1. TEMA 3. MODALIDADES DE FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.
MÉTODOS DE FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO.
A la hora de suministrar formación a sus recursos humanos, las empresas
pueden hacerlo dentro del puesto de trabajo, fuera de él o en ambas formas,
configurándose, de este modo, los métodos de formación del personal, cada uno de
los cuales dispone de una serie de técnicas específicas para transmitir y producir el
aprendizaje en los empleados.
A través de la experiencia profesional, el empleado adquiere las rutinas de
trabajo y organizativas necesarias para desarrollarlo eficientemente y de forma
coordinada con el resto de actividades y trabajos realizados en la empresa; también le
proporciona conocimientos y habilidades, gracias a los cuales puede ver y comprender
situaciones que no resultan evidentes a quienes carecen de ella. Una gran parte de
estos conocimientos son tácitos, es decir, interiorizados y, por consiguiente, difíciles de
transmitir a otros empleados que no hayan tenido las mismas vivencias; esto hace que
tengan un extraordinario valor para la empresa.
El método de formación en el puesto de trabajo consiste en que el empleado,
ya sea nuevo o antiguo, aprende a realizar el trabajo asignado a medida que lo va
ejecutando, generalmente bajo la tutela de un trabajador experimentado, supervisor o
instructor. Se caracteriza por ser un método de enseñanza:
Individual. La enseñanza se realiza de un empleado a otro que normalmente le
instruye y orienta en el proceso de aprendizaje.
Activo. Existe un instructor encargado de orientar al empleado mientras éste
realiza su trabajo y adopta una actitud activa en su proceso de aprendizaje.
Práctico y específico. Se desarrolla directamente en el puesto de trabajo.
Maximizador del principio de transferencia. Permite aplicar al trabajo las
habilidades aprendidas en el entrenamiento, al coincidir el lugar de aprendizaje
con el de trabajo.
No se necesita un equipo ni espacio especial para su formación.
El coste de la formación se compensa. El sujeto produce mientras aprende.
El aprendizaje se produce por observación e imitación de conductas.
Se trata de unos de los métodos de formación más antiguos y que goza de una
gran aceptación, aplicándose en todo tipo de empresas y puestos de trabajo. Sin
embargo, si se aplica de forma improvisada, dejando que los empleados aprendan por

2. prueba y error, este aprendizaje será lento, costoso y menos efectivo. Entre las
técnicas de formación de las que se vale este método destacan:
1. Entrenamiento.
El entrenamiento consiste en explicar al empleado, por parte de un
instructor, cómo se realiza cierto trabajo, darle la oportunidad de que lo
efectúe y corregir las posibles deficiencias que se produzcan. Todo se lleva a
cabo dentro del puesto asignado y en horario de trabajo.
El entrenamiento consta de los siguientes pasos:
Paso 1: preparación por parte del instructor, aquellos puntos que debe
enseñar, el material didáctico, los métodos de enseñanza a utilizar y la
preparación del puesto de trabajo.
Paso 2: presentación, explicación e ilustración de todo lo que debe
aprender el empleado de forma clara, lenta y sencilla.
Paso 3: ejecución. El empleado realiza y explica la operación que se le
ha enseñado bajo la supervisión del instructor. Se tratan de corregir los
errores que se hayan podido cometer y solucionar las posibles dudas.
Paso 4: control. Una vez que enseñada la tarea, se deja que trabaje solo
al empleado. Es conveniente que se le asigne como ayudante/auxiliar de
un trabajador cualificado, se le visitará con frecuencia, cada vez menos,
para la realización de preguntas y respuestas aclaratorias.
Entre las principales ventajas destacan:
El contacto directo entre supervisor y empleado fomenta el
conocimiento, la adaptación mutua y comunicación entre ambos.
Al desarrollarse de modo individual, a menudo resulta flexible y rápido,
ya que se adapta a las características de la persona entrenada.
Se adapta en todo momento a la realidad del trabajo.
Al realizarse en el propio puesto de trabajo, ahorra costes.
Sin embargo, también presenta una serie de desventajas:
La falta de programación hace que resulte breve, poco estructurado, no
se cumplan los cuatro pasos enunciados y, consecuentemente, no sea
eficiente.
Al tratarse de un método de enseñanza individual, el número de
personas que recibe el entrenamiento suele y debe ser reducido.
Respecto a los costes del entrenamiento, en caso de materiales
valiosos, pueden ser muy elevados, e incluso pueden tener
consecuencias irreversibles, como sería el caso de cirujanos, por lo que
no puede aplicarse a todo tipo de puestos de trabajo.

3. 2. Rotación de puestos.
La rotación de puestos, también llamada formación cruzada, consiste en
hacer pasar al empleado de un puesto a otro, durante lapsos de tiempo
relativamente breves, en los cuales, este último adquiere experiencia y
conocimientos de diversas áreas de organización, a través de sus actuaciones
en cada uno de los puestos ocupados. Durante su estancia en los diversos
puestos, el empleado puede sr simplemente un observador en cada
departamento, aunque lo normal es que se involucre a fondo en sus
operaciones y reciba un entrenamiento para cada uno de ellos.
El factor clave para el éxito del sistema de rotación es la disposición de
los trabajadores a aprender los nuevos trabajos. Entre sus ventajas destacan:
Se trata de una formación totalmente práctica.
Permite al empleado conocer los puestos que prefiere y para los que
resulta más apto.
Amplía sus experiencias.
Proporciona al empleado una visión de conjunto sobre la organización,
sus políticas, estilos de dirección, sus problemas, etc.
Aumenta el círculo de relaciones del empleado y los lazos de amistad.
Dota a la empresa y los departamentos de flexibilidad, al permitir una
rápida y efectiva sustitución del personal.
Como inconvenientes se destacan:
Obliga al empleado a aprender rápido, ya que en un breve período de
tiempo va a ocupar puestos diferentes.
Pone en duda el asignar a los trabajadores aquellos trabajos que mejor
encajen con sus capacidades e intereses.
Debilita la dedicación de un empleado a un trabajo dado, aunque puede
incrementar la lealtad hacia la empresa como un todo.
Se les suelen encomendar cometidos de baja calidad en cada puesto, lo
que puede generar en el individuo actitudes negativas.
Dadas las características individuales, los empleados pueden ser más
aptos para un tipo de puestos que para otros, a lo que, si se le añade la
posibilidad de cobro de algún tipo de incentivos individuales por
rendimiento, puede generar la resistencia de los empleados a ocupar
puestos para los que son menos aptos y ganan menos.
Aunque esta técnica es aplicable en todo tipo de puestos, resulta
especialmente adecuada para la formación de personal que vaya a ocupar
puestos de responsabilidad, es decir, personal directivo. Así, es frecuente
aplicarla a jóvenes titulados que acceden a su primer empleo.

4. 3. Asesoría y reemplazo o sustitución.
Con esta técnica, el aprendiz comienza a desempeñar algunas funciones
de la persona a la que va a suplir, lo que le da la oportunidad de aprender
trabajando y se le orienta sobre las tareas que habitualmente aquélla
desarrolla. Posteriormente, aprovechando las ausencias por vacaciones,
asistencia a cursos de formación o por cualquier otro motivo, el aprendiz
sustituye a esa persona, período en el cual se responsabilizará totalmente del
trabajo a desarrollar; de este modo, se le pone a prueba, aprende el trabajo y la
organización puede contar con personal capacitado para cubrir vacantes que
surjan de promociones, traslados, jubilaciones, etc. Esta técnica, generalmente,
se usa para la formación de personal directivo.
4. Asignación de cometidos especiales.
Consiste en encargar al sujeto en formación, individualmente o en
equipo, un trabajo de particular importancia, así se estimula a la persona a
informarse acerca de un tema concreto. También la participación en comités,
ya que a veces se animan algunas personas a formar parte de ellos y se
benefician de las posibilidades de desarrollo que puede derivar de los mismos.
MÉTODOS DE FORMACIÓN FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO.
Éstos son aquellos que propician el aprendizaje del empleado fuera de su
puesto de trabajo, en el que, una vez finalizada la formación, aplicará lo aprendido.
Existen numerosas técnicas de formación fuera del puesto de trabajo. La clasificación
más aceptada es la propuesta por Hinrichs. Ésta es la siguiente:
1. Técnicas orientadas al contenido. Entre éstas destacan las tradicionales:
Lección magistral. Consiste en la presentación verbal de una
información a un grupo más o menos numeroso de personas,
frecuentemente acompañada de soportes audiovisuales.
Conferencias. Son una exposición verbal donde se analiza, de forma
profunda, detallada y organizada, un tema ante público numeroso y con
actitud investigadora. En ella se puede propiciar o no la participación.
Demostraciones. Consisten en mostrar la manera de llevar a cabo una
tarea o actividad, acompañadas de explicaciones en las que se enfatizan
las fases más relevantes de la tarea o actividad.
Visitas sobre el terreno. Permite comprobar la realidad práctica de los
contenidos teóricos aprendidos por los alumnos.

5. Formación a distancia. Es una técnica autoformativa alternativa a la
formación presencial, basada en la iniciativa del alumno en la que,
mediante usos de diversos medios de comunicación, se proporciona al
alumno el material instructivo y se facilita la interacción con un tutor.
2. Técnicas orientadas hacia el proceso.
Formación en el laboratorio, grupos T o entrenamiento de la
sensibilidad. Consiste en sesiones donde participan de diez a doce
personas para tratar temas como construir la confianza, reducir
conflictos, expresar enfado, etc., con el objeto de que los empleados
logren entenderse a sí mismos, sean sensitivos a otros, capaces de
escuchar, comunicar, entender y diagnosticar los problemas del grupo,
de contribuir de forma efectiva y apropiada al trabajo del grupo, etc.
Suele utilizarse para formación de mandos como: supervisores,
directivos, jefes de departamento, etc.
Representación de papeles o role playing. Consiste en representar
situaciones reales o hipotéticas, en las que algunos participantes
adoptan una identidad particular, tratando en ellas de solucionar
problemas mientras que el resto actúa como observadores. Al finalizar
la representación, el instructor fomenta la expresión de opiniones sobre
las actuaciones y comportamientos de los actores. Es una técnica muy
utilizada para la formación de mandos y personal de ventas.
Presentación de modelos. Consiste en presentar modelos a los
empleados a través de películas o vídeos en los que se muestran los
comportamientos adecuados y que deben ser aprendidos. Son útiles
para enseñar habilidades.
3. Técnicas mixtas.
Seminarios. Son un grupo de trabajo, presidido y dirigido por un
profesor, y destinado a iniciar a los alumnos en la tarea investigadora.
No suelen utilizarse en la formación del personal de las empresas, y en
caso de hacerlo, suele hacerse en la formación de directivos.
Reuniones de grupo. Consisten en la distribución de los alumnos en
equipos de tres a doce personas, en los que se analiza una cuestión
durante un tiempo limitado, de este modo se fomenta la acción,
creatividad, mejora el rendimiento del individuo, favorece la formación
mutua y facilita la responsabilización por el autoaprendizaje.
Debates. En ellos se incluyen las técnicas de las mesas redondas, en las
que participa activamente la audiencia, paneles de discusión y
simposios, consistentes en informaciones y opiniones de un grupo

6. reducido de especialistas sobre una materia ante un auditorio
numeroso.
Simulaciones. Esta técnica dispone de varias modalidades. Destacan:
- El estudio de casos consiste en una breve descripción de una
situación, extraída de la vida empresarial, en la que se muestra
un problema que el alumno deberá analizar y buscar posibles
soluciones. Se requiere de unos conocimientos previos y, en
ocasiones, la búsqueda de información complementaria.
- El estudio de incidentes o incident process constituye una
variante del método del caso, ya que al comienzo sólo se le
presentan al alumno algunos datos de la situación, tras cuyo
análisis deberá obtener mediante preguntas al instructor, la
información significativa necesaria para solventar los problemas
planteados en un tiempo limitado.
- Los juegos de empresa o bussines games son una técnica de
simulación en la que los ejecutivos se agrupan en equipos que
compiten entre sí, representando cada uno a una empresa. Cada
grupo se organiza por su cuenta, recibiendo una información
muy completa sobre la situación y actividades de su empresa,
debiendo tomar decisiones para solucionar los problemas que se
presenten, obtener e interpretar datos, elaborar informes.
- El ejercicio in basket basado en la simulación de las tareas a
realizar en un puesto de trabajo, normalmente directivo, en la
que el participante actúa individualmente. Éste recibe
comunicados similares a los que recibe en el trabajo simulado,
da órdenes, pide informes, delega autoridad, etc., debiendo
indicar, en un lapso de tiempo determinado, la estrategia
elegida para la solución de cada uno de los problemas,
explicando posteriormente las decisiones tomadas para su
análisis y crítica. Resulta útil para la formación de dirigentes.
Phillips 6.6. Consiste en formar grupos de unas seis personas entre los
que se nombra un moderador. La documentación sobre el tema a tratar
se fracciona en partes, asignando una a cada grupo que la analiza y
elabora un informe. Al final se procede a la puesta en común de los
distintos informes y se llega a acuerdos sobre los mismos, de modo que
proporciona una visión completa y general del tema tratado.
Jurado. Se basa en conversaciones mantenidas, delante de una
audiencia, sobre un tema elegido de antemano, que requiere tres o más
personas y un moderador, de modo que se pueden observar las
ventajas y desventajas de un tema, distintos puntos de vista, sin
participar de una discusión.

7. Ejercicios de autoevaluación. Consisten en la realización de tests en los
que los alumnos deberán responder preguntas que reflejan sus
actitudes, creencias, valores, comportamientos, etc., cuya
interpretación, por parte de las mismas personas que las han
contestado, les proporciona información sobre los mismos, propicia la
reflexión y el cambio.
MÉTODOS DE FORMACIÓN BASADOS EN EL USO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS.
Los métodos de formación también se han visto afectados por el cambio
económico y social de los últimos años, de modo que las nuevas tecnologías han
permitido romper con la clásica formación en las aulas facilitando los medios
oportunos para adecuar mejor los procesos de formación a las necesidades específicas
de la empresa, cada vez más complejas, en aras de su competitividad.
El origen de la aplicación de las nuevas tecnologías al ámbito de la enseñanza y,
más concretamente, al ámbito de la formación en la empresa, se encuentran en los
métodos de enseñanza programada. La enseñanza programada es un método de
autoformación individualizada que pretende poner al alcance de los alumnos, con
distintas capacidades, la posibilidad de aprender por sí solos, mediante el suministro
de materiales que les permitan progresar de niveles más simples a otros más elevados,
al tiempo que se adecuan a su ritmo de aprendizaje.
Entre las principales ventajas de la enseñanza programada destacan:
Se adapta al ritmo individual de aprendizaje.
Proporciona flexibilidad, tanto en el lugar de realización, al poder
efectuarse en cualquier sitio, como en cuanto al horario del curso, de
modo que el alumno puede recibir formación en cualquier momento.
La continua retroalimentación sobre los resultados del aprendizaje
facilita y motiva al alumno a progresar en el mismo, mientras que a la
empresa le facilita la ejecución de valoraciones periódicas sobre la
marcha de los programas.
La cuidadosa programación que requiere esta técnica proporciona una
mayor integración y coherencia de la formación proporcionada con las
políticas y finalidades de la empresa.
Incrementa la productividad de la formación proporcionada por las
siguientes razones: menor dedicación de tiempo del estudiante, genera
una retención más duradera que las técnicas convencionales y subraya
las ideas fundamentales.

8. A pesar de sus numerosas ventajas, a la enseñanza programada se le
hacen críticas de diversa naturaleza, referidas sobre todo al elevado coste
económico de la preparación de los programas; los tiempos de preparación y a
la escasez de programas disponibles; la posibilidad de tratar con esa técnica
sólo algunas materias; la resistencia psicológica por parte de los alumnos y los
profesores.
Por otra parte podemos decir que, la incorporación del ordenador a las
máquinas de enseñanza da lugar a la Enseñanza Asistida por Ordenador (EAO).
La EAO consiste en un programa informático especialmente preparado para la
formación, denominado courseware, que integra diferentes medios
audiovisuales, de modo que mediatizado por el ordenador, se presenta al
alumno de forma atractiva el material de enseñanza, logrando un aprendizaje
secuencial por niveles mediante la interacción entre ambos. La EAO cuenta con
las ventajas de la enseñanza programada a las que se le suman las siguientes:
La incorporación de gráficos, movimiento, efectos sonoros, la voz del
narrador y el vídeo cinematográfico crea un ambiente que absorbe e
impacta al profesional actual, ajustándose a su estilo y exigencias.
Permite un aprendizaje activo y participativo que facilita el recuerdo y
dominio de lo aprendido.
Mediante su interacción con el alumno, el ordenador modifica su propio
funcionamiento para adaptarse a la naturaleza individual del estudiante
y lograr un eficaz autoaprendizaje.
La utilización del ordenador posibilita que el alumno trabaje sobre
simulaciones/situaciones similares a las que se encontrará en el trabajo.
El propio sistema puede evaluar, previamente a la presentación del
curso, a cada alumno en particular, para saber en qué nivel de
conocimientos se encuentra cada persona y poder así adaptar la
formación más adecuadamente. También es posible realizar una
evaluación al final de cada curso o módulo del mismo, para comprobar
la efectividad de la formación.
Reduce drásticamente el coste de impartición de la formación directa en
relación con el procedimiento clásico.
A pesar de estas ventajas, la EAO tiene los inconvenientes de:
La necesidad de disponer de ordenadores con capacidad, características
específicas para poder usar los paquetes informáticos y en número
suficiente para evitar la frustración del personal si tiene que esperar
turno para poder usarlo.
Existen ciertas áreas de actividad en los que son más adecuadas técnicas
presenciales y contacto directo con el instructor.

9. Relativos a aspectos psicológicos, interpersonales y de integración como
el miedo de algunos empleados al uso de ordenadores.
El elevado coste de elaboración de programas especialmente
confeccionados para la empresa y sus puestos de trabajo.
Entre las aplicaciones más novedosas de la enseñanza asistida por
ordenador a la formación del personal destacan:
Vídeos y compact disc interactivos. Permiten aprendizajes complejos,
tanto de aspectos conceptuales como procedimentales o actitudinales,
mediante la visión de una serie de secuencias, previamente grabadas
con actores, sobre una serie de situaciones que ocurren en el puesto o
que podrían ocurrir. Ante cada una de estas situaciones, el alumno debe
decidir seleccionando una de las alternativas que se le presentan; esta
decisión dará paso a otra nueva situación y así sucesivamente, hasta
generar el aprendizaje por ensayo y error.
Sistemas expertos. Estos sistemas constituyen una herramienta
formativa para el análisis y resolución de problemas complejos que
fueron diseñados para simular las decisiones de expertos humanos en
procesos complejos o multivariables. Se basan en la acumulación del
máximo posible de situaciones de un campo y en la decisión que
tomaría un experto ante un problema dado. Entre las ventajas destacan,
principalmente, que se dispone de todos los datos respecto a un tema,
permiten analizar todas las variables de un problema y dan la solución a
problemas desde el enfoque que le daría un experto.
Internet e intranet. La formación del personal mediante internet
permite a los alumnos acceder, vía módem, a cursos denominados IBT,
cuyo contenido y estructura se encuentran en un ordenador central,
estableciéndose la comunicación entre profesor y alumno por correo
electrónico o chats, gracias a los cuales se produce la interacción y
feedback. Una aplicación más restringida de esta técnica de formación
la constituyen las intranets corporativas, que son redes de
comunicación empresariales basadas en la red, también conocidas
como LAN o redes compartidas entre empresas, con la particularidad de
que las entradas y salidas desde el exterior están controladas mediante
medidas de seguridad que limitan el acceso a cursos e información.
Sistemas electrónicos de apoyo al rendimiento (EPSS). Citaremos dos:
- La televisión por satélite. Consiste en la difusión del contenido
del programa de formación vía satélite, en la que un profesor

10. presencial transmite información a alumnos dispersos en aulas
de distintos puntos geográficos, estos últimos reciben imágenes
y sonido a través de un monitor, mientras que se comunican con
el profesor y compañeros mediante un sistema de emisión y
sonido, al tiempo que en su monitor reciben la imagen visual de
su auditorio. La necesidad de equipos, aulas especiales,
disponibilidad del satélite, etc., en comparación con sus
resultados, la convierten en una técnica muy costosa con
relación a las restantes, a ello se le suman las posibles
dificultades que pueden plantear las diferencias horarias, por lo
que no se encuentra muy extendida, son que más bien se utiliza
por la imagen que proyecta ante el propio personal y para
compartir experiencias y proyectos innovadores.
- La videoconferencia. Consiste en la transmisión telefónica de
imagen y sonido a grupos reducidos de personas de las mismas
características que la televisión por satélite, pero son menos
costosas, aunque tienen el inconveniente de que las imágenes
no están totalmente animadas ni son perfectamente nítidas. Una
reciente variación de la videoconferencia la constituye la
incorporación de cámaras de vídeo conectadas en la parte
superior de los ordenadores, lo que abarata el coste de la
llamada telefónica mediante la que se desarrolla la
videoconferencia, al usar las redes telemáticas y pagarla al
precio de llamadas provinciales.
MÉTODOS DE FORMACIÓN MIXTOS.
Los métodos de formación mixtos proporcionan una formación combinada
dentro y fuera del puesto de trabajo; para su aplicación, las empresas disponen de:
1. Contratos formativos.
Mediante los contratos de formación, las empresas se comprometen a
proporcionar, durante un período comprendido entre seis meses y un año, una
formación teórico-práctica a los empleados contratados bajo esta modalidad.
La formación teórica estará constituida por los contenidos teóricos de
los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación
relacionada con el oficio. Esta formación se impartirá siempre fuera del puesto
de trabajo y dentro de la jornada laboral, fijándose su duración en el contrato.
Podrá impartirse de forma presencial o a distancia tanto en la propia empresa
como fuera de ella en los centros de formación acreditados.

11. Mientras que la formación práctica se desarrollará con ocasión de la
realización del trabajo efectivo adecuado bajo la tutela del empresario o de un
trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada.
2. Convenios de prácticas profesionales en empresas.
A través de estos convenios las empresas también proporcionan una
formación mixta, en la que sólo la formación práctica es responsabilidad de la
empresa, mientras que la responsabilidad de la formación teórica recae sobre
el organismo público o privado encargado de proporcionarla y con el que se
firma el convenio. Existen tres tipos de convenios: los convenios de prácticas
profesionales en empresas establecidos entre empresas y universidades para
alumnos universitarios; los firmados con la Consejería de Educación y Ciencia
dirigidos a los alumnos de formación profesional y ciclos formativos; y los
establecidos con la Consejería de Trabajo e Industria de la Junta de Andalucía
destinados a los alumnos del Plan de Formación e Inserción Profesional.
Ambos métodos mixtos (los contratos de formación y los convenios de
prácticas profesionales en empresas) proporcionan a éstas una serie de ventajas entre
las que destacan:
Crear en los empleados una actitud abierta y receptiva.
La formación proporcionada por las empresas se ajusta totalmente al puesto de
trabajo a desempeñar y a sus particularidades, permitiendo a la vez el
entrenamiento del individuo, su socialización e integración en la cultura
empresarial. Esta formación en el puesto de trabajo se complementa con una
formación teórica proporcionada por la empresa, en el caso de los contratos de
formación, o por la entidad firmante del acuerdo en el caso de los convenios.
La carencia de experiencias profesionales previas evita la necesidad de realizar
acciones encaminadas a eliminar posibles rutinas organizativas no adecuadas al
puesto de trabajo en cuestión y facilita el aprendizaje de las rutinas asociadas al
puesto de trabajo ocupado durante la vigencia del contrato o de las prácticas
en empresas.
Entrada de “savia” nueva, con otros conocimientos y visiones, que enriquece a
toda la organización y puede hacer sugerencias de mejora mediante la
aplicación práctica de los contenidos teóricos aprendidos, especialmente, en el
caso de los contratos y las prácticas a universitarios.
Beneficios económicos derivados de la reducción de los costes laborales.