognitivo que permite una educación integral de los educandos. Para
la crítica literaria el lenguaje está integrado por palabras que, adecuadamente
ordenadas, producen una emoción o un razonamiento.
2. Los recursos didácticos es el conjunto de materiales o instrumentos (gráficos,
literarios, visuales, informáticos) que son elaborados por los docentes para
facilitar, estimular la capacidad de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes tanto
en el aspecto cognitivo que permite una educación integral de los educandos. Para
la crítica literaria el lenguaje está integrado por palabras que, adecuadamente
ordenadas, producen una emoción o un razonamiento. Para la lexicografía, es el
conjunto de palabras que poseen un significado, un origen y una historia. Por
último, se puede entender el lenguaje como la forma en que las palabras se
seleccionan y combinan, proceso inherente a los individuos, a los grupos o a los
géneros literarios.
3. El acto de y escribir requiere del desarrollo de una serie de capacidades mentales,
habilidades sensoriales y motrices en los alumnos que no siempre se alcanza en
toda la educación básica, y los problemas de lectura trascienden a niveles
superiores, motivados por diferentes causas. La enseñanza de la lectura a la niña
y el niño con dificultades de aprendizaje" algunos autores plantean que "existe
una variedad extraordinaria de métodos y de procedimientos para enseñar a leer
a los niños, pero todos se reducen a dos tendencias fundamentales: el análisis y
la síntesis.
4. El 70% de niños y niñas de quinto año de educación general básica del Centro
Educativo Comunitario ―San Antonio‖ no leen ni escriben de manera perfecta,
tienen dificultades. La causa fundamental es que no existe recurso didáctico para
la enseñanza-aprendizaje del lenguaje. El 67% de los docentes dicen utilizar
recursos didácticos para trabajar el Lenguaje y el33% no utilizar; sin embargo
cuando observamos las aulas o el desarrollo de las clases de ésta asignatura no
hay otro recurso que el libro que entrega el Ministerio de Educación a los

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estudiantes. Los docentes de los años anteriores, al séptimo, no han utilizado
métodos para enseñar la lectoescritura y los problemas son elocuentes.
Deducimos que los profesores le hicieron pasar de año a año sin que sepan leer.
5. Los docentes no están actualizados en el conocimiento y aplicación de recursos
didácticos para propiciar el aprendizaje de lengua y literatura, esto repercute y se
refleja en los niveles de formación de los estudiantes. Las técnicas utilizadas por
los docentes para motivar la lectura son: el 40% lectura de comprensión y el 60%
lectura auditiva. Sin embargo aunque utilicen cualquier técnica didáctica, si no
cuentan con recursos didácticos, será imposible que los niños y niñas lean de
manera comprensiva. El 60% de los docentes consideran que es necesario
desarrollar un taller de formación para profesores sobre lectura y biblioteca
escolar y el 40% considera innecesario dicho curso de formación. En nuestro
objeto de estudio existe un conocimiento de las vocales pero no tienen la
capacidad para producir pequeños textos de manera autónoma; además existen
demasiadas faltas de ortografía en las redacciones. Los docentes dicen, en el 75%
si utilizar los rincones de lecto-escritura y en un 25% no utilizarlos pero cuando
observamos las aulas constatamos que no existen rincones para lecto-escritura.
El profesor no ha recibido en los últimos cinco años de trabajo docente cursos de
lectura y biblioteca escolar. Es decir no está capacitado e innovado sobre la
enseñanza-aprendizaje de la lectura. Los estudiantes hacen lectura repetida en un
70%, arrastrada en un 30 %, es decir no existe lectura fluida.
Nacional
Calla (2008) en su investigación: El estilo de liderazgo de los directivos y su relación
con el desempeño docente en la Región del Callao. Universidad Nacional Enrique
Guzmán y Valle-Lima, llega a concluir que:
1. Entre el estilo de liderazgo de los directivos y el desempeño de los docentes existe
un alto grado de correlación en las instituciones educativas de la Región Callao,
entre el estilo de liderazgo de los directivos y el desempeño de los docentes en
planificación, sesión de clase, innovación e identidad con su institución
educativa.
Quispe (2011) En su investigación: Relación entre el estilo del director y el
desempeño docente en las instituciones educativas públicas del 2do. Sector de Villa

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El Salvador de la UGEL 01 San Juan de Miraflores, en los años 2009 y 2010. Lima-
Perú- Universidad Nacional Mayor de San Marcos, concluye qu:
1. Existe relación débil entre el estilo de liderazgo autoritario del director y el
desempeño docente (r = 0,4675) en docentes y (r = 0,4854) en alumnos y, como
tal, este estilo de liderazgo es el que más prevalece e interviene en el desempeño
docente, porque la responsabilidad en la toma de decisiones del director es
vertical, lo demuestra el control a los docentes y el impedimento que las nuevas
ideas de los docentes salgan a la luz, imponiendo las suyas.
2. Podemos afirmar entonces, que la situación real del desempeño docente es un
problema porque se ubica en los niveles bajos y dicho problema está siendo
afectado por múltiples factores pero mayoritariamente por el estilo de liderazgo
de los directores en las instituciones educativas en estudio.
Saccsa (2010): Relación entre el clima institucional y el desempeño académico de
los docentes de los Centros de Educación Básica Alternativa (CEBAS) del distrito
de San Martín de Porres. Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima (Perú),
donde llega a concluir que:
1. Del Contraste de la Hipótesis General, se obtuvo un Valor p = 0.000 < 0.05, por
lo que podemos afirmar, que existe relación entre el Clima Institucional y el
Desempeño Académico de los Docentes de los Centros de Educación Básica
Alternativa (CEBAs) del Distrito de San Martín de Porres. La Correlación
Conjunta arrojo 0.768, que caracteriza a un Clima Institucional de bueno.
Zarate (2011) en su investigación: Liderazgo directivo y el desempeño docente en
instituciones educativas de primaria del distrito de Independencia, Lima. De la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima-Perú; llega a concluir que:
1. Existe una alta relación; el 95% de los docentes están de acuerdo con el liderazgo
directivo que presenta en las dimensiones Gestión pedagógica, Institucional y
Administrativo, de igual modo la relación entre el liderazgo directivo y el
desempeño docente en el nivel Primaria se muestra con aceptación según los
docentes ya que los resultados estadísticos arrojan que el Chi cuadrado es de
27.13 considerado alto, el desempeño docente con las dimensiones profesional,
personal y social según los alumnos resultan de acuerdo a la estadística arroja que
el Chi cuadrado es de 26.39 y se considera alto, por último se identifica la

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existencia de un alto grado de correlación lineal entre el liderazgo directivo y
desempeño docente con sus respectivas dimensiones.
2. Esto significa que, despliega el líder director en su labor en las dimensiones
Gestión pedagógica, Institucional y Administrativo como consecuencia el
desempeño docente en sus dimensiones profesional, personal y social resulta
óptimo de la misma forma alcanza ocurrir a la inversa. Existe una dependencia.
Santamaría (2012) denominada El Material Didáctico En Función Del Aprendizaje
De Niños Y Niñas De Educación Inicial De La Escuela “Eugenio Espejo”,
Comunidad Illapa, Parroquia Santa Fé, Cantón Guaranda, Provincia Bolívar;
Durante El Período 2011-2012. En la que tuvo como conclusiones que:
1. El trabajo curricular áulico desarrollado por el personal docente es muy
tradicionalista que no permite alcanzar un proceso de formación adecuada a los
intereses de los niños en un proceso de innovación del interaprendizaje. No se ha
implementado una metodología adecuada para ayudarse en la utilización correcta
del material didáctico en el proceso de aprendizaje de los estudiantes. La realidad
socio económico del medio no ayuda a tener acceso a material didáctico que se
encuentra en la actualidad por lo que su utilización es casi nula y solo se limita a
ciertos elementos de utilidad diaria.
2. El ambiente de trabajo es muy limitado y solo depende de la utilización de
material didáctico del entorno por lo que disminuye y limita la actividad y el
perfil profesional de los docentes de la escuela. Existe un desperdicio de materia
prima que no se utiliza por parte de los docentes, para la elaboración de material
didáctico con la ayuda de los padres y madres de familia que manifiestan estar
dispuestos a colaborar. Los niños y niñas de la comunidad muestran deficiencias
en las actividades curriculares relacionadas con su desarrollo biológico,
psicológico, sociológico en función con la relación aprendizaje – evolutivo y
edad.
3. Las actividades extracurriculares no se socializan con padres, madres de familia
y miembros de la comunidad en cuanto tiene relación con la aplicación del
material didáctico en la enseñanza aprendizaje de niños y niñas.

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Panta (2010), denominada Gestión Pedagógico y Calidad del Servicio educativo en
la Institución Educativa Felipe Huamán Pomo Ayala de Moyopampa -Chosica-
2009) para la Universidad Nacional Enrique Guzmán y Valle: en ella concluye que:
1. Los resultados de la investigación demuestran que en la I.E. Felipe Huamán Poma
Ayala de Moyopampa se ha logrado una actuación y eficaz respecto a la gestión
Pedagógica del docente, en tanto se orienta de manera adecuada las actividades
pedagógicas e institucionales, tal como se evidencia, donde el 72% de los
estudiantes encuestados percibe la gestión pedagógica en u nivel alto. Las
puntuaciones obtenidas a nivel de planificación curricular, donde el 67% de los
entrevistados percibe esta dimensión en el nivel alto, lo que significa que en la
Institución Educativa estudiada se ha logrado un ritmo de trabajo en el aula que
favorece el cumplimiento de los objetivos propuesto, en tanto se aprecia una
adecuada preparación y organización de la clase por parte de los docentes.
2. Con respecto a la dimensión recursos, se observa un predominio del nivel alto,
en un 61%; lo cual explica por el hecho de que los recursos Educativos
seleccionados por parte de los docentes contribuye a la fijación de los
aprendizajes, en tanto el diseño y selección de los mismos se realiza de acuerdo
con la naturaleza de la lección, favoreciendo el deseo de aprender a aprender en
los estudiantes.
3. Los resultados de la investigación demuestran que la Institución Educativa Felipe
Huamán Poma Ayala de Moyopampa se ha logrado un actuación eficiente y
eficaz respecto de la gestión pedagógica del docente, en tanto, los docentes
demuestran dominio y actualidad al abordar los conocimientos del área
evidenciado capacidad de organización de los conocimientos, aspecto que
favorece la promoción de discusiones y debates entre los estudiantes para
socializar los aprendizajes, tal como se evidencia, donde el 62% de los
estudiantes encuestados percibe la gestión pedagógica en un nivel alto.
4. Al efectuar la correlación entre Planificación Curricular y Servicio Educativo, se
demuestra que existe una correlación moderada, donde se evidencia que esta
relación se expresa en un 66%. Lo que significa que aquellos encuestados que
perciben la planificación curricular en un nivel alto, también perciben el servicio
educativo, en un nivel alto.

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2.2. Bases teóricas
Satisfacción laboral
Durante el pasar de los años, muchas han sido las definiciones por las que ha ido pasando la
satisfacción laboral, desde un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas, hasta
el resultado de varias actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo y de otros factores
relacionados. Pero las actuales definiciones sobre este término apuntan a que es el grado de
compromiso que siente un trabajador en su medio laboral. Gamboa (2010), indica que “Es
una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que este detenta,
resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas llamadas
necesidades humanas e incitaciones del empleado”, Chiang (2010), por su parte indica que
es la “Actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de
trabajo, estas actitudes pueden estar relacionadas con el trabajo en general o con facetas
específicas del mismo”. Además Navarro y Llinares (2010), indican que la satisfacción
laboral se puede abordar desde dos perspectivas: la unidimensional y la multidimensional.
“La primera se centra en la satisfacción laboral como actitud con relación al trabajo en
general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen el contexto de trabajo,
pero depende de ellas. La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la
satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es posible medir la
satisfacción de los sujetos en relación con cada uno de ellos”.
Componentes
En la actualidad se aceptan tres componentes básicos de las actitudes, que afectan a los
sentimientos de las personas hacia su trabajo:
 El componente cognitivo recoge las percepciones, opiniones y creencias, es decir, los
procesos de pensamiento de una persona.
 El componente afectivo (también conocido como emocional) es el que condiciona
nuestros sentimientos y tiene un carácter de aprendizaje, procedente de nuestra familia,
educadores.
 El componente comportamental hace referencia a una predisposición a comportarse de
cierta forma hacia algo o alguien.

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Esta aproximación al análisis de las actitudes tiene enormes repercusiones en la calidad de
vida laboral de los componentes de una organización.
Medición de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral comprende múltiples factores que estudiar, pero los que directamente
inciden en esta son para Maison (2013) y Chiang (2010), El clima organizacional, factores
demográficos y la motivación.
Clima organizacional
Para Maison (2013) y Chiang (2010), el clima organizacional al ser el conjunto de actitudes
y aptitudes de los trabajadores dentro de un área u oficina, se encuentran ligados
ampliamente. Debido a que los problemas abundan en todas las organizaciones, se realizaron
múltiples investigaciones en las cuales se demostraron que existe una fuerte influencia de
las percepciones personales o individuales de clima organizacional sobre la satisfacción
laboral. En la medida en que un colaborador perciba que el clima en donde trabaja es
confortable, se encuentra fuera de tensiones y sin la presencia de agentes que le ocasionen
estrés, se encontrará satisfecho con lo que hace. Dentro del clima organizacional
encontramos los siguientes aspectos: Estructura. Representa la percepción que tiene los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e estructurado.
Responsabilidad. También conocida como empowerment, es el sentimiento de los
miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,
es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Desafío.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones. Es la percepción
por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está

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puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Conflictos. Es el
grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Factores demográficos
En el trabajo nos encontramos con todo tipo de personas, las relaciones que se creen
dependerá de la capacidad que tenga un trabajador para hacerlo, pero siempre ira
acompañado de ciertos factores que intervendrán no solo en las relaciones sino también en
la satisfacción que tenga sobre estas. Estos factores según Maison (2013) y Chiang (2010),
son los siguientes: Genero. Muchos otros factores dentro de una empresa se ven
influenciados por el género de una persona, de esta manera para que exista equidad y un
balance adecuado dentro de la empresa, tratan en lo posible de mantener la cantidad
adecuada entre varones y mujeres. Esto se debe a que la persona al ser un individuo social,
busca relacionarse con todo tipo de personas, y en una empresa de seguridad no es la
excepción, debido a que si bien es cierto las mujeres difícilmente se verán como vigilantes,
pero pueden encontrarse en el centro de mandos y en la oficina, desarrollando trabajos que
demanden de capacidad intelectual o apoyo. Edad. La edad psicológica representa una
característica esencial para un buen trabajo en una empresa (más aún que la edad física), por
ende afecta en la satisfacción de los demás trabajadores, debido a que un comportamiento
infantil conlleva a un continuo descuido de las responsabilidades asignadas, lo que es
percibido por los demás como incorrecto, además de ocasionar problemas a todo el personal
que lo rodea. Estado Civil. Muchas investigaciones apuntan que el estado civil de una
persona interviene de manera directa en la satisfacción de una persona, debido a que una
persona casada o con una familia, demanda un mayor grado de seriedad y responsabilidad
que una persona soltera.
Motivación
Maison(2013) y Chiang (2010), sugieren que la motivación se da de dos formas, la primera
es la motivación económica y la segunda la no económica. Ambas formas de motivación
responden a las necesidades que una persona busca al entrar a laborar en un trabajo.
Motivación Económica. Corresponde a la remuneración que percibe un individuo ante la
prestación de servicios a una entidad. Pero la remuneración no es quizás uno de los factores
más importantes que intervienen en la satisfacción del personal, aun así representa la base
para que otros factores de la motivación puedan desarrollarse. La clave no se encuentra en

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la cantidad del pago, si no en la justicia de pago que perciben los trabajadores, lo cual se
logra mediante la aplicación de reglas internas. Para el individuo, existen dos maneras de
percibir la justicia interna, primero se encuentra la percepción y/o apreciación de lo que gana
por el trabajo que realiza, en relación con lo que los demás hacen. Otra manera es la forma
en la que se cubre las necesidades a partir de lo que gana. Motivación no Económica. Este
tipo de motivación, no aplica ni utiliza dinero como medio de pago, por el contrario se
agencia de beneficios, premios, reconocimientos, etc., por los cuales una persona se siente
satisfecho ya que en cierta forma es un reconocimiento a sus labores. En cuanto a las
recompensas se trata, corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza
más el premio que el castigo.
Desempeño docente
Guerrero (2011), el desempeño docente supone una actuación reflexiva y crítica del
docente, bajo la premisa de que le corresponde tomar decisiones en función no sólo de sus
propósitos sino también de las personas y los contextos implicados. En esta perspectiva,
según lo recogido en diversas fuentes, es posible distinguir tres campos de desempeño: (1)
el de las cualidades básicas que todo docente debe poder demostrar, (2) el ejercicio mismo
del rol profesional, y (3) su propio desarrollo profesional. Por otro lado Rivero (2003), indica
que existe consenso en señalar la necesidad de redefinir la profesión docente y su función
social en el contexto nacional para atender su diversidad, responder a las demandas actuales
y asumir la responsabilidad de educar a quienes harán frente a situaciones siempre nuevas
en el futuro como ciudadanos, ya no sólo de un país sino del mundo. Se espera que la
educación y los maestros, más que transmitir abundante información, promuevan el
desarrollo de competencias como garantía para que los sujetos puedan seguir aprendiendo a
lo largo de su vida y se desempeñen de manera pertinente y satisfactoria en un mundo
cambiante y complejo. De ahí la necesidad de definir un perfil docente basado en
competencias que garantice un desempeño profesional eficiente, eficaz y satisfactorio. El
término competencias se utiliza en este contexto en el sentido de la capacidad de hacer con
saber y con conciencia sobre las consecuencias de ese hacer. Toda competencia involucra,
al mismo tiempo, conocimiento, modos de hacer, valores y responsabilidades por los
resultados de lo hecho. En igual sentido, “definimos la competencia como la capacidad de
las personas para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la
realidad personal, social, natural o simbólica. Cada competencia viene a ser un aprendizaje

20
complejo que integra tres tipos de saberes: saber, saber hacer y ser. Se trata de desarrollar
competencias de los sujetos para que puedan crecer como personas, tener las herramientas
suficientes para aprender con autonomía, conocer el medio natural y social en sus múltiples
interacciones y generar actitudes que permitan sustentar opciones y compromisos con ellos
mismos, con los demás y con el mundo. Además el Ministerio de Educación (2012), en el
Marco de Buen Desempeño Docente se basa en una visión de docencia para el país, en ese
sentido, se ha construido una estructura que posibilite expresarla evitando reducir el
concepto de Marco a una de lista de cotejo. La estructura de éste se organiza en un orden
jerárquico de tres categorías: cuatro (4) dominios que comprenden nueve (9) competencias
que a su vez contienen cuarenta (40) desempeños. De igual modo Bazarra, Casanova y
García, (2007), indican que “La pequeña gran revolución que necesita la escuela nace hoy
de las aulas y de los claustros. Está dentro de cada profesor. Recuperar, subrayar el valor
y la pasión por el propio trabajo, exige cambiar de mentalidad…”. El cambio social ha
transformado no sólo los roles de los profesores y funciones en la escuela, si no toda la
actuación o desempeño profesional del docente. De igual manera Marcelo y Vaillant (2009)
afirman que las transformaciones sociales se aplican también al contexto del aula y obligan
a una revisión en profundidad de la actuación docente, los contenidos del aprendizaje y las
condiciones de trabajo. El desempeño profesional del docente es un tema de creciente interés
e importancia para la sociedad actual sobre todo para las Instituciones Educativas, apostar
por la calidad de la educación hoy es un gran reto y una tarea difícil y costosa. Es cierto que
hay necesidad de recuperar la pasión de los profesores por su trabajo, mantener la ilusión
hacia su tarea a pesar de todas las dificultades del contexto y ante las nuevas exigencias y
necesidades que permanentemente surgen en las escuelas.
Según lo que indican Bazarra, Casanova y García (2007) “Ante el reto de este tiempo
lleno de cambios y de incertidumbres, los colegios, los profesores, no podemos intentar
seguir respondiendo a los retos desde el coraje individual, desde la urgencia de lo
inmediato. La educación de los niños y adolescentes del siglo XXI merece más dedicación,
creatividad, profesionalidad, esperanza e ilusión…es un reto fundamental que todos
debemos sentirnos implicados”.
Realmente, en el día de hoy supone un gran desafío llegar a todo lo que plantean Bazarra,
Casanova y García porque sabemos que las presiones que experimentan los profesores en
las aulas, el manejo de la disciplina de los alumnos, la falta de la colaboración de los padres
de familia, el uso de las nuevas tecnologías y metodologías en la escuela afectan de manera
importante al ejercicio de la actividad docente y a la propia persona del enseñante.

21
Para poder seguir profundizando en el tema, es necesario definir el concepto de desempeño
profesional docente. El concepto del desempeño profesional es muy amplio y está
caracterizado de diversa manera por los distintos autores que lo tratan. Peña (2009), define
el desempeño profesional como “…toda acción realizada o ejecutada por un individuo,
en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido
en base a su ejecución.” Esta primera definición expresa una acción que se reduce al
proceso de su cumplimiento y no incluye su resultado o efecto. De igual modo Remedios
(2005) afirma que el desempeño profesional se refiere “…a cualquier actividad, si alguien
sabe hacer algo o si está capacitado para efectuar una tarea en particular, o sea se vincula a
la preparación de las personas para desarrollar una actividad en su interacción social, que le
permite transformar, conocer y valorar esa realidad que le rodea.” Por otra parte, Ponce
(2005) señala que el desempeño profesional se refiere a la actuación del docente, que
expresa la interrelación dialéctica de las competencias profesionales pedagógicas para
orientar, guiar, controlar y evaluar el proceso educativo y la producción intelectual
del profesorado en formación, con la que demuestra el dominio de las tareas y
funciones diseñadas para ese rol, en los diferentes contextos de actuación. Además
Añorga (2006) señala que el desempeño profesional es la capacidad del profesor para
efectuar acciones, deberes y obligaciones propias de su cargo y las funciones
profesionales que exige un puesto de trabajo. Esta definición trata de la conducta real
del trabajador en relación con las otras tareas a cumplir en el ejercicio de su profesión. Este
concepto trata sobre lo que el docente en realidad hace y no sólo lo que sabe hacer.
Para Ledo (2007), el desempeño profesional es “la conducta mantenida por el trabajador
en el desarrollo de una tarea o actividad durante el ejercicio de la profesión”. Es una
definición que se centra en el comportamiento en la actuación profesional o en el
proceso de desarrollo de la profesión. Según Olivero (2007), el término desempeño
profesional: se refiere al carácter y la calidad del quehacer y práctica docentes de acuerdo
con ciertos criterios y pautas que se valoran como un buen desempeño, dentro de
determinados estándares.
En este estudio, el desempeño profesional docente se refiere a la capacidad para llevar a
cabo, de manera competente, las funciones inherentes al desarrollo de su actividad educativa
y de manera más específica al ejercicio de la docencia. Así mismo, con una visión integrada

22
y renovada, puede entenderse como el proceso de desarrollo de sus habilidades,
competencias y capacidades profesionales, su disposición personal y su responsabilidad
social para articular relaciones significativas entre los agentes sociales que intervienen
en la formación de los alumnos y participan en la gestión y fortalecimiento de una
cultura institucional democrática.
 La relación profesor – alumno
La relación maestro-alumno es compleja pero juega un papel importante para lograr y
facilitar la adquisición de aprendizajes significativos en este momento. Cámere (2009)
considera la relación profesor-alumno en el aula como eje medular en la actuación
docente.
Moya (2010), indica que el cómo y la calidad de nuestra relación con los alumnos y
el impacto global en ellos, depende sobre todo de nuestras actitudes y de cómo nos vemos
nosotros como profesores. Por eso señala que es importante saber crear un ambiente de paz,
de confianza, de seguridad donde los alumnos se sientan libres.
Morales (2008) señala cómo claves de la relación profesor –alumno dentro del aula las
siguientes:
La importancia de la relación profesor- alumno es en los resultados no pretendidos,
pero sí conseguidos. El impacto e influjo de la relación profesor alumno va más allá
de los conocimientos y habilidades que enseñan. Lo más importante de la actividad como
profesores son: Incidencia en valores, actitudes, hábitos, motivación, en cómo se ven a
sí mismos.
Desde esta perspectiva, que no se limita a contemplar el mero aprendizaje de las asignaturas
como el único o más importante objetivo, la relación con los alumnos dentro del aula cobra
toda su importancia.
El cómo de la relación de los profesores con los alumnos, la calidad de la relación y el
impacto global en ellos va a depender sobre todo de las propias actitudes de los profesores
y cómo se ven a ellos mismos como profesores.
La relación de los profesores con los alumnos no se limita a lo que suele asociar a la
expresión relaciones humanas (ser abiertos, amables, etc.); abarca todas las dimensiones

23
del proceso de enseñanza – aprendizaje que se desarrolla en el aula, se comunica con lo que
hace: dando estructura de aprendizaje, orientando y etc…Una buena relación con los
alumnos sin eficacia en la tarea docente no es una buena relación vista desde una
perspectiva integral.
La influencia es mutua entre profesores- alumnos. La actitud de los profesores hacia los
alumnos condiciona la actitud de los alumnos hacia ellos. Las expectativas de los profesores
hacia algunos alumnos se traducen en conductas que les orientan y estimulan; esa misma
actitud deben tenerla con todos. Una mala relación de los profesores con los alumnos, les
pueden causar la falta de interés, motivación, etc., a los alumnos. Los profesores siempre
pueden explorar recursos y estrategias para mejorar la relación y estimular a los alumnos.
Procurar esta buena relación puede ser difícil con algunos alumnos: con frecuencia los que
van peor son los que más guerra le dan a los profesores y a veces unos pocos consumen de
casi todas las energías de los profesores. Es difícil prescindir de las emociones y sentimientos
pero esos alumnos también son los alumnos de los profesores.
Hay momentos y situaciones dentro del aula que se prestan más a examinar, y a potenciar,
la relación de los profesores con los alumnos. Una de esas situaciones son las preguntas
orales hechas en clase, momentos en los que literalmente se relacionan activamente con los
alumnos.
Otro ámbito importante de relación – comunicación con los alumnos es el que se da en torno
a la evaluación y los exámenes. En este terreno tiene más garantizada la receptividad de los
alumnos en dos puntos, clave de la tarea docente: orientar y motivar. En la evaluaciones
frecuentes, breves y más informales, el beneficio de los alumnos y al mismo tiempo
de los profesores se puede superar con mucho el coste (de tiempo, energías) que supone
para el profesor. La relación personal de los profesores con los alumnos dentro del aula
abarca todo lo que ya hacen como profesores y se puede convertir como un vehículo para
que la tarea docente trascienda la propia asignatura y los alumnos pueden aprender
cosa importante para su propia vida. Descuidar la relación con los alumnos puede ser la
gran ocasión de pérdida en el desempeño docente.
Definición y propósitos
Cordero Ayala (2009), el desempeño docente se puede definir como el desenvolvimiento
pedagógico que realiza el docente durante el periodo de Enseñanza Aprendizaje teniendo en

24
cuenta las normas laborables en horas pedagógicas. El profesor es agente fundamental de la
educación y contribuye conjuntamente con la familia, la comunidad y el estado al desarrollo
integral del educando, inspirado en los principios de la democracia social. Los niveles de
desempeño en nuestro caso son didácticos, personales, motivacionales, de orientación y
habilidad en y para la enseñanza. De igual modo el Ministerio de Educación (2012), de
ahora en adelante el Marco, define los dominios, las competencias y los desempeños que
caracterizan una buena docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica
Regular del país. Constituye un acuerdo técnico y social entre el Estado, los docentes y la
sociedad en torno a las competencias que se espera dominen las profesoras y los profesores
del país, en sucesivas etapas de su carrera profesional, con el propósito de lograr el
aprendizaje de todos los estudiantes. Se trata de una herramienta estratégica en una política
integral de desarrollo docente.
Propósitos específicos del marco de buen desempeño docente
 Establecer un lenguaje común entre los que ejercen la profesión docente y los ciudadanos
para referirse a los distintos procesos de la enseñanza.
 Promover que los docentes reflexionen sobre su práctica, se apropien de los desempeños
que caracterizan la profesión y construyan, en comunidades de práctica, una visión
compartida de la enseñanza.
 Promover la revaloración social y profesional de los docentes, para fortalecer su imagen
como profesionales competentes que aprenden, se desarrollan y se perfeccionan en la
práctica de la enseñanza.
 Guiar y dar coherencia al diseño e implementación de políticas de formación, evaluación,
reconocimiento profesional y mejora de las condiciones de trabajo docente.
Los cuatro dominios del Marco
Se entiende por dominio un ámbito o campo del ejercicio docente que agrupa un
conjunto de desempeños profesionales que inciden favorablemente en los aprendizajes de
los estudiantes. En todos los dominios subyace el carácter ético de la enseñanza, centrada en
la prestación de un servicio público y en el desarrollo integral de los estudiantes. En este
contexto, se han identificado cuatro (4) dominios o campos concurrentes: el primero se
relaciona con la preparación para la enseñanza, el segundo describe el desarrollo de la
enseñanza en el aula y la escuela, el tercero se refiere a la articulación de la gestión escolar

25
con las familias y la comunidad, y el cuarto comprende la configuración de la identidad
docente y el desarrollo de su profesionalidad.
Dominio I: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Comprende la planificación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del programa
curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque
intercultural e inclusivo.
Dominio II: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque que valore la
inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica del
docente en el desarrollo de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos,
la motivación permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias
metodológicas y de evaluación, la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes,
el uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y los
desafíos en el proceso de aprendizaje.
Dominio III: Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde una
perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Refiere la
comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación
en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, la
contribución al establecimiento de un clima institucional favorable, la valoración y respeto
a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las familias en los resultados
de los aprendizajes.
Dominio IV: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la
comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica
pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su
participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los
procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e
implementación de las políticas educativas a nivel nacional y regional.

26
Las competencias
Se entiende por competencia al conjunto de características que se atribuye al sujeto que actúa
en un ámbito. Sus elementos esenciales son: (1) Son características o atributos personales:
conocimientos, habilidades, aptitudes, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo. (2) Están
causalmente relacionadas con ejecuciones que producen resultados exitosos. Se manifiestan
en la acción. (3) Son características subyacentes a la persona que funcionan como un sistema
interactivo y globalizador, como un todo inseparable que es superior y diferente a la suma
de atributos individuales. (4) Logran resultados en diferentes contextos.
Los desempeños
Asumiendo lo señalado por el Ministerio de Educación (2012), en la definición de
desempeño identificamos tres condiciones: actuación observable en correspondencia a una
responsabilidad y logro de determinados resultados.
Para efectos de este documento, desempeños son las actuaciones observables de la
persona que pueden serdescritas y evaluadas y que expresan su competencia. Proviene
del inglés performance o perform, y tiene que ver con el logro de aprendizajes esperados y
la ejecución de tareas asignadas. Se asume que la manera de ejecutar dichas tareas revela la
competencia de base de la persona.
2.3. Definición de términos básicos
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e estructurado. (Maisson, 2013)
2. Desafío:Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos. (Maisson, 2013)
3. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

27
tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperación. Es el
sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. (Maisson,
2013)
4. Género: Muchos otros factores dentro de una empresa se ven influenciados por
el género de una persona, de esta manera para que exista equidad y un balance
adecuado dentro de la empresa, tratan en lo posible de mantener la cantidad
adecuada entre varones y mujeres. (Chaing, 2010)
5. Edad: La edad psicológica representa una característica esencial para un buen
trabajo en una empresa (más aún que la edad física), por ende afecta en la
satisfacción de los demás trabajadores, debido a que un comportamiento infantil
conlleva a un continuo descuido de las responsabilidades asignadas, lo que es
percibido por los demás como incorrecto, además de ocasionar problemas a todo
el personal que lo rodea. (Chaing, 2010)
6. Estado civil: Muchas investigaciones apuntan que el estado civil de una persona
interviene de manera directa en la satisfacción de una persona, debido a que una
persona casada o con una familia, demanda un mayor grado de seriedad y
responsabilidad que una persona soltera. (Chaing, 2010)

28
CAPITULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1. Hipótesis
Hi: Existe una relación alta entre la satisfacción laboral y el desempeño docente de
la Universidad Nacional de San Martin, periodo 2018.
Ho: No existe una relación entre la satisfacción laboral y el desempeño docente de
la Universidad Nacional de San Martin, periodo 2018.
3.2. Sistema de variables
Variable independiente : Satisfacción laboral
Variable dependiente : Desempeño docente

29
3.3. Operacionalización de Variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable independiente
Variable I
Definición
Conceptual
Definición
Operacional
Dimensiones Indicadores
Escala de
medición
Satisfacción
laboral
La satisfacción
laboral se puede
abordar desde dos
perspectivas: la
unidimensional y la
multidimensional.
“La primera se centra
en la satisfacción
laboral como actitud
con relación altrabajo
en general, lo cual no
equivale a la suma de
las facetas que
componen el contexto
de trabajo, pero
depende de ellas.
(Navarro, E. 2010)
Para el desarrollo
del objetivo
siguiente se realzará
una encuesta a fin
de obtener datos
según la percepción
del docentes sobre
la satisfacción
laboral y que estos
tengan relación con
la variable segunda.
Clima
organizacional
Estructura.
Ordinal
Responsabilidad
Desafío
Relaciones
Cooperación
Conflictos
Factores
demográfico
Genero
Edad
Estado Civil
Motivación
Motivación
Económica
Motivación no
Económica
Fuente: Elaboración propia
Tabla 2
Operacionalización de la variable dependiente
Variable
Definición
conceptual
Definición
operacional
Dimensiones
Indicadores
Escala de
medición
Desempeño
docente
Son las actuaciones
observables del
docente que pueden
ser descritas y
evaluadas y que
expresan su
competencia, en la
preparación para el
aprendizaje de los
estudiantes, enseñanza
para el aprendizaje de
los estudiantes,
participación en la
gestión de la escuela
articulada a la
comunidad y el
desarrollo de la
profesionalidad y la
identidad docente.
Para el desarrollo
de la variable
siguiente se
realizará el análisis
de las bases de
datos obtenidos del
cumplimiento de
las actividades
expuestas en los
indicadores.
Preparación
para el
aprendizaje de
los estudiantes
-Plan de estudios,
Unidades didácticas,
Sesiones de
aprendizaje.
Ordinal
Enseñanza para
el aprendizaje
de los estudiante
-Intervención del
docente
promoviendo
aprendizajes,
Evaluación de los
aprendizajes,
Utilización del
tiempo, Uso de
materiales, Clima
que favorecen el
aprendizaje
Participación en
la gestión de la
escuela
- Participación en la
gestión de la escuela,
Relaciones de
respeto,

30
(Ministerio de
Educación, 2012)
articulada a la
comunidad
colaboración y
responsabilidad.
Desarrollo de la
profesionalidad
y la identidad
docente
Práctica pedagógica
e institucional,
actuación ética
profesional y toma
de decisiones.

31
CAPÍTULO IV
MARCO METODOLÓGICO
4.1. Tipo y nivel de investigación
Tipo de investigación
Según Hernández (2010), la presente investigación a desarrollar, según la finalidad
que persigue, es de Aplicada, ya que se busca obtener y recopilar información para
ir construyendo una base de conocimiento que se va agregando a la información
previa existente. (p.164)
Nivel de investigación
La investigación tendrá un nivel de investigación descriptiva correlacional.
Descriptivo: La presente tiene la propiedad de describir los hechos y/o
acontecimientos que vienen pasando en la empresa San Fernando S.A.; buscando de
esta forma los aspectos importantes de la satisfacción laboral y el desempeño
docente.
Correlacional: La presente será correlacional; ya que la presente busca establecer el
grado y/o nivel de relación entre las variables de investigación. Asimismo, estará
direccionado en base a la satisfacción laboral y su relación con el desempeño docente
de la Universidad Nacional de San Martín, periodo 2018.
4.2. Diseño de investigación
La investigación será no experimental, la misma que tiene la propiedad de no
manipular las variables de manera independiente. Asimismo, con todo ello; el
análisis será realizado a través de la observación directa según como se presenten en
su contexto natural. De la mima manera la investigación no experimental determina
que no es posible asignar aleatoriedad a la muestra de estudio.
El esquema empleado es el siguiente.
Dónde:
OX
OY
M r

32
Dónde:
M: Docentes de la Universidad Nacional de San Martín.
OX: Satisfacción laboral
OY: Desempeño Docente
R: relación
4.3. Población y muestra
 Población.
La población está conformada por el personal docente de la Universidad Nacional de
San Martin, el cual asciende a 382 en las diversas facultades y en relación a las
diversas modalidades de contrato, los datos fueron extraídos del Cuadro de
Asignación de Personal (CAP) colgado en la página web de la casa superior de
estudios.
Tabla 3
Cantidad de docentes de la UNSM - T
MODALIDAD CANTIDAD DE DOCENTES
Nombrados 289
MINEDU 53
Contratados por planilla 14
Locación de servicios 95
TOTAL 451
Fuente: Área de recursos humanos de la UNSM - T
Para el presente estudio se tomara a la población de docentes nombrados por ser los
que presentan una modalidad de contrato permanente.
 Muestra
Para el cálculo de la muestra se empleó la siguiente fórmula:
𝒏 =
𝒁 𝟐
𝑵𝒑𝒒
𝒆 𝟐( 𝑵 − 𝟏) + 𝒁 𝟐 𝒑𝒒

33
Donde:
N = Tamaño de la población
Z = Valor de la distribución de la curva normal estandarizada con un nivel de
confianza de 95%, 1,96
p = proporción de la probabilidad de la variable en estudio, 50% (0,50)
q = proporción de la probabilidad de la variable en estudio, 50% (0,50)
E = Error permisible en el cálculo de la muestra, 5% (0,05)
𝒏 =
( 𝟏. 𝟗𝟔) 𝟐
(𝟒𝟓𝟏)(𝟎. 𝟓)(𝟎. 𝟓)
(𝟎. 𝟎𝟓) 𝟐( 𝟒𝟓𝟏 − 𝟏)+ ( 𝟏. 𝟗𝟔) 𝟐(𝟎. 𝟓)(𝟎. 𝟓)
𝒏 = 𝟐𝟎𝟖 𝒅𝒐𝒄𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔
 Muestreo
El tipo de muestreo que se utilizará en la presente investigación es el muestro no
probabilístico estratificado donde permite ver la cantidad de personal docente que se
a encuestar de acuerdo a los estratos establecidos.
Tabla 4
Cantidad de docentes para la muestra
MODALIDAD
CANTIDAD DE
DOCENTES
Porcentaje Cantidad
Nombrados 289 64% 185
MINEDU 53 12% 6
Contratados por
planilla
14
3% 4
Locación de servicios 95 21% 20
TOTAL 451 100%

34
4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Tabla 5
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnicas Instrumentos Alcances
Fuente/
Informante
Fichaje Fichas de textos
Marco teórico, Marco
conceptual,
Antecedentes
Libros especializados,
revistas, tesis,
documentos de trabajos
Encuesta Cuestionario
Descripción de las
variables.
Docentes de la
Universidad Nacional de
San Martín.
Fuente: Elaboración propia del investigador
4.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
La aplicación de los instrumentos permitirá la obtención de datos de ambas variables,
luego se procederá a realizar la tabulación correspondiente de estos datos, mediante
la utilización del programa informático Excel, la misma que nos permitirá obtener
tablas y figuras que permitirán a su vez facilitar la interpretación de los resultados,
luego se hará uso del método estadístico para la determinación de la correlación entre
las variables, la cual se obtendrá mediante la utilización del programa estadístico
SPSS y según las escalas de medición de ambas variables. Los estadísticos serán;
Tabla de frecuencia para datos agrupados, pruebas de Sperman.
Para medir las dos variables se utilizará una escala Likert, donde para el
procesamiento de los datos se procedió a realizar una escala de valoración mediante
intervalos.
4.6. Materiales y métodos
Materiales
Los materiales que se utilizarán en la tesis, lapiceros, lápiz, papel bond, correctores,
resaltador, folder manilla, engrampadoras, resaltador, perforador y cuaderno.

35
Método
Para la investigación se utilizará el método descriptivo ya que la investigación
descriptiva consiste en describir y evaluar ciertas características de una situación
particular en uno o más puntos del 'tiempo'. En la investigación descriptiva se
analizan los datos reunidos para descubrir así, cuáles variables están relacionadas
entre sí. Al mismo tiempo utilizará el método inductivo que es es aquel método
científico que alcanza conclusiones generales partiendo de hipótesis o antecedentes
en particular.

36
CAPÍTULO V
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1. Recursos humanos
02 Autores
03 Colaboradores
5.2. Recursos materiales, equipos y servicios
Bienes
Materiales de escritorio
Descripción Marca
12 unidades de lapiceros Faber Castell
12 unidades de lápiz Mongol
02 Millar Papel Bond A4x 75gr Kerocopy
06 unidades de corrector Artesco
02 unidades Resaltador Faber Castell
07 Unidades Folder Manilla Artesco
02 Engrampadoras Faber Castell
02 Perforador Faber Castell
01 Cuaderno Justus
Materiales para el procesamiento de datos
USB de 8 GB Kingston
Fuente: Elaboración Propia

37
5.3. Presupuesto
Personal
Clasificador
Naturaleza
de Gasto
Cantidad
Costo
Unitario
Total S/.
2.3.27.15 Investigador 1 0 0
2.3.27.12 Asesores 1 0 0
Sub Total 0
Fuente: Clasificador de Gasto Publico - MEF
Materiales
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad
Costo
Unitario S/.
Total S/.
2.3.1.5.1.2
Papel Bond A-
4
Millar 2 15.00 30.00
Lapicero Unidad 12 0.50 6.00
Engrapador Unidad 2 10.00 20.00
Resaltador Unidad 2 5.00 10.00
Corrector
Líquido
Unidad 6 3.50 21.00
Grapas Unidad 3 2.50 7.50
Lápiz Unidad 12 1.00 12.00
Folder Manila Unidad 12 0.50 6.00
Sub Total 102.50
Fuente: Clasificador de Gasto Publico - MEF

38
Bienes de Consumo
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad
Costo
Unitario
S/.
Total S/.
2.3.22.23 Fotocopias Unidad 2400 0.10 240.00
2.3.22.23 Anillado Unidad 24 6.00 144.00
2.3.15.11 Tinta de
Impresión
Unidad
4 65.00 260.00
2.3.2.1.2.1 Movilidad Gasolina 20 14.00 280.00
2.3.22.23 Internet Mes 4 55.00 220.00
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 0 5.00 0.00
Sub Total 1,124.00
Fuente: Clasificador de Gasto Publico
Resumen
Rubro Financiamiento Total(S/.)
Recursos
propios (s/.)
Recursos por
terceros(s/.)
Personal 406.00 0.00 406.00
Bienes 102.00 0.00 102.00
Servicios 1224.00 0.00 1224.00
Inversiones 0.00 0.00 0.00
Local 0.00 0.00 0.00
Total (S/.) 1732.00 0.00 1732.00
Fuente: Clasificador de Gasto Publico
El Trabajo de Investigación será financiado en su totalidad por los investigadores.

39
5.4. Cronograma de actividades.
AÑO 2018 2019
ACTIVIDADES
Diciembre Enero Febrero
SEMANAS SEMANAS SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
RECOLECCIÓN DE DATOS
Revalidación de los Instrumentos
Pruebas Piloto
Recolección de Información Primaria
Recolección de la Información Secundaria
PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE
DATOS
Seleccionar Datos
Procesar Datos
Analizar e Interpretación de Datos
ELABORACIÓN DEL INFORME
Redacción del Informe
Presentación al jurado
Revisión del Jurado
Levantamiento de Observaciones
Corrección
Conformidad del jurado
SUSTENTACIÓN
Sustentación

40
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
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Artunduaga, L. A. (2005). Seminario Internacional de la Evaluación del Desempeño de
Docentes en el marco de la carreara magisterial. Recuperado el 05 de noviembre del
2009, de http://www.ciberdocencia.gob.pe/archivos/Eval_docente_Luis_
Artunduaga.pdf.
Bretel, L. (2002).Consideraciones y propuestas para el diseño de un sistema de Evaluación
del desempeño docente en el marco de una redefinición de la carrera magisterial.
Recuperado el 05 de mayo del 2008, de
http://espanol.geocities.com/cne_magisterio/3/1.1.e_Luis Bretel.htm.
Chiang, V. (2010). Relaciones Entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. (1ª
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Chiavenato Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano, México: Editorial Mc Graw
Hill.
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http://www.tarea.org.pe/images/Tarea76_21_Ricardo_Cuenca.pdf
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915X2010000100002&script=sci_arttex.

43
Anexo 1: Matriz de consistencia
PROBLEMA OBJETIVO
GENERAL
HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES DISEÑO TÉCNICAS
¿Cuál es el
nivel de
relación que
tiene la
satisfacción
laboral con el
desempeño
docente en la
Universidad
Nacional de
San Martin,
periodo
2018.?
Determinar la
relación que tiene la
satisfacción laboral y
el desempeño docente
en la Universidad
Nacional de San
Martin, periodo 2018. Hi: Existe una
relación alta entre la
satisfacción laboral
y el desempeño
docente de la
Universidad
Nacional de San
Martin, periodo
2018.
Ho: No existe una
relación entre la
y el desempeño
docente de la
Universidad
Nacional de San
Martin, periodo
2018
Variable1:
Satisfacción
laboral
Clima
organizacional
Estructura Descriptivo -
Correlacional
Encuesta
Responsabilidad
Desafío
Relaciones
Cooperación
Conflictos
Factores
demográfico
Género
Edad
Estado Civil
Motivación Motivación
Económica
Motivación No
Económica
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
Variable2:
Desempeño
docente
Preparación
para el
aprendizaje de
los estudiantes
Plan de estudios,
Unidades
didácticas,
Sesiones de
aprendizaje.
POBLACIÓN
Y MUESTRA
INSTRUMENTO
Conocer la
de los docentes en la
Universidad Nacional
de San Martin,
periodo 2018
Conocer el
desempeño docente
en la Universidad
Nacional de San
Martin, periodo 2018
Establecer la relación
entre la satisfacción
laboral y el
Enseñanza para
el aprendizaje
de los estudiante
Intervención del
docente
promoviendo
aprendizajes,
Evaluación de los
aprendizajes,
Utilización del
tiempo, Uso de
materiales, Clima
que favorecen el
aprendizaje
La muestra
asciende a 208
docentes.
Cuestionario
Participación en
la gestión de la
escuela
Participación en
la gestión de la
escuela,

44
desempeño docente
en la Universidad
Nacional de San
Martin, periodo 2018
articulada a la
comunidad
Relaciones de
respeto,
colaboración y
responsabilidad.
Desarrollo de la
profesionalidad
y la identidad
docente
Práctica
pedagógica e
institucional,
actuación ética
profesional y
toma de
decisiones.

45
Anexo 2: Instrumentos de recolección de datos
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
Cuestionario de la variable Satisfacción Laboral
SATISFACCIÓN LABORAL
DIMENSIÓN: CLIMA ORGANIZACIONAL
Indicador: Estructura Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
1 Las tareas están claramente definidas
2 Las tareas están lógicamente estructuradas.
3 Se tiene claro quién manda y toma las decisiones
4 Conozco claramente las políticas de la universidad
5
Conozco claramente la estructura organizativa de la
universidad
6 Está de acuerdo con los procedimientos que
desarrolla para el cumplimiento de sus funciones.
7
Considera que el número de reglas existentes en la
universidad permite el cumplimiento de las funciones
de manera eficiente.
8
La productividad se ve afectada por la falta de
organización y planificación.
9
En esta universidad a veces no se tiene claro a quien
reportar
10
Nuestra gerencia muestra interés porque las normas,
métodos y procedimientos estén claros y se cumplen.
11
Considero que los procesos a desarrollar en mi puesto
están de acuerdo a las funciones y responsabilidades
Indicador: Responsabilidad Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
12
No nos confiamos mucho en juicios individuales en
la universidad, casi todo se verifica dos veces
13
Mi jefe inmediato frecuentemente me está
supervisando en mi puesto de trabajo
14
Mi jefe me da autonomía para tomar las decisiones
necesarias para el cumplimiento de mis
responsabilidades.
15
En esta universidad salgo adelante cuando tomo la
iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo
16
Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben
resolver los problemas por si mismas

46
17
En esta universidad cuando alguien comete un error
siempre hay una gran cantidad de excusas
18
En esta universidad uno de los problemas es que los
individuos no toman responsabilidades.
Indicador: Desafío Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
19
Los trabajos encomendados por la universidad son
desafiantes para su desarrollo.
20
La universidad ha tomado riesgos en los momentos
oportunos
21
En esta universidad tenemos que tomar riesgos
grandes ocasionalmente para estar delante de la
competencia.
22
La toma de decisiones en esta universidad se hace
con demasiada precaución para lograr la máxima
efectividad.
23 La universidad se arriesga por una buena idea
Indicador: Relaciones Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
24
Entre los docentes de esta universidad prevalece una
atmósfera amistosa
25
Esta universidad se caracteriza por tener un clima de
trabajo agradable y sin tensiones
26
Es bastante difícil llegar a conocer a las personas en
esta universidad
27
Los docentes en esta universidad tienden a ser frías y
reservadas entre sí
28
Existe una comunicación fluida entre los jefes y
subordinados de la empresa
29
Considero que mis compañeros mantienen una
buena relación laboral
Indicador: Cooperación Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
30
En esta universidad se exige un rendimiento bastante
alto
31
Siento apoyo en mi jefe cuando me encuentro en
dificultades.
32
Cuando solicita información de cómo desempeña su
trabajo esta es entregada de manera rápida
33
Cuando tengo una duda puedo solicitar información
a mis compañeros o jefes y estos están dispuestos a
ayudarme
34
En la universidad es más importante llevarse bien
con los demás que tener un buen desempeño
Indicador: Conflictos Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre

47
35
En esta universidad se causa buena impresión si uno
se mantiene callado para evitar desacuerdos
36
La actitud de nuestra universidad es que el conflicto
entre unidades y departamentos puede ser bastante
saludable
37
La universidad siempre busca estimular las
discusiones abiertas entre individuos
38
Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de
trabajo
39
Lo más importante en la universidad, es tomar
decisiones de la manera más fácil y rápida posible.
40
Mi jefe considera adecuado la forma como desarrollo
mis funciones
DIMENSIÓN: FACTORES DEMOGRÁFICOS
Indicador: Género Nunca
Casi
nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
41
El género es un factor primordial al momento de
asignar responsabilidades de alto riesgo
42
Considero que existe una buena relación entre mis
compañeras y compañeros de trabajo
43
Considero que mis compañeras estas en el puesto
correcto de la empresa.
Indicador: Edad Nunca
Casi
nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
44
En la empresa es importante la edad y el estado físico
para que se asignen las responsabilidades en el puesto
45
La edad de sus compañeros se relaciona directamente
con su comportamiento
46
Considera que para delegar responsabilidades es
importante la edad del colaborador
Indicador: Estado civil Nunca
Casi
nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
47
Interfiere en el desarrollo de las actividades el estado
civil de sus compañeros
48
Considera usted que sus compañeros que mantiene
una familia son más responsables
49
Considera que sus compañeros cuentan con la
madurez para realizar su trabajo.
DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN
Indicador: Motivación Económica Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
50 Las condiciones salariales para usted son buenas
51
Los beneficios que recibo satisfacen mis necesidades
básicas
52 Mi trabajo me da prestaciones sociales adecuadas
53
Me proporcionan oportunidades de crecimiento
económico y profesional

48
Indicador: Motivación No Económica Nunca
Casi
Nunca
Algunas
veces
Casi
siempre
Siempre
54 Me gusta que mis jefes reconozcan mis logros
55 Recibo un trato justo en mi trabajo
56
Busco la oportunidad para que mis compañeros de
trabajo conozcan lo que estoy haciendo
57 Mi trabajo es reconocido por los demás.

49
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
Cuestionario de la variable desempeño docente
DESEMPEÑO DOCENTE
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Indicador: Plan de estudios Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
1
Da a conocer el programa (objetivos, contenidos,
metodología, evaluación,...), extensión, desarrollo,..., a
principio de curso.
2
El silabo cubre los aspectos más importantes de la
asignatura.
3
Los contenidos fundamentales del silabo de la asignatura se
tratan suficientemente a lo largo del curso.
4
El programa se desarrolla a un ritmo que permite tratar de
forma adecuada y rigurosa todos los temas.
5 Desarrolla el silabo siguiendo una planificación.
6
El silabo aporta información ajustada al desarrollo real del
curso.
Indicador: unidades didácticas Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
7
Demuestra conocimientos actualizados y comprensión de las
teorías y prácticas pedagógicas y de la didáctica del curso que
enseña
8 Lo explicado en clase responde al silabo de la asignatura.
9
El desarrollo de la asignatura se ha ajustado a lo establecido
al inicio del curso.
Indicador: Sesiones de aprendizaje Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
10
Diseña creativamente procesos pedagógicos capaces de
despertar curiosidad, interés y compromiso en los
estudiantes para el logro de los aprendizajes previstos
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Indicador: Intervención del docente promoviendo
aprendizajes
Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
11 Sabe transmitir sus conocimientos.
12
Antes de comenzar un nuevo tema, acostumbra a indicar los
conocimientos básicos y previos al mismo

50
13
Cuando introduce conceptos nuevos los relaciona, si es
posible, con los ya conocidos.
14 Se preocupa de que sus clases sean buenas.
15
Presenta y analiza las diversas teorías, métodos,
procedimientos, etc., que hay para desarrollar
16 Explica con claridad los conceptos implicados en cada tema.
17
En sus explicaciones se ajusta bien al nivel de conocimiento
de los estudiantes
18 Procura hacer interesante la asignatura.
19 La estructura de la clase es clara, lógica y organizada.
20
Las clases están bien preparadas, organizadas y
estructuradas.
21
Las explicaciones se hacen de forma ordenada y con
claridad.
22
Se preocupa por renovar contenidos y métodos de
enseñanza.
23
Se preocupa de los problemas de aprendizaje de sus
alumnos/as.
24
Utiliza un sistema de clases flexible y adaptado a las
necesidades de la asignatura.
25
Clarifica cuáles son los aspectos relevantes y cuáles los
accesorios.
26
Ayuda a relacionar los contenidos de la materia con otros de
la titulación.
27 Parece ilusionado e interesado por la docencia.
28 Facilita la comunicación con los alumnos.
29
Motiva para que participen crítica y activamente en el
desarrollo de la clase.
30
Se incita a reflexionar en las implicaciones o aplicaciones
prácticas de lo tratado en clase.
31
Consigue transmitir la importancia y utilidad que los
contenidos teóricos y prácticos que la asignatura tiene para
las actividades futuras y desarrollo profesional.
32
Marca un ritmo de clase que permite seguir bien sus
explicaciones.
Indicador: Evaluación de los aprendizajes Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
33
Conoce los criterios y procedimientos de evaluación en la
materia.
34 Se tiene claro lo que se va a exigir
35
Los criterios y procedimientos de evaluación son adecuados
y justos.
36
Los exámenes están pensados para verificar
fundamentalmente el grado de comprensión de los temas.
37
Explica la calificación y es capaz de revisarla si considera
que puede haber error.

51
38
El estudiante tiene posibilidad de conocer y corregir los
criterios de corrección del examen.
39
La evaluación se ajusta a los contenidos trabajados durante
el curso.
40
El nivel exigido en la evaluación se corresponde con el que
se imparte en clase.
41
La calificación final es fruto del trabajo realizado a lo largo
de todo el curso (trabajos, intervenciones en clase,
exámenes,...).
42
Las calificaciones obtenidas por los/las alumnos/as se
ajustan a sus conocimientos.
43 Da a conocer las calificaciones en el plazo establecido.
44 Los alumnos son evaluados con justicia
Indicador Utilización del tiempo Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
45
El tiempo de clase está bien equilibrado por temas, dando
más importancia a los más complejos y menos importancia
a los más simples
46
Aprovecha el tiempo de manera efectiva, establecido para el
desarrollo de la clase o función técnico-administrativa
Indicador : Uso de materiales Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
47 Los materiales recomendados (bibliografía, documentación,
etc.) sirven de ayuda y son fácilmente accesibles.
48
Los materiales de estudio (textos, apuntes, etc...) son
adecuados.
49
Fomenta el uso de recursos (bibliográficos o de otro tipo)
adicionales a los utilizados en la clase
50
La utilización de material didáctico complementario
(proyector, video, ordenador,...) facilita la comprensión de
la materia.
51
Utiliza con frecuencia ejemplos, esquemas o gráficos,...,
para apoyar las explicaciones.
52
Realiza suficientes seminarios (lecturas, charlas, debates,...)
relacionados con la asignatura.
Indicador Clima que favorecen el aprendizaje Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
53
Dialoga y tiene en cuenta la opinión de sus alumnos/as a la
hora de decidir cuestiones relacionadas con la marcha de la
clase y asignatura.
54
La comunicación profesor/a-estudiante es fluida y
espontánea, creando un clima de confianza.
55
Consigue que los/as alumnos estén motivados/as e
interesados/as por la materia.

52
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Indicador: Participación en la gestión de la escuela Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
56 Participa en las actividades programadas por la universidad
57 Participa en actividades extra cátedra.
58
Asume responsabilidades, que van más allá de las propias
de sus funciones
59
Asiste a las reuniones convocadas por la Dirección de la
escuela
Indicador: Relaciones de respeto Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
60 Es respetuoso/a con los estudiantes.
61
Dispensa un trato respetuoso y afable a sus compañeros de
trabajo.
Indicador: Colaboración y responsabilidad Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
62 Asiste normalmente a clase y si falta lo justifica.
63
Cumple adecuadamente (comienza y acaba) el horario de
clase.
64 Es accesible y está dispuesto/a ayudar
65
Estimula a plantear y resolver problemas y a buscar
explicaciones alternativas de lo que se estudia
66
Elabora, y entrega puntualmente los recaudos
administrativos solicitados por las autoridades superiores
67 Permanece en el plantel durante el horario establecido.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente
Indicador: Práctica Pedagógica e institucional Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
68
Realiza suficientes prácticas de campo en relación con la
asignatura.
69
Las clases prácticas están bien organizadas, preparadas y
estructuradas.
70
Las clases prácticas son un buen complemento de los
contenidos teóricos de la asignatura.
71 Las prácticas de la materia están en concordancia con las
actividades profesionales derivadas de la titulación.
Indicador: actuación ética profesional y toma de decisiones Nunca
Casi
Nunca
A
veces
Casi
siempre
Siempre
72
Mantiene una actitud ética cónsona con su profesión
educativa dentro y fuera del aula

53
73
Posee hábitos de higiene y de trabajo, acordes con la
profesión docente.
74
Su presentación personal es cónsona con la función
educativa que ejerce
75 Modela actitudes y valores positivos para los estudiantes

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