Curso coach interno empresa

INSTITUTO SUPERIOR MAGNA COACHING
COACHING EN EMPRESAS _ Desarrollo del coaching empresarial

MAGNA COACHING SL CIF: B-85675841, Registro Mercantil de Madrid, tomo 26628, libro 0, Folio 16, Sección 8.
Despacho profesional: C/Emilio Ferrari, 17 28017 Madrid
Web: www.magnacoaching.com
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PROGRAMA DE FORMACIÓN DEL COACH INTERNO DE LA EMPRESA

1. INTRODUCCIÓN

Cada vez más la palabra coaching está entrando en nuestro diccionario, aunque hay todavía mucho que desarrollar para su
completa implantación en el mundo empresarial.

En el mundo cambiante en el que nos movemos, la organización empresarial se está enfrentando continuamente a una gran
cantidad de cambios estructurales al mismo tiempo. Éstos incluyen el tener que res-estructurar las formas como se trabaja,
las implantaciones de procesos comunes en ambientes regionales o globales; las fusiones y adquisiciones de nuevas
entidades dentro de la matriz del grupo. Trabajar con canales de distribución cambiantes y las cuales cada vez demandan más
iniciativas personalizadas. Además se encuentran con procesos de concentración de la producción, trabajo con terceras
empresas subcontratadas, proveedores de servicios deslocalizados, etc. Los cambios mencionados entre otros, no se
producen a lo largo del tiempo, sino que lo hacen en un corto espacio; y la tendencia no es a que disminuyan o se ralenticen,
sino todo lo contrario.

Todo cambio significa “dolor” para la organización, al menos a corto plazo; y las personas deben aprender a desarrollarse y
conseguir la excelencia dentro de esta tela de araña. Los departamentos de RRHH cambian para adecuarse a la dirección del
lado humano del cambio; ya sea a través de preparar al personal al cambio o resolviendo los problemas resultantes cuando el
cambio no se ha producido todo lo bien que se planeó. El problema viene cuando los departamentos de RRHH se han
reducido dentro de los propios procesos de re-estructuración o bien se han externalizado.

Los empleados necesitan ayuda, sobre todo de las personas que saben cómo ayudar a facilitar el cambio. La presión para
alcanzar los objetivos, aún dentro de los complicados procesos de cambio; la urgencia de llevar a cabo el cambio lo antes
posible, incluso antes de los inicialmente previsto; la necesidad de contar con empleados creativos dentro de la “nueva
organización”, requiere nuevos recursos y hace que otras opciones de formación y desarrollo personal no sean viables.

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Por ello las compañías están dirigiendo sus miradas al desarrollo de coaches como la innovadora forma de desarrollo de la
organización.

Las organizaciones con una estructura matricial o sin muchos niveles de gestión, cada vez más están formando a sus
managers como coaches de sus subordinados. En lugar de jugar a “policías” o “paternalistas”, los jefes de departamento son
coaches que transmiten la responsabilidad y el modelaje a sus equipos.

Formar a Directivos, ya sean estos correspondientes a middle o senior management como coaches es una herramienta
efectiva de desarrollo para ellos mismos. Además la implantación y ejecución de un programa de coaching interno mejorarán
los niveles de satisfacción en el trabajo de los empleados, en su productividad, en la retención del talento y por ende tendrán
un resultado global positivo en el rendimiento de la compañía.

Algunas de las consideraciones que están a favor de realizar un programa de Coaching interno:

“El 93% de los managers consideran que el Coaching debe hacerse extensivo a todos los empleados, independientemente de
su grado de responsabilidad”. (“Coaching at work” 2002 survey of 280 UK leading companies).

“92% de los manager opinan que el Coaching bien implantado en la organización afecta positivamente a la cuenta de
resultados” (CIPD, Training & Development, 2004).

Dentro del programa los futuros coaches irán adquiriendo las habilidades y herramientas necesarias para poder por un lado
servir como Coach interno y por otro para desarrollar y formar a otros managers como coaches de sus respectivos equipos.

El Coaching tiene muchas definiciones, pero aquí combinaremos la que indica ASESCO (Asociación Española de Coaching) con
la de OLA COACH:

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“El Coaching es el arte de trabajar con los demás para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su forma de
hacer las cosas, mediante un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial que emplea un gran conjunto de
herramientas y que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde desea estar.”

“Nosotros debemos ver en las personas su potencial futuro, no su desempeño pasado”. John Whitmore.

Los CIE’s serán formados para, mediante las oportunas preguntas, ayudar a los coachees a encontrar sus propias respuestas
sin dar su opinión o consejo. Se centrarán en fomentar que el coachee desarrolle sus propias soluciones y les desafiarán
continuamente para que sean lo mejor que cada uno pueda llegar a ser, es decir para que alcancen su máximo potencial.

El Programa de Formación del Coach Interno de la Empresa (en adelante CIE) combina una solidez metodológica y una
acertada selección de etapas en la adquisición de las diferentes habilidades que un Coach debe desarrollar; así como un
componente preferente práctico que hará que los futuros CIE´s puedan comenzar a ejercer como tales desde el mismo
momento de terminar el programa.

El Coach encargado de esta formación ha recibido extensa formación en empresa, en sus diferentes departamentos y como
coach interno nominado. Cuenta con el conocimiento, las habilidades y experiencia necesaria para desarrollar la capacidad
del CIE. Además podrá ayudar a través de las tutorías a elaborar un plan de implantación del role de CIE en las diferentes
empresas de los alumnos, que sea relista y que se pueda llevar a la práctica; lo cual supondrá un avance competitivo para el
alumno y su organización.

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a. Ventajas del Coach Interno
Definiremos un CIE como un Coach Interno que ha sido formado para realizar las labores de un Coach dentro y para
una organización empresarial y que es pagado por la misma o la corporación a la que pertenece. El CIE puede o no
tener otras responsabilidades específicas además de las de Coach y puede estar contratado a tiempo completo o
parcial.

 Es más fácil de extender dentro de la organización que el Coaching externo.
 Impactan directamente en los Directores
 Los beneficios obtenidos, los resultados y el know-how se quedan “en casa”.
 Menores costes

El CIE está en una posición inmejorable para entender la cultura y estrategias del negocio dentro del cual los equipos,
managers y empleados operan. Después de todo los CIE’s forman parte de la misma cultura operativa. Además pueden
observar directamente al coachee en acción y darle feedback in situ; por lo que para su trabajo los CIE’s son menos
dependientes de informes externos y opiniones de terceras personas y pueden formarse una opinión más realista de los
comportamientos, reacciones y acciones del coachee en su lugar de trabajo. El CIE está en disposición de usar los canales y
oportunidades formales e informales.

Las personas que tengan el role de CIE deben contar con acceso directo a la Dirección de la empresa y tener la habilidad de
mantener la confidencialidad obligada hacia sus coachees y de garantizar y apoyar la estrategia de la compañía. Esto supone
que debe proveer a la organización y al coachee con el tándem “win/win” donde se produzca el crecimiento personal del
coachee y el éxito en la consecución de los objetivos de la compañía.

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El role de CIE debe estar totalmente considerado e integrado en la estrategia de liderazgo y planes de formación de la
empresa, lo cual supone que el role de CIE se ve dentro de la organización como un contribuyente nato a los resultados
económicos y que su trabajo afecta directamente a la cuenta de resultados (bottom line).

El principal problema surge de la posible reticencia de otras personas en la misma jerarquía de la organización que puede
imposibilitar al mismo para poder alcanzar el RAPPORT necesario para llevar a cabo una excelente labor como Coach. Para
evitar este problema el CIE debe desarrollar las habilidades necesarias para solventar esta situación y aprovecharse de las
ventajas que el hecho de estar incluido dentro de la misma organización le proporciona en su labor de coach.

b. ¿A quién va dirigido?
El Instituto Superior Magna Coaching ha desarrollado este programa dirigido a empresas que buscan desarrollar la
excelencia dentro de sus organizaciones a través de programas de Coaching. Esta aproximación tiene, desde el punto
de vista financiero, sentido cuando aseguramos el retorno de la inversión realizada en formación de Coaching
mediante la implantación de Coaches Internos.

Las personas que deben venir al curso son: Profesionales de RRHH, específicamente a aquellas personas de dentro de
la organización de una empresa que quieran ampliar su carrera profesional a través de la formación como Coach
interno y que hayan sido seleccionadas para ello. Especialmente está recomendado para Senior Managers, Middle
Managers y Team Leaders. Las personas que se decida vayan a formar como CIE, deben haberlo pedido
voluntariamente, contribuir totalmente a consecución de los objetivos de la empresa y mejorar las habilidades del
coachee de forma que sea apropiada a su nivel de responsabilidad.

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c. Beneficios obtenidos
La formación como coach interno tiene dos aspectos importantes:

a. En lo personal: Transforman su estilo de gestión y utilizan las habilidades aprendidas en el curso para delegar
eficazmente en sus empleados, preguntar más que ordenar y hacer uso del pensamiento lógico en los procesos
dentro de su equipo. Se produce un sentimiento de mayor valoración por parte de los equipos de trabajo
donde se incorpore el manager y especialmente éstos se les valoran más por sus jefes inmediatos.

En cualquier caso el desarrollo de las habilidades como coaches, aporta valor a sus vidas, mejorando las relaciones
personales, sus fortalezas, estado de salud y una sensación de bienestar general frente a los que no han seguido el
curso.

b. A nivel de la organización empresarial: El programa de selección e implantación de coaches internos mejora la
moral y productividad en el puesto de trabajo. Los empleados son más felices y la rentabilidad se incrementa
cuando la plantilla, no solo alcanza los objetivos previstos, sino que los excede como resultado del programa.
Coaching consigue que los CIE’s puedan identificar a los futuros directivos y empleados con alto potencial .

La Compañía debe ver el role del CIE como parte integrante de su estrategia. Creemos apasionadamente que existe,
dentro de cada organización, la capacidad y el potencial para promover el desarrollo de sus empleados a través del uso
del CIE.

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El CIE puede ayudar en la organización de la siguiente forma:

 Mejorar el rendimiento de los empleados mediante el alineamiento estratégico entre ellos y la
empresa
 Diseñar una modelo apropiado de coaching interno ajustado a las necesidades de la empresa de la
que es conocedora
 Transmitir lo aprendido y formar a nuevos CIE’s que podrán operar con efectividad y credibilidad
 Demostrar el valor aportado por el role del CIE al negocio y del retorno de lo invertido en coaching.

Finalmente el CIE tiene un nivel de acceso a la información de la organización, cultura, política interna, retos, objetivos,
debilidades, fortalezas y valores que para el experto externo puede llevar meses, investigar y sólo llegar a intuir.

Los CIE’s, por tanto son capaces de dar feedback en tiempo real, comprender el contexto y los complejos factores de
actuación en el que operan y se comportan sus directivos, equipos y clientes tanto internos como externos.

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2. PROGRAMA DEL CURSO

Este programa incluye:

 Ocho días completos de formación presencial, repartidos a lo largo de 35 medios días durante seis meses
 Libros, materiales para el alumno y cuestionarios que ayudan a los alumnos a aplicar inmediatamente lo que han aprendido
 Un diseño propio aplicado a las necesidades y tendencias actuales de la empresa en la implantación del coaching
 Diez horas de prácticas individuales como coach, con sesiones seguidas por el formador encargado del grupo
 Cinco horas de tutorías personalizadas para realizar el seguimiento del aprovechamiento del curso y la preparación de la
tesina final
 Comenzar un grupo de estudio que continuará después de que se terminen las clases

El curso se organiza en sesiones de 4hr y con un máximo de diez participantes por grupo.

En las clases se realizan aplicaciones prácticas de las herramientas aprendidas, se interpela y cuestiona el aprendizaje continuamente
evaluándose el rendimiento de los alumnos.

Aprender a ser coach no es algo que se pueda aprender en solitario; a través del curso el alumno recibirá continuo feedback y entre
clases podrá comunicar con el formador mediante e-mail todas las preguntas y dudas que le hayan surgido. Además los alumnos
frecuentemente durante las clases hacen role play en grupo o parejas para practicar lo aprendido.

Comenzaremos con una sesión inaugural donde se establecerán las líneas generales del curso, se comentarán de forma extensiva
cada módulo y las tendencias futuras del coaching en la empresa. Además se propiciarán las preguntas de los alumnos en cuanto al
formato del curso, la elección del programa y los objetivos generales y específicos que se pretende conseguir en cada módulo.
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El formado encargado del grupo indicará la bibliografía adecuada para la preparación y seguimiento de cada uno de los módulos; así
como bibliografía adicional sobre temas varios que considere el formador para extender la “curiosidad” del alumno hacia temas
relacionados con el coaching pero que quedan fuera del programa y del aprendizaje formal.

Por último, el formador coach propondrá trabajos escritos para los alumnos sobre temas, que puedan ser de actualidad, la aplicación
de modelos a determinados “casos prácticos”, reflexiones sobre determinadas lecturas o aplicaciones prácticas a la realidad de la
compañía donde estén trabajando los alumnos.

Objetivos del programa

General
 Desarrollar las competencias adecuadas para ser el experto en coaching de la organización

Objetivos Específicos
 Adquirir los conocimientos, métodos y técnicas para realizar un proceso de coach individual y grupal
 Experimentar y practicar el uso del coaching de forma espontánea tanto en el plano personal como en el profesional.
 Descubrir las aplicaciones de cada herramienta en las diferentes fases y situaciones del proceso de coaching
 Aprender a modificar y rediseñar herramientas de coaching para adaptarlas de forma flexible a las necesidades de la
organización
 Dotar a la organización de una posición perceptiva innovadora sobre su propio crecimiento
 Desarrollar planes de implantación de Coaching Interno dentro de la Empresa

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El curso consta de 6 módulos

 MÓDULO 1. INTRODUCCIÓN AL COACHING
Consta de dos sesiones durante las cuales el alumno se introducirá en el mundo del coaching, sus antecedentes, escuelas de pensamiento actuales,
qué es y qué no es coaching y aprenderá el Código Ético y de Conducta del Coach, establecido por la International Coach Federation (ICF).

 MÓDULO 2. EL COACH INTERNO
Consta de siete sesiones donde el alumno/a empezará a conocerse a si mismo/a como paso previo para desarrollarse como coach. Posteriormente
dentro del módulo aprenderá los principios básicos en los que fundamentamos el proceso de Coaching, las competencias que debe tener un coach, la
misión y visión del Coaching y las herramientas de que disponer durante la labor de catalización del coachee.

 MÓDULO 3. PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
Este modulo consta de ocho sesiones donde los alumnos conocerán la metodología y pasos a dar durante las entrevistas de Coaching. El alumno se
familiarizará con el proceso formal y la puesta en práctica de las herramientas adquiridas en el módulo anterior. Se realizarán entrevistas y se
comentarán las mismas durante las sesiones, donde aplicará el feedback efectivo como técnica de aprendizaje e incorporación a las habilidades del
alumno-coach.

 MÓDULO 4. DEFINIR UN PROCESO DE SELECCIÓN DE COACHES INTERNOS
Serán dos sesiones donde los alumnos estudiarán y, en base a los conocimientos y habilidades adquiridas en los módulos anteriores, propondrán un
proceso de selección de coaches internos.

 MÓDULO 5. MANEJO DE GRUPOS DENTRO DE LA EMPRESA
Seis sesiones en las que comprobaremos métodos de gestión de grupos internos y multidisciplinares dentro de la empresa, como parte de la
formación de Coaching grupal y motivación de equipos.

 MÓDULO 6. ESTABLECER UN PLAN ESTRATÉGICO DE IMPLANTACIÓN DE COACHING EN LA EMRPESA
Diez sesiones donde los alumnos aprenden las fases clave de desarrollo e implantación de una iniciativa de Coaching, haciendo un caso base de
negocio, donde se incluya el diseño de programas, concreción de su impacto en la cuenta de resultados del negocio y el plan de progreso.

PRÁCTICAS. Los alumnos trabajarán en grupos o de forma individual para desarrollar y presentar ante tribunal una propuesta de implantación
aplicada a la empresa donde desarrollen habitualmente su labor.
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1. Módulo 1. Introducción al Coaching. (8 hr)

1.1. Antecedentes 1.1.1. Concepto de coaching
1.1.2. ¿Qué es? Y ¿qué no es coaching?

1.2. Historia 1.2.1. Orígenes

1.3. Escuelas 1.3.1. Norteamericano
1.3.1.1. Fundador
1.3.1.2. Metodología
1.3.2. Europea
1.3.2.1. Fundadores
1.3.2.2. El Juego Interior
1.3.3. Sudamericano
1.3.3.1. Mentores
1.3.3.2. Coaching Ontológico

1.4. Integración del Coaching 1.4.1. Líneas de desarrollo futuro

1.5. Definiciones 1.5.1. Aportaciones Occidentales
1.5.2. Aportaciones desde la PNL
1.5.3. Aportaciones Orientales

1.6. Principios éticos

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2. Módulo 2. El Coach Interno. (28 hr)

2.1. El Coach Interno como agente catalizador del
cambio

2.2. Competencias 2.2.1. Competencia básica en hablar y escuchar como un
coach y proveer coaching de forma espontánea
2.2.2. Hacer valerse en la organización como campeón y
experto en coaching
2.2.2.1. Aconsejar a otros sobre las ventajas del coaching y la
formación como coach
2.2.2.2. Ajustar coachee & coach
2.2.3. Liderar programas de coaching interno

2.3. Habilidades básicas 2.3.1. El Auto-conocimiento
2.3.1.1. Pensamiento-Emociones
2.3.1.2. Preparar la entrevista de Coaching desde el interior
2.3.2. Escucha activa
2.3.2.1. Controlar el diálogo interno
2.3.2.2. Escuchar sin juzgar
2.3.3. Buscar incongruencias en el coachee
2.3.3.1. Detectar creencias o bloqueos que impiden al
coachee lograr el objetivo
2.3.4. Realizar preguntas poderosas
2.3.4.1. Cuestionar continuamente las respuestas del coachee
2.3.4.2. Retar permanentemente al coachee a encontrar sus
respuestas

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2.4. Habilidades transformacionales 2.4.1. Establecer Rapport. Generar confianza, sintonía y
respeto con el coachee
2.4.2. Realizar cambios en creencias y valores del
coachee

2.5. Misión y Visión del Coach Interno

2.6. Crear pasión por el cambio dentro de la 2.6.1. Prepararse para el cambio
organización 2.6.2. Adaptación

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3. Módulo 3. Procedimientos Metodológicos. (32 hr)

3.1. Presunciones básicas

3.2. Pasos 3.2.1. El entorno
3.2.2. La entrevista preliminar
3.2.3. Los objetivos
3.2.4. Plan de acción
3.2.5. Evaluación conjunta del progreso

3.3. Herramientas para el Coach interno 3.3.1. Uso de la PNL en coaching
3.3.1.1. Introducción
3.3.1.2. Niveles neurológicos
3.3.1.3. Canales de representación
3.3.1.4. Círculo de excelencia
3.3.1.5. Modelado de habilidades
3.3.2. Comunicación efectiva
3.3.2.1. Metacartografía
3.3.2.2. Asertividad
3.3.2.3. Interacción en grupos multidisciplinares
3.3.3. Introducción a la Inteligencia Emocional en la empresa
3.3.3.1. Anclaje

3.4. La entrevista del coach ejecutivo

3.5. El auto-feedback del coach 3.5.1. Auto-evaluación

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3.5.2. Plan de mejora

4. Módulo 4. Definir un proceso de selección de coaches internos. (8 hr)
4.1. Política y estrategia de la compañía 4.1.1. Concepto y desarrollo del Coach Interno
4.1.1.1. Coaching Interno parte del trabajo, no algo adicional.
Definir claramente le role del CIE
4.1.2. Inclusión del role de coach interno dentro del plan de
desarrollo personal

4.2. Ventajas del Coach Interno

4.3. Definición y acuerdo sobre el role del coach 4.3.1. Responsabilidades
interno 4.3.2. Dedicación
4.3.3. Definir el papel del coach dentro de la empresa
4.3.4. Proceso de selección formal de coaches internos
4.3.4.1. Cómo organizar la selección de los CIE’s
4.3.5. Comportamientos
4.3.5.1. Evaluación del liderazgo
4.3.5.2. Manejo de grupos mediante coaching

4.4. Claves para triunfar en un programa de 4.4.1. Programa de formación y acreditación de nuevos CIE’s
4.4.1.1. Flujo de actividades para capacitación como Coach Interno
Coaching interno

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5. Módulo 5. Manejo de grupos dentro de la empresa. (24 hr)

5.1. Aplicación de los tipos de personalidad para 5.1.1. Conocimiento básico de los tipos de personalidad
la gestión eficaz de grupos 5.1.2. El Eneagrama
5.1.3. Coaching del comportamiento

5.2. Dinámica de grupos mediante coaching 5.2.1. Implantación
5.2.2. Desarrollo de sesiones de dinámica grupal
5.2.3. Seguimiento y utilización de los resultados
obtenidos

5.3. Psico-geografía en grupos y equipos 5.3.1. Tipos de procesos de grupos
5.3.2. Aprendizaje en colaboración

5.4. Niveles de aprendizaje y cambio en
organizaciones

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6. Módulo 6. Establecer un plan estratégico de implantación de Coaching en empresa. (40 hr)
6.1. Visión del Coaching en la empresa

6.2. Definir claramente los objetivos 6.2.1. Incluir el plan en la estrategia corporativa
6.2.2. Claridad en la definición del role del CIE

6.3. Marketing del plan de Coaching 6.3.1. Conseguir el apoyo de la Dirección
6.3.2. Plan de comunicación interno de compañía

6.4. Elección del Modelo de Coaching en la empresa 6.4.1. Dónde y cómo se debe extender el proceso de coach
interno. Consideraciones

6.5. Gestión por valores 6.5.1. Exploración de la cultura corporativa

6.6. Diseño del modelo de Coaching a implantar en 6.6.1. Consideraciones
6.6.1.1. Complejidad
la empresa 6.6.1.2. Idiosincrasia
6.6.2. Definición clara de los objetivos
6.6.2.1. Objetivos de Coaching forman parte del plan
estratégico de compañía
6.6.2.2. On-board programm

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METODOLOGÍA FORMATIVA
El curso se inicia con un cuestionario previo, que cada alumno/a debe rellenar y enviar al Instituto Superior Magna Coaching 10 días
antes del inicio del curso.

En este cuestionario tiene por objeto recabar información para el coach con respecto a qué modalidades y submodalidades dominantes
dentro del sistema representacional utiliza el alumno/a, así como las forma predominante de aprendizaje y la categoría de
comunicación prioritaria de cada uno de ellos/as. Este cuestionario ayuda al Coach a la preparación del curso, al permitirle ajustar los
ejemplos y actividades a la audiencia concreta de cada curso.

Todos los datos y respuestas que se den en el cuestionario, así como todo lo que se diga y suceda durante las sesiones del curso son
del todo confidenciales y como tal será tratado por Magna Coaching y el coach que dirijan cada correspondiente sesión.
También servirá para recoger las expectativas que los alumno/as traigan al curso y luego éstas se cotejarán con los resultados
obtenidos.

Cada una de las sesiones emplea ejercicios prácticos de casos propuestos y donde de fomenta que los alumno/as expongan sus propias
experiencias y preocupaciones.

Las sesiones son flexibles y el coach está preparado para poder adecuarse a las necesidades de los participantes y hacer que el curso y
cada una de las sesiones sean de completo aprovechamiento y utilidad para los alumno/as. Por ello al finalizar cada sesión, se pregunta
a los participantes qué les ha parecido y el grado de satisfacción obtenido. El coach tomará en cuenta estas opiniones de cara a las
siguientes sesiones.

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La realización de una sesión tipo es:

1. Bienvenida del coach y los participantes.
2. Resumen de la sesión anterior por parte de los participantes.
3. Turno de preguntas o dudas surgidas hasta ese momento.
4. Repaso si hubiese alguna tarea o ejercicio pendiente. Exposición de los participantes.
5. Teoría (si la hubiera) durante máximo la 1º media hora.
6. Estudio de casos concretos.
7. Role play con voluntarios sobre el caso y tema de la sesión / jornada.
8. Comentarios sobre lo que hemos observado y conclusiones.
9. Resumen de la jornada. Aprendizaje realizado en esta sesión y desarrollo del curso.
10. Feedback de los participantes sobre la forma de desarrollar la sesión.

Esta realización se puede modificar a criterio del coach en función del desarrollo del temario, del interés demostrado sobre algún punto
en particular o del propio feedback de los participantes.

Finalmente se realizará una encuesta, escrita y anónima, a todos los participantes donde podrán valorar los diferentes aspectos del
programa y del coach y realizar los comentarios que deseen. Esta encuesta será analizada y de la misma saldrá una puntuación general.
El análisis y resumen los realizará, presentará y entregará una copia a la empresa; quedando posteriormente las encuestas individuales
en poder de esta institución.

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DURACIÓN, HORARIO Y TEMPORALIDAD
DURACIÓN:

El curso tiene una duración total de 155 hr , estando éstas divididas como sigue:

 140 hr de clase presencial
 5 hr de tutoría y preparación de tesina
 10 hr de prácticas

TEMPORALIDAD:

Las clases presenciales tendrán lugar entre Viernes y Sábados.

Durante un mes se realizarán la presentación de las tesinas correspondientes por parte de cada alumno ante el tribunal que se
designará a tal efecto.

HORARIO:

Las clases se impartirán en horario de fin de semana.

Viernes de 17h a 21h

Sábados de 10h a 14h

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COSTE ECONÓMICO
Coste total: _________ € por curso (grupos entre 8-10 personas)*

*Incluye:
 Horas de formación del coach,
 Documentación y material de trabajo d e los alumnos,
 Tutorías durante el curso y las horas de prácticas
 Soporte post-curso

SOPORTE POST-CURSO:
Consiste en que una vez finalizado el curso, se abre un periodo de seguimiento del alumno donde tanto éste como el coach estarán en
contacto vía e-mail; para determinar el progreso del alumno en la aplicación práctica de lo aprendido dentro del curso y su implantación
dentro de la empresa de la que procedan.

El coach se comprometo a contestar los e-mails recibidos dentro de este periodo en un plazo máximo de 24hr. El periodo de
seguimiento post-curso es de 2 meses a partir de la presentación de la tesina final por parte del alumno.

Cada participante en el curso recibirá una copia de los siguientes documentos:

1. CUESTIONARIO INICIAL
2. CARPETA CON LA GUÍA COMPLETA DEL CURSO
3. HOJA DE EVALUACIÓN DEL CURSO
4. CERTIFICADO PERSONAL DE ASISTENCIA Y APROVECHAMIENTO DEL CURSO (entregado al finalizar la evaluación por parte del formador)
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Además el curso incluye:

A).- SOPORTE POST-CURSO: Una vez finalizado el curso, se abre un periodo de dos meses donde los participantes pueden consultar o ponerse
en contacto con el coach para cualquier duda o ayuda en la puesta en práctica de lo aprendido durante el curso. El coach dejará como contacto
su e-mail para consulta y el compromiso que en 24hr responderá al alumno/a durante ese periodo.

La evaluación que realizamos en ISMC se basa en la puesta en práctica de lo aprendido y trabajado tanto durante el curso como los ejercicios
adjuntos en la documentación entregada.

B).- PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN que consta de de la evaluación desde las siguientes perspectivas:

1. Nivel de Satisfacción de los alumnos.
Con esta información se pretende obtener información sobre la reacción de los participantes durante y al finalizar un curso. La técnica
que usaremos será la encuesta sencilla con preguntas sobre el ambiente relacionado y con posibilidad por el participante de comentar e
indicar áreas de mejora sobre las cuestiones domésticas de la formación.
En este cuestionario procederemos a evaluar lo siguiente:
a. Satisfacción de pequeñas cuestiones domésticas. También para evaluar el grado de satisfacción con el formador del curso.
b. Utilidad de lo visto y practicado durante el curso para su trabajo diario
c. Facilidad o dificultad de ponerlo en práctica a la hora de volver a su trabajo. Evalúa la cultura empresarial.

2. Nivel de aplicación de lo aprendido.
Se trata de evaluar si lo aprendido se ha puesto en práctica. Para ello contaremos con una entrevista personal entre el participante y el
formador que evaluará cómo aplica el participante lo aprendido durante el curso. Además deberá rellenar dos cuestionarios. El primero
2 semanas después de haber terminado el curso y el segundo en el plazo de 1 mes.

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VENTAJAS DEL PROCESO DE COACHING

1. El empleado se encuentra intrínsecamente motivado
2. Incrementa el compromiso para dar todo lo mejor
3. Más creatividad para solventar los problemas de forma innovadora
4. Herramientas para resolver conflictos de forma elegante, con menos esfuerzo y avanzar
5. Aprender a cómo trabajar con personas hostiles, tóxicas o negativas, sin tomar una posición
defensiva
6. Para directivos, gerentes pasar de la “posición de poder” al “poder compartido”
7. Para los jefes de departamento les ayuda a adquirir los recursos necesarios para sus nuevas
funciones.
8. Contribución positiva a todo el ambiente de trabajo
9. Para solventar situaciones de crisis personal
10. Ayuda a las personas para establecer su orden de prioridades

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Desde MAGNA COACHING y desde el Instituto Superior de Coaching, no sólo queremos quedarnos en el desarrollo de programas de enseñanza del
Coaching, sino que queremos contribuir a la innovación en todo lo relacionado con el microcosmos del Coaching. Dentro de la participación en foros de
investigación, hasta la unión con el Coaching psicológico. Esto contribuirá a la adecuación de nuestros programas de enseñanza y a la mejora continua y
generativa que nos haga ser pioneros en la aplicación de la innovación en nuestra institución.

CONSIGUE LO QUE TE PROPONGAS

EL CAMBIO ESTÁ EN TU MANO

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Instituto Superior Magna CoachingTM(ISMC)
Despacho profesional: C/ Emilio, Ferrari, 17 28017 Madrid

WEB: www.magnacoaching.com
Facebook: http://www.facebook.com/pages/Coaching-Personal-Magna-Coaching/133312900058180

Teléfono: +(34) 638 370 678 e-mail:
info@magnacoaching.com

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