1. TEMA 7- Gestión de la
Formación en la Empresa

2. La gestión de la formación en la empresa tiene que ser tratada como gestión del cambio,
donde el objetivo es pasar de la fase de entender el cambio, a ponerlo en práctica e
integrarlo en la vida profesional. El cambio ocurre es inevitable, y es parte
del crecimiento personal, y como dijo Paulo Coelho “El mundo está en manos de
aquellos que tienen el coraje de soñar y de correr el riesgo de vivir sus sueños”. El cómo
navegamos el cambio determina dónde terminaremos y en términos reales, la calidad de
nuestras vidas. Me atrevo a ir más lejos y decir que la persona que domina el cambio,
domina la felicidad.
Pruebas de que el cambio es natural:
• La oficina americana de estadísticas del trabajo mostró que aquellas personas nacidas
entre 1957 y 1964 tuvieron en promedio 9 trabajos entre los 18 y los 36 años de edad.
• También informó que el censo más reciente de indica que el 50% de los casamientos
terminan en divorcio.
• El 16% de todos las familias estadounidenses se mudarán este año, lo que significa
nuevas escuelas, nuevas vidas, nuevas rutinas.
Es agotador pensar en ello. Estas estadísticas hablan sobre trabajo, mudanzas y
casamientos. Otros cambios podrían ser el nacimiento de un niño, un hijo que se va de
casa, un cambio en la salud, un desastre natural, una nueva relación o el fin de una
relación dolorosa. Pero no todos los cambios conllevan tristeza o desolación, hay
cambios que nos hace crecer como señalábamos al principio, cambios que nos hacen
sentirnos parte de un todo, que nos ayuda a reconocer que somos importantes,
fundamentales, que somos piezas claves del puzle de la vida, y que por tanto debemos
adaptarnos al cambio y no luchar en su contra, porque resultará casi imposible y
fatigoso.

3. Para atravesar el cambio que nos lleve por el camino a la felicidad, grato o no, tendemos
a rechazar la situación que nos viene, pensar ¿por qué a mí?, no nos adaptamos sino que
preferimos por miedo quedarnos inmóviles, casi sin vida, conteniendo la respiración
para que este cambio que está dando lugar en nuestra vidas pase rápido, evitamos
sentirlo, por desconcierto a lo desconocido, y obrando así cometemos el gran error de no
disfrutar de la vida, y no aprendemos de ella.
En ese proceso nos perdemos poderosas oportunidades de crecer mientras ocurre el
cambio y de volvernos más poderosos gracias a la experiencia. ¿Cómo deberíamos
pasar nuestro tiempo más sabiamente al viajar por el sendero del cambio?
El viaje luciría algo así:
1. Para comenzar, nos detenemos por un largo rato meditando acerca del nuevo
camino que se nos abre frente a nosotros. Lo observamos, nos acostumbramos a él y ya
lo vemos como algo real y estable. Recordemos que nuestra actitud ante el fracaso
determina el éxito.
2. Con una clara visión de nuestras metas, nos convertimos en aventureros de
nuestro viaje. Esto resulta mucho mejor que arrastrar nuestros talones pateando y
gritando.
3. Documentaremos nuestros días, nuestros sentimientos, nuestros momentos de risa en
un Diario del Cambio.
4. Nos haremos tiempo simplemente para ser. El torbellino que nos ha arrastrado al
cambio puede ahogar nuestra vida y puede desdibujar nuestras percepciones. Un poco
de tiempo en soledad puede ayudar a calmar esos vientos y disipar el polvo.
5. Nos volveremos visionarios, tendremos realmente claro a dónde queremos llegar y
quienes queremos ser una vez que el cambio haya pasado.
6. Finalmente, nos habremos rendido frente al vacío. Ese lugar en el medio, donde

4. encontramos nuestro verdadero equilibrio cuando el paisaje cambiante deja cosas
difíciles de reconocer. Confiaremos en que podemos y surgiremos con un nuevo
entendimiento y nuevos dones.
Ahora bien, centrándonos en la gestión de la formación en la empresa vemos que Si
los objetivos de la formación pasan a ser elementos de motivación tenemos que buscar
maneras de medir el retorno de esta inversión. Medir el retorno de la inversión de las
acciones formativas es posible, aunque puede que no sea tarea fácil. Hay cosas
que deberíamos hacer:
1- La primera es identificar la necesidad de cambio de la empresa y ligar la
formación específica a indicadores de la compañía. Esta opción quizá sería la más
apropiada, dado que el objetivo de la formación es ayudar a la empresa a mejorar sus
resultados. El problema es que los resultados de una firma no dependen sólo de sus
acciones, sino también del mercado, de la competencia, etc. y eso es algo que uno
tiene que asumir como parte de la competición.
2- La segunda cosa es medir el resultado de la formación. Para eso tendríamos que
tener en cuenta cuatro variables. La primera, medir la satisfacción del participante.
No deja de ser importante y es un paso necesario para el aprendizaje, aunque no es
suficiente como medida de retorno de la inversión, excepto si la formación se hace
en gran parte por temas de motivación. La motivación del participante, que depende
de su interés por los cursos, juega un papel muy importante en todo el proceso de
formación. Es necesario que esté convencido de la utilidad del curso y también que
el enfoque sea el adecuado.
La segunda variable son los resultados del proceso de formación a través de un
cuestionario/ejercicio previo y posterior. Esta medida puede certificar si los
conocimientos transmitidos fueron adquiridos o no y facilitar la evaluación en
conjunto de la formación.
La tercera es la medición del cambio de actitud, a través, por ejemplo, de entrevistas
con los participantes después del curso. Esta medida puede ser un buen paso hacia el
retorno

5. de la inversión en formación de habilidades.
La cuarta variable, y a mi juicio una de las más importantes, es medir el cambio de
comportamiento, que puede hacerse con entrevistas a personas relacionadas con los
participantes y seguimiento de los planes de acción desarrollados durante el curso.
Ésta sería la medida de retorno de la inversión, ya que la formación, sobre todo en
habilidades, no es más que una medida de gestión de cambio, una forma para que la
gente cambie su forma de hacer las cosas con el objetivo de ser más eficientes, más
productivos, más rentables, estar más orientada al cliente o al servicio.
3- Y por último, creo imprescindible ligar la formación a resultados tangibles de la
empresa. Esta medida, que tendría que ser una continuación de la anterior, es
realmente la prueba del "algodón", ya que demuestra el valor de las acciones, al ligar
éstas a los números de la empresa.
Obviamente, si no queremos ver la formación como algo estratégico, seguiremos
viéndola como un gasto. Un gasto que será necesario, si tenemos el presupuesto para
ello, ya que sirve para unas cosas que sí son importantes para la empresa, como
motivar a los empleados, refrescar conocimientos, hacer que los trabajadores se
conozcan mejor entre ellos, o incluso para hacer publicidad o atraer nuevos clientes.
Los filósofos griegos lo tenían muy claro: "Saber cuesta mucho, pero la ignorancia
cuesta todavía mucho más".