1. TEMA 4:
LA MOTIVACIÓN EN LA FORMACIÓN LABORAL.
La motivación y la formación profesional son cuestiones que se deben abordar
desde una perspectiva contextualizada en la sociedad actual. Las nuevas necesidades
organizacionales y su adaptación a un mercado económico y laboral cambiante,
imponen la consideración de la importancia del factor tecnológico que supone tanto
una fuente de innovación y de mejora productiva, como una demanda de actualización
y formación permanente dentro de las organizaciones. En este sentido, como exponen
Torre y Garmendia (1997): la sociedad industrial avanzada depende del conocimiento y
del aprendizaje porque el reto es la complejidad. El cumplimiento del requisito
formativo de unos recursos humanos flexibles y adaptados a esta evolución
permanente, depende en gran medida de la motivación (intereses, expectativas,
sistema de recompensas, etc.) del capital humano en la consecución de este fin.
La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la
hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el
desempeño de los trabajadores.
En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar la
motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor
rendimiento para la empresa.
Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa
sería la que considera la motivación como el “estímulo o impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado”
Al hablar de motivación en el entorno de la formación se quiere comprender
qué es lo que provoca que una persona se interese por el aprendizaje. Los motivos que
orientan la conducta, descifrarlos y clasificarlos, es una tarea difícil y compleja, ya que
existen gran cantidad de variables. De igual forma, también es complejo el tratar la
motivación en el contexto de la formación.

2. A partir de aquí, nos podemos plantear la siguiente cuestión: ¿es acaso la
formación una estrategia para motivar a los trabajadores? Esta pregunta se puede
responder según el modelo de empresa y según las políticas de recursos humanos que
se apliquen.
Sin embargo, en la actual situación de las organizaciones, inmersas en procesos
de cambio y con necesidad de adecuar sus procesos de producción a un mercado cada
vez mas competitivo y complejo, las organizaciones se tienen que esforzar para
encontrar modelos de gestión que les aporten estrategias útiles que permitan afrontar
esta situación.
Las estrategias motivacionales se centran en necesidades superiores de las
personas. Las empresas han dejado de ser solamente un lugar para obtener un salario
y están convirtiéndose en un lugar en el que las personas demandan satisfacción
personal y profesional.
Para Lévy-Leboyer, existen cuatro factores claves que potencian la motivación
en las organizaciones: la complejidad del trabajo, el control, la comunicación y las
competencias. Los tres primeros factores son elementos basados en las teorías
psicológicas sobre la motivación humana, pero el autor muestra los factores desde una
visión de motivación integral hacia el desempeño del trabajo y no hacia la formación. Y
el cuarto factor señalado, incide directamente en los procesos de cambio y aprendizaje
de los individuos, y se vislumbra como una cuestión primordial en la competitividad de
las empresas. Luego teniendo en cuenta dichos factores, según el autor, la formación
de los trabajadores provocará motivación siempre y cuando cumpla con los factores
impuestos.
¿Porqué hablamos de motivación en la formación?
El éxito de una acción de formación en el entorno laboral debe medirse a partir
de las consecuencias en el puesto de trabajo. Si las personas asisten a un curso
motivadas todos aprenderán y será una grata experiencia.
A la motivación inicial se le supone un papel determinante, cuando en realidad
la motivación es un proceso que se desencadenará en función de la gestión y la

3. conducción del curso, de los intereses y las necesidades que vayan surgiendo en el
transcurso del propio proceso de formación.
En el enfoque de la formación, el sujeto es el principal protagonista del proceso
formativo y el rol del formador debe de estar centrado en conducir y canalizar el
proceso de aprendizaje de cada uno de los asistentes a la formación.
Una acción de formación se plantea se plantea como finalidad producir cambios
en la conducta de los receptores. Este modelo de formación se basa principlamente en
los actuales conocimientos sobre aprendizaje de las personas adultas, los procesos
psicológicos de cambio y la conducta grupal.
Para Lewin, el proceso de cambios realiza en tres etapas. En la primera las
personas deben desaprender aquello que conocen o hacen, esta etapa es conocida
como fase de “descongelamiento”. En segundo lugar, es necesario realizar un proceso
de búsqueda y desarrollo de nuevos aprendizajes, para finalmente llegar a la tercera
fase de nuevo congelamiento, en el que las personas fijan el cambio realizado.
Por otro lado M. Knowles describe cuales son las condiciones que permiten que
una persona adulta aprenda:
- El adulto se percibe a sí mismo como un ser autónomo.
- El adulto se identifica a sí mismo a través de su experiencia y necesita
relacionarla con los nuevos aprendizajes para que tengan significado.
- El adulto orienta su interés hacia el aprendizaje sólo en aquellos aspectos que
considera necesarios o útiles.
- El adulto orienta el aprendizaje a la solución de problemas y su perspectiva de
aplicación es inmediata.
Según el concepto de la motivación como proceso de activación y direccionalidad
de la conducta, la motivación que esperamos es una sesión de formación, es la de una
conducta orientada al proceso de aprendizaje, por lo tanto, es necesario que las
personas sientan que lo que están aprendiendo lo pueden aplicar a su vida, a su
realidad cotidiana y a su experiencia.

4. Las funciones que debería tener un formador para provocar la motivación, están
centradas especialmente en la capacidad de comunicación entendiéndola en tanto
capacidad para elaborar un buen discurso, para realizar exposiciones amenas; en la
capacidad para hacer que las personas participen, en la capacidad para crear y
mantener la atención de los participantes. Para motivar es necesario ofrecer motivos
que cubran las necesidades no satisfechas. Esta acción se podrá realizar si se
identifican los motivos y posteriormente se construye la oferta formativa a partir de
éstos.
COMO DISEÑAR ACCIONES DE FORMACIÓN MOTIVADORAS:
Antes de la formación.
La primera fase es la de identificar y conocer las necesidades de formación del
colectivo al que se dirige la acción. Para quién y para qué se diseña la acción de
formación.
Cuando se tiene claramente definido el colectivo al que se debe dirigir la
formación, las ventajas para favorecer la motivación de los destinatarios son múltiples,
pero estarán directamente relacionadas al modelo de detección que se utilice.
(Formación a medida).
En la formación abierta surgen dificultades específicas para llevar a cabo de
forma adecuada esta fase del diseño en una acción de formación, en la que la
detección de las necesidades se deberá realizar al inicio del curso para poder redefinir
y adecuar la realidad del mismo, conocer las expectativas y clarificar los objetivos
propuestos.
Durante la formación.
En una fase inicial, hay que identificar las ideas previas de los participantes en
relación a los temas del curso, a conocerse entre sí y a crear un clima de confianza y
seguridad.

5. Más adelante, es necesario aclarar los objetivos y consensuarlos. Aclarar las
expectativas que tienen sobre el curso y lo que allí obtendrán facilita a todos saber lo
que se va a obtener y puede evitar posteriores conductas no adecuadas para la
formación.
Las variables que debemos tener presentes en el momento de planificar las
sesiones de formación se relacionan con la clasificación de las necesidades de Maslow.
Este autor parte del hecho de considerar que las necesidades de las personas están
jerarquizadas en una pirámide con 5 niveles y en orden ascendente:
* Necesidades fisiológicas: Están en la parte inferior de la pirámide y representan
las necesidades más básicas del individuo, el hambre, la sed, abrigo, etc.
* Necesidades de seguridad: De protección contra el peligro y los riesgos.
* Necesidades sociales: De pertenencia a grupos, de relación e interacción social,
de amistad, etc.
* Necesidades de estima: De autovaloración y respeto de los demás.
* Necesidad de Autorrealización: Están en la cúspide de la pirámide y aquí se busca
el desarrollo de todo nuestro potencial, talento y creatividad.
En conjunto se puede decir que trabajar desde la motivación intrínseca, es la
estrategia motivacional mas efectiva, pues es la que movilizará a cada individuo hacia
alcanzar sus propias metas.

6. Cierre del proceso de formación.
La evaluación permite a los participantes comprobar el grado de cumplimiento
de sus expectativas, el interés y la implicación en el transcurso de la acción de
formación, el nivel de aprendizajes alcanzado y la posibilidad de aplicación en el
puesto de trabajo.
ESTRATEGIAS DEL FORMADOR PARA PROVOCAR LA MOTIVACIÓN.
Las estrategias están orientadas a facilitar y promover sesiones de formación
motivadoras, pero se debe ser consciente de que las estrategias no son lineales y que
no provocan el mismo efecto en todas las personas.
Recursos psicológicos
En ellos podríamos agrupar las siguientes acciones:
- Preguntar. De forma sistemática, continúa y sin que sea el formador quien
proporcione las respuestas. A todos los participantes pero respetando las
características individuales.
- Personalizar. Las relaciones entre el formador y los participantes.
- Retroalimentación. Continua hacia el grupo de los logros alcanzados y del
cumplimiento de los pactos, a través de expresiones verbales y no verbales
positivas.
- Respeto. Hacia las personas, sus demandas, preguntas y sugerencias. Las
intervenciones deben ser reforzadas positivamente en cualquier caso, evitando
los juicios de valor negativos hacia las conductas no deseables inicialmente.
Recursos personales del formador:
Sin lugar a dudas la empatía, que es la capacidad que tienen algunas personas
con especial sensibilidad para percibir cuáles son los sentimientos del grupo o su
estado emocional, para hacer una lectura adecuada del proceso que está viendo el
grupo. Con esta capacidad se puede conseguir adecuar el proceso de la formación al

7. verdadero desarrollo del mismo por parte de los participantes, al tiempo que potencia
la propia capacidad de comunicación.
Recursos pedagógicos
Los recursos pedagógicos se deberían seleccionar e incluir en laprogramación a
partir de los objetivos pedagógicos propuestos. Algunos delos recursos disponibles
más útiles y experimentados son:
- Juego de roles. Dramatización o representación de un personaje, permite al
grupo observar conductas y reflexionar sobre las mismas.
- Simulaciones. En este caso el actor simula el propio rol. En este caso se aprende
la conducta real que uno tiene que desempeñar en el puesto de trabajo.
- Dilemas morales. Es una técnica basada en una situación-problema donde solo
se tienen dos opciones de posicionamiento.
- Casos y autocasos. Estos recursos que son similares, facilitan el desarrollo de
competencias profesionales.
Desde una perspectiva de participación, atención y motivación, cada uno de los
recursos planteados facilita algún tipo de actividad que, como ya se ha dicho, debe
responder a los objetivos pedagógicos.