Ejercicio práctico tema 4 Psicopatología Sociolaboral. moobing, acoso en el trabajo

1. GRUPO 6
Hernández Castro, Leyla
Marcos Salgado, Azahara
Muñoz González, Ruth
¿MOBBING O FALSO MOBBING?
1. INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, es un tema muy de actualidad en nuestra sociedad, y
del cual prácticamente todos hemos oído hablar de una manera más o menos
cercana.
En el trabajo que a continuación se expone, se pretende dar a conocer
las diferencias existentes entre 3 conceptos muy similares, que a la hora de ser
detectados pueden dar lugar a equívocos.
La relación del tema con la asignatura de Evaluación radica en que a la
hora de evaluar hay que tener en cuenta la salud de los trabajadores, ya que
ésta puede repercutir negativamente en el funcionamiento de la empresa.
Para comprender mejor el tema, vamos a utilizar 2 casos prácticos:
* Ana, abogada, quiso ganarse la confianza de su jefe realizando funciones que no
eran de su competencia, por lo que era corregida de manera empática. Tantas
correcciones hicieron mella en su rendimiento y en su salud. Faltaba a su trabajo a
menudo de manera injustificada, asunto por el cual su jefe la llamaba repetidamente.
Por este motivo acusó una baja laboral por mobbing, que tras demandas y juicios se
convirtió en un caso público…, y, finalmente se detectó que Ana padecía un trastorno
paranoide.
* Eva, fue contratada como jefa de cocina en una prisión. Con esta nueva contratación
llegaron una serie de cambios de los cuales los empleados no habían sido informados,
con lo cual todos ellos pensaron que esos cambios eran órdenes de la nueva jefa de
cocina. Comenzaron los chismorreos, órdenes desobedecidas, burlas…etc. Las
demandas de ayuda que Eva requería de los diferentes responsables de la cárcel,
eran desestimadas continuamente e interpretadas como insubordinación. Finalmente
fue obligada a coger una baja médica y tras dos años, perdió su trabajo.
A continuación, vemos las diferencias que se dan entre estos conceptos
y como en una empresa pueden ser detectados sin que haya equivocación en
el diagnóstico.
2. DESARROLLO
La diferencia entre “conflicto interpersonal en el trabajo” y “mobbing” se
da por una cuestión de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que
1

2. llevarán a la víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo
de expulsión del entorno social (Veáse Cuadro 1).
Conflicto interpersonal en el Mobbing
trabajo
Las conductas no son frecuentes ni Las conductas son frecuentes,
sistemáticas, son ocasionales. sistemáticas, repetidas y prolongadas en
el tiempo.
No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de
carácter instrumental o finalista.
Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un
grupo contra una persona.
Los comportamientos acosantes van Los comportamientos van dirigidos hacia
dirigidos a todo el grupo de trabajadores. uno o varios trabajadores, pero no a
todos.
Suele haber simétrica, igualdad entre los Suele haber una relación asimétrica entre
protagonistas. los protagonistas.
Los roles y tareas están claramente Se da la ambigüedad de rol.
definidas.
Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y
boicot.
Las discrepancias son explícitas. Las discrepancias no son explícitas.
Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes.
El estilo de comunicación es sincero y El estilo de comunicación es evasivo.
eficiente.
Los objetivos son comunes y Los objetivos no son comunes ni
compartidos. compartidos.
1
Cuadro 1
Para descubrir el “falso mobbing”, es conveniente estar alerta tanto en
las entrevistas como en la observación de las relaciones interpersonales, ya
que la figura del falso mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe a
sí mismo como tal, y que consciente o inconscientemente se presenta como
víctima de acoso. Algunos indicadores que nos pueden ayudar a distinguirlos
son los siguientes (Veáse Cuadro 2):
Falso Mobbing Víctima de Mobbing
Suele utilizar la comunicación paradójica, Suele utilizar un estilo de comunicación
el engaño y la manipulación. evasivo.
Suele presentar un trastorno mental: No suele presentar antecedentes
paranoide, disocial… psicopatológicos.
Se siente seguro y convencido, no le Se siente inseguro, procurará llegar a
preocupa la resolución del conflicto, no acuerdos y a la rápida resolución del
busca el acuerdo y denuncia conflicto.
precozmente.
1
Cuadro 1 sobre las diferencias entre “Conflictos interpersonales en el trabajo y mobbing”.
2

3. Suele tener malos informes de Suele tener buenos informes de
antecedentes laborales por parte de antecedentes laborales de compañeros y
compañeros y superiores. superiores.
Hace intentos de denunciar de mobbing No hace intentos de denunciar de
de forma anónima. mobbing de forma anónima.
Suele tener una pobre capacidad y Suele ser un buen trabajador.
recursos personales para el trabajo.
Suele culpar a los demás de su Es responsable en su trabajo.
comportamiento, tiende a la teatralidad.
2
Cuadro 2
¿Qué puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing?
Para poder reconocer la existencia de un caso de mobbing dentro de
una organización, proponemos la utilización del método diseñado por Marina
Parés Soliva denominado “Abordaje Sistémico del Mobbing”, en concreto el
subapartado de intervención en la empresa. Este método se basa en el
conocimiento de tres factores: los impedimentos o mitos, los indicios y los
indicadores.
Los mitos empresariales son los siguientes:
1º MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella lo provocó.
2º MITO: No es un problema grave.
3º MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.
4º MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas personas.
5º MITO: El hostigamiento complace a las víctimas.
6º MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad
7º MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento.
8º MITO: La mayoría de las víctimas denuncian falsamente.
Los indicios vendrán determinados por las respuestas a estas seis preguntas:
1. ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento?
2. ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y
prolongadas?
3. ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más?
4. ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento
de uno de sus superiores, o de sus compañeros?
5. ¿Algún empleado se encuentra marginado?
6. ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono?
Los criterios de detección de un grupo acosador por parte de los
responsables de la organización se basan en 9 indicadores fiables:
2
Cuadro 2 sobre los “indicadores que permiten distinguir un falso mobbing de una víctima de mobbing”.
3

4. 1. Las razones que se dan para justificar la actitud negativa hacia la víctima
son frívolas o absurdas.
2. Los miembros de este grupo consideran que la víctima es
completamente mala y que el acosador es completamente bueno.
3. Las mismas acciones cometidas por el acosador o por la víctima son
consideradas razonables o justas, o al menos comprensibles y
excusables, si las comete uno, y totalmente descabelladas o malvadas,
si las comete el otro.
4. Las personas que forman parte del grupo acosador apoyan el rechazo a
la víctima por parte del acosador con el argumento máximo de que ha
hecho sufrir mucho al otro.
5. Los compañeros que forman parte del grupo acosador muestran
amnesia parcial, con incapacidad para recordar las muestras de cariño y
los buenos momentos pasados con la víctima con anterioridad.
6. Tanto el instigador como sus ayudantes sienten poca o ninguna culpa
por sus acciones contra la víctima.
7. El instigador o acosador principal rehusa ver o hablar con la víctima sin
poder razonar por qué.
8. Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva, o despectiva
contra la víctima, sin razón ni provocación aparente.
9. Toda persona que acosa puede ser detectada porque rechaza
ciegamente, con desprecio e invalidación, todo lo que puede venir o
proceder de la víctima.
3. CONCLUSIÓN
El acoso laboral es uno de los problemas, desgraciadamente comunes,
que mucha gente sufre en su lugar de trabajo.
La divulgación de estos temas en los medios de comunicación, ha
conllevado el crecimiento del falso mobbing, para obtener beneficios y
privilegios inmerecidos o para sustraerse de las obligaciones en el ámbito
laboral.
En toda organización se han de tener en cuenta todos aquellos aspectos
que resulten llamativos y que puedan causar un desorden en el ambiente de
trabajo para, en el caso de que se trate de mobbing o no, poder desarrollar las
medidas necesarias y que el asunto no llegue a más.
4