Modelo de competencias de afrontamiento productivo y resiliencia: AFRONTA R3.0

1. TÍTULO:
MODELO DE COMPETENCIAS DE AFRONTAMIENTO PROACTIVO Y
RESILIENCIA: AFRONTA R3.0
MARTÍNEZ-LOSA, TOBÍAS, JOSÉ FRANCISCO – jfmartinez@acestres.com
PEÑA PULIDO, ANTONIO – antonio@acestres.com
PERALTA MANIVIESA, XAVIER – xperalta@acestres.com
RESUMEN
Cada vez más rápido y con mayor frecuencia se producen cambios disruptivos en todos los ámbitos.
Consecuentemente, están cambiando tanto las condiciones psicosociales (apareciendo nuevas
situaciones laborales que generan estrés y oportunidades), como las personas que las
experimentamos (expectativas, necesidades, valores o habilidades). Para que las personas sean
capaces de abordar estas situaciones nuevas o de mayor complejidad y dificultad, deben disponer
de un amplio catalogo de posibles respuestas (estrategias de afrontamiento). Desde el año 2007,
venimos trabajando en un modelo de competencias de afrontamiento del estrés, que en el año 2010
sirvió de base para las NTPs 856 y 857. En junio del 2020 comenzamos la cuarta revisión del modelo,
teniendo también en cuenta las conclusiones de su aplicación en diferentes organizaciones, las
nuevas evidencias científicas y el efecto de la situación provocada por la pandemia. En el presente
artículo se presenta el origen, evolución y estado actual del modelo, así como las características de
las herramientas para aplicarlo.
Palabras clave: estrés, competencias, afrontamiento, resiliencia, riesgos psicosociales
1. INTRODUCCIÓN
La pandemia ha supuesto y supone un desafío individual y colectivo que nos ha obligado a
adaptarnos y desarrollar nuevas habilidades en tiempo record. Muchas personas son capaces
de vivirlo como un reto y valoran las posibilidades de crecimiento que les ofrece; sin embargo,
para otras personas supone un estado de amenaza permanente que poco a poco va desgastando
su capacidad de resistencia.
La “resiliencia” se ha convertido en un término de moda usado en todos los niveles, desde los
planes gubernamentales como el “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia” español,
hasta las tertulias televisivas del corazón.
En los foros de gestión de personas y de prevención de riesgos se cita el desarrollo de la
resiliencia como una estrategia necesaria para hacer frente a la situación actual y para encarar
el futuro de una manera solvente. Pero realmente se conoce ¿qué es la resiliencia? o ¿cómo se
aplica o desarrolla la resiliencia?
Nuestra experiencia y la investigación nos han demostrado que podemos aprender a ser
resilientes. Para facilitar ese aprendizaje, hemos identificado qué competencias son más valiosas
para enfrentarnos eficazmente al estrés. En este documento, se presenta el Modelo de
Competencias de Afrontamiento Proactivo y Resiliencia y su cuestionario AFRONTA R3.0, que
permite identificarlas y evaluarlas. A partir de ellas, podremos definir itinerarios adaptados a la
organización y a las personas, para que sean capaces de afrontar los desafíos y retos de un
mundo disruptivo.

2. 2. NUEVOS MODELOS Y ESTRATEGIAS PSICOSOCIALES
Desde hace años se habla de entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (mundo VUCA),
y efectivamente somos testigos de como se producen con mayor frecuencia cambios disruptivos
(radicales, bruscos) en todos los ámbitos. Por si a alguien le quedaba alguna duda, de la noche
a la mañana nos encontramos inmersos en una situación inesperada de enorme impacto global:
la pandemia de la covid-19.
Y gran número de expertos de diferentes disciplinas, nos avisan de que quizás no sea el reto más
importante y disruptivo al que nos vamos a enfrentar, y que la pandemia nos puede servir de
entrenamiento para afrontar cambios más relevantes: como el impacto en todos los ámbitos de
las nuevas tecnologías de la información o del cambio climático.
En este entorno es necesario incorporar nuevas soluciones y estrategias también y
fundamentalmente en el ámbito psicosocial. La prevención de riesgos psicosociales y del estrés
laboral tradicionalmente ha propuesto soluciones generalistas y de “café para todos” a
problemas que se experimentan de manera muy diferente y que seguramente están cambiando
constantemente.
El modelo de competencias de afrontamiento y resiliencia que presentamos ofrece una fórmula
para que las personas de una organización sean capaces de abordar tanto las situaciones de
estrés presentes en el trabajo, como las que van o pueden aparecer: disponer de un amplio
catalogo de posibles respuestas (estrategias de afrontamiento).
Desde el año 2007, en Audit & Control Estrés con la colaboración de prestigiosos expertos del
mundo profesional y académico, ha trabajado en el desarrollo y aplicación de un modelo de
competencias de afrontamiento del estrés y resiliencia.
3. ORIGEN DEL MODELO DE COMPETENCIAS DE AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS Y RESILIENCIA
3.1. HARDINESS (PERSONALIDAD RESISTENTE)
En 1975 el Dr. Salvatore Maddi y su equipo de investigadores, de la Universidad de Chicago,
comenzaron un estudio longitudinal para identificar que características poseían las personas
que prosperaban en de estrés, en una muestra de 430 supervisores, directivos y ejecutivos de
ambos géneros en la empresa Illinois Bell Telephone.
En 1981, a causa de la desregularización de la industria telefónica en EEUU, la compañía sufrió
una profunda reestructuración y redujo su plantilla de 26.000 personas a poco más de la mitad.
Maddi continuó su estudio con el grupo original hasta 1987, y comprobó que para dos terceras
partes la transición resultó traumática: redujeron sus niveles de rendimiento, de liderazgo y de
salud. Se produjeron infartos de miocardio, ictus, trastornos depresivos y de ansiedad, abuso
de sustancias, obesidad, divorcios, etc.
Sin embargo, el tercio restante prospero a pesar de los trastornos: mantuvo su salud y mejoraron
su rendimiento, sus carreras profesionales y las relaciones con sus parejas y familias. ¿Qué les
hacía diferentes del resto de sus compañeros?
Concluyeron que, principalmente, era la actitud positiva ante los cambios y la confianza en sus
posibilidades personales para afrontarlos. Estas creencias les motivaron a afrontar las
adversidades y dificultades y convertirlas en oportunidades.

3. Suzanne Kobasa y Maddi denominaron hardiness (personalidad resistente) a esta actitud de la
persona ante las situaciones de la vida que refleja su compromiso (commitment), control y
disposición para responder ante los retos/desafíos (challenges):
- El compromiso los llevó a esforzarse en los nuevos acontecimientos, en lugar de
aislarse.
- La actitud de Control los llevó a enfrentarse e intentar influir en los resultados, en lugar
de caer en la pasividad y la impotencia.
- La actitud de desafío les permitió valorar los cambios estresantes (positivos o negativos)
como oportunidades para un nuevo aprendizaje.
Las personas con personalidad resistente son flexibles y están abiertas a nuevas experiencias,
son resilientes (capaces de aprender y crecer en las dificultades) y utilizan estrategias de
afrontamiento eficaces frente a las situaciones de estrés.
Según Maddi: La hardiness les aportó el coraje y la motivación para esforzarse en crecer y
desarrollarse en las nuevas situaciones que se generaron, en lugar de rechazarlas o evitarlas.
Numerosas investigaciones han concluido que la resistencia predice el éxito y el bienestar, y
que se puede desarrollar.
El punto de partida de nuestro modelo es que la resistencia al estrés se puede desarrollar y que
la experiencia de afrontamiento y el aprendizaje de competencias para el mismo no sólo pueden
ser fuentes de protección frente a los efectos adversos del estrés, sino también para
experimentar bienestar subjetivo y crecer personal y profesionalmente.
3.2. PROYECTOS ESTAFOR I Y ESTAFOR II
Tomando como principales referencias, el modelo hardiness de Kobasa y Maddi y la
investigación sobre el afrontamiento del estrés (pensamientos y comportamientos que las
personas utilizan para gestionar las demandas externas e internas de las situaciones que les
generan estrés, Lazarus & Folkman, 1984), Audit & Control Estrés y un equipo de expertos
basándonos en literatura científica y el diagnóstico de las condiciones psicosociales del
colectivo de profesionales de la enseñanza concertada en Cataluña (una muestra de 1100
maestras y maestros), definimos un perfil resistente de 10 competencias, diseñamos un
cuestionario para su diagnóstico, itinerarios formativos y material de formación (ESTAFOR I,
2007).
Figura 1: proceso de investigación en el proyecto ESTAFOR I

4. En el proyecto ESTAFOR II (2008), se estudió el impacto de los itinerarios formativos basados
en el perfil resistente indicado, para la adquisición de competencias y la mejora de la percepción
de la propia salud. Adicionalmente, se analizó su impacto a través del cortisol, indicador
fisiológico estable de los niveles de estrés. Tras el programa de intervención se encontraron
evidencias estadísticas de mejora para los participantes en el Grupo Experimental en los
siguientes aspectos: resultó eficaz para ayudar a gestionar de manera más adecuada algunos
de las condiciones con mayor relevancia para la salud (concretamente, los conflictos
interpersonales en el trabajo), mejoró la percepción de la salud relacionada con problemas
psicosomáticos, mejoró la percepción de calidad de vida laboral de los participantes y
disminuyó la percepción de estrés y de forma paralela los niveles de cortisol en saliva.
Figura 2: Esquema del proyecto ESTAFOR II
Un resumen de las de las conclusiones y el modelo aparecen reflejados en las Notas Técnicas
de Prevención del INSHT NTP 856, “Competencias y prevención de riesgos psicosociales”, y
NTP 857, en la que se presenta el modelo original de los proyectos ESTAFOR y su aplicación.
Los productos resultantes de los proyectos ESTAFOR aún gozan de muy buena salud:
https://www.uso.es/nueva-sesion-formativa-del-proyecto-estafor/
3.3. REVISIONES POSTERIORES Y ACTUALIZACIONES DEL MODELO
En el año 2010, el equipo de Audit y Control Estrés revisó el modelo de competencias y el
cuestionario para adaptarlo a perfiles profesionales de cualquier ámbito: mediante sesiones de
trabajo con equipos de expertos en prevención de riesgos psicosociales y estrés laboral,
expertos clínicos en tratamiento de la ansiedad y el estrés, y expertos en competencias
profesionales, a través de dinámicas de grupo en diferentes acciones formativas, en el marco
de evaluaciones de riesgo psicosocial.
Posteriormente, en el 2012, se contrastaron las definiciones de las competencias y el
cuestionario de diagnóstico con profesionales de RRHH y PRL participantes (Congreso ORP en
Bilbao. Paralelamente se revisó internamente, y potenció incorporando las nuevas aportaciones
de la psicología positiva. La competencia de “autocuidado psicológico” se transformó en
“orientación al bienestar” (incluyendo elementos del modelo PERMA de bienestar percibido de
M. Seligman) y se enriquecieron las dimensiones de “Orientación al apoyo social” y “Gestión de
las emociones”.
En el año 2020, teniendo en cuenta la situación de pandemia de la Covid-19, decidimos revisar
las competencias y su cuestionario para valorarlas, teniendo en cuenta nuestra experiencia
con su administración en diferentes proyectos y su uso en múltiples acciones formativas.

5. Para hacerlo, volvimos a reunir el equipo de expertos original (proyectos ESTAFOR I y II) e
incorporamos nuevas personas del ámbito profesional y académico. Entre las principales
conclusiones, se decidió potenciar los elementos de resiliencia y afrontamiento proactivo del
modelo. De esta profunda revisión, surgió el Modelo de afrontamiento proactivo y resiliencia
actual y su cuestionario de diagnóstico: AFRONTA R3.0
En esta última revisión, el modelo y el cuestionario han sufrido cambios significativos: se ha
añadido una undécima nueva competencia específica de resiliencia, “afrontamiento de la
dificultad / adversidad”, rompiendo la barrera de las 10 dimensiones que desde el origen se
había mantenido, y el cuestionario ha pasado de tener 47 ítems a 73 ítems.
4. EL MODELO Y EL CUESTIONARIO AFRONTA R3.0
El modelo se llama de Afrontamiento Proactivo y Resiliencia.
- Afrontamiento: incluye los pensamientos y acciones, o qué estrategias y recursos
utilizamos para hacer frente al estrés. El afrontamiento permite eliminar o reducir la
fuente de estrés negativo (distrés) o sus consecuencias desfavorables.
- Proactivo: porque no sólo es importante cómo reaccionamos a una situación estresora
o una dificultad presente, sino cómo nos preparamos para situaciones estresoras
potenciales o futuras.
- Resiliencia: es la capacidad para adaptarse y afrontar con mejores garantías las
dificultades (y problemas), así como la posibilidad de crecer frente a ellas, siendo más
resistentes y flexibles frente a futuros retos.
El afrontamiento proactivo y la resiliencia nos ayudan a prepararnos y valorar el cambio y las
novedades del futuro con una fuente de oportunidades y no solo amenazas. Por tanto, el
modelo, en su esencia, promueve competencias que favorecen los procesos de innovación y
adaptación de las organizaciones.
El modelo no busca solamente tener mayor capacidad de resistencia frente a las situaciones
adversas, sino la capacidad para prepararse y crear un catálogo amplio de posibles respuestas
frente a futuras situaciones novedosas y dificultades que en otros casos supondrían una
importante fuente de estrés negativo (distrés) y que, de esta forma, pueden incluso convertirse
en retos.
En el entorno disruptivo, volátil, complejo, incierto, ambiguo, amenazante pero también lleno de
oportunidades, el modelo propone a las organizaciones y personas que las integran, equiparse
con 11 competencias, que se agrupan en los siguientes factores:
- Inteligencia emocional social (Autocontrol y gestión de las emociones, Asertividad,
Gestión de los conflictos interpersonales)
- Resiliencia y proactividad (Afrontamiento ante la dificultad, Flexibilidad, Autoeficacia,
Creatividad y aprendizaje permanente)
- Orientación al bienestar (Orientación positiva y Orientación al apoyo social)
- Autocuidado físico
- Organización y planificación
Así mismo, incorpora tres dimensiones de experiencia percibida: satisfacción vital, compromiso
(engagement) y distrés psicológico, de manera que se puedan relacionar perfiles de
competencias y su posible impacto personal.
5. APLICACIÓN Y DIAGNÓSTICO EN ORGANIZACIONES
Paralelamente al desarrollo del modelo y de la nueva versión del cuestionario, y fruto de la
colaboración de dos organizaciones expertas en el diagnóstico psicosocial, Audit y Control

6. Estrés y Openmet, surge el proyecto Resilfy con objeto de ofrecer soluciones digitales para
diagnosticar y desarrollar la resiliencia en todo tipo de organizaciones. La primera solución es
AFRONTA R3.0, un cuestionario para la aplicación del Modelo de Competencias de
Afrontamiento Proactivo y Resiliencia.
El cuestionario que se administra on-line y es anónimo y confidencial, permite identificar
fortalezas y oportunidades de mejora, tanto a nivel individual como a nivel colectivo.
Las personas al finalizar el cuestionario tienen la oportunidad de descargarse un informe
individual con sus resultados y recomendaciones. El objetivo es que los alumnos se conozcan
mejor, puedan disponer de más recursos y confíen en su capacidad para afrontar las nuevas
demandas que se van encontrando, de manera que no las vivan como una amenaza para el
bienestar sino como un reto y una oportunidad para el crecimiento personal y profesional.
Las organizaciones, por otro lado, pueden consultar los resultados agrupados de los
participantes, comparar los obtenidos en las diferentes unidades de análisis (puestos,
departamentos, etc.), las posibles relaciones entre las competencias y los factores de
experiencia percibidos, etc., y de esta manera planificar acciones para desarrollar las
competencias de los diferentes colectivos y valorar el impacto de estas intervenciones en el
futuro.
6. CUESTIONARIO AFRONTA BIENESTAR
Así mismo, se ha elaborado una versión reducida del mismo, gratuita, y con similares
funcionalidades (feedback, acceso de la organización a todos los resultados, comparativas,
garantizando el anonimato de los participantes, etc.): AFRONTA Bienestar.
El cuestionario on-line mide el factor de Orientación al bienestar. Este factor, basado en las
evidencias de la psicología positiva y, en especial el modelo PERMA de Martin Seligman (2011)
e incluye dos competencias, Orientación positiva y Orientación al apoyo social, que valoran el
comportamiento activo en la búsqueda del bienestar subjetivo. El cuestionario está disponible
en la web https://www.resilfy.com
y nos permite recabar información para la investigación y mejora de la herramienta.
Todas aquellas personas que lo deseen pueden realizar el cuestionario y obtener un informe con
sus resultados, así mismo pueden solicitar un link para poder administrarlo al resto de miembros
de su empresa u organización y un acceso de usuario para poder consultar los resultados
colectivos de su organización, de manera autónoma y totalmente gratuita.

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