Modulo legislación laboral (1)

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................6
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ................................................................8
UNIDAD 1 .............................................................................................................8
UNIDAD 1 .............................................................................................................9
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ............................9
BIENVENDOS .........................................................................................................9
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR................................................................................10
CAPITULO 1.......................................................................................................10
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR –
TRABAJADOR.......................................................................................................10
LECCION 1............................................................................................................10
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL ..........................................10
LECCION 2............................................................................................................16
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL............................16
CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................................16
LECCION 3............................................................................................................21
JORNADA DE TRABAJO ......................................................................................21
LECCION 4............................................................................................................28
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................28
LECCION 5............................................................................................................30
SANCIONES DISCIPLINARIA...............................................................................30
CAPITULO 2.......................................................................................................33
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR.......................................................................................................33
LECCION 6............................................................................................................33

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ....................................................................33
LECCION 7............................................................................................................37
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR...................................................................37
LECCION 8............................................................................................................38
SEGURIDAD SOCIAL ...........................................................................................38
LECCION 9............................................................................................................39
ACOSO LABORAL ................................................................................................39
EL MOBBING O ACOSO LABORAL:.................................................................40
MALTRATO LABORAL. .....................................................................................41
PERSECUCIÓN LABORAL................................................................................41
DISCRIMINACIÓN LABORAL............................................................................41
ENTORPECIMIENTO LABORAL .......................................................................41
INEQUIDAD LABORAL......................................................................................41
REGLAMENTOS DE TRABAJO............................................................................41
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL .............................................................42
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. .............................42
LECCION 10..........................................................................................................43
APORTES PARAFISCALES..................................................................................43
Edad mínima para la contrato de aprendizaje ....................................................53
CAPITULO 3.......................................................................................................65
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS .........................................65
LECCION 11..........................................................................................................65
EL SALARIO..........................................................................................................65
VIATICOS...........................................................................................................66
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
...........................................................................................................................66
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES.................................................................67
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta........................................67
EL SALARIO..........................................................................................................67
CONCEPTOS SALARIALES..............................................................................68
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL.............................................68
TIPOS DE DISCRIMACION ...............................................................................68
FACTORES DE VALORACION SALARIAL .......................................................68
REGISTRO.........................................................................................................69
AUDITORIAS .....................................................................................................69

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA....................................................................70
PAGO DE INCAPACIDAD..................................................................................71
PAGO DE PRESTACIONES..............................................................................72
ECONOMICAS:..................................................................................................72
PAGOS QUE SON SALARIO.............................................................................72
VIATICOS:..........................................................................................................72
AUXILIO DE TRANSPORTE:.............................................................................72
PAGOS QUE NO SON SALARIO ......................................................................73
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL .........................................................73
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA ........................................73
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN.............................................................74
SALARIO EN ESPECIE .....................................................................................74
PACTOS NO SALARIALES ...............................................................................75
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA .......................76
SALARIO INTEGRAL.........................................................................................76
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL. ..................................................78
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA......................................................................78
LECCION 12..........................................................................................................80
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES...................................................................80
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS ......................................................................82
CREDITO POR LIBRANZA ................................................................................82
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA .......................82
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN ..........................................................83
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO............................................................83
SALARIO MINIMO..............................................................................................83
LECCION 13..........................................................................................................84
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO..............................84
LECCION 14..........................................................................................................92
LA NOMINA...........................................................................................................92
LECCION 15........................................................................................................101
PRESTACIONES SOCIALES..............................................................................101
Traslado del Fondo Nacional de Ahorro...........................................................121
Naturaleza jurídica............................................................................................131
Empleadores obligados....................................................................................131

RETENCION EN LA FUENTE.............................................................................135
MODIFICACIONES QUE INTRODUJO LA REFORMA TRIBUTARIA (L.
1607/2012), EN RELACIÓN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFISCALES,
CON EL NUEVO IMPUESTO DE RENTA PARA LA EQUIDAD CREE...............135
INTRODUCCION A LA UNIDAD 2. .....................................................................136
UNIDAD 2 .........................................................................................................137
CAPITULO 4.....................................................................................................137
LECCION 16........................................................................................................137
EL CREE O IMPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUIDAD.............................137
LECCION 17........................................................................................................142
DE LA RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS................................142
LECCION 18........................................................................................................145
RENTAS EXENTAS ............................................................................................145
LECCION 19........................................................................................................147
CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES ............................................147
LECCION 20........................................................................................................150
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS .....................150
CAPITULO 5.....................................................................................................151
REGIMEN ESPECIALES, REGLAMENTOS, MINISTERIO DE TRABAJO,
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE
MUERTE DEL TRABAJADOR.............................................................................151
LECCION 21........................................................................................................151
SERVICIO DOMESTICO.....................................................................................151
CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ...............................................................163
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN ......................................................164
FONDO DE FORMACIÓN PROFESIONAL.........................................................166
TRABAJO DE MENORES DE EDAD ..................................................................167
TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES ................................................172
CELADORES Y VIGILANTES .............................................................................183
COOPERATIVAS ARMADAS Y SIN ARMAS CON MEDIO HUMANO ...............185
LECCION 22........................................................................................................186
ADOPCION DE REGLAMENTOS .......................................................................186
REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO......................................................186
LECCION 23........................................................................................................193
MINISTERIO DE TRABAJO ................................................................................193
LECCION 24........................................................................................................203

PROTECCION A LA MATERNIDAD ...................................................................203
LECCION 25........................................................................................................207
PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR......207
Auxilio funerario................................................................................................207
CAPITULO 6.....................................................................................................213
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, INDEMNIZACIONES Y
SINDICATOS.......................................................................................................213
LECCION 26........................................................................................................213
Terminación del contrato de trabajo ....................................................................213
Pago de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días...........216
Trámite en el caso de retiro con justa causa ....................................................220
LECCION 27........................................................................................................227
REGÍMENES INDEMNIZATORIOS POR DESPIDO EXISTEN PARA LOS
CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO............................................................227
LECCION 28.......................................................................................................237
LA LIBERTAD DE ASOCIACION EN MATERIA LABORAL ................................238
SINDICATOS ...................................................................................................238
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ........................................................238
PERMISOS SINDICALES. ...............................................................................238
CONVENIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 1978 ................................................................239
LECCION 29........................................................................................................242
Artículo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL......242
LECCION 30........................................................................................................247
TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOS ................................................247
RESUMEN GENERAL DEL CURSO ............................................................250
GLOSARIO........................................................................................................251
FUENTES DOCUMENTALES .......................................................................262

INTRODUCCIÓN
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los
mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la
formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente
a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organización; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas,
ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y
precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones
rápidas y acertadas.
El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración,
ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación
del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de
acoso laboral, cambios en el servicio doméstico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administración de empresas en razón
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los fenómenos que intervienen en el desarrollo, y
proyección de las organizaciones dentro de los contextos económico,
social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de
oportunidades laboral.

El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de
administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia
del contexto económico, político, social y cultural característico de cada
región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y
proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la
identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y
retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y
las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la
empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1

9
ModuloLegislaciónLaboral
UNIDAD 1
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán
énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los
siguientes capítulos:
Capítulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral
empleador - trabajador
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como
liquidar una nómina.
Capítulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y
protección laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos
generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la
nómina y la provisión para las prestaciones sociales.

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Así pues les doy la más cordial bienvenida al módulo del curso de Legislación
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION
LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL
EMPLEADOR – TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución
Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y
el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el
derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana
sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean éstas sindicales o no.
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín
denominado "directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos él no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.

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En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho
objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede
definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta
situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una bonificación por la
realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica

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El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Prohibición del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
Principios generales del derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. También puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cómo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas
del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral

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Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicación de las leyes, decretos y demás fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitución nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estará
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará refiriéndose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental específico.
Dentro del módulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
análisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa:
PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el
día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condición de
embarazada.
Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
está siendo afectado o violado en el ejemplo del módulo es: La demandante
impetró acción de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración
del derecho fundamental al mínimo vital propio y el de su hijo que está por
nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S.A.

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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenía con la empresa, la actividad que
desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos
actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un
derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato
no fue la decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha
vulnerado ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumplía los servicios contratados no tiene
vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual desconozco la
relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer
embarazada, licitación etc. Elementos estos que hacen posible la aparición de
una relación laboral y que por ende permiten tomar una decisión adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la
demandante no tenía derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a
que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo esta confirmación del segundo.
Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra
persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha
decisión.
Para este caso procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro
mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión
debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la

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arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial
protección y que se produzca un daño considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que
refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus
labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se
aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital
como garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya
desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un
reenganche o a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con código de infancia que
vela por su seguridad.
La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico

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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantías laborales; El documento es un instrumento de información para
jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por
debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha
logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser
verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
demás garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las características nombradas anteriormente son unas de
las más importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo
continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un

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solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del
contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al
empleador usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos
que regulen su pago y

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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del
valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte
de salario, duración del contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a término fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
SEGÚN LA DURACIÓN
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las
prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.
El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la
terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable
automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.

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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración
está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensión y salud.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no
mayor a tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la
empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u
ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mínimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensión

20
1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
2.- Remisión de examen médico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, así como las cláusulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba no podrá ser
superior a dos semanas.
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relación laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestación Personal de la labor, Remuneración (salario) y
Subordinación.

21
LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima
legal
Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al
número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte

22
Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan
en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas
diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación
comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de
treinta días.
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores
de supervisión, dirección, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
dirección, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deberá pagar como
trabaja suplementario

23
obligatorio de descanso.
El día de descanso puede coincidir o no con el domingo
Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas
diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas
extras en el mismo día.

24
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo
Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana
del día siguiente (6 a.m.).
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del día domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplía por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar
autorización del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de

25
trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras
laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en más de ocho (8) horas diarias y en más de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para
jornadas extensas como las del sector petróleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el
que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.

26
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la
semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los
días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajó todos los días
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.

27
Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los
trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansión dominical se considera exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO
Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días
señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación:
FESTIVO DESCANSO
1 de Enero El día que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El día que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El día que corresponda al calendario
7 agostos El día que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El día que corresponda al calendario
25 de Diciembre El día que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese día
Viernes santo Se descansa ese día
Ascensión del señor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazón Se traslada al lunes siguiente
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.

28
DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal sería el caso de un incendio en
una planta industrial, porque se estrelló contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización

29
previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito a sus trabajadores;
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentación , cesa la obligación de
reincorpóralo a sus labores.
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción
del contrato, y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras
dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1
de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos cómo se liquida la cesantía:
Tiempo de servicio
330 días – 30 días de licencia = 300 días

30
Salario Base: $ 2.000.000
Cesantía:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
360
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la
reanudación de labores y el empleador está obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la
comunicación del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estén contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el
reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION

31
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las
sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite máximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este trámite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asignó al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función
de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.

32
El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia
de información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de
calificación, para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación
complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y
promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurídicas), cualquiera que sea su
modalidad de operación o la denominación del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera
que sea su modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación
podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario
básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se hará por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física,
material o intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deberá apreciar la actividad
económica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generación de un trabajo, en los términos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.
Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones
sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que
asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen económicamente a
la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin

33
de producir en común bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer
las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

34
7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en qué consisten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIÓN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliación al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones

35
2.- Salud (EPS)
3.- ARL – riesgos laborales
.- Afiliación a la caja de compensación
.- Firma del contrato de trabajo y
entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del
trabajador.
Cada vez que Ocurra .- información sobre accidentes de
trabajo
.- ordenar practica de examen
médico, para admisión según el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotación de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los términos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la protección social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual .
El incumplimiento de esta obligación
por cada periodo de cotización por
parte del empleador será sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mínimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza pública, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento

36
a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de
seguridad social las cotizaciones
sobre salarios.
.- Declarar sobre salarios y pagos al
sistema de seguridad social.
.- Aportar el 9% de la nómina por
conducto de una caja de
compensación para cumplir
obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF
.- retener y consignar en los bancos
autorizados las retenciones en la
fuente.
.-reportar las novedades de retiros y
cambios de salario de los
trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de
compensación.
Semestral Informar al SENA semestralmente
sobre variaciones en la nómina para
efectos de la cuota de aprendices
Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantías cuando
corresponda esta obligación.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligación
.- Pagar intereses sobre las cesantías
liquidadas al 31 de Diciembre.

37
LECCION 7
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.

38
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
LECCION 8
SEGURIDAD SOCIAL

39
AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar además los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestación definitiva (ISS,Colpensiones), según escoja el trabajador, así
como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondiéndole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL

40
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un
riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el
aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el
caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización
que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en
el trabajo.
2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto.
3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas

41
manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador.
PERSECUCIÓN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivación laboral.
DISCRIMINACIÓN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORALAcción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORALAsignación de funciones a menosprecio del trabajador.
DESPROTECCIÓN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestación de servicios

42
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se descubran
situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas
que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pública o
empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las
partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría
General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado
el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual

43
de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los
informes requeridos por los órganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso
humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y
privadas.
10.Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios, con destino al SENA,
ICBF y Caja de Compensación Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus órdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
técnicos de carácter nacional y territorial.
Las empresas deben realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones
pertinentes.
Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.
Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crédito público.
Importante: los pagos efectuados por
concepto de Parafiscales, son
deducibles en la liquidación del
impuesto de renta y su
complementario
Qué pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sanción
por la no acreditación del pago de los
parafiscales previamente a la
presentación de la declaración de renta, el
desconocimiento de la deducción por
salarios

44
APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR
El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina de salarios.
Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a
aquel sobre el cual se está determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los
trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados
que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población
desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación, educación y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de
Compensación Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos o más personas.

45
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mínimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor
total de la vivienda que desea adquirir.
6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o
crédito del Instituto de Crédito Territorial.
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que
componen el grupo familiar.
2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 años).
3. Registro civil de matrimonio o prueba de unión marital de hecho.
4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condición de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaración
juramentada donde conste este hecho.
5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado.
6. Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30) días, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo.
7. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión, dónde
se encuentren los aportes periódicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio de los últimos cuatro meses.
8. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) días.
9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar.
10. Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté
afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en

46
jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar,
siempre que no representen más de diez por ciento (10%) del valor de la
nómina de la respectiva empresa;
Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que
rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo
un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO
DOMÉSTICO
La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice;
“Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”.
La misma ley en su artículo 19, señala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de
las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotación económica que
implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus
miembros, y las labores que cumple el servicio doméstico en el hogar no es la
que desempeña ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de
estas normas, no se entendería como trabajadores permanentes el servicio
doméstico y por ende no estarían obligados a pagar el subsidio familiar y
aportes al SENA.
APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO
TIEMPO

47
Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio
tiempo, se pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no
alcanzan el salario mínimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a
la mitad del salario mínimo.
APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES
Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes
parafiscales, por cuanto esta es una obligación propia para las empresas o
personas naturales que son empleadores.
AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreación, capacitación y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este régimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensación familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensación familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de protección.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos, tendrá todos los mismos
derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario.

48
Obligación de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o más trabajadores, mediante un contrato
verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes
donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el
que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha
en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por
último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestación del servicio extra, el número de horas autorizadas, la indicación de
si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo
suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribución o salario, y
d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico
Elaboración de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad económica, deberá ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultánea, dentro de los (2) días hábiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo (dirección técnica de riesgos profesionales) e

49
informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecución de la labor encomendada o contratada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de
reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del
accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el
trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los
servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser
prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo,
en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en
donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deberá
informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dará a lugar a que le ministerio de protección social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidación de otras prestaciones.

50
El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede
realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el
empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes
correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio.
Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a
la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que
se esté pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a
los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los
pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada
que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensación a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nómina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensación, se da cumplimiento a esta obligación.
EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que
realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación
académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que
desempeñan.
Esta obligación también está a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

51
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurídicas sin ánimo de lucro también están obligadas a vincular
aprendices.
El número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de
carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica
diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores No
inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje, con la
misma o distinta empresa, expirada la duración de una anterior.
APRENDICES
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del
derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en
la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
Entiéndase como aprendices, los alumnos de los programas de formación
titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción”
cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
También se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.

52
La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislación educativa.
ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE
APRENDIZAJE
Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formación se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual
no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
- Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante
las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema
de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores
independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica
no formal, técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del
contrato.

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