1. 0
Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán
Vicerectoría de Investigación y Postgrado
Dirección de Postgrado
Maestría en Gestión de la Educación
TESIS DE MAESTRÍA
Docentes, Participación y Cambio; El Proyecto Educación para Todos
(EFA); Un análisis desde la Gestión Educativa en el Municipio de
Teupasenti, Departamento de El Paraíso
TESISTA
Leodán Estrada Rodríguez
ASESOR DE TESIS
M.Sc Leonardo Lenin Banegas Barahona
Tegucigalpa, M. D. C., Abril de 2013

2. 1
Docentes, Participación y Cambio;
El Proyecto Educación para Todos
(EFA); Un análisis desde la
Gestión Educativa en el Municipio
de Teupasenti, Departamento de
El Paraíso

3. 2
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL FRANCISCO MORAZAN
VICERECTORIA DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
DIRECCION DE POSTGRADO
Docentes, Participación y Cambio; El Proyecto Educación para Todos
(EFA); Un análisis desde la Gestión Educativa en el Municipio de
Teupasenti, Departamento de El Paraíso
Tesis para obtener el título de Máster en
Gestión de la Educación presentada por:
TESISTA
Leodán Estrada Rodríguez
ASESOR DE TESIS
M.Sc Leonardo Lenin Banegas Barahona
Tegucigalpa, M. D. C. Abril del 2013

4. 3
M.Sc. DAVID ORLANDO MARÍN LÓPEZ
Rector
M.Sc. HERMES ALDUVIN DÍAZ LUNA
Vicerrector Académico
M.Sc. RAFAEL BARAHONA LÓPEZ
Vicerrector Administrativo
Ph.D. YENNY AMINDA EGUIGURE TORRES
Vicerrectora de Investigación y Postgrado
M.Sc. GUSTAVO ADOLFO CERRATO PAVÓN
Vicerrector del CUED
M.Sc. CELFA IDEALISIS BUESO FLORENTINO
Secretaria General
Ph.D. JENNY MARGOTH ZELAYA MATAMOROS
Directora de Postgrado

5. 4
Terna Examinadora
Esta tesis fue aceptada y aprobada por la Terna Examinadora nombrada por la Dirección
de Estudios de Postgrado de la UPNFM, como requisito para optar al grado académico de
Máster en Gestión de la Educación.
Tegucigalpa, MDC , 23 de Abril de 2013
______________________________
Dr. José Hernán Montufar Chinchilla
Examinadora Presidente
____________________________ _____________________________
MSc. Rudis Manuel Salinas MSc. Zulema Mercedes Fiallos
Examinador Examinador
_____________________________
Leodan Estrada Rodríguez

6. 5
Índice Páginas
Introducción 08
Capítulo 1. Planteamiento del Problema 11
1.1 Situación problemática 11
1.2 Formulación del problema 12
1.3 Justificación 12
1.4 Objetivos 12
1.4.1 Objetivo general 12
1.4.2 Objetivos específicos 13
1.5 Tipo de estudio 13
1.6 Preguntas de investigación 14
Capítulo 2. Marco Teórico y Referencial
2.1 La conferencia de Jomtien 16
2.2 Teoría de la gestión educativa 20
2.3 El comportamiento humano en las organizaciones 23
2.4 Desarrollo organizacional 34
2.5 Clima organizacional para fomentar organizaciones que aprenden 37
2.6 Principios de la gestión de la calidad total 50
2.7 Aplicaciones de la gestión de la calidad total 56
2.8 Educación de calidad 60
2.9 Cambio actitudinal 62
2.10 Calidad educativa 65
2.11 Resistencia al cambio
2.12 Cambios, reformas y participación del docente
72
77
2.13 Las metas EFA 110
Capítulo 3. Metodología
3.1 Enfoque de investigación 87

7. 6
3.2 Tipo de investigación 87
3.3 Diseño de la investigación 88
3.4 Variables o categorías de análisis 88
3.5 Población participante y muestra 91
3.6 Fuentes de información 92
3.7 Técnicas para la recolección de información 93
3.8 Técnicas para procesamiento y análisis de la información 94
Capítulo 4. Análisis e Interpretación del problema 95
Conclusiones 125
Recomendaciones 127
Bibliografía 128
Anexos
Anexo No.1 Instrumento para Directivos Docentes 131
Anexo No. 2 Instrumento para Docentes 136
Anexo No. 3 Propuesta de Intervención para el Mejoramiento de la Calidad
de los Centros Educativos
137
Glosario 149

8. 7
Siglas
EFA Education for All (Educacion para todos)
EFQM Education for Quality Management (Educación para la Calidad Total)
FID Formación Inicial de Docentes
GCT Gestión de la Calidad Total
MCECE Manual de Calidad Educativa del Centro Educativo
SE Secretaria de Estado en los Despachos de Educación
SEFIN Secretaria de Estado en los Despachos de Finanzas
UPNFM Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán
UMCE Unidad de Medición de la Calidad Educativa
UNAH Universidad Nacional Autónoma de Honduras

9. 8
Introducción
La presente investigación conducida en el municipio de Teupasenti, departamento
de El Paraiso a finales de 2011 y principios del 2012, se centra en el análisis de la
participación docente en el cambio organizacional que provoca adecuarse para el
cumplimiento de las metas Education for All (EFA) en los centros educativos del
Municipio de Teupasenti, Departamento de El Paraíso.
El cambio organizacional de forma planeada ha sido estudiada por varios autores
del comportamiento y desarrollo organizacional (Robbins & Coulter, 2008)
(Chiavenato, 2007), (Valladares, 2001), sobre todo en lo referente a la resistencia
al cambio que presentan las personas, frente a la implementación de las metas
EFA.
A partir del análisis de las fuerzas de Kurt Lewin es posible entender los factores
que se oponen y que impulsan cambios. En este caso esto es estudiado desde la
perspectiva de la participación de los docentes, así como las resistencias que
expresan a la implementación de acciones para cumplir con las metas planificadas
por el Programa EFA, que están basadas en compromisos asumidos por
Honduras a través de la ratificación de la conferencia de Jomtien y que se ha
expresado desde 1996 en la conversión de escuelas primarias en centros de
educación básica, el establecimiento de estándares de desempeño y
aprovechamiento escolar en matemáticas y español.
El cumplimiento de las metas EFA que incluyen disminuir la deserción y el fracaso
escolar en el nivel de educación básica es un indicador de calidad educativa en
función que una mayor cantidad de personas logren aprobar los primeros nueve
años de escolaridad garantizando un buen dominio del idioma español y de las
herramientas matemáticas para poder integrarse al mundo laboral como mano de
obra semicalificada.

10. 9
La estructura del documento de tesis se encuentra organizada en varios capítulos;
en el capítulo 1, se detallan todos los aspectos que han construido el objeto de
estudio el cual nos permite tener bien claro la situación problemática, el porqué de
este tipo de investigación considerando todos los elementos que pueden permitir
la toma de decisiones, sus objetivos, el tipo de estudio para poder ubicar
correctamente las líneas de actuar y las preguntas de la investigación la cual nos
permitió identificar la participación en el Programa EFA y las limitantes derivadas
de la resistencia al cambio por parte de los docentes .
En este análisis de contexto, se ha identificado específicamente en el municipio de
Teupasenti, el no cumplimiento de las metas planificadas dentro del programa
EFA, para lo cual se formulan supuestos que parecen indicar, una débil
participación de los docentes y la existencia de resistencias a la implementación
de acciones para el cumplimiento de las metas.
En el capítulo 2, se describe el diseño de la investigación, la cual es de tipo
descriptiva, basada en observación directa, utilizando metodologías de recolección
de datos de carácter cualitativo como las entrevistas a directivos docentes,
directivo distrital y encuestas a docentes.
El capítulo 3 se centra en la perspectiva epistemológica de la teoría de la gestión
institucional, que aborda categorías como: El comportamiento, desarrollo
organizacional, resistencia al cambio, calidad educativa y se hace un abordaje del
contexto educativo, desde la perspectiva internacional con la Conferencia de
Jomtien, hasta el nivel local donde se ubican los centros educativos del Municipio
de Teupasenti.
El análisis de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva, la
generación de gráficos, la triangulación de datos, cotejando los discursos de los
actores y la observación directa. Aparte en el Capítulo 4 de discusión y análisis de

11. 10
los resultados ,se cotejaran los supuestos de investigación con los resultados de la
misma.
Finalmente se establece un apartado en donde se detallan un conjunto de
conclusiones y recomendaciones dentro de las que explican el no cumplimiento
de las metas planificadas en el programa EFA, aunque exista participación e
interés de los docentes.
Otro de los apartados que se brindan en este trabajo de investigación es la
Bibliografía la cual refleja todas las fuentes que se consultaron para dar validez a
este trabajo y por ultimo el documento es acompañado de un conjunto de anexos.
Finalmente se presenta una propuesta para intervenir los Centros de educación
básica en el nivel de comunicación organizacional de manera de facilitar la
difusión de las metas planificadas por el Programa EFA, aumentando la
participación de los docentes y reduciendo sus resistencias a la misma.

12. 11
Capitulo 1. Construcción del Objeto de Estudio
1.1 Planteamiento del Problema
El problema que se estudió se fundamentó en los obstáculos observados en la
implementación y cumplimiento de las metas Education for All (EFA) o Educación
para todos en el area curricular de comunicación asignatura de español. Este
estudio se realizó en el municipio de Teupasenti, donde se ha buscado como
objetivo ir reduciendo la repitencia y el fracaso escolar en matemáticas y español,
hasta el 2012 no existen muestras y evidencias que se cumplen las metas
programadas anualmente para la satisfacción de dichos indicadores y lograr el
cumplimiento de cero reprobación en las áreas curriculares de español y
matemáticas en el nivel de educación básica.
Sustentados en una perspectiva teórica sobre la gestión de la calidad en sus
dimensiones institucional, curricular y administrativa, así como los principios de
gestión de la calidad total, se ha identificado que uno de los problemas que podría
estar limitando el desarrollo y cumplimiento de las metas EFA estén relacionados
con el comportamiento humano individual y colectiva en razón de la adhesión,
participación, resistencias de los docentes a implementar principios que garanticen
el cumplimiento de las metas EFA.
El problema por tanto que se pretende estudiar, es determinar la participación,
resistencias, obstáculos percibidos por los docentes y los directores de los centros
educativos del municipio de Teupasenti.
Es necesario aclarar que las metas EFA son un compromiso de país, para lo cual
se ha creado un programa estatal, naturalmente que los compromisos asumidos
son expresados en función de los comportamientos individuales y el desempeño
laboral de docentes y directivos.
La implementación de las metas de Educación para todos (EFA), han surgido
como el producto de los compromisos asumidos por el país en distintos coloquios

13. 12
y conferencias mundiales sobre Educación (Jomtien, 1990; Dakar, 1993) entre
otros.
La implementación del modelo EFA supone un avance sobre el sistema normal de
hacer educación, incorporando elementos de la filosofía de gestión de calidad,
enfoque este que se traslada desde la industria hacia el sector servicios,
incluyendo salud, educación, finanzas, turismo.
La implementación de principios como “cero defectos” propuestos por Edward
Deming (1989) fundamenta muchos de los elementos que se retoman en la
calidad de la educación, por ejemplo cuando se habla de reducir los defectos,
estamos haciendo alusión al siempre perfectible proceso educativo que involucra
el perfeccionamiento docente, la actualización y perfeccionamiento de las técnicas
de enseñanza y aprendizaje , se traduce en las metas EFA en tener como
propósito mejorar los indicadores de aprobación de matemáticas y español al
disminuir la reprobación a cero el nivel de educación básica, lo cual naturalmente
es un proceso que no es ideal pero que si supone una ruptura de categorías
normalmente asumidas por el docente.
Una de las principales barreras al cambio organizacional o de procesos que
conduce a la búsqueda de criterios de mejora continua en calidad de productos o
de procesos es el factor humano. Un programa de reingeniería organizacional o de
procesos supone el cambio de estructuras, roles, funciones y procedimientos, el
cambio de patrones supone una resistencia en la mente de los seres humanos, ya
que se rompe la estabilidad alcanzada y se promueve el caos como proceso.
Naturalmente que en el caos es posible que surja y emerja la creatividad, la
reorganización, el replanteamiento de fines.
El rendimiento en español y matemáticas en el nivel de educación básica se le
dado seguimiento a través de los años mediante las evaluaciones realizadas en
2006, 2008, 2010 y en el 2012. Los resultados de esta última evaluación se
muestran a continuación:

14. 13
Gráfico No. 1
Fuente: Secretaría de Educación (2012)
Por tanto el problema que se investigó tiene como base la resistencia y
participación de los docentes con respecto al cambio basado en la calidad y
equidad educativa en el marco del Programa Educación para Todos por sus
siglas en Ingles Education For All (EFA).
En el caso especifico del municipio de Teupasenti, principalmente en las escuelas
donde se realizo y condujo la investigación en el 2012, los resultados de las metas
EFA 2011 en cuanto al cumplimiento vs lo planificado mostraron el siguiente
comportamiento.

15. 14
Tabla No.1
Desempeño de las metas EFA en el indicador de reprobación escolar en las escuelas urbanas del Municipio de
Teupasenti durante el 2011
Centro Educativo Primer grado Segundo grado Tercer grado Cuarto grado Quinto grado Sexto grado
Meta
ejecutada
Meta
programada
Meta
ejecutada
Meta
programada
Meta
ejecutada
Meta
programada
Meta
ejecutada
Meta
programada
Meta
ejecutada
Meta
programada
Meta
ejecutada
Meta
programada
Escuela Luis Portillo 16.11 3.9 5.7 2.3 24.48 1.7 8.5 1.1 7.14 0.7 0 0.2
Escuelas José Cecilio
Baide
20 3.9 NHM 2.3 0 1.7 0 1.1 NHM 0.7 NHM 0.2
Escuela Francisco
Morazán
14.58 3.9 6.4 2.3 8.97 1.7 11.84 1.1 6.41 0.7 1.12 0.2
Escuela Rubén López
Vega
30.76 3.9 11.53 2.3 0 1.7 0 1.1 0 0.7 0 0.2
Fuente: Cuadros de evaluación final por centros educativos (2011) y MIDEH (2007)

16. 15
Como se puede analizar del cuadro anterior, en la totalidad de los centros
educativo no se ha cumplido con las metas programas de cumplimiento de
reprobación escolar por grado, además se puede advertir que los grados más
críticos para el cumplimiento de las metas EFA durante el 2011 en los centros
educativos estudiados en el 2012, en el primer, tercero y quinto grado. Esto
evidencia la problemática del cumplimiento de las metas EFA, por tanto se hace
necesario la investigación de la aptitud de los docentes al cumplimiento de las
mismas, objeto de esta investigación.
En el caso de la reprobación de matemáticas y español como caso especifico, es
necesario aclarar que no se puede realizar comparación entre los centros
educativos estudiados, en el área urbana del municipio de Teupasenti,
departamento de El Paraíso, ya que la evaluación externa de estos elementos se
realizo únicamente como focalización o muestra en la Escuela Luis Portillo en el
2008.
1.2Justificación
La investigación que se ejecutó, se justifica en la identificación de los factores de
resistencia al cambio de procesos en el sistema de educación hondureño con la
decisión del gobierno de adherirse al cumplimiento de las metas Educación para
Todos.
La identificación de los factores críticos que se opone o se resisten al cambio en
los procesos permitirá orientará acciones de intervención para favorecer el cambio
actitudinal con la finalidad de favorecer patrones de comportamiento colectivo
promoviendo cambios organizacionales y cambios sociales importantes, e
impostergables en el sistema educativo nacional.
La investigación se justifica en su contribución a identificar los obstáculos
(resistencias de los integrantes de los centros educativos-docentes-directores de
centro educativo-) y receptibilidad (participación de los actores involucrados-

17. 16
docentes-directores de centros educativos) a la implementación de una cultura de
calidad para el alcance de las metas EFA.
Objetivos
1.1.1 Objetivo General
Conocer los comportamientos de los docentes y como estos inciden en el logros
de las metas EFA manifestados en cambio, resistencia y participación de los
docentes en el Programa Educación para Todos EFA.
1.1.2 Objetivos Específicos
1. Identificar los principales cambios que supone el alcance de las metas de
educación para todos, enmarcados en las políticas de gestión de la calidad en
educación.
2. Determinar las principales manifestaciones de resistencia que tienen los
docentes en el nivel de educación básica para adoptar y cumplir con las metas
planificadas por el Programa de Educación para todos (EFA).
3. Proponer estrategias de intervención basadas en la capacitación y la
eliminación de fallos en la comunicación organizacional dentro de los procesos en
el subsistema educativo del nivel básico y que afectan la participación activa en
los programas y proyectos educativos.
4. Determinar el nivel de participación de los docentes del municipio de Teupasenti
en acciones para el cumplimiento de las metas EFA en el momento estudiado.
1.2 Tipo de Estudio
El presente estudio puede clasificarse como descriptivo, con enfoque mixto y de
carácter integral, en este sentido (Sjoberg y Nett, 1980) consideran que son

18. 17
investigaciones de carácter naturalista que recolectan datos sin intervenir ni
controlar las variables de investigación.
Ésta investigación es transversal desde el punto de vista de la temporalización, lo
que según (Bisquerra, 2000: 68) “la investigación transversal se hace realizando
cortes estratificados de tal forma que la investigación se pueda realizar en un
breve lapso de tiempo”, en nuestro caso particular lo acontecido durante el periodo
2012.
En virtud que la investigación del comportamiento trata de deslucidar conductas
humanas, la investigación según la orientación puede clasificarse como “orientada
a conclusiones” según (Bisquerra, 2000: 64) “Dentro de la investigación orientada
a conclusiones se orienta la metodología cualitativa como investigación
ideográfica”
La investigación en formato mixto no necesita de procedimientos estadísticos,
incluso se puede prescindir de ellos, en esta investigación se describirán
comportamientos, funcionamiento organizativos, acción social del docente ante el
programa Educación para Todos (EFA).
Se trata por tanto de un enfoque integral que logra unir tanto las técnicas
cualitativas como las cuantitativas.
1.3 Preguntas de Investigación
1.3.1 Pregunta Central
El problema que se pretende resolver con esta investigación es ¿Cuáles son los
comportamientos de los docentes en relación a los procesos de cambio que
generan el cumplimiento de las metas del Programa Educación para Todos (EFA)
en el municipio de Teupasenti, departamento de El Paraíso?

19. 18
Las preguntas de investigación las que tienen una vinculación lógica con el
planteamiento de los objetivos específicos.
- ¿Cuáles son los principales cambios que supone el alcance de las metas
propuestas por el Programa de educación para todos (EFA), enmarcados en
las políticas de gestión de la calidad en educación en Honduras?
- ¿Cuáles son las principales barreras u obstáculos actitudinales que tienen los
docentes en el nivel de educación básica(I y II Ciclo) para adoptar y cumplir
con las metas programadas por el modelo de Educación para todos (EFA)?
- ¿Qué estrategias de intervención basadas en la capacitación y la eliminación
de fallos en la comunicación organizacional se implementan dentro de los
procesos en el subsistema educativo del nivel básico ( I y II Ciclo) en el marco
del alcance de las metas EFA?
- ¿Cuál es el nivel de participación de los docentes con respecto a su
compromiso en el cumplimiento de las metas EFA en el municipio de
Teupasenti durante el 2012?

20. 19
Capitulo 2. Marco Teórico y Referencial
2.1 La Gestión un Proceso evolutivo de la Administración
Uno de los términos que se ha logrado introducir como adecuación al uso, en
nuestro lenguaje técnico es el de Gestión, el cual tiene varios significados
dependiendo del contexto en donde se use:
1. Algunos utilizan el termino Gestión como un sinónimo del profesional
encargado de “pedir” o “solicitar” fondos, por lo tanto muchos cuando escuchan
dicho termino lo asocian con dicha actividad de solicitar recursos económicos
para fortalecer las actividades de asignación de recursos que realiza el
administrador, esto se puede escuchar en frases como “Vamos a hacer la
gestión…”; “Para la ejecución de este proyecto es necesario venderlo, es
importante gestionarlo”.
2. Algunos utilizan el termino Gestión como sinónimo de Administración, el
cambio por tanto solo es de carácter semántico, quienes lo hacen consideran
indistintamente, considerando el intercambio de términos como una moda para
dar más realce a los discursos en una especie de demagogia profesional y
académica.
Por ejemplo cuando se habla de “La Gestión presidencial de…” para referirse a
“La Administración pública de…”
3. Otros utilizan el término de Gestión y administración, dando una preeminencia
y sentido de superioridad de la Gestión sobre la administración. Quienes
utilizan este término hacen o por lo menos debieran hacerlo una distinción
conceptual, de manera que también se puede hablar de una diferencia de
Administrador y Gestor, como la existencia en el acto humano de administrar y
de gestionar.

21. 20
4. Los últimos y quizá más acertados tratan la diferencia entre los términos de
Gestión y Administración como roles evolutivos de los directivos, de tal manera
que introducen diferencias entre las funciones entre un Administrador y un
Gestor, asignando diferentes competencias y perfiles de puesto para cada una
de las actividades de administrar y de gestionar.
Gestión Educativa Integral
Según (Morel, Soleno & Montufar) una gestión educativa en los tiempos modernos
debe de ser integral, estratégica de forma de coordinar todos los esfuerzos
institucionales en el mejoramiento de la institución pero también en el
perfeccionamiento de las estrategias.
El enfoque estratégico tiene sus orígenes en la administración científica pero es
nutrido particularmente por la teoría de sistemas que permite al gestor identificar a
a su organización como parte de un sistema organizacional, el cual tienen sus
propias determinaciones, singularidades, complejidades que es necesario atender
mediante la practica administrativa planificada y estratégica fundamentada en el
enfoque sistémico.
B. Enfoque Evolutivo de los Roles del Directivo; Del Administrador al Gestor
Por tratarse esta de una discusión académica, tomaremos como postura
particular, de que la Gestión y por tanto los roles del Gestor son una evolución en
el rol de los directivos de una organización en la función administrativa y el rol del
administrador. Tradicionalmente se ha considerado que el Administrador o
Gerente debe de cumplir con los siguientes roles o patrones del ciclo
administrativo (Fayol, 1911; Mc Namara, 1956; Deming, 1970; Juran, 1990):

22. 21
1. Planificación
2. Organización
3. Dirección
4. Control, Evaluación o Retroalimentación
Esto supone un énfasis en las Tareas (Producción), las Personas
(Empleados, Clientes, Consumidores), Estructura (Organización, Clima y Cultura
Organizacional), Tecnología (Medios de producción, de comunicación e
información) y el Ambiente que incluye los cambios en el ambiente natural (Clima),
ambiente social (poder de compra, condiciones socioeconómicas), como políticas
(en relación a la estabilidad o inestabilidad de los mercados producto de las
luchas por el poder).

23. 22
Diagrama No.1
Cinco Variables Básicas de la Teoría General de la Administración
Fuente: Chiavenato, 1999
El influjo de nuevas teorías como la teoría de sistemas propuestas por
Herbert Simon, Lwding Von Bertalanfy, Norbert Wiener; La teoría situacional y el
enfoque socio técnico de William Starbuck, James Thompson, Paul Lawrence y
Tom Burns, han sensibilizado a los ejecutivos en la necesidad de tratar el tema
directivo y la administración desde un punto de vista de la complejidad.
Los cambios en la sociedad si lo consideramos un sistema autoorganizado
de una complejidad emergente, que día a día aumenta tanto el nivel de relaciones
con otras partes interesadas o afectadas, el guiar y conducir una organización es
cada vez mas complejo.
Organización
Tareas
Estructura
Ambiente Tecnología
Personas

24. 23
Si consideramos las tareas desde el punto de vista no solamente de la
eficiencia y la eficacia sino que de la seguridad en el trabajo (Higiene y seguridad,
medicina del trabajo), lo que traducido a la adecuación al uso podría significar una
mejor calidad de vida.
Las relaciones con las personas, que incluyen no solo a los consumidores y
los trabajadores, sino también a los habitantes y vecinos de las áreas de
confluencia de la zona geográfica en donde opera la institución, incluyendo con
ello el Estado teniendo una responsabilidad de la organización con las
comunidades y también con el Estado, de tratarse de una organización mercantil
con fines de lucro, en su responsabilidad fiscal con el Estado.
La consideración no solo de la organización y estructura para las tareas
sino para el estimulo de la creatividad, el aprendizaje institucional para la solución
de las tareas (Enfoque de desarrollo organizacional).
El enfoque de la Gestión, también considera a la tecnología como el
aspecto que mediatiza tanto las relaciones de producción, las relaciones humanas
como las relaciones de consumo, por lo tanto estos criterios guían al Gestor en la
selección como del uso de las tecnologías, tratando con ello de aumentar la
eficiencia y eficacia en la forma de hacer tareas, negocios, difundir información,
como adquirir y consumir información.
Finalmente los cambios espontáneos como reforzados que se dan a nivel
del ambiente, lo cual afecta las organizaciones de una forma que provoca
contingencias, que son desviaciones que provocan cambios entre lo planificado y
lo ejecutado, exigen del directivo o Gestor, previsiones importantes en cuanto a
procesos no lineales, evaluando alternativas y opciones en búsqueda de mitigar
los impactos negativos y aprovechar las oportunidades emergentes.

25. 24
De tal manera que, el Gestor, debe desempeñar otras funciones más que las
del administrador:
1. Involucramiento de Interesados
2. Planeacion
3. Organización en función del Desarrollo Organizacional y el Aprendizaje
Institucional
4. Dirección
5. Administración de Contingencias
6. Evaluación, Control
7. Retroalimentación e Información a Partes Interesadas
Todos estos elementos deben de ser realizados por los Gestores en los
distintos espacios y especialidades de la Gestión como ser y sus pares en la
administración.
Tabla No.1
Comparación Semántica entre distintas especialidades
de la Administración y la Gestión
Gestión Administración
Gestión de la Calidad Total Administración de la Calidad Total
Gestión del Talento Humano Administración del Personal
Administración de Recursos Humanos
Gestión de la Educación Administración Educativa
Gestión de la Tecnología Administración de la Tecnología
Gestión del Conocimiento ó
Gestión de la Investigación
Administración de Programas y Proyectos de
Investigación
Gestión del Desarrollo ó Gestión
Social
Gerencia Social ó Trabajo Social

26. 25
Gestión Administración
Gestión Ambiental Gerencia o Administración del Ambiente
Gestión de la Salud Administración de los Servicios de Salud
Gestión de Negocios Administración de Empresas o Gerencia de
Negocios
Gestión de Programas y
Proyectos
Formulación, Evaluación, Administración de
Proyectos
Gestión de Recursos de Capital Administración Financiera
Gestión turística Administración turística
Gestión del Patrimonio Administración de Bienes Patrimoniales
Fuente: Elaboración propia
Note que todos ellos son procesos (los negocios, el desarrollo, la educación,
la salud, la investigación y el conocimiento, el desarrollo del talento humano, la
calidad total), por tanto y a pesar que su adecuación al uso se ha generalizado, es
incorrecto hablar por ejemplo de:
Gestión de los Desastres Naturales, ya que los desastres no se gestionan
sino que se mitigan sus riesgos, nunca se puede ni se debe hablar de gestionar
procesos que son negativos, como tampoco se puede hablar de gestión de
perdidas.
Además las diferencias no son solo semánticas, sino de lenguaje entre las
disciplinas, así como la disposición y origen de los recursos para la ejecución.
Por ejemplo cuando hablamos de la administración educativa, nos referimos
a la administración de los recursos asignados a la institución como por ejemplo los
recursos monetarios, humanos, tecnológicos y de infraestructura. La Gestión de la
educación aparte de realizar dichas tareas también trata de involucrar a todos
aquellos que se encuentran vinculados al quehacer de la institución (padres de

27. 26
familia, empleadores, universidades, vecinos, Estado, comunidad internacional),
para fortalecer el quehacer por medio de aportes al mejoramiento de la calidad
educativa (Donación de materiales, mano de obra, o simplemente agilizar los
tramites para el uso de recursos comunitarios para el logro de los aprendizajes
significativos o promover el voluntariado corporativo o individual en la construcción
de infraestructura o en compartir experiencias que provoquen aprendizajes
significativos, como las que puede realizar un empresario al dar una charla sobre
como superar las contingencias y conflictos en la empresa que dirige, o donación
en monetario para la construcción de un laboratorio, de un aula o de un espacio
escolar para la docencia, el entretenimiento o la seguridad de los integrantes de
dicha comunidad educativa).
Administración de Personal o de Recursos Humanos y Gestión del Talento
Humano
En el caso de la Administración de los Recursos Humanos o administración de
Personal, se ha cambiado el lenguaje de dicha disciplina al evolucionar al de
Gestión del Talento Humano, desde un lenguaje de subordinación originado en la
milicia, a un lenguaje que denota la intención de potenciar la naturaleza del ser
humano.
Tabla No. 2
Diferencia en el Lenguaje y las Practicas del enfoque de Administración de
Personal o de Recursos Humanos y la Gestión del Talento Humano
Administración de Recursos
Humanos
Gestión del Talento Humano
Reclutamiento de personal Admisión de Postulantes
Selección de Personal Descubrimiento de Talento Humano
Entrenamiento de Personal Capacitación o Empoderamiento de

28. 27
Administración de Recursos
Humanos
Gestión del Talento Humano
Capacidades
Pago de Sueldo o Salario Compensación Laboral
Desarrollo de Personal Promoción del Talento Humano
Retiro de Personal Recambio generacional del Talento
Humano
Fuente: Adaptado de Chiavenato, 2002: 14 Gestión del Talento Humano
De tal manera se evitan términos peroyativos como el de entrenamiento,
que esta mas asociado con el mecanicismo, ya que se entrena a un perro para
que se calle o lata, pero a la persona se le debe de capacitar o aumentar sus
capacidades humanas que ya están en el como un talento humano.
Control de Calidad, Administración de Calidad y Gestión de la Calidad Total
La evolución de la gestión de la calidad se han producido en cuatro grandes
saltos o fases: inspección, control de calidad, aseguramiento de la calidad y
gestión de la calidad total. Como se puede observar los dos primeros
corresponden a tareas operativas o de gerentes de línea y no de alta dirección, en
cambio los dos enfoques subsiguientes, pueden considerarse como
pertenecientes a las tareas de un directivo.
Tabla No. 3
Enfoques de Gestión de la Calidad y sus Orientaciones Básicas
Enfoque Orientación del
Enfoque
Ejecutores
Inspección Productos Gerentes de Línea o

29. 28
Enfoque Orientación del
Enfoque
Ejecutores
Control Procesos personal operativo.
Aseguramiento de la Calidad Sistemas Gerentes de división y
alta dirección de la
empresa
Gestión de la Calidad Total Personas
Fuente: Adaptado de James (1997) por Moreno Luzo et al, 2001: 21
La calidad por inspección, se basa en el muestreo e inspección de los lotes
producidos para verificar la conformidad de acuerdo a una norma o gusto de los
consumidores. Las inspecciones tienen sus pares en otros sistemas
administrativos como por ejemplo la supervisión docente, el control de calidad de
inspección en la recepción de leche en una planta de lácteos… etc.
El Control estadístico de Procesos, controla fundamentalmente el proceso que da
origen a los productos o servicios, y se basa tanto en el análisis del
comportamiento humano, de las maquinas. Es propio de los sistemas fabriles, en
el ámbito de los servicios como por ejemplo la educación y la salud se basa en
documentar los procesos.
El aseguramiento de la calidad es la función que maximiza los enfoques
anteriores, mediante la acreditación de la documentación de procesos tanto
administrativos como de producción y servicios, el enfoque de aseguramiento de
calidad incluye la calidad en los productos, procesos y servicios (pps) que la
organización tenga como actividad principal.
La gestión de la calidad total, tiene como énfasis el mejoramiento continuo, una
vez que la organización ha logrado la acreditación, tanto para documentar nuevos
procesos producto de la adaptación de la organización al ambiente, como de la

30. 29
creatividad de los integrantes de la organización en integrarse hacia atrás o hacia
adelante, para aumentar la competitividad de la empresa.
Gestión de la Tecnología
La gestión de la tecnología es una disciplina emergente (Gaynor, 1999: 33),
surgiendo con gran ímpetu como una disciplina que combina los elementos de
gestión de los negocios y la ingeniería. En apoyo del significado de la gestión de la
tecnología se puede considerar que sus principales objetivos son:
 Manejar el componente de la tecnología en ciclos individuales de vida del
producto.
 Capitalizar en la tecnología de proceso para lograr una ventaja competitiva.
 Relacionar e integrar las tecnologías de producto y proceso.
Según el National Research Council de los EEUU, considera que la gestión de la
tecnología involucra a los siguientes procesos:
 Gestión de la investigación
 Planeación y desarrollo de producto
 Gestión de proyecto
 Procesos integrados de manufactura
 Control de producción
 Garantía de calidad
 Diseño y uso de sistemas de información
 Desarrollo de software
 Venta de productos
 Tecnología corporativo

31. 30
 Integración de disciplinas técnicas con los negocios y con la toma de
decisiones financieras
D. Funciones y Ciclo de la Gestión
Haciendo una remembranza de lo anotado anteriormente, analizaremos la
diferencia entre la administración y la gestión a través de sus funciones:
Administración Gestión
Involucramiento de Interesados
Planeación Planificación con un enfoque de
sistemas y de contingencias.
Organización Organización en función del
desarrollo organizacional y el
aprendizaje institucional
Dirección Dirección
Administración de Contingencias
Evaluación Evaluación, Control
Retroalimentación e Información a
Partes Interesadas
De forma que el ciclo de la Gestión, como evolución del ciclo administrativo estaría
compuesto de 4 funciones más a las planteadas por la administración del siglo XX.

32. 31
Diagrama No. 2
Ciclo de la Gestión
Fuente: Elaboración propia
1. Involucramiento de Partes Interesadas
El termino Partes Interesadas de la Empresa, se deriva del Ingles Stakeholder,
que fue usado por primera vez por Robert Freeman en su libro “Administración
Estratégica. Aprovechando su relación con las Partes Interesadas a su Empresa”
en el, Freeman considera que las partes interesadas, son todas aquellas personas
jurídicas y naturales que pueden afectar o ser afectados por las actividades de la
empresa. Según Freeman, antes de realizar el proceso de planificación
estratégica, el directivo debe de identificar plenamente, las partes interesadas a la
empresa, para ser tomadas en cuenta en toda su diversidad.
Involucramiento de
Partes Interesadas
Planificación con
enfoque Sistémico y
de Contingencias
Organización, Desarrollo y
Aprendizaje
Organizacional
Dirección
Organizacional
Retroalimentación al
Sistema
Organizacional
Evaluación y Control
de la Organización
Administración de
Contingencias
Gestión

33. 32
Tabla No. 5
Stakeholder
Stakeholder
Internos
Stakeholder Externos
 Accionistas
 Dueños
 Empleados
 Sindicatos
 Proveedores
 Clientes
 Inversores
 Gobierno Nacional
 Gobiernos Locales
 ONG`s
 Empresas
Competidoras
 Asociaciones
Industriales,
Empresariales y
Profesionales
 Asociaciones
Vecinales
 Instituciones que
rodean el espacio de
la Empresa
Fuente: Adaptado de Freeman, 1984: 38
El involucramiento de las partes interesadas pasa por el reconocimiento de la
vinculación o relacionalidad de la empresa con dicha persona jurídica o natural,
por ejemplo una empresa agroindustria del café, al hacer sus vertidos sobre una
microcuenca, puede estar dañando el sistema de aporte vital de agua para una
comunidad dirigida por una junta de agua, por tanto el directivo en su planeación

34. 33
estratégica deberá contemplar medidas de mitigación de impacto de dicha acción,
para evitar problemas y conflictos con dicha parte interesada.
Otro ejemplo de partes interesadas son los consumidores, los cuales deberán de
ser investigados en sus comportamientos y preferencias de compra, a fin de que la
empresa se mantenga vigente con los cambios en el comportamiento de consumo.
Los empleados son una parte interesada ya que constituyen el talento humano,
capaz de elevar a la empresa a los más altos índices de competitividad, como
también de llevar al fracaso a la organización, si es que así se lo proponen.
El gobierno es otra parte interesada a la empresa, ya que es el que crea las
normativas y las leyes y es la institución o persona jurídica a la que la empresa
debe de tributar por ley, con una parte de los ingresos, además El Estado
compensa a las empresas con la seguridad jurídica y un ambiente propicio para la
inversión y la preparación de talento humano educado, con un sistema de salud
que garantiza empleados sanos.
La identificación de partes interesadas se puede realizar a través de un mapeo de
actores sociales, que es una matriz en donde se consignara nombre del actor
social, ya sea persona natural y/o jurídica relacionada con la empresa, tipo de
actor social o stakeholders e interés para la organización.
2. Planificación Estratégica con enfoque Sistémico y de Contingencias
La planificación es la función estratégica que determina los ejes sobre los cuales
se organiza la estructura y la cultura de la organización, se divide en dos grandes
elementos:
 Planeación Táctica
 Planeación Operativa

35. 34
En ambos casos será de mucha importancia el disponer de un pensamiento
sistémico, que se deriva de la aplicación del mapeo de actores sociales y la
identificación de las partes interesadas, así como el involucramiento de las partes
interesadas dentro de la planeación estratégica.
La planeación estratégica que involucra a los actores sociales o stakeholders se
llama planificación participativa, y la planificación de las contingencias se debe
realizar en base a varios escenarios posibles:
 Planificación por escenarios pesimistas, que es una planificación que
considera el cambio de condiciones alejadas de las condiciones iniciales o
presentes y la previsión de estrategias opcionales o alternativas para la
conducción de las actividades de la organización con el fin de alcanzar las
metas propuestas.
 Planificación por escenarios realistas, que es la planificación estratégica
que considera que los elementos bajo los que se presupone se manifestaran
en el futuro, permite la conducción de las estrategias diseñadas inicialmente.
 Planificación por escenarios optimistas, que es la planificación que supone
que los cambios del ambiente puedan potenciar el desarrollo de la
organización y una ampliación de las metas de la institución, supone el
desarrollo de estrategias para aprovechar las oportunidades emergentes,
producto del cambio en el entorno de la organización.
3. Organización y Aprendizaje Organizacional
Esta función de la gestión, básicamente es una reminiscencia del ciclo
administrativo, y se ha conservado integra. La organización básicamente consiste

36. 35
en el diseño de la estructura, el manejo de talento humano en la organización y la
administración del cambio y la innovación.
La estructura básicamente está relacionada con el diseño organizacional, que
supone que organizaciones con menos pisos de poder (organización vertical),
hacia organizaciones más horizontales con menos pisos, más flexibles y donde
fluye mejor la comunicación dentro de las organizaciones.
La gestión del talento humano como parte de la organización de las empresas,
consiste en la admisión, promoción y recambio generacional. El mayor potencial
de desarrollo de una empresa, se encuentra en lograr la admisión de talento
humano altamente capacitado y con ideas innovadoras. En el caso de las
Instituciones del nivel de educación superior, es de vital importancia lograr atraer y
retener a profesores y estudiantes talentosos, solo así es posible lograr alcanzar
estándares de calidad. Igualmente muchas organizaciones o empresas de alto
prestigio, tienen dentro de los departamentos de Recursos Humanos, Personal o
Talento Humano, una división de cazatalentos, que se encargan de buscar allí
donde se encuentren talentos, para fortalecer y vitalizar las organizaciones.
4. Dirección
Dirigir es un acto que se encuentra muy asociado a la profesión de administrar, lo
que exige un nivel de manejo de relaciones interpersonales, la organización de
equipos de trabajo y el conocimiento de las dinámicas grupales establecidas a lo
interior de la organización.
De tal manera que la dirección de empresas, se asocia en gran medida al acto de
motivar y mandar a los subordinados para que las personas realicen las
actividades que contribuyen a las grandes metas de la institución.

37. 36
Por lo tanto el gerente tiene como función el liderazgo dentro de la organización, el
liderazgo pueden ser de dos naturalezas:
 Liderazgo por posición el cual se mantiene por la posición que mantiene la
persona dentro de la estructura de la organización. El conocimiento
estructurado es propio de los líderes formados.
 Liderazgo por autoridad de conocimiento, en la cual los subordinados
respetan al líder tanto por la posición que ocupa dentro de la organización,
así como por el conocimiento expresado en la toma de decisiones
acertadas. El conocimiento asertivo es prácticamente intuitivo, es propio de
los líderes natos.
Uno de los elementos que tiene el directivo para lograr que sus metas sean
alcanzadas y sus mandatos obedecidos es la comunicación. La comunicación
empresarial como toda comunicación es un proceso social compuesto de los
siguientes elementos:
Diagrama No. 3
Proceso Social de la Comunicación
Emisor
Mensaje
ReceptorCanal o Medio

38. 37
5. Administración de Contingencias
Actualmente debido a las externalidades1
, las actividades de la organización que
se planifican, normalmente no se ejecutan. En el argot técnico las externalidades a
la organización, son consideradas contingencias.
La administración de las contingencias, supone anticiparse a las externalidades, y
pronosticar también acciones planeadas alternativas para ajustar las actividades
de la organización a dichos cambios en el ambiente, por ejemplo derivación de
actividades de comercialización a mercados alternativas, utilización de nuevas
rutas logísticas opcionales a la ruta principal, contratación de mas personal o
cancelación del mismo, todo dependerá de si la contingencia propulsa o retrasa el
desarrollo de la organización.
La administración de contingencias tiene mucho que ver con los procesos de
planificación estratégica por escenarios, en el que se supone las acciones
previstas en caso que la planificación principal se vea afectada por externalidades.
Los ajustes a la planificación, se guían a través de varias herramientas de
administración de contingencias, mediante enfoques matemáticos de investigación
operacional, para ajustar costos, tiempos. La administración de contingencias es
hoy en día toda una especialidad de la Gestión de Proyectos, temas que son
optativos dentro de los programas de Maestría en Gestión de Proyectos.
1
Las externalidades son procesos externos a la empresa, que no pueden ser proyectados o predichos, por lo
que normalmente son espontáneos, no controlables por la gestión de la organización, pero impactan directa o
indirectamente sobre las actividades planificadas. Piense por ejemplo como la irrupción de un camino vial por
asolvatamiento, derrumbe o deslizamiento pueden afectar las actividades de una empresa, debido al problema
de compra de insumos o de venta de productos o servicios a los que la empresa se dedica.

39. 38
6. Evaluación y Control
Los procesos de evaluación institucional en el cumplimiento de metas, son parte
de las actividades que todo gestor de una organización debe de realizar, de tal
manera que se debe de evaluar lo proyectado y planificado con lo ejecutado.
Los aspectos que son sujetos de ser controlados en una organización son:
 Costos y Gastos. Normalmente asociados a las actividades de los gestores
intermedios en finanzas y contabilidad.
 Compras. Normalmente asociados a las actividades de los ingenieros,
encargados de copra de insumos o consumibles que alimentan el proceso de
producción.
 Ventas. Asociado a las actividades de los Gestores de la Mercadotecnia, que
evalúan el nivel de cumplimiento de metas de ventas.
 Calidad de los Productos o Calidad de los Servicios. Asociada a las actividades
de Control Estadístico de Calidad, o de Índices de Satisfacción y Calidad en el
Servicio al Cliente o Consumidor.
 Desempeño del Personal. Asociada a los Gestores del Talento Humano, que
evalúan el desempeño de las personas en sus tareas y actividades dentro de la
organización.
 Operaciones o Control de Procesos. Asociada a la gerencia de producción, en
la cual se examinan la eficiencia, eficacia, capacidad de proceso, capacidad
instalada, capacidad ociosa, tiempos, movimientos en el trabajo organizado,
identificando cuellos de botella, para mejorar el cumplimiento del proceso de
producción.
Para todas estas actividades de control es exigible la aplicación de técnicas de
muestreo que varían de una disciplina a otras, así como el diseño de cartillas de

40. 39
control, en donde se registran las estadísticas de desempeño de cada una de las
unidades de la organización.
7. Retroalimentación con el Sistema Organizacional
Actualmente y debido a movimientos de auditoría social y auditoria organizacional,
las organizaciones están obligadas a presentar información sobre su estabilidad,
proyección social, solidez y niveles de producción.
Por ejemplo la Comisión Nacional de Banca y Seguros (CNBS), exige a todas las
instituciones del Sistema Financiero Nacional (SFN), que presenten públicamente
sus estados financieros a través de balances, de manera tal que la población este
informada sobre la solidez de cada una de las instituciones financieras, para evitar
la quiebra y el pánico financiero que se vivió con la quiebra de Bancos como
Banco Corporativo (BANCORP) y otros en los cuales el Estado tuvo que asumir la
responsabilidad de respaldar a los ahorrantes hasta un techo de ahorro.
Otro ejemplo de exigencias de retroalimentación a la comunidad es la exigencia de
todas las instituciones públicas de documentar y publicar sus procesos de
adquisición, contratación mediante licitaciones2
y concursos públicos3
.
Finalmente las exigencias de la sociedad civil y de la comunidad global de
consumidores de disponer de empresas que produzcan, comercien y brinden
servicios de forma responsable con el ambiente, los empleados, los consumidores,
el gobierno y todas las partes interesadas con las que interactúa la empresa,
exigen que la empresa lleve controles a través de contabilidad social y que
2
Las licitaciones están reglamentadas por la Ley de Contratación del Estado, lo cual es motivo de
profundización en las especialidades en proyectos tanto a nivel de pregrado como postgrado en las asignaturas
o módulos de Contratación y Licitaciones.
3
Regidos por la Ley de transparencia y acceso a la información publica, la cual se encuentra fiscalizada por el
Instituto de Acceso a la Información Publica (IAIP) y la Contraloría General de la Republica (CGR).

41. 40
exprese sus balances sociales y los publique y los de a conocer a toda la
comunidad de interesados con los que interactúa la empresa.
De forma que las empresas se encuentran fiscalizadas por todo un conjunto de
partes interesadas, que incluye a la sociedad civil organizada y El Estado. Todos
los pobladores constituimos parte de los auditores sociales a los que las
organizaciones deben de informarnos de sus procesos, productos, servicios,
solidez, transparencia, responsabilidad. Lo cual hoy en día se ha vuelto una
exigencia del mundo globalizado y que es exigido como un estándar de
competitividad de las empresas sean estas públicas o privadas.
2.1.1 Gestión Curricular
La gestión curricular se define como la capacidad de organizar y poner en marcha
el proyecto pedagógico de la institución a partir de la definición de qué se debe
enseñar y qué deben aprender los estudiantes.
Está orientada hacia la formación de los estudiantes por medio de las
interpretaciones del PEI en el aula y busca un mejoramiento permanente de la
enseñanza y el aprendizaje en la institución. Esto exige un trabajo en equipo
organizado por la institución y unos acuerdos mínimos establecidos de acuerdo
con el PEI sobre aspectos críticos de la enseñanza y el aprendizaje: la evaluación,
la articulación de niveles, áreas y grados? la jerarquización de contenidos, el uso
de textos, la elaboración y utilización de material didáctico y de apoyo la formación
permanente de docentes. Además de la atención a estudiantes con necesidades
pedagógicas particulares (Panqueva J. 2008).
Existe consenso en la literatura especializada acerca de la importancia de la
gestión curricular y el efecto que ésta tiene en los procesos de enseñanza y
aprendizaje. Los movimientos de eficacia escolar dedican amplios apartados para
dar cuenta de este factor en aquellos colegios que han logrado estándares de

42. 41
desempeño acordes a las exigencias del mundo actual y por ende han conseguido
entregar una educación de calidad a pesar de encontrarse en contextos de
pobreza. Es indiscutible que una gestión adecuada del currículo juega un rol
protagónico en el éxito, por tanto, todos los procesos de mejora educativa deben
tener presente este factor tan relevante para el logro de los objetivos educativos.
En la actualidad y desde los últimos cinco años, con la incorporación de los
modelos de Gestión de Calidad, la necesidad de focalizar las políticas en los
resultados de aprendizaje de los estudiantes y los aportes de la teoría educativa,
especialmente de los movimientos de escuelas efectivas y eficacia escolar; se ha
tomado conciencia real del potencial que tiene el desarrollo de una gestión
efectivamente descentralizada y el rol principal de la dirección en el logro de
resultados.
Lo anterior ha significado el incremento en estrategias para potenciar el rol de
cada comunidad educativa como eje principal en los procesos de mejora, es
posible, desde este ámbito, gestionar con eficacia los procesos que ocurren al
interior de la escuela, específicamente los factores que tienen relación con una
adecuada gestión del curriculum.
En este mismo orden de ideas, identificamos como estrategias de gestión
curricular que han sido aplicables en el contexto hondureño para la mejora de la
calidad educativa como producto de la política pública dirigida desde la Secretaría
de Estado en los despachos de Educación, entre estas tenemos: Programaciones,
los estándares educativos, Diseño Curricular Nacional Básico (DCNB), el
Curriculum Nacional Básico, las pruebas de proceso y las pruebas de evaluación
externa, estas últimas que durante el año 2012 se aplicaron por primera vez a
nivel nacional.
El desafío que enfrentan los colegios, para avanzar a grados mayores de calidad
en el servicio educativo, es transformarse en Instituciones que se autogestionan.

43. 42
La toma de decisiones de manera endógena permite a los centros escolares, por
un lado determinar su rumbo según su realidad local y, por otro, asumir
responsabilidades por los resultados de su gestión. La falta de capacidad de
gestión del curriculum no permite, en muchos casos, aprovechar recursos valiosos
que se pone a disposición de los Centros Educativos.
2.1.2 Gestión Institucional
El concepto de gestión, tal como se lo utiliza actualmente, proviene del mundo de
la empresa y atañe a la gerencia. La gestión se define como la ejecución y el
monitoreo de los mecanismos, las acciones y las medidas necesarias para la
consecución de los objetivos de la institución. La gestión, por consiguiente, implica
un fuerte compromiso de sus actores con la institución y también con los valores y
principios de eficacia y eficiencia de las acciones ejecutadas. Desde este marco
conceptual se entiende que la conducción de toda institución supone aplicar
técnicas de gestión para el desarrollo de sus acciones y el alcance de sus
objetivos.
Cuando se aborda el tema de la gestión relacionado con la educación, resulta
necesario establecer distinciones conceptuales entre la gestión educativa y la
gestión escolar. Mientras la primera se relaciona con las decisiones de política
educativa en la escala más amplia del sistema de gobierno y la administración de
la educación, la segunda se vincula con las acciones que emprende el equipo de
dirección de un establecimiento educativo en particular. Tanto los procesos de
gestión educativa como los de gestión escolar son secuencias de acciones
deliberadamente elegidas y planificadas en función de determinados objetivos que
posibiliten la tarea de conducción.
La gestión institucional, en particular, implica impulsar la conducción de la
institución escolar hacia determinadas metas a partir de una planificación
educativa, para lo que resultan necesarios saberes, habilidades y experiencias

44. 43
respecto del medio sobre el que se pretende operar, así como sobre las prácticas
y mecanismos utilizados por las personas implicadas en las tareas educativas. En
este punto, en estrecha relación con la actividad de conducción, el concepto de
planificación cobra importancia debido a que permite el desarrollo de las acciones
de conducción-administración y gestión, ya sean educativas o escolares.
En la gestión escolar, la planificación hace posible la dirección de todo el proceso
institucional, y resulta muy necesaria cuando se intenta producir cambios en el
quehacer cotidiano.
Consecuentemente con lo expuesto consideramos a juicio personal que el director
del centro educativa juega un papel protagónica en la planificación, conducción y
alcance de las metas programadas, en función del desarrollo organizacional o
institucional deseado, en el que se incluyen el cumplimiento de las metas
programas de EFA, que en la actualidad es muy discutible su alcance y
cumplimiento.
2.1.3 Gestión Administrativa y Financiera
La escuela pública entendida como una institución social responsabilidad del
Estado, hasta el momento no ha incorporado los principios de la gestión
administrativa y financiera, que son tradicionales en las contabilidades que llevan
las empresas mercantiles, que tienen como propósito generar utilidades,
ganancias y aumentar el valor del capital.
En este sentido (Gitman, 2000) afirma que las finanzas para la administración se
relacionan con las obligaciones del gerente de finanzas de una empresa. Los
gerentes de finanzas administran de manera activa los asuntos financieros de
muchas empresas: públicas y privadas, grandes y pequeñas, lucrativas y no
lucrativas. En años recientes, los ambientes económicos y regulatorios han
aumentado la importancia y la complejidad de las obligaciones del gerente de

45. 44
finanzas. Como resultado muchos ejecutivos y directores de organizaciones del
nivel superior de la industria y el gobierno proceden del área financiera.
Consecuentemente con este orden de ideas podemos identificar que la escuela
como organización pública recibe una asignación presupuestaria que es ejecutada
de manera central en la administración de sueldos y salarios, adicionalmente el
director de centro educativo tiene la posibilidad de administrar fondos derivados de
las asignaciones de la matrícula gratis que es una partida presupuestaria que
asigna el gobierno para gastos en procesos de construcciones escolares,
reparación de equipo, contratación de personal de servicios (seguridad, aseo),
además la escuela pública recibe apoyo de donaciones de la comunidad, de la
sociedad de padres de familia, de ONG´s y de gobiernos locales.
Hasta el momento las responsabilidades de los directores no han incluido la
presentación de informes financieros de gestión como por ejemplo las relaciones
entre los fondos financieros adicionales producto de la matricula gratis y
donaciones como parte del presupuesto total asignado al centro educativo, o las
liquidaciones especificaciones sobre la ejecución de la matrícula gratis.
2.2 La Conferencia de Jomtien
El principal antecedente que justifica el surgimiento de iniciativas de instauración
de la educación básica es la Declaración Mundial sobre Educación para Todos y el
Marco de Acción para Satisfacer las Necesidades Básicas de Aprendizaje,
aprobados por la Conferencia Mundial sobre Educación para Todos
(UNESCO,1990)
La Conferencia de Jomtien representó sin duda un hito importante en el diálogo
internacional sobre el lugar que ocupa la educación en la política del desarrollo
humano; el consenso en ella alcanzado ha provocado un renovado impulso a la
campaña mundial dirigida a proporcionar una enseñanza primaria universal y a
erradicar el analfabetismo de adultos. Además ha suscitado esfuerzos con vistas a

46. 45
mejorar la calidad de la educación básica y a dar con los medios más eficaces y
baratos para satisfacer las necesidades básicas de aprendizaje de diversos
grupos desasistidos.
Producto de los debates, reflexiones, consensos y disensos de la Conferencia
Mundial de Educación en Jomtien, se produjo una declaración que ha servido de
referencia para fundamentar las propuestas de educación básica. Los Objetivos de
Educación para Todos se resumen en lo siguiente:
El Objetivo de la Educación Básica debe ser la satisfacción de las necesidades
básicas de aprendizaje (Articulo 1 Declaración de Jomtien).
“Cada persona-niño, joven o adulto- deberá estar en condiciones de aprovechar
las oportunidades educativas ofrecidas para satisfacer sus necesidades básicas
de aprendizaje. Estas necesidades abarcan tanto las herramientas esenciales
para el aprendizaje (como la lectura y la escritura, la expresión oral, el calculo, la
solución de los problemas) como los contenidos básicos del aprendizaje
(conocimientos teóricos y prácticos, valores y actitudes) necesarios para que los
seres humanos puedan sobrevivir, desarrollar plenamente sus capacidades, vivir y
trabajar con dignidad, participar plenamente en el desarrollo, mejorar la calidad de
su vida, tomar decisiones fundamentadas y continuar aprendiendo. La amplitud de
las necesidades básicas de aprendizaje y la manera de satisfacerlas varían según
cada país y toda cultura y cambian inevitablemente con el transcurso del tiempo”.
(UNESCO, 1990: 23)
Otro objetivo, es la transmisión y el enriquecimiento de los valores culturales y
morales comunes. En esos valores asientan la sociedad su identidad y su
dignidad.
Y se reitero que la educación básica es más que un fin en sí misma. Es la base
para un aprendizaje y un desarrollo humano permanente sobre el cual los países
pueden construir sistemáticamente nuevos niveles y nuevos tipos de educación y
capacitación.

47. 46
La Visión de la UNESCO expresada en los postulados de la Conferencia de
Jomtien (1990) se encuentra declarada como: satisfacer las necesidades básicas
de aprendizaje exige algo más que la renovación del compromiso con la
educación básica en su estado actual. Lo que se requiere es una “visión ampliada”
que vaya mas allá de los recursos actuales, las estructuras institucionales, los
planes de estudios y los sistemas tradicionales de instrucción, tomando como
base lo mejor de las prácticas en uso. Hoy día existen nuevas posibilidades que
son fruto de la convergencia entre el incremento de la información y la capacidad
sin precedentes de comunicación. Esas posibilidades debemos aprovecharlas con
espíritu creador y con la determinación de acrecentar su eficacia.
Esa visión ampliada, es expuesta por la UNESCO en los artículos 3 al 7 de la
Declaración de Jomtien (1990), que comprende lo siguiente:
 Universalizar el acceso a la educación y fomentar la equidad;
 Prestar atención prioritaria al aprendizaje;
 Ampliar los medios y el alcance de la educación básica;
 Mejorar el ambiente para el aprendizaje; y
 Fortalecer la concertación de las acciones.
En cuanto a la visión de la Conferencia de Jomtien, Tailandia en 1990 (UNESCO,
1990: 26) identifica dentro del artículo 5 los elementos referentes a ampliar los
medios y el alcance de la educación básica. La diversidad, la complejidad y el
carácter cambiante de las necesidades básicas de aprendizaje de los niños,
jóvenes y adultos exigen ampliar y redefinir constantemente el alcance de la
educación básica de modo que en ella se incluyan los siguientes elementos:
 El aprendizaje comienza con el nacimiento. Ello exige el cuidado temprano y la
educación inicial de la infancia, lo que puede conseguirse mediante medidas
destinadas a la familia, la comunidad o las instituciones, según convenga.

48. 47
 El principal sistema para impartir la educación básica fuera de la familia es la
escuela primaria. Tambien (UNESCO, 1990) identifica que la educación
primaria deberá ser universal, garantizar la satisfacción de las necesidades
básicas de aprendizaje de todos los niños y tener en cuenta la cultura, las
necesidades y las posibilidades de la comunidad. Otros programas alternativos
pueden ayudar a atender las necesidades de aprendizaje de niños cuyo
acceso a la escolaridad formal es limitado o no existe, siempre que compartan
los mismos niveles de aprendizaje aplicados a la enseñanza escolar y que
dispongan del adecuado apoyo.
 Las necesidades básicas de aprendizaje de jóvenes y adultos son diversas y
pueden satisfacerse mediante sistemas variados. Los programas de
alfabetización son indispensables, dado que saber leer y escribir constituye
una capacidad necesaria en sí misma y es la base de otras aptitudes vitales.
La alfabetización en la lengua materna refuerza la identidad y la herencia
cultural. Otras necesidades pueden satisfacerse mediante la capacitación
técnica, el aprendizaje de oficios y programas de educación formal y no formal
en materias tales como la salud, la nutrición, la población, las técnicas
agrícolas, el medio ambiente, la ciencia, la tecnología, la vida familiar-incluida
una sensibilización a las cuestiones de la natalidad- y otros problemas de la
sociedad.
 Todos los instrumentos útiles y los canales de la información, comunicación y
acción social pueden emplearse para contribuir a transmitir los conocimientos
esenciales e informar y educar a los individuos acerca de las cuestiones
sociales. Además de los medios tradicionales, pueden movilizarse otros como
las bibliotecas, la televisión y la radio, con el fin de utilizar sus posibilidades
para satisfacer las necesidades de educación básica de todos.

49. 48
2.2 Teoría de la Gestión Educativa
La gestión educativa es parte de las ciencias de la educación, que incluye a un
buen número de disciplinas. (Soleno, 2010) considera a la gestión educativa como
una evolución del concepto de administración educacional, que se ha ido
nutriendo de varios enfoques para saltar los simples elementos de la
administración tradicional que desde las empresas mercantiles, ha tratado de
traducir e incorporar prácticas en la organización escolar.
Podemos entender que la gestión educativa se ha convertido a sí misma en un
conjunto de disciplinas que vinculan a la escuela con muchos elementos, para
hacer del proceso educativo un proceso relacional con la ciencia, la sociedad, la
escuela, de forma que dentro de la Gestión Educativa se advierten las siguientes
divisiones:
1. Gestión Pedagógica que busca entender las mejores prácticas pedagógicas
para lograr aprendizajes significativos.
2. Gestión Curricular que busca relacionar el curriculum con el servicio a la
profesión en la búsqueda de los conocimientos, habilidades y destrezas;
Actitudes y valores que permitan a la persona formada en la escuela
cumplir con los roles sociales para los cuales fue formado.
3. Gestión Comunitaria, que busca entender las relaciones entre escuela y
sociedad en el término del buen vecino, entendiendo a la escuela como un
ciudadano organizacional, pero también entender a la gestión comunitaria
como la legítima relación de vinculación, transferencia de conocimientos
entre la escuela y la sociedad.
4. Gestión Institucional, que incluye la evaluación y control de instituciones
educativas, con la finalidad de identificar aciertos, fallos, mejores prácticas

50. 49
que deben de ser continuadas. La gestión institucional incluye la evaluación
de la cultura organizacional, procedimientos, dirección de personal,
liderazgo.
Autores como (Braslasvki, 1997) consideran que la gestión educativa ha adquirido
categoría por si misma y que es una ciencia particular. Además establece la
instauración de la cultura administrativa en todas las actividades dentro de la
organización escolar, tales como la labor pedagógica, la vinculación con la
sociedad, la planificación y el desarrollo curricular, así como el fortalecimiento y el
desarrollo institucional.
El presente trabajo de tesis, se ubica en el contexto de la especialidad de Gestión
Institucional, dentro del gran grupo de conocimientos que integran la Gestión
Educativa.
Según (Shorowitz, 2003) la Gestión educativa institucional, además admite
muchas más divisiones, como la Gestión educativa estratégica, que va desde la
planeación estratégica del centro educativa, hasta las auditorias de estrategias. La
gestión del talento humano que va desde el diseño de perfiles de puesto en
función de las competencias, la conducción de procesos y la evaluación del
desempeño del talento humano que trabaja en la escuela.
De forma que analizando la organización escolar moderna (Braslavski, 1997)
admite que la Gestión de la Calidad Total en las Organizaciones Escolares es una
de las ramas de la Gestión Educativa. Finalmente dentro de la Gestión
Institucional se reconoce la Gestión Financiera como una especialidad con
dominio propio, relacionada con la formulación y evaluación de factibilidad de los
proyectos de inversión, la elaboración de balances, estados de resultados y
reportes financieros que contribuyen a una mejor comprensión de la economía de
la educación.

51. 50
Finalmente y muy relacionada se encuentra la Gestión de Procedimientos en la
Escuela, el cual permite representar las tareas a través de flujos de procesos, que
se llevan a cabo, la documentación de los procesos es una de las exigencias que
tienen los procesos de aseguramiento de calidad o de reconocimiento de la
escuela con una normativa de calidad, que reconoce a través de un certificado la
calidad de los procesos.
Uno de los principales problemas de la institución educativa contemporánea es la
rigidez de sus principios y roles, la escuela apenas a cambiado en siglos en
cuanto a la forma de organizarse y dirigirse, tan solo se han permeado algunos
principios de la administración científica como la división y especialización en el
trabajo. Elementos como la eficiencia y la eficacia en el trabajo, apenas son
considerados en el quehacer de los integrantes de la escuela (Senge, 2000).
A criterio de (Senge,2000) el mundo moderno ha cambiado, el avance en las
telecomunicaciones, el crecimiento y la diversificación de las formas de generar
conocimiento y la superespecialización en el trabajo, plantean serios desafíos a la
escuela postmoderna, y una crisis en la adaptación a las demandas que la
sociedad le hace al iniciar el siglo XXI,
Por tanto el aprendizaje organizacional, el cambio educativo en las organizaciones
escolares es uno de los principales elementos que deben dirigir la práctica de la
gestión educativa promovida por los directores de centros educativos.
Naturalmente que el cambio organizacional debe de ser inducido y planeado
utilizando las nuevas metodologías que se plantean desde la administración
estratégica, la utilización de escenarios para planear el cambio organizacional es
uno de los elementos que emergerá en los próximos años como metodología de
intervención a nivel de la gestión administrativa de las instituciones escolares
(Senge, 2000).

52. 51
2.3 El Comportamiento Humano en las Organizaciones
Según (Robbins, 2007) el comportamiento organizacional es una disciplina fruto
del trabajo ecléctico, holista, que se encuentra ubicado en la intersección de las
ciencias básicas de sociología, antropología, psicología y sus respectivos objetos
de estudio del comportamiento humano en el nivel individual, grupal,
organizacional y sistémico.
A criterio de (Chiavenato, 1999) la dificultad de aproximarse al tema del
comportamiento humano en el trabajo, radica en las metodologías de investigación
utilizadas, ya que los seres humanos no se comportan igual cuando se sienten
observados, sino pensemos en el ¿Por qué la productividad se eleva cuando los
empleados se sienten supervisados? Y ¿Por qué baja la productividad cuando los
empleados no sienten que existen controles sobre su desempeño?
Por tanto la investigación del comportamiento humano se ha trabajado desde la
perspectiva de los productos (desempeño en el trabajo, satisfacción en el trabajo,
productividad, utilidades y soluciones del problema) más que de los procesos de
los cuales muy pocas investigaciones dan cuenta.
Por otro lado según (Robbins, 2007) importa tanto los actores como las
estructuras que sostienen el proceso de tal forma que en este capítulo se tratara
de explicar la naturaleza de las organizaciones formales, o instituciones ya sean
estas mercantiles o publicas y de cómo la estructura y la superestructura
organizacional condiciona el comportamiento de los individuos en el trabajo, a
través de normas, procedimientos, políticas y división del trabajo.
Las organizaciones a partir de este capítulo se toman como sistemas abiertos, y
compuestos de subsistemas que le permiten su articulación y organización para el
trabajo, y para la producción de bienes y servicios. El trabajo articulado entre los
subsistemas de una organización es condición necesaria para que la organización

53. 52
sea funcional, ya que de lo contrario el trabajo coordinado se hace imposible y se
interrumpe el proceso de generación de bienes y servicios que es el objetivo
principal por el que se crean y autorizan las organizaciones formales.
Una de las primeras acciones que se realiza al inaugurar una nueva área de
trabajo o una nueva área de estudio es comenzar a conocerla. Para poder hacerlo
siempre recurrimos a la comparación entre los conceptos a manera de un marco
conceptual, así como a historiar el desarrollo y origen a manera de un marco
epistemológico.
Según (Chiavenato, 1999:601) el comportamiento organizacional es “Es el estudio
del funcionamiento y dinámica de las organizaciones, y de cómo se comportan los
grupos y los individuos dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi
independiente”.
En esta definición se advierte por un lado que el comportamiento organizacional
es una disciplina casi independiente, algunas universidades la agrupan bajo la
escuela de administración, otras bajo la escuela de psicología y a veces en
ambas, siendo esta una disciplina de interés tanto para los administradores como
para los psicólogos.
Por otro lado es posible advertir que el comportamiento organizacional, establece
que la organización es un sistema cooperativo y racional, de tal forma que solo
puede alcanzar sus objetivos si las personas que la integran coordinan sus
esfuerzos, con el fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirán.
Por esta razón, la organización se caracteriza por la división racional del trabajo y
la jerarquía. Así como la organización tiene expectativas respecto de las aptitudes,
talentos y potencial de desarrollo de sus integrantes, estos también tienen
expectativas en torno a la organización.

54. 53
(Robbins y Judge, 2009:10) definen el comportamiento organizacional y lo
abrevian como CO, estableciendo que “Es un campo de estudio que investiga el
efecto que los individuos, grupos y estructuras tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para
mejorar la efectividad de las organizaciones”.
De tal forma que el comportamiento organizacional si bien se basa en los
conocimientos empíricos desarrollados por distintas ciencias, también es un área
de investigación organizacional muy importante, basándose en el estudio
sistemática de la organización, tanto de los factores intrínsecos al individuo
(personalidad, motivación, percepción, sensación) como de los factores sociales
(negociación, conflicto, cooperación) y de los factores de pertenecer a la
organización (control, poder, compensación…)
Ciertamente que los gerentes deben de comenzar a incorporar la investigación
como parte de sus funciones, ya que como lo afirman Robbins y Judge (2009), los
directivos deben de ir eliminando la toma de decisiones basadas en la intuición, y
apelar a conocer mejor el comportamiento de los sistemas sobre los que se aspira
tener el control y tomar decisiones. Los mercados de productos, de factores y el
comportamiento de los individuos en el trabajo son factores escasamente
controlables, por lo poco que se conoce de ellos.
La administración basada en evidencias (ABE) es una nueva rama de las ciencias
administrativas que considera que las decisiones administrativas se toman con
base en la mejor evidencia científica disponible. (Gonzalez, 2008) considera que
una de las formas en que se apela a que las decisiones en una organización
deben de estar basadas en la certeza, la cual es una consecuencia de disponer de
un Sistema de Información Gerencial (SIG) para la toma de decisiones.
La mayoría de los textos de psicología social tratan de explicar el comportamiento
humano en sociedad a nivel de grupos comenzando con explicaciones de la

55. 54
psicología experimental, para luego pasar a analizar las teorías de la personalidad
y finalmente admitir que es en las etapas de la primera y segunda socialización,
responsabilidad de la familia para la primera etapa y de la escuela elemental para
la segunda etapa de la socialización en donde se fijan las pautas y los valores que
permitirán que un individuo se convierta en un adaptado o un desadaptado social
(Katz y Kahn, 1989).
Por tanto hemos entendido que el énfasis en el comportamiento individual, con
muy pocos estudios de campo que demuestren y expliquen el comportamiento del
ser humano en los grupos ha sido el culpable del escaso desarrollo de la
psicología social, como ciencia del estudio del comportamiento humano en las
organizaciones. De forma que la psicología como ciencia particular ha estudiado el
comportamiento individual (Teoría Conductista, Teoría de Campo y Teoría
Psicoanalítica); la sociología por su parte se ha enfocado en el estudio del
comportamiento del individuo en grupos generalmente informales (Teoría
superorganica, Teoría Marxista, Teoría estructuralista y finalmente la Teoría de
sistemas). De ambos enfoques fraccionados, uno del comportamiento individual y
otro del comportamiento grupal, ha surgido el estudio del comportamiento humano
en las organizaciones, tratando de calzar estos puntos de vista. De tal forma no es
casualidad que todos los cursos de comportamiento organizacional comiencen con
exposiciones del comportamiento individual (enfoque psicológico), seguidos del
comportamiento grupal (enfoque sociológico) y finalmente un intento de constituir
un cuerpo teórico que explique el comportamiento humano en las organizaciones
(enfoque de la psicología social y a veces antropológico), a manera de temas aun
en desarrollo, por tanto hemos considerado incluir una síntesis de la teoría del
comportamiento humano

56. 55
Síntesis de las Teorías que explican el comportamiento humano
Teoría Principales Postulados
Teoría Conductista Desarrollada inicialmente por Allport, quien en 1924 hizo una
de las primeras publicaciones sobre el tema. Este enfoque
considera que el comportamiento del ser humano puede ser
condicionado a través de un estimulo-respuesta. Sin
embargo una visión tan lineal y atomista del proceso del
comportamiento humano en el trabajo, no explicaba la
mayoría.
En el laboratorio es posible controlar el reforzamiento
aplicado a ciertos tipos de respuestas; pero en el ámbito
social no es posible predecir de modo satisfactorio en base a
una teoría del aprendizaje tradicional en general no puede
identificarse de antemano cual será la naturaleza del
reforzamiento que se dará a un individuo.
Teoría de campo Puede ser considera como un brazo izquierdo de la teoría
Gestalt. La teoría de campo hace hincapié en las
propiedades de una estructura dada, pero también explica la
influencia y el liderazgo como la capacidad que tiene un
individuo A para influir sobre un individuo B y no en función
de una estructura social. Algunos de los psicólogos sociales
que contribuyeron a la creación de este cuerpo teórico
fueron Cartwright (1959); Brown (1936) y Asch (1952).
Teoría Freudiana La teoría psicoanalítica ha contribuido a que se conozca de
una mejor manera el proceso de socialización, esto como
una psicología individual que trata de comprender la
adaptación e inserción del individuo en las estructuras
sociales. De forma que la sociedad no está compuesta de

57. 56
Teoría Principales Postulados
Teoría Freudiana
gente que actúa de un modo paralelo, no es un modelo
integrado por personas que la componen, sino de un
conjunto complicado de interacciones mediadas por los
papeles o roles sociales de los individuos.
Por ejemplo una nación que declara una guerra, no
necesariamente significa que todos sus ciudadanos
compartan impulsos hostiles o agresivos contra los
ciudadanos de la otra nación.
Estos conceptos fueron desarrollados inicialmente por
Sigmund Freud en su texto El futuro de una ilusión (1928).
Teoría
Superorganica
La teoría superorganica considera el estudio de los
productos como resultado de la interacción y los procesos
sociales. La tecnología, la lengua, la organización social, los
ritos, y cualquier artefacto es producto de la sociedad que lo
imagina y lo realiza. De forma que los sociólogos y los
antropólogos que postulan esta teoría consideran que los
productos sociales son consecuencia o resultado de
complejos procesos sociales como la percepción, la
motivación y los sistemas de enseñanza-aprendizaje, de
forma que el artefacto modelo el comportamiento de quien lo
elabora. Sociólogos como Kroeber (1952); White (1949),
Malinowski, Mead, Ratje o Benedict son quienes han
contribuido a la elaboración de la teoría superorganica.
Teoría Marxista La explicación marxista del comportamiento humano en el
trabajo, parte de la suposición de que las relaciones sociales
de producción así como el sistema institucional son

58. 57
Teoría Principales Postulados
procesos determinantes que conllevan a la estratificación de
clases, a los conflictos internos y externos y a su resolución.
El factor motivacional primario estaba tanto en el propio
interés del individuo como en el papel que tenía en el
proceso de producción y el interés de grupo que tenia la
gente que desempeñaba papeles similares. De forma que
según Marx primero antecede la conducta, luego los roles y
finalmente la ideología, elaborada como un arma para
intervenir los roles asignados.
En otras palabras la estratificación social precedió a la
conciencia de clase. Alrededor de las relaciones sociales de
producción surgieron otros subsistemas sociales como la
Escuela, la Iglesia y el Estado.
Ética Protestante y
Surgimiento del
Capitalismo
La tesis de Weber invierte el orden y la jerarquía presentada
por Marx, de tal forma que el desarrollo capitalista es
consecuencia de la reforma protestante, y esta como
expresión religiosa tiene como efecto indirecto una ideología
que propicia la libre afluencia de ideas religiosas como
contraparte del mercado libre en el intercambio de artículos
de consumo.
Enfoque
estructuralista
Emilio Durckein plantea que al observar una sociedad, esta
está compuesta de estructuras de roles económicos.
Considera la división del trabajo como punto de partida para
estudiar el proceso de cambio y estabilidad social. Cuando
no hay especialización en el trabajo, la gente ocupa puestos
similares y establece sistemas similares de valores; pero
cuando hay homogeneidad en los papeles, existe una
solidaridad mecánica basada en una conciencia del ultraje

59. 58
Teoría Principales Postulados
que la gente siente cuando los actos de personas desviadas
violan los principios morales mantenidos por todos. Cuando
se diversifican los papeles, la gente ya no es similar, pero la
interdependencia de papeles produce una solidaridad
orgánica. El altruismo y la cooperación reemplazan al código
moral específico y la ley civil y la restitución remplazan a las
leyes criminales y represivas.
Teoría de Sistemas Considera que el comportamiento humano en el trabajo esta
normado por una relación entre el sistema de procesamiento
de insumos de producción, para proporcionar cierto
resultado que sea utilizado por algún grupo o sistema
externo. La teoría de sistemas explica no solo la
especialización en el trabajo por medio de la división del
trabajo, sino que también la especialidad organizacional, por
ejemplo un Hospital satisface las necesidades de salud de la
comunidad, una industria produce artefactos mediante la
manufactura, una universidad capacita y desarrolla el talento
humano. Ante el surgimiento de nuevos patrones de
necesidades según los estilos de vida, de esa forma se
crean organizaciones especializadas y nuevos perfiles
profesionales, que impulsan el desarrollo de la
especialización en el trabajo.
Fuente: Elaboración Propia (2011)
3.3.1 La Organización como un Sistema
La teoría de sistemas puede ser considera como una explicación de la filosofía
natural y de la filosofía social que explica el comportamiento de los sistemas

60. 59
irritables y auto reproducibles, en este caso seres vivos, sociedades y
organizaciones.
Kenneth Boulding (1956) consideró que si bien las estructuras biológicas poseen
unos limites físicos, las estructuras sociales carecen de ellos, pero también es
cierto que las estructuras sociales no existen en un vacio físico, pues están
relacionadas con el mundo concreto de los seres humanos, recursos materiales,
plantas físicas y otros objetos; pero esos elementos no se encuentran en ninguna
interaccion natural entre si; de hecho, el sistema social es considerablemente
independiente respecto a cualquier parte física dada, y puede ser eliminada o
reemplazada.
A menudo se tratan de utilizar analogías del sistema físico con las del sistema
social con objeto de tratar de integrar una teoría del todo, que explique tanto el
sistema natural como el sistema social. Sin embargo un sistema social es una
estructuración de acontecimientos, más que de sus partes física y por
consiguiente tiene una estructura separada de su funcionamiento (Allport, 1962
citado por Katz, y Kahn, 1989). Los sistemas físicos o biológicos como un artefacto
como el automóvil o un sistema autoorganizado como un animal tiene una
estructura y una función separada de su función, esto es que disponen de una
anatomía y una fisiología incluso cuando no está funcionando.
Un sistema social funciona organizando de forma creativa, evolutiva y siempre
diferente en cada organización, en cada sociedad de una forma distinta y no
determinista. Amoros (1999) nos invita a que pensemos para el caso en un
ejemplo de dos fabricas que fabrican jugos de naranja, cada una de ellas está
compuesta de los mismos insumos (naranjas, personas, maquinaria), sin embargo
el producto final de ambas difiere en sabor, color del jugo y por tanto preferencia
por el público consumidor.

61. 60
Las diferencias se deben precisamente a que las personas que componen la
organización formal, organizan los factores de producción de una forma peculiar,
siendo por tanto el producto, propio de una singularidad, que algunos llaman
proceso, otros procedimiento y los más acertados desde mi punto de vista
tecnología, entendida esta no como la maquinaria o los artefactos sino de la
mezcla de la tecnología organizacional, procedimientos, procesos de trabajo.
El Comportamiento Organizacional puede servir a muchos gerentes para tomar
decisiones correctas, (Amoros, 1999:4) considera que las principales metas que
tiene el comportamiento organizacional son:
 Describir el modo en que se conducen las personas
 Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen, dentro del
espacio organizacional.
 Predecir la conducta futura de los empleados
 Controlar al menos parcialmente las actividades humanas
Esto siempre con la idea de potenciar la efectividad y productividad organizacional
de los individuos en el trabajo a través de una intervención organizacional efectiva
y oportuna.
Como se deriva de lo anteriormente estudiado el comportamiento organizacional
tiene tres espacios de intervención:
1. Comportamiento humano individual, según (Robbins, 2007) establece que
al considerar los procesos psicológicos básicos, de emoción, motivación,
percepción y sus consecuencias en la personalidad, el desarrollo de la
inteligencia del individuo. Muchos de quienes practican el comportamiento
organizacional como parte de su rol profesional se especialización en este
espacio de intervención, que se encuentra en el mundo del gestor del

62. 61
talento humano, quien es la persona que guía el proceso de selección y
admisión de personas, y trata de moldear la personalidad y aprovechar las
capacidades y habilidades del ser humano para provecho de la
organización. El trato del gestor del talento humano es de carácter
individual.
2. Comportamiento humano grupal, en el que según Chiavenato (1999)
considera que el comportamiento del ser humano cuando este pertenece a
un grupo especifico. Emerge dentro de este espacio aspectos positivos que
deben de ser aprovechados como la cooperación, pero también aspectos
negativos como la competencia, el conflicto, el antagonismo que deben de
ser mediados a través de la negociación para evitar la desintegración de la
organización formal. En este mundo de trabajo de intervención
organizacional labora los gerentes de línea que se especializan en una
función organizacional y que dirigen equipos de trabajo que a su vez deben
de integrarse cooperativamente con otros equipos de trabajo de la
organización con la finalidad de lograr los fines y metas propuestos por el
subsistema de adaptación.
3. Comportamiento humano organizacional, establecido sobre la base de las
afirmaciones de Robbins (2007) considera el comportamiento de la
organización como una integración del comportamiento en los niveles
individuales y grupales, para crecer y adaptarse a los entornos cambiantes.
Este es el mundo de los planificadores de estrategias, los investigadores de
mercados, los ingenieros que trabajan en investigación y desarrollo y en
general de los profesionales dedicados al desarrollo y fortalecimiento
organizacional.
Dentro de estos campos de intervención organizacional quizás el mas desarrollado
es el campo de la intervención en el comportamiento humano individual, ya que

63. 62
presenta menos complejidad, normalmente este esta mediado a través de
condicionamientos clásicos u operantes basados en el castigo y el premio.
3.4 Desarrollo Organizacional
Según (Valladares, 2002) Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que
tiene lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos político, científico,
tecnológico y de las comunicaciones, así como en las mismas organizaciones.
Siguiendo con lo establecido por (Valladares, 2002: 301) también es cierto que
vivimos en un mundo en el que la organización tiene un papel fundamental.
Nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en las organizaciones. Cada
uno de nosotros está involucrado en un sinnúmero de diferentes organizaciones
sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas o depender de ellas de manera
indirecta. Así, la sociedad de organizaciones nos pertenece, y, por ende, el efecto
en la cultura y el cambio en ellas es crucial.
Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar e
cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas
organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural
se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.
A criterio de (Valladares, 2002) en el proceso de cambiar y adaptar la
organización existen al menos dos grandes fuerzas que influyen de manera
decisiva en la decisión y la acción de cambiar:
Fuerzas internas
Fuerzas externas
Las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las
organizaciones. Una particularidad de estas fuerzas es que la organización tiene

64. 63
poco o nulo control sobre ellas. Sin embargo, para sobrevivir una organización
depende de la interacción que tenga con su entorno. Los recursos físicos,
financieros y humanos de la organización se obtienen del exterior y de sus clientes
que consumen los productos y servicios de la organización también. Por ende,
todo lo que interfiera o modifique ese entorno puede afectar las operaciones de la
organización y causar presión para que ocurra el cambio. Esto normalmente se
hace dentro del análisis FODA bajo la perspectiva de Oportunidades y Amenazas.
Se incluyen dentro de las fuerzas externas que obligan a la organización a
cambiar, los cambios educativos, sociales, culturales, económicos, políticos y
tecnológicos.
Según (Valladares, 2002) las Fuerzas Internas resultan de factores tales como los
cambios en los objetivos de la organización, en las políticas administrativas, en las
tecnologías y en las aptitudes de los empleados. Cuando se deriva de la alta
gerencia cierta decisión que modifica algún plan preconcebido, ello altera a los
demás departamentos o divisiones de la organización. Esto normalmente se
obtiene del análisis FODA a través de las variantes de Fortalezas y debilidades.
Se incluyen dentro de las fuerzas internas las que impulsan cambios
organizacionales, los cambios en las funciones como trabajador, los objetivos, las
políticas organizacionales y la tecnología.
3.4.1 El Proceso de Desarrollo Organizacional
No existe acuerdo sobre los pasos que deben de seguirse en un proceso de DO,
pero en general se mencionan cinco:
Reconocimiento: Se establece la relación entre el consultor y el cliente del sistema
para definir las expectativas de ambas partes y se hacen algunas evaluaciones

65. 64
preliminares sobre el poder de la estructura organizacional. Esto se debe a que el
proceso de cambio requiere que el poder de la estructura se use para impulsarlo.
Diagnostico.
Establece el problema especifico y cuáles son las relaciones entre las unidades
que se van a cambiar en la organización. Según Kilman (2000) citado por George
y Álvarez (2005) consideran que el consultor aplicar varios métodos de recolección
de la información: Cuestionarios, observación y análisis de datos. Por ejemplo, las
técnicas para medir el clima organizacional son muy útiles en esta etapa, ya que
proporcionan la información sobre la percepción colectiva de los empleados sobre
el lugar de trabajo.
Planeación. Basándose en el diagnostico se establecen los objetivos de cambio y
la intervención que se necesita llevar a cabo. Kilman (2000) citado por George y
Álvarez (2005) sugiere que en esta etapa deben contemplarse cinco trayectorias:
la cultura, las habilidades directivas, la creación de equipos, la estrategia-
estructura, el sistema de recompensas y establecer planes para cada una.
Actuación. Se emplea la estrategia de cambio. También Kilman (2000) citado por
George y Álvarez (2005) establece que las trayectorias se deben poner en práctica
por fases, empezando por la cultura, después las habilidades gerenciales y la
creación de equipos de trabajo. Una vez realizadas estas intervenciones se
realizaran los procesos estratégicos y los ajustes a la estructura organizacional y
al sistema de recompensas.
Evaluación. El resultado de la intervención se analiza y se retoman medidas de
desempeño del sistema.

66. 65
2.5 Clima Organizacional para Fomentar Organizaciones que Aprenden
El aprendizaje organizacional es un término metafórico, por que las
organizaciones no aprenden como tal; son las personas que aprenden. El
aprendizaje humano debe entenderse como la adquisición, prueba y
reestructuración de cierta clase de conocimiento, mientras que el aprendizaje
organizacional además de construir, probar y reestructurar el conocimiento, debe
de socializarlo a través de diferentes mecanismos como procedimientos, rutinas,
grupos de trabajo y cambios de comportamiento. El aprendizaje puede ubicarse en
el contexto más grande que es el conocimiento. Estos planteamientos fueron
expuestos por Chris Argyris y Donald A. Schon (1989) fueron los pioneros
quienes expusieron los principios teóricos que sustentan la comprensión de las
dinámicas del aprendizaje organización en su libro Organizational learning:a treory
of action perspective en donde explica como aprenden los individuos a través de la
acción.
Cada integrante de una organización construye su propia representación de la
realidad, pero esta siempre es incompleta, por lo que trata de completarlas
describiéndola en relación con otros integrantes de la organización, mediante el
intercambio de opiniones y juicios de valor. La teoría del aprendizaje
organizacional es complementaria de la Teoría de la memoria colaboradora
(Álvarez; George, 2009).
El directivo debe sustentar su práctica como gestor de la institución retomando los
principios de la teoría del aprendizaje organizacional, esto se da en dos espacios:
En el espacio laboral donde el intercambio de opiniones y la toma de decisiones
colegiada deben primar sobre el autoritarismo. El empoderamiento como práctica
administrativa procura aprovechar el talento humano de los integrantes de la
institución logrando implementar gracias al trabajo colaborativo, el estimulo de la
creatividad para la identificación de causas y soluciones a los problemas así como

67. 66
el aprovechamiento de oportunidades que periódicamente enfrentan las
instituciones educativas frente a los grupos de partes interesadas (estudiantes,
vecinos, padres de familia, autoridades civiles, sociedad civil organizada, ONG´s,
Universidades y otros).
Según (Senge, 2000) el espacio de aprendizaje, en donde se enseña el
conocimiento humano universal, como también el ejercicio de la ciudadanía, los
valores que son parte del proceso de socialización y que contribuyen a los
estudiantes a insertarse en la sociedad. Los modelos pedagógicos han cambiado
en su forma y su objetivo, el constructivismo como paradigma psicopedagógico, ha
sustituido a la práctica conductista. De hecho el constructivismo es una aplicación
de la teoría de aprendizaje organizacional, ya que sugiere que dentro del proceso
de enseñanza-aprendizaje surja el aprendizaje colaborativo entre docentes-
estudiantes y entre estudiantes-estudiantes. Esto supone la interacción, el
compartir experiencias y el sintetizar el conocimiento grupal a partir de los
conocimientos individuales que cada uno tiene.
Según Argyris y Shon, 1978, 10-11 citado por (Álvarez; George, 2009: 248) “Una
organización es como un organismo en el que cada una de sus células contiene
una imagen particular y cambiante de si misma, en relación con el todo, al igual
que en un organismo, la práctica organizacional se deriva de las imágenes
individuales” Por lo que la teoría de la acción, propuesta por depende de la forma
en la cual los integrantes la representan.
En el aprendizaje organizacional no debe pensarse en organizaciones estáticas,
sino en procesos activos de organización. La continuidad organizacional no sería
comprensible si dependiera únicamente de imágenes múltiples, paralelas o
individuales. Cuando las organizaciones son muy complejas los integrantes no
pueden limitarse al trato de persona para comparar y ajustar sus teorías de acción,
porque aun entre individuos la imagen de la organización difiere. Los individuos
necesitan referencias externas, para guiar sus ajustes privados.