Cultura preventiva: una mirada etnográfica

MANUEL CABRERA CRIADO: CULTURA PREVENTIVA: UNA MIRADA ETNOGRÁFICA
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CULTURA PREVENTIVA: UNA MIRADA ETNOGRÁFICA
“La cultura contiene todas las manifestaciones de los hábitos sociales de una
comunidad, las relaciones del individuo al ser afectado por los hábitos del grupo en el
que vive, y los productos de las actividades humanas en tanto se encuentran
determinados por sus hábitos”
Franz Boas
¿Por qué una mirada etnográfica?
Tras consultar una gran parte de la diversa literatura publicada sobre el tema, me doy
cuenta de una constante en el uso del concepto, esa constante es una visión “idealizada”
y poco precisa del concepto, que nos deja la idea de que la cultura es lo que hacen un
reducido número de personas; es una especie de “saber espiritual”, como un conjunto
de “bienes simbólicos” que unos poseen y otros no.
“Cultura” es una palabra latina, vinculada a la “agricultura” . Comenzó refiriéndose al
proceso de cultivo. Cicerón, en su Tusculanae Disputationes es el primero que escribió
acerca de una cultivación del alma o “cultura animi”, utilizando una metáfora agrícola
para describir el desarrollo de un alma filosófica, que fue
comprendida teleológicamente como uno de los ideales más altos posibles para el
desarrollo humano.
Frente a esta idea generalizada de cultura, como algo que se encuentra en los museos,
que nos viene desde fuera, desde el poder; propongo una revisión de cultura
plenamente antropológica, que nos permitirá entender mejor el uso e implementación
del concepto de “cultura preventiva”, aplicado a las organizaciones en general y a la
prevención de riesgos laborales, en particular.
Construyamos una definición de cultura
Como ya hemos dicho, el concepto de cultura, al igual que el concepto de clima laboral,
constituye un concepto impreciso, complejo, difuso, lleno de ambigüedades, y en los
usos políticos y mediáticos, un arma de confusión. En general se tiene la idea de que la
cultura es algo que pertenece a unos pocos, o que se encuentra guardado en un lugar
“los museos, las bibliotecas, etc.”. Es decir, algo que forma parte del patrimonio de
algunas personas y no de otras.

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Frente a estas nociones la primera tarea es la de deconstruir estas prenociones, para
construir una noción de cultura más ajustada a la realidad de lo que las personas hacen
en su cotidianidad.
Para efectuar esta deconstrucción me apoyaré en dos disciplinas; la Sociología y la
Antropología, en las cuales este concepto es un concepto epistemológicamente fuerte,
complejo y que sin embargo, suele utilizarse de manera general, añadiéndole apellidos,
como si fuese un hijo con múltiples padres.
Para lograrlo, vamos a deshacernos de una serie de prenociones que nos impiden ver
con claridad. Para ello vamos a definir qué no es cultura:
-‐ La cultura no es un saber espiritual.
-‐ La cultura no es lo que hacen un reducido número de personas.
-‐ La cultura no es un grupo de personas, ni una nación, ni un cuerpo social.
Cuatro definiciones de cultura –y una síntesis-, como forma viva:
1. Cultura es una forma de vida social, una forma de hacer.
2. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a las
relaciones que las personas mantienen entre si, en su vida social.
3. Cultura es el conjunto de reglas con cuyo uso las personas dan forma a su acción
social.
4. Cultura es una descripción, hecha por alguien, del conjunto de reglas con cuyo uso
las personas dan forma a su acción social.
5. La cultura es el discurso, el decurso, de un conjunto de reglas convencionales
puestas en práctica en el tiempo de las situaciones sociales.
Hablar de forma implica hablar de pautas, que en algún grado y de algún modo, son
compartidas por un conjunto de personas. Las formas de la acción social no sólo lo son
porque siguen pautas, lo es porque esas pautas siguen reglas.
Al decir forma, estamos indicando un cómo del comportamiento social. Una forma se
da con arreglo a un plan, a un programa de acción ordenado en el espacio y el tiempo de
una situación social concreta.
Hemos dicho que la cultura es regla en el sentido de pauta, pero el grado de obligación
implicado en la palabra regla es muy variable. Hay reglas escritas que son de obligado
cumplimiento, hay reglas explícitas que en ocasiones poseen escasa eficacia práctica y
reglas poco explícitas que en ocasiones poseen mucha eficacia práctica. Por muy dura
que sea una regla, siempre puede ser trasgredida, incumplida, ignorada.
Si una regla es regla, lo es porque puede ser interpretada (en el sentido escénico),
puesto que las reglas sólo terminan de tener existencia cuando son puestas en

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práctica por agentes que las interpretan y son constituidas en el proceso de acción
social.
Esto nos obliga a definir el concepto agente. Podemos hacerlo diciendo que el agente es
el que tiene capacidad de agencia, el que dispone de agencia para realizar su acción;
lo cual no parece aclarar nada. Pero si decimos que agencia puede entenderse como el
control relativamente flexible de medios en relación a fines, entenderemos mejor el
término.
Cuanto mayor es la agencia de la que uno dispone sobre un proceso, más susceptible es
de ser tenido como responsable de sus resultados, y de ser sujeto de aprobación o
censura, recompensa o castigo, orgullo o vergüenza (interiorización de nuestras
acciones, de las consecuencias de nuestras acciones para mi y para los otros y
devolución que los otros me hacen de las consecuencias de mis acciones). La cultura es
esa forma por medio de la cual los cuerpos se vinculan en la práctica de sus
relaciones sociales.
Toda organización social tiene “cultura”
Puesto que partimos de una interpretación antropológica de cultura, lo primero que
hemos de dejar claro, es que toda organización social, tiene un forma de cultura.
Por tanto, toda organización empresarial – al ser una organización social-, tiene cultura;
forma una estructura, un “esqueleto”, que sustenta dicha organización; es decir, tiene
una estructura burocrático formal, explícitamente creada.
Se suele entender que este “esqueleto” es la denominada estructura formal de la
empresa, su organigrama, la distribución de roles y funciones, la división de tareas, la
organización en departamentos, etc.…
Pero si ajustamos nuestra mirada, nos daremos cuenta de que esa estructura formal,
con ser o aparecer como la parte dura de la organización –the hard-, lo estructural; no lo
es mas que en apariencia.
Frente a lo aparentemente duro, en cualquier organización, nos encontramos con la
contraposición de lo aparentemente blando – the soft-, aquello que está “por debajo”,
latente, subyacente; aquello que podemos vincular con lo que llamamos cultura.
Pero si nos paramos un instante a reflexionar sobre esta cuestión, pronto nos daremos
cuenta de que estamos ante una ilusión, un espejismo, un artefacto engañoso, un
trampantojo.
Puesto que lo realmente duro –hard- en cualquier organización es la cultura y no
aquello que en apariencia lo era, la estructura.

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La empresa es una organización que organiza cultura o mejor dicho, que contiene
culturas. Estas culturas pueden ser culturas fuertes o culturas débiles. Una cultura
fuerte equivales a un sistema de valores fuertemente compartido por los miembros del
grupo.
La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles:
1.- Cultura dominante de la organización.
2.- Subculturas asociadas a unidades concretas.
3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el
conjunto de la organización.
Una vez que hemos aclarado, en lo posible, el concepto de cultura con el que queremos
trabajar, vamos a pasar a hablar del origen del concepto de “cultura preventiva”.

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Origen del concepto de “cultura preventiva”
A la una de la madrugada del 25 al 26 de abril de 1986, los ingenieros de la central
nuclear de Chernóbil iniciaron la entrada de las barras de regulación en el núcleo del
reactor para llevar a cabo una prueba planificada bajo la dirección de las oficinas
centrales de Moscú. Hacia las 23 horas se habían ajustado los monitores a los niveles
más bajos de potencia. Pero el operador se olvidó de reprogramar el ordenador por lo
que la potencia descendió a un nivel muy peligroso. Con el fin de aumentar de nuevo la
potencia se extrajeron todas las barras de control. Fue una medida irreflexiva y
contraria a lo que prescriben la normas de seguridad. A la una y 3 minutos, se produjo
una intervención manual del operador que desconectó las señales de alarma. A la una y
22 minutos, el ordenador indicó un exceso de radioactividad, pero los operadores
decidieron finalizar el experimento, desconectando la última señal de alarma. En ese
momento, se ocasionó un brusco incremento de potencia. El combustible nuclear se
desintegró y salió de las vainas, entrando en contacto con el agua empleada para
refrigerar el núcleo del reactor. A la una y 23 minutos, se produjo una gran explosión,
y unos segundos más tarde, una segunda explosión hizo volar por los aires la losa del
reactor y las paredes de hormigón lanzando fragmentos de grafito y combustible

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nuclear fuera de la central, ascendiendo el polvo radiactivo por la atmósfera. El
material radiactivo liberado fue 200 veces superior al de las explosiones de Hiroshima
y Nagasaki. El accidente de la central nuclear de Chernóbil de 1986 puso
definitivamente sobre el tapete una pregunta que ya venía planteándose a partir de
otras grandes catástrofes. La respuesta de los investigadores fue que lo que fallaba no
era tanto la tecnología como la cultura organizativa. Surgió así el concepto de cultura
preventiva o cultura de la seguridad.
Lo que aporta de nuevo la idea de cultura preventiva es que las mejores técnicas y los
mejores procedimientos de seguridad pueden no funcionar eficazmente si no existe un
entorno que favorezca comportamientos adecuados por parte de las personas que
conforman una organización.
En un desastre a gran escala, como el de Chernóbil, los sistemas tecnológicos no son ni
un evento casual ni “Actos de Dios”, sino que los desastres aparecen debido a la
interacción entre los humanos y las formas de organizar los sistemas socio-técnicos.
La teoría del fallo humano para explicar los accidentes de trabajo ha sido refutada por
su reduccionismo simplista y rechazada por su ineficacia preventiva.
El despegue de la investigación sobre “cultura preventiva” arranca –en la década de los
ochenta-, a raíz del desastre nuclear de Chernóbil (116.000 personas evacuadas). La
escasa cultura de seguridad fue identificada como el principal factor explicativo de
este desastre por la International Atomic Energy Agency;
poniendo de manifiesto la importancia de los factores humanos y organizacionales
en la realización de operaciones inseguras dentro de los sistemas tecnológicos. Los
errores y las violaciones de los procedimientos de trabajo producidas con anterioridad al
desastre de Chernóbil mostraban la escasa cultura de seguridad de la planta y de la
industria nuclear soviética en general.
Hoy en día existe un amplio reconocimiento de que la cultura organizativa es un
elemento crítico del éxito o fracaso de una organización. De forma análoga, la ausencia
de cultura de seguridad se identifica, frecuentemente, con la generación de
desastres e incidentes, constituyéndose como un aspecto fundamental de las
habilidades de la organización para dirigir los aspectos relacionados con la seguridad de
sus operaciones y alcanzar el éxito en la gestión de riesgos. Así pues, la cultura de
seguridad puede ser considerada como una importante herramienta de gestión que
permite controlar las creencias, actitudes y comportamientos hacia la seguridad de la
fuerza de trabajo.

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Desgraciadamente, el número desastres ocurridos a lo largo del siglo XX, apuntan todos
en la misma dirección. Baste citar algunos otros como el desastre de Bhopal, ocurrido el
3 de diciembre de 1984, donde una fuga de isocianato de metilo en una fábrica de
pesticidas, afectó a unas 600.000 personas y produjo unas 6.000 muertes. En España
tenemos casos como el de Uralita, una fábrica española de material de construcción, que
utilizaba el amianto como uno de los elementos para su producción de material y que ha
producido un elevado número de sentencias contra la fábrica debido a las consecuencias
que para la salud de los trabajadores, familiares y población afectada, ha tenido sus
producto. Baste citar la sentencia del Tribunal Supremo, que considera probado que las
mujeres que lavaban la ropa de trabajo de sus maridos, quedaron afectadas por el
amiento sufriendo sus consecuencias.
Continuando con la argumentación antropológica del presente trabajo, en el cual se
sostiene que toda organización tiene una o múltiples formas de cultura, vamos a pasar a
desarrollar, los dos grandes modelos de cultura preventiva con los que nos podemos
encontrar.
La cultura, relacionada con la seguridad, ha sido tratada desde dos perspectivas: como
“algo” que la organización es, es decir, creencias, actitudes y valores de los miembros
de la organización respecto a las seguridad; o como “algo” que la organización tiene,
es decir, estructuras, políticas, prácticas y controles diseñados para mejorar la seguridad.
Ambos conceptos pueden ser esenciales para lograr una efectiva cultura de seguridad.
Así, la cultura puede ser medida a través de la combinación de ambos aspectos. Sin
embargo, resulta difícil intervenir a nivel de cambios en creencias, actitudes y valores,
por lo que las intervenciones es mejor dirigirlas a cambios en la estructura, prácticas,
políticas y controles que pueden conducir a cambios en los pensamientos y en las
creencias. Esta cuestión se desarrollará más adelante en este trabajo.
Dos modelos de cultura preventiva en las organizaciones
1.- El modelo fatalista casual, basado en la “fatalidad divina”, que concibe el accidente
como algo inevitable, consustancial a la propia actividad laboral. Se entiende el
accidente como un hecho fortuito y consustancial a la actividad humana. debido a la
“mala suerte”. Tradicionalmente, cuando decimos que algo ocurre por accidente,
solemos asimilarlo a una casualidad, porque se entiende que no es posible preverlo y
por tanto evitarlo. Todavía pervive una “cultura de la fatalidad”, de lo inevitable e
imprevisible y, por tanto, de lo ajeno a nuestras conductas y a nuestra voluntad. Este
modelo entiende la prevención como una obligación legal impuesta por las autoridades
y como un coste añadido para la empresa.
2.- El modelo técnico, basado en una concepción científica de la prevención y una
consideración del accidente de trabajo bajo una perspectiva de causalidad, basado en
procedimientos y procesos rigurosos, contrastados y e integrados en lo que se

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denomina cultura de empresa, generalmente fundamentado en el principio de mejora
continua. Este modelo se sustenta en las técnicas consolidadas de gestión empresarial y
que hoy predomina y se apoya en la epistemología y metodología de la ciencia.
Es el modelo que se desarrolla la normativa actual de prevención de riesgos laborales,
que tiene sus orígenes en la cultura de la calidad y que se constituye como una
herramienta multidisciplinar, enfocada a la gestión de la prevención de riesgos
laborales. De la mano de la filosofía legislativa reciente derivada de la Unión Europea
así como el resto de normativa que la desarrolla, el modelo preventivo atiende y recoge,
las demandas sociales que reivindicaban cambios que se acercaran a otras aspiraciones
sociales en el ámbito de las condiciones de trabajo, como la de eliminar cualquier
vestigio de organización taylorista del trabajo.
A partir del desarrollo del modelo científico-técnico, hemos aprendido a conocer los
riesgos y sus características. Riesgos emanados directamente de la propia naturaleza y
de las consecuencias de la propia actividad human. Hemos aprendido a “preverlos” para
evitar sus posibles consecuencias. De esta forma, van surgiendo distintos sistemas de
protección, frente a esos riesgos de la actividad humana, tanto de carácter individual
como de carácter colectivo. Así, va tomando fuerza el denominado enfoque técnico,
sustentado fundamentalmente en una visión proteccionista frente al accidente y las
consecuencias de la actividad productiva humana. Tendemos a protegernos cuando el
peligro surge.
En un primer momento, la prevención de riesgos laborales, adolece de un sesgo de lo
que podemos denominar enfoque proteccionista, que sigue manteniendo residuos de
esa cultura de la fatalidad. “Puesto que sabemos de la existencia del riesgo, lo que
hemos de hacer es protegernos frente al mismo. No cabe otra opción”.
En España, tendremos que esperar a la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de
la Directiva Europea 89/391, de 12 de junio de 1989 (Directiva Marco), que contribuye
–entre otras cosas- a poner en relevancia la importancia de la Gestión de la Prevención
(segundo pilar de la PRL) como una herramienta de primer grado para alcanzar los
objetivos de salud laboral en todos los ámbitos y niveles; lo que supondrá un cambio
conceptual importante en la disciplina preventiva.
Es lo que yo denomino el giro conceptual del proteccionismo al prevencionismo.
Frente a un modelo de prevención reactivo, centrado en un modelo de prevención
delegada, que se limita al mero cumplimiento de normas y que entiende la prevención
de riesgos laborales, como coste para la empresa, mientas que el prevencionismo se
sustenta en los modelos de gestión y en el desarrollo de una prevención pro-activa
generadora de cultura preventiva y valores determinantes para la sostenibilidad del
sistema.

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Este cambio supone dejar de concebir el accidente como algo consustancial e inevitable
de la actividad laboral, frente al cual lo que hemos de hacer es desarrollar todas las
herramientas y procedimientos de protección que la técnica nos permita; para pasar a
concebir el accidente como algo que puede ser evitado en su totalidad.
Esto implica entender la prevención como parte integrante y fundamental del modelo de
calidad de la empresa. Supone concebir la prevención como una inversión que revierte
en la cadena de valor de la empresa y en la percepción que desde dentro y desde fuera
se tiene de la organizar. Esto exige poner en primer lugar, la Gestión como herramienta
mediante la cual, se pueden implementar instrumentos y
medidas que nos permitan la previsión, la planificación, la
puesta en marcha y el control, en un proceso de mejora
continua de la calidad de las condiciones de trabajo. Es lo
que se conocemos como Círculo de Deming, del cual no
podemos hablar en este documento, por una cuestión de
espacio. Bate decir, que hoy en día, la Gestión de la prevención constituye el eje
vertebrador de la disciplina preventiva, que orienta la actuación de la Técnica.
Pero el objetivo de cambiar la conducta de las personas no puede resolverse solo con el
esquema convencional de Planificar – Hacer – Controlar - Actuar, al que estamos
acostumbrados. El corazón del cambio real en cualquier modelo de cultura de una
organización está, también, en las emociones lo que requiere de un planteamiento
complementario, no alternativo, pero sí más potente que el anterior. Se trata de
incorporar el proceso: Ver – Sentir – Cambiar, que aunque menos cómodo de gestionar
influye de manera más contundente en los comportamientos.
La cultura preventiva: uno de los tres pilares de la prevención de
riesgos laborales
Como ya hemos visto, el término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los
conceptos que mayor atención ha recibido en las dos últimas décadas, al acaparar la
atención de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de las organizaciones e
incluso economistas, debido en gran medida a la relación que se presupone entre cultura
y rendimiento.
En cualquiera de los modelos de Sistemas de Gestión de la Prevención, nos
encontramos con una referencia explicita a la necesidad de desarrollar un modelo de
cultura preventiva en las organizaciones. Así se refleja en el documento Directrices
relativas a los Sistemas de Gestión de la Seguridad y la Salud en el trabajo. ILO.OSH
2001, de la Organización Internacional del trabajo.; la norma OHSAS 18001:2007; el
modelo de calidad total de DUPONT
Como podemos ver, por lo ya expuesto, la prevención de riesgos laborales, se sustenta
sobre tres grandes pilares: Técnica, Gestión y Cultura. Siendo, por el momento, la
Cultura el pilar más débil por ser el más abstracto, el menos desarrollado e investigado.

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La cultura preventiva hay que considerarla como práctica colectiva más que como un
conjunto de valores individuales.
- La Técnica: métodos de trabajo, equipamiento, seguridad, conformidad..
- La Gestión: integrar la prevención en la estructura de la empresa…
- La Cultura: comportamientos, liderazgo, responsabilidad, actitudes…
Estos tres pilares han pasado por una serie de momentos de emergencia y consolidación,
que podemos denominar oleadas del esfuerzo preventivo, siendo la cultura la última
oleada de estas tres.
Con el cambio conceptual introducido por la Directiva Europea 89/391 y su
transposición a nuestro ordenamiento jurídico, en la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales, se consolida este giro conceptual de proteccionismo al
prevencionismo, dejando de ser el Equipo de Protección Individual (EPI) el
protagonista de la prevención-protección, para pasa a ocupar el último lugar de la lista
de las medidas preventivas que se han de adoptar en el ámbito laboral.
Así, el artículo 15 de la norma española, al enunciar los “principios de la acción
preventiva”, establece como primer principio –de los nueve que enumera-, evitar los
riesgos y en el octavo principio dice literalmente “adoptar medidas que antepongan la
protección colectiva a la individual”. Los principios del artículo 15, están establecidos
de forma jerárquica.
Este cambio, hacia una concepción prevencionista –evitar los riesgos; evaluar los
riesgos que no se pueden evitar…- implica un giro conceptual que introduce la segunda
oleada basada en la mejora de los sistemas de gestión. Sistemas de gestión, que
ponen un pié en la tercera oleada, la cultura preventiva. Puesto que los Sistemas de
Gestión sólo son efectivos cuando las personas los comprende, los comparten, se
implican en su elaboración y puesta en marcha, y en definitiva, los hacen suyo, los
hacen carne, los hacen cultura.
Las organizaciones que no ven la prevención más allá del mero cumplimiento de las
normas, quedan atrapadas en la ineficiente mediocridad. Pero la excelencia en salud y
La cultura preventiva, se considera como la
tercera oleada en la evolución histórica del
esfuerzo preventivo, tras la orientación a la mejora
tecnológica (primera oleada), y a la mejora de los
sistemas de gestión (segunda oleada)

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seguridad no se consigue a base de presión o vigilancia permanente sobre el trabajador,
sino promoviendo una cultura empresarial basada en un liderazgo integrador –liderazgo
emocional-, que ponga en primer lugar al verdadero protagonista de cualquier
organización, las personas.
Son las personas, y no las técnicas, los sistemas de gestión, los equipos…; los que
aportan valor, crean y mantienen las formas culturales de una organización. Esto exige
una visión empresarial más democrática, que permita una participación activa de todos
sus miembros, frente a una visión empresarial cerrada, en la que predomina un enfoque
meramente contable donde la racionalidad capitalista –basada en la reducción de costes
y el incremento de la productividad de trabajo-, olvida al principal recurso generador de
valor.
Esta necesaria enculturación nos hace volver la mirada hacia conceptos que parecían
olvidados en la literatura de la sociología industrial, como es el de “democracia
industrial”, un concepto que considero necesario recuperar si realmente se quiere
alcanzar una verdadera cultura preventiva en las organizaciones; pues la cultura, como
ya hemos explicado, es lo que los agentes hacen en base a las reglas de funcionamiento
que ellos se dan.
Baste recordar, que el tema de la participación de los trabajadores, constituyó una de las
causas del retraso de la transposición de la normativa europea del año 1989 y que tuvo
que esperar hasta el año 1995 (seis años) y al año 1997 par su desarrollo normativo
(ocho años).
Al reconocer la ley marco la necesidad evidente de la participación activa de los
trabajadores en la gestión e implementación de la prevención de riesgos laborales en la
empresa, le otorgaba a los mismo un derecho explícito de participación activa, e
implícito de fiscalización de ciertos aspectos relevantes de la empresa, así como de
acceso a información técnica y económica de la empresa.
Algunos datos que corroboran lo sostenido en este documento, los podemos encontrar
en la encuesta que elabora la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
Trabajo, denominada ESENER, que centra su estudio en aspectos sobre seguridad
general, riesgos psicosociales, factores impulsores y obstáculos en la gestión de la
SST, y participación de los trabajadores en la SST. En la ENSENER-2, última
encuesta elaborada en 2014 para la Europa de los 28, podemos encontrar que las
razones que motivan a las empresas a gestionar la SST, son, fundamentalmente,
el cumplimiento de las obligaciones jurídicas, en el 85 % de las empresas de la
Europa de los Veintiocho. Existe una correlación positiva con el tamaño de la empresa,
mientras que, por países, los valores oscilan entre el 68 % de las empresas en
Dinamarca y el 94 % en Portugal. En algunos países, en particular aquellos que se
adhirieron a la Unión Europea en 2004 se afirma con mayor frecuencia que el principal
factor impulsor para ocuparse de la seguridad y la salud es mantener el prestigio de la
organización.

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El segundo factor impulsor más importante que motiva la adopción de medidas en
materia de SST es el cumplimiento de las expectativas de los trabajadores o de sus
representantes. La encuesta ESENER-2 pone de relieve que más de cuatro de cada
cinco empresas que realizan evaluaciones de riesgos periódicas en la Europa de los
Veintiocho (81 %) afirman hacer participar a sus empleados en la elaboración
y aplicación de las medidas que se derivan de una evaluación de riesgo.
Los resultados de la encuesta ESENER-2 reflejan el crecimiento continuo del sector de
los servicios, lo que conforma un mapa de riesgos laborales diferente al de periodos
anteriores, en el que el sector industrial tenía un peso preponderante. Los factores de
riesgo identificados con mayor frecuencia son los conflictos relacionales con clientes,
alumnos y pacientes (58 % de las empresas de la Europa de los Veintiocho). Los
factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los de otro
tipo. Casi una de cada cinco empresas que afirman tener conflictos relacionales con
clientes o sufrir presión temporal indican asimismo carecer de información
e instrumentos adecuados para abordar el riesgo de una manera eficaz.
Existen diferencias importantes en lo que se refiere a la proporción de empresas en las
que el personal interno realiza las evaluaciones de riesgo. La clasificación de los países
cambia de manera significativa, con Dinamarca (76 % de las empresas), Reino Unido
(68 %) y Suecia (66 %) a la cabeza. Los porcentajes más bajos se encuentran en
Eslovenia (7 %), Croacia (9 %) y España (11 %). Si se analizan las empresas que no
realizan evaluaciones de riesgo periódicas, las razones principales que se alegan para no
hacerlo es que ya se conocen los riesgos y los peligros (83 % de las empresas) y que no
existen problemas importantes (80 %).
Poco más de la mitad de todas las empresas encuestadas en la Europa de los Veintiocho
(53 %) dicen contar con información suficiente sobre cómo incluir los riesgos
psicosociales en las evaluaciones de riesgo.
La seguridad y la salud en el trabajo (SST) es una materia multidisciplinar que engloba
todo lo referente a la protección de la seguridad, la salud y el bienestar de las personas
que efectúan un trabajo. La naturaleza cada vez más compleja de los procesos de trabajo
y los cambios en las condiciones de trabajo provocan la aparición de nuevos tipos de
riesgos, así como la evolución de los riesgos existentes. Por ello, la SST necesita un
enfoque nuevo y sistemático. Se requieren soluciones que permitan a los empresarios
integrar los principios de seguridad y salud en todos los niveles operativos y en todos
los tipos de actividad, a fin de concretarlos en medidas apropiadas y de carácter
permanente.
Los aspectos que con mayor frecuencia fueron objeto de evaluaciones de riesgo en el
lugar de trabajo fueron la seguridad de la maquinaria, el equipo y las instalaciones

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(84 %), seguido de las posturas en el trabajo, las exigencias físicas del trabajo y los
movimientos repetitivos (75 %).
En contrapartida los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de
gestionar que los demás. Casi una de cada cinco empresas indican carecer de la
información o los instrumentos adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz.
Por sectores, la encuesta ESENER-2 pone de manifiesto que las proporciones más
altas de empresas que observan una carencia de información o de instrumentos
adecuados para abordar el riesgo de manera eficaz se encuentran en la Administración
Pública, seguido del sector de las finanzas, el sector inmobiliario y otros servicios
científico-técnicos o personales por un lado, y la educación, la sanidad y el trabajo
social por otro.
En cuanto a la participación de los trabajadores la encuesta ESENER realiza una
distinción entre la participación informal (entendiendo esta como la implicación de los
trabajadores) y la participación formal de los trabajadores mediante la representación
en los comités de empresa y la representación sindical de base. Esta distinción se
justifica por las diferencias existentes entre ambas en cuanto al alcance de la
participación y a su grado de regulación. La participación informal o «directa» puede
darse en todo tipo de empresas, independientemente de su tamaño o del sector al que
pertenezcan.
En cambio, la participación formal o institucional requiere la creación de organismos
formales acordes con los marcos jurídicos nacionales y las tradiciones sociales;
obviamente, esto está estrechamente relacionado con el tamaño de la empresa. La
combinación de una alta participación tanto formal como informal (en el marco del
diálogo social) es indicativa de una buena calidad del trabajo y, por lo tanto, de calidad
en la gestión de la SST en general y de los riesgos psicosociales en particular.
A estas alturas –año 2017- todavía leemos en prensa especializada, que algún partido
político
ha registrado una proposición no de ley en el Congreso con la que solicita al
Gobierno iniciar un diálogo con las organizaciones sindicales y empresariales para
modificar la legislación vigente, con el fin de potenciar los servicios y medios propios
del empresario en materia de riesgos laborales frente a los ajenos. Tema este que
merecería un profundo análisis reflexivo, puesto que es evidente que la norma se
inclinaba claramente por el modelo de SPP, mientras que la mayoría de las empresas –
por cuestiones que no podemos abarcar en este documento-, han optado por externalizar
este servicio y recurrir al modelo de SPA, a todas luces insuficiente y lejano del espíritu
de la norma y del desarrollo de una verdadera cultura preventiva en el seno de las
organización.

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Existe, todavía, una predominancia de la orientación técnica de la prevención, frente a
las otras dos, a pesar de que, tanto en las orientaciones de la Directiva 89/391/CEE
(Directiva Marco), como en su transposición a nuestro ordenamiento jurídico por la Ley
31/1995, de 8 de noviembre de PRL, se establece un giro conceptual fundamental, que
supone una nueva concepción del mundo de los riesgos laborales; dicho cambio es el
giro del proteccionismo al prevencionismo.
Este cambio conceptual, implica poner los aspectos técnicos en tercer lugar, por detrás
de la cultura preventiva y de la gestión.
Difusión de la cultura preventiva en las diferentes etapas
educativas
No podemos terminar el tema de la cultura preventiva sin abordar la necesidad y la
situación en la que se encuentra esta cuestión en el ámbito educativo, puesto que la
escuela constituye un eslabón fundamental para el desarrollo y toma de conciencia de
una verdadera cultura de la prevención de riesgos, desde un prisma holístico y
multidisciplinar.
Uno de los objetivos de la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad en el
Trabajo (2007-2012), es la de promover cambios de comportamiento, mediante la
promoción de una cultura de la prevención dirigida a todos los componentes de la
sociedad y no limitarse al lugar de trabajo y a la población activa; de manera que se
genere una cultura general que conceda la máxima importancia a la prevención sanitaria
y a la prevención de riesgos.
En esta línea, apuntan las diferentes estrategias y planteamientos que se ha orientado
hacia la necesidad de introducir la cultura preventiva en todas las etapas educativas. En
este apartado vamos a hablar de ello.

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poco podremos hablar de una “cultura” (en el sentido más antropológico del término).
En esta línea, la Universidad de Granada se ha caracterizado desde hace tiempo por
colaborar activamente en la formación de la prevención tanto en la propia escuela como
en el futuro laboral de los profesionales de la enseñanza.
El Dr. Antonio Burgos, uno de los pocos Profesores Titulares de Universidad (si no es
el único) que explica a los futuros docentes el tema preventivo, sostiene que “Definir la
cultura de prevención en los centros escolares es crear conciencia de la seguridad y
salud traducido a comportamientos y actitudes a través de la sensibilización de
docentes, alumnado, administración y demás agentes sociales, pero, ¿qué entendemos
por ésta? El concepto de cultura preventiva ya no es tan reciente y,
desafortunadamente, aún se relaciona la prevención con intentar eliminar los
accidentes, a través de la obligación de cumplir con la abundante legislación que existe
al respecto, más que con una verdadera cultura en valores y comportamientos.
Lograr dicha cultura con la ayuda de la escuela es importante, ya que el momento en
que nuestro alumnado tenga que incorporarse a un puesto de trabajo y cuente con una
cultura preventiva eficaz, la enseñanza de la prevención habrá conseguido con éxito
sus pretensiones”.
.
La educación es uno de los sectores
donde menos percepción se tiene de
los riesgos existentes y la mayoría
de los docentes desconoce el
contenido de la normativa. Esta
falta de cultura preventiva en este
colectivo de trabajadores, repercute
directamente en la carencia de
formación del alumnado. En la
Estrategia Española de Seguridad y
Salud en el Trabajo se señala la
necesidad de potenciar la formación
en esta materia en los distintos
niveles de enseñanza, aunque no se
especifica la forma de desarrollar
estas medidas.
Si no logramos introducir la PR en
los colegios, en las edades
tempranas, cuando se determinan
gran parte de las actitudes que
condicionan la conducta posterior,

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Es evidente que “enseñar” prevención no es la panacea pero si es un recurso rentable,
a medio y largo plazo (este argumento sería extrapolable a “cultura nutricional”, hábitos
de vida, seguridad vial, etc.), puesto que los costes de esta enseñanza resultan ridículos
frente a los costes producidos por no existir unas políticas preventivas adecuadas.
Está demostrada su eficacia, como así lo confirman instituciones internacionales que
han realizado estudios e informes al respecto, como el que hemos visto de la Agencia
Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, o la Organización Internacional del
Trabajo, entre otros.
Por otro lado, destacar la necesidad de incluir en los planes de formación de los futuros
docentes, contenidos que permitan impulsar la “cultura preventiva” en los centros
docentes, en las etapas educativas iniciales.
En este ámbito, se han puesto en marcha algunos proyectos, en diferentes comunidades
autónomas, con un carácter de jornadas o programas de corta duración, impartidos por
especialistas externos a la escuela, que evidencian la necesidad de estructurar dichos
contenidos desde un enfoque curricular.
Cabe mencionar, entre otros; las jornadas de “cultura preventiva” realizadas en cinco
centros escolares de primaria, de Aragón en noviembre de 2015; la campaña
denominada CUIDADOSOS, de la Comunidad de Madrid, dirigida a 44 centros de
primaria, realizada en octubre de 2013
La Campaña Aprende a Crecer con Seguridad, puesta en marcha a través del Centro de
Prevención de Riesgos Laborales, perteneciente a la Delegación de Economía, está
dirigida a los centros de Educación Primaria, y tiene como objetivo concienciar sobre
los accidentes a los alumnos, padres y profesores, apostando por la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y educando en la Cultura Preventiva.
Como se afirma en el propio documento Plan Nacional de Formación en Prevención
de Riesgos Laborales: “En la actualidad, la integración de la prevención en los planes
de estudio de los títulos universitarios es claramente insuficiente, muy variable y, en
cualquier caso, no se ha abordado de forma sistemática con el objetivo de capacitar al
alumno para que desarrolle su actividad profesional considerando la seguridad y la
salud de los trabajadores”.
La puesta en práctica de una formación preventiva en los planes de estudio de las
titulaciones universitarias de Educación Infantil y Primaria requiere de una serie de
contenidos imprescindibles a trabajar, partiendo de la premisa de la necesidad de contar
con una asignatura oficial insertada en el plan de estudios.

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En nuestro país, encontramos algunos casos aislados como es el de la Universidad de
Granada con la asignatura de carácter obligatoria de 6 créditos ECTS denominada
Los cuatro contenidos y/o campos de acción que el alumnado de magisterio debe
aprender son:
a) Edificio y equipo: análisis del aula y recursos materiales con los que se cuenta, ya sea
otorgados por la administración educativa y laboral como las que puedan ser diseñadas
in situ.
b) Organización y desarrollo de la organización: enseñar el clima, normativa interna de
organización y funcionamiento, el proyecto educativo del centro, elementos que
intervienen en el proceso comunicativo y participación.
c) Enseñanza de la prevención: contenido de los temas, metodología y evaluación de la
propuesta preventiva a enseñar, capacidad para el trabajo en equipo, capacidad auto-
reflexiva, etc.
d) Condiciones políticas y marco social: Condiciones políticas y del marco social:
regulaciones y leyes, plan de estudios y pautas, trabajar con los padres y las nuevas
tecnologías al servicio de la enseñanza y la prevención.
Por su parte, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020
se plantea como uno de sus objetivos la integración de la prevención de riesgos
laborales en el conjunto de las políticas públicas, afianzando la cultura de la
prevención y de la salud en las empresas y en la sociedad. Sin decir cómo lo va a
lograr.
Se sigue manteniendo –como se hacía explicito en la Estrategia 2007-20012-, la
necesidad de la integración de la seguridad y salud en el trabajo en la educación
como una necesidad prioritaria para consolidar una auténtica cultura preventiva. Es
necesario tomar conciencia de que la prevención no comienza en el ámbito laboral, sino
en las etapas anteriores, en particular en el sistema educativo.
Los avances conseguidos en la Estrategia 2007-2012 en este aspecto, con la
aprobación del Plan Nacional de Formación en Prevención de Riesgos Laborales,
no deben constituir un final de trayecto, sino una etapa más del camino por recorrer.
Las competencias educativas residen en las Comunidades Autónomas y el desarrollo de
algunas de las medidas de dicho Plan ha venido mostrando disparidades dependiendo de
los territorios. Esta circunstancia debe ser objeto de un riguroso análisis, como paso
previo al desarrollo de un plan de acción armonizado.

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La integración de la formación en prevención de riesgos laborales en el sistema
educativo, en la formación infantil, primaria, secundaria, profesional reglada y la
formación universitaria, requiere de un apoyo y una asistencia especial, a fin de
conseguir profesionales cuya formación, además de garantizar la calidad de su trabajo,
les permita realizarlo con las máximas garantías de seguridad.
Entre sus líneas de actuación, destaca la de:
Como desarrollo de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo
2007-2012, el INSHT elaboró el Plan Nacional de Formación en Prevención de
Riesgos Laborales.
En dicho documento se recogen las siguientes propuestas de trabajo:
1. Integración de la prevención en la educación infantil, primaria y secundaria
2. Integración de la prevención en la formación profesional del sistema educativo
3. Integración de la prevención en la formación universitaria
Para alcanzarlo, las medidas contempladas desde el INSHT fueron:
a) Elaboración de una Guía para la introducción de la prevención de riesgos como
material transversal, dirigida a profesores de educación infantil (complementaria a las
ya publicadas en relación con la enseñanza primaria y la secundaria) que incluya
materiales sencillos y centrada exclusivamente en el segundo ciclo de esta etapa
educativa.
b) Inclusión en el portal del INSHT de una página dedicada a la Seguridad y Salud en el
Trabajo en el Sistema Educativo y, en particular, en la educación obligatoria.
Lo cierto es que si que se han elaborado una gran cantidad de material por parte de las
instituciones, especialmente desde el INSH con la denominada ERGA Primaria
Transversal, que se viene publicando desde el año 2000.
En dicha revista, dirigida a docentes y escolares de las primeras etapas educativas, se
han elaborado materiales con contenido y formato curricular, para que se incluyan en
los contenidos impartidos a lo largo del curso escolar en las diversas etapas de primaria.
Mi duda radica en saber si realmente estos materiales han llegado a sus verdaderos
destinatarios y si así ha sido, qué repercusiones han tenido, pues como sostiene el Dr.
Burgos en la NTP 920:
“Para que pueda producirse de manera constatable la famosa “cultura de prevención”
debe actuarse sobre la escuela. Esto es bien sabido, pero no lo es tanto que dicha
actuación parte de una eficaz enseñanza de los profesores de infantil y primaria que
son, precisamente, los transmisores de las actitudes y conocimientos de los alumnos.

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Se pretende estudiar como debería abordarse este tema en la enseñanza universitaria
de los maestros”.
Abordar la Prevención de Riesgos Laborales desde una perspectiva formativa e
integradora en los comportamientos y actitudes del conjunto de la sociedad pasa por
la necesidad de ser insertada en los currículums de enseñanza-formación de nuestros
alumnos y alumnas inmersos en nuestro sistema educativo.
La formación inicial del profesorado desarrollada en los planes de estudio universitarios
es una variable que asegura la calidad institucional del sistema educativo y el propio
desarrollo profesional. Además, el nuevo contexto por el que pasa la sociedad actual
en materia de prevención de riesgos laborales, obliga a un proceso de socialización y
perfeccionamiento continuo que debe iniciarse desde el primer año de vida laboral del
docente. La formación, y especialmente la inicial de carácter didáctico, se ha convertido
en una necesidad que no se puede esquivar. En este sentido, desde el inicio de la etapa
educativa obligatoria, es necesaria la formación e integración de la cultura preventiva en
la educación superior y concretamente en la formación de los futuros docentes.
En resumidas cuentas, alcanzar una cultura de prevención en los centros educativos
no es sencillo, ya que nos encontramos con una serie de obstáculos importantes: la
falta de recursos humanos y materiales, inexistencia de estímulos, formación,
financiación y apoyo de la Administración, necesidad de mucho tiempo para
realizar actividades y el excesivo tamaño de clase son factores que para el
profesorado habría que tener en cuenta en el desarrollo y puesta en marcha de
iniciativas preventivas.
Las propuestas apuntan hacia un modelo educativo de calidad de la prevención, en el
que el/la maestro/a tutor/a del aula junto con un agente externo especialista en
prevención, impartan los contenidos.
En caso de que no exista la posibilidad de un agente externo que complemente la acción
didáctica, es necesario que el/la tutor/a esté debidamente formado/a. También, cabe
resaltar que la formación de docentes en esta materia, según sea inicial o permanente,
deberá atender a una serie de condiciones. En relación a la Formación Inicial, las
fórmulas más idóneas para consolidar e impulsar la prevención vienen dadas por la
adquisición de contenidos preventivos a través de la observación del mundo laboral
junto con una estrecha vinculación entre los contenidos teóricos y la “práctica de
laboratorio”; y en cuanto a la Formación Permanente, las fórmulas más atractivas son
aquellas actividades formativas y de orientación que ofrecen los CEPs (Centro de
Estudios del Profesorado), junto con el modelo que define la escuela entendida como
formación en el puesto de trabajo, es decir, la formación viene dada desde la
experiencia y toma de contacto con la realidad laboral emergida del contexto socio-
profesional.

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Por último, quisiera tocar dos aspectos con un contenido más práctico que los que
hemos visto hasta aquí. Dichos aspectos son: una serie de recomendaciones para
abordar un proceso de implementación de un modelo de cultura preventiva eficiente
en una organización; y otro, cómo medir su eficacia y grado de cumplimiento.
Consideraciones para implementar un modelo de cultura
preventiva en una organización: proceso de aculturación.
Es muy importante dentro de la cultura y clima preventivos la imagen que tiene cada
individuo sobre lo que es un riesgo y la probabilidad de que éste aparezca y derive en un
accidente. La teoría de las causas de los accidentes sirve para analizar por qué los
accidentes ocurren, pero a lo largo de la vida muy pocos trabajadores sufren accidentes
graves. Es por eso que parece que la imagen que tienen los trabajadores sobre los
riesgos no está tan desencaminada, ya que por algún motivo éstos son capaces de evitar
la mayoría de los accidentes. De este modo parece que una buena estrategia para utilizar
además de las teóricas, podría ser enseñar a mejorar el criterio sobre la seguridad a los
trabajadores cuando ocurre un accidente en lugar de analizar qué es lo que funcionó
mal.
La percepción del riesgo por parte de los trabajadores está compuesta por dos factores:
una valoración subjetiva de la probabilidad de sufrir un accidente cuando se está
expuesto a un riesgo y las emociones relacionadas con la procedencia del riesgo. La
percepción del riesgo se puede separar en un componente cognitivo y otro emocional o
afectivo.
El Sistema de Gestión de la Seguridad Laboral, ejerce una influencia positiva sobre la
participación de los trabajadores en las actividades preventivas y sobre el cumplimiento
de las normas, es decir, que cuanto mayor sea la seguridad percibida y más desarrollado
esté el sistema de gestión de la prevención, más positiva será la actitud de los
trabajadores y, consecuentemente, estarán más involucrados en las actividades
relacionadas con su seguridad labora.
Cualquier proceso de implementación de un nuevo modelo de cultura determinado,
conlleva grandes dificultades y resistencias. Cualquier cambio en las organizaciones
genera una resistencia al cambio. Los motivos que pueden ocasionar esta resistencia se
pueden encuadrar dentro de las áreas de conocimiento, desarrollo de habilidades y
motivación. Es decir, el no saber, el no poder o el no querer.
El cambio no es algo instantáneo, se irá produciendo a través de un conjunto de
hechos o actuaciones encadenadas, incluso sistematizadas que despierten el interés del
conjunto de miembros de la organización. Para ello, es esencial mantener en todo
momento el sentimiento de urgencia con afectación e implicación personal. Se trata de

21
que los miembros de la organización sientan la necesidad del cambio, la hagan suya y
perciban los beneficios personales que éste les puede aportar.
En cualquier proceso de cambio cultural, la formación permanente y la participación
activa de los protagonistas –los trabajadores-, se hace fundamental.
Mucha literatura sobre este tema se centra en exceso en la importancia –que la tiene-,
del liderazgo de la dirección y de la implicación de los diferentes niveles jerárquicos de
la empresa, pero cualquier intento de implementar un modelo de cultura preventiva con
plena implicación y resultados, ha de partir de los auténticos protagonistas de la
prevención, que son los trabajadores.
Los elementos mínimos elementales para iniciar un proceso de aculturación planificado,
son los siguientes:
1.- EL GRADO DE DESARROLLO DEL SISTEMA DE GESTIÓN
PREVENTIVA DE RIESGOS LABORALES Y LA PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN.
2.- EL COMPROMISO MOSTRADO POR LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA,
A TRAVÉS DE SUS ACTITUDES POSITIVAS HACIA LA PREVENCIÓN DE
LOS RIESGOS LABORALES Y SUS COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
POR LOS TRABAJADORES.
3.- EL COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN, A TRAVÉS DEL APOYO A LAS
ACTIVIDADES Y PRÁCTICAS PREVENTIVAS A TRAVÉS DE LA
APORTACIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS, HUMANOS Y MATERIALES.
4.- LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ACTIVIDADES
RELACIONADAS CON SU SEGURIDAD Y EN EL PLENO CONOCIMIENTO
DEL CONJUNTO DE PROCESOS QUE ESTÁN IMPLICADOS EN LA
EMPRESA.
5.- QUE LA CULTURA PREVENTIVA ESTÉ PLENAMENTE INTEGRADA EN
LA CULTURA DE EXCELENCIA DE LA EMPRESA
Cualquier proceso de aculturación se ha de lograr mediante el cambio de actitudes,
conductas y valores culturales dirigidos. Es aquí donde la actitud y conducta de los
equipos directivos, mandos intermedios y gestores de las organizaciones, juegan un rol
fundamental.

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El proceso de aculturación ha de ser planificado y realizado a través de un proceso
permanente y progresivo con la finalidad de que el grupo receptor reinterprete e
integre los nuevos valores. Para ello se hace imprescindible una participación activa de
los agentes implicados. Sin esta participación el proceso de aculturación se produce de
manera forzada, y perviven los dos modelos culturales; uno subordinado al otro, o peor
aún, uno latente, subsumido en el otro, en el dominante o impuesto por la autoridad.
La aculturación planificada ha de ser democrática, participativa, sinérgica,
proactiva e integradora. Un proceso de aculturación no puede ni debe ser nunca un
choque cultural ya que de producirse, permanecería latente durante mucho tiempo un
“espíritu de resistencia” que convertiría cualquier esfuerzo por imponer un modelo de
cultura preventiva, en algo inútil e ineficaz.
Algunas herramientas para medir la cultura preventiva de una
organización.
En los últimos años en los estudios de investigación, se ha observado un interés
creciente por el análisis y medición de los factores culturales de las Organizaciones a
través de la medición de comportamientos, actitudes y percepciones de sus miembros, y
también a través de sus sistemas de gestión. En la actualidad podemos encontrar con
una gran variedad de herramientas para la medición de la cultura preventiva; como el
método NOSACQ, elaborado por un grupo de expertos de los países nórdicos (National
Research Center for the Working Environment) el Nordic Occupational Safety
Climate Questionnaire (NOSACQ-50), una herramienta para diagnosticar el clima de
seguridad y evaluar la efectividad de las intervenciones preventivas.

23
El cuestionario refleja la percepción de los trabajadores sobre el valor real de la
seguridad en la organización. Está basado en teorías de clima organizacional y de
seguridad, psicología, investigación empírica y en los resultados obtenidos de estudios
internacionales.
En su momento, el Instituto Andaluz de Seguridad y Salud, puso en marcha un
proyecto, cuyo objetivo era realizar una aproximación diagnóstica a la cultura
preventiva en un grupo de empresas del Sector de la Hostelería en Andalucía para
conocer la situación general del sector y la específica de las distintas empresas
participantes, con el fin de detectar posibilidades de mejora y definir un plan de acción
en cada una de ellas.
De los 7 dimensiones definidas en el estudio, a partir de 50 ítems utilizados, destacamos
los siguientes:
1. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN (P1-P9): incluye aspectos como la
compatibilización de los objetivos de producción con la seguridad, la gestión efectiva de
los riesgos y la información a los trabajadores.
2. IMPLICACIÓN DE LA DIRECCIÓN (P10-P16): valorada sobre todo en términos de
diseño de trabajo seguro, de fomento de la consulta y participación, de formación y
capacitación en seguridad.
3. COMPROMISO COLECTIVO (P23-P28): implicación, cooperación y
corresponsabilización de los trabajadores en relación con los objetivos de seguridad.
4. CONCIENCIA DEL RIESGO (P29-P35): rechazo de actitudes de aceptación o
minimización del riesgo de accidentes.
5. APRENDIZAJE COLECTIVO (P36-P43): autoconfianza en la capacidad colectiva y
en el esfuerzo cooperativo por mantener unas condiciones de trabajo seguras.

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Conclusiones
Aún habiéndose realizado muchos estudios sobre el tema, sigue sin existir un consenso
y una definición clara para el concepto de cultura preventiva, en la comunidad
científica, pero es evidente que todas las definiciones que se han formulado a lo largo de
los años se parecen mucho entre sí.
También queda muy claro que un accidente no se genera por una sola acción. Las
organizaciones que tienen una mala gestión de la prevención de riesgos laborales
acaban teniendo más accidentes que aquellas en las que la gestión es la correcta ya que
los accidentes ocurren por la yuxtaposición de varias acciones, no sólo de una. Es por
eso que es muy importante que todas las partes de la prevención de riesgos laborales
estén bien gestionadas, sin dejar huecos o cuestiones sin resolver, y el único modo de
llegar a profundizar sobre esto es realizando evaluaciones de cultura preventiva, ya
que lo que una sola persona puede no ver, varias pueden verlo y solucionarlo.
Otro aspecto importante que se ha de atender en los procesos de aculturación preventiva
en cualquier organización ha de tener en cuenta que las percepciones de los riesgos en
muchas ocasiones son muy subjetivas, y lo que para una persona puede significar un
riesgo, para otra puede que no lo signifique.
La cultura, como el clima, puede manifestarse en diversos niveles:
1.- Cultura dominante de la organización.
2.- Subculturas asociadas a unidades concretas.
3.- Contraculturas, presentes en unidades de trabajo escasamente integradas en el
conjunto de la organización.
Por último, hemos de destacar la importancia de la formación en prevención de
riesgos, en todas las etapas educativas, así como la formación de los formadores, para
que la asunción por parte del conjunto de la sociedad, de una verdadera cultura
preventiva, se termine consolidando como una realidad, lo que lógicamente redunda en
un mejor funcionamiento de la organización y mejores resultados de la misma.
En Estados Unidas, en este momento, ya existe la figura de Director de Gestión
Cultural dentro de la empresa, que se encarga de gestionar la cultura de la
Organización.

25
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