Este documento presenta un cuestionario sobre mobbing o acoso laboral desarrollado por Sofía Guadalupe Mejía Ramírez. Explica brevemente el mobbing y su impacto negativo en la salud de las víctimas. Describe las dimensiones evaluadas por el cuestionario como miedo, ansiedad, distorsiones cognitivas y afectaciones graves. También presenta los indicadores y procedimientos de aplicación y evaluación del cuestionario, el cual consta de 16 preguntas para identificar la presencia de mobbing en una persona.

1. MOBBING, ACOSO LABORAL
CUESTIONARIO AVSSM
POR SOFÍA GUADALUPE MEJÍA RAMÍREZ

2. INTRODUCCIÓN
 En este proyecto académico tiene el propósito de hay un interés por
el tema particular y en la búsqueda de una intervención basada en el
problema del Mobbing en una empresa
 El Mobbing es en forma sistemática de acoso psicológico en el lugar de
trabajo. Un empleado se convierte en “el blanco” de ataques de
compañeros o superiores quienes utilizan el rumor, afirmaciones,
indirectas, intimidación, humillación, descredito, los ataques
personales, abuso emocional, marginación, discriminación y el
aislamiento

3. Por medio de esta encuesta se quiere
observar si existen
 Conductas de violencia psicológica y física
(los efectos que sufren las personas acosadas
son devastadoras, a nivel físico y psicológico)
 Que sean frecuentes y sistemáticas
 Que sean dirigidas hacia una persona
especialmente
 La existencia de diferencias de poder
(formal o informal)

4. Fundamentación Teórica
 Se trata de una técnica de intimidación de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el
aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su
autoestima y su capacidad de trabajo con el propósito de manifestar una superioridad o la
destrucción laboral del ofendido, llevándolo al autoexilio o expulsión indirecta
 El primero en estudiar el mobbing fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz (Lorenz, 1966), quien al
observar el comportamiento de determinadas especies animales constato que en ciertas
oportunidades, los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para atacar a otro más
fuerte.
 Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “Los actos de violencia en el
trabajo provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y en el
entorno laboral en su conjunto, además de consecuencias devastadoras para la salud del individuo”
(Chappell y Di Martino, 1998).
 En los años 80, Heinz Leymann utilizó el término Mobbing para referirse a una forma de violencia de
grupo entre adultos y en el espacio del trabajo. Este término proviene del verbo inglés “to mob”
que significa “acosar”, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien.
 H. Leymann (1997) define al acoso moral o Mobbing como: “aquella situación en la que una persona
o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, y esto de forma sistemática (al menos
una vez por semana), durante un tiempo prolongado sobre otras personas en el lugar de trabajo”.
En 1996, Leymann menciona “El psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación
hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos
individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a
una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y
persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo (al
menos durante seis meses).

5. Luna (2003) llama como los Tipos de
Mobbing
 Vertical descendente: es aquel en el que el agente del acoso es una persona
que ocupa un cargo superior a la persona que es víctima del acoso, como por
ejemplo, su jefe.
 Horizontal: se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma
categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas:
celos, envidia, competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador
busca entorpecer el trabajo de su colega o compañero de trabajo con el
objetivo de deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar
a atribuirse a sí mismo los méritos ajenos.
 Vertical ascendente; la persona que realiza el Mobbing ocupa un puesto de
menos jerarquía al del afectado, es poco frecuente, pero se dan casos. Esta
situación se puede dar cuando un trabajador pasa a tener como subordinados
a los que fueron sus colegas de trabajo. También ocurre cuando se incorpora a
la organización una persona a un cargo directivo, y desconoce la organización
o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados
por los subordinados.

6. Elaboración del instrumento
 2.1. Objetivo del instrumento
Identificar si el trabajador sufre de Mobbing.
 2.2. Dimensiones e indicadores del instrumento
a) Justificación
Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente existe
suficiente consensos dentro de distintas disciplinas como la Psicología
clínica, social, laboral y el Derecho, en considerarlo como un modo de
violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos
potencialmente graves sobre la salud de las víctimas, al producir sensación
de aislamiento e indefensión, y minar profundamente la autoestima.

7. Dimensiones
 Miedo: Sensación de amenaza a la integridad moral y/o física
en el trabajo
 Ansiedad: Sensación de ahogo, temblores corporales, nauseas,
rigidez muscular e insomnio.
 Distorsiones Cognitivas: Disminución de las capacidades de
concentración, atención y memoria, que pueden afectar el
desempeño de trabajo, puede derivarse de excesiva sensación
de ansiedad y miedo.
 Trastornos de la Conducta Social: La persona pierde la
confianza para relacionarse con otras personas no solo en su
área de trabajo si no, también en su vida personal.
 Afectaciones Graves: Disminución de las capacidades de una
persona para vivir y enfrentarse a alguna situación.

8. I
n
d
i
c
a
d
o
r
e
s
 Hostilidad: Actitudes agresivas, que se manifiestan a manera de
comentarios y/o conductas, de manera implícita o explícita hacia una
persona.
 Cohesión: Cuando se obliga a una persona a hacer algo en contra de su
voluntad por medio de amedrentamiento.
 Nerviosismo: Sentimiento de adrenalina y agitación de manera
negativa.
 Incomodidad: El sentiré intranquilo en todo momento.
 Falta de Concentración: Estado mental en el cual no es posible
reflexionar sobre una actividad que se está realizando y es difícil
mantener la atención sobre ella.
 Carga excesiva de trabajo: Cuando el trabajo que se le da a una sola
persona excede las capacidades de las personas.
 Timidez: Incapacidad para sentirse seguro de uno mismo, al momento
de interactuar con otra persona.
 Inhabilidad Social: Incapacidad para desarrollarse socialmente.
 Depresión crónica: Enfermedad del tipo psiquiátrico, en donde una
depresión profunda afecta la vida de la persona que la sufre.

9. Instrumento
Cuestionario AVSSM
LINK
https://survey.zohopublic.com/zs/HkCKuY

14. RESULTADOS
http://issuu.com/sofiamejiaramirez/docs/reports_instrumento_mobbing__1_/0

15. Ficha Técnica del Instrumento
Nombre del instrumento Cuestionario AVSSM
Factor que evalúa Mobbing
Autores Sofía Guadalupe Mejía Ramírez
Teórica ó Teórico en que se sustenta Heinz Leyman, Riquelme Alfonso; Iñaki Piñuel y Zabala; Lahera R. Gongora.
Validez De constructo, de contenido
A quién va dirigido Personal activo, dentro de una organización
Forma de realización FORMATO EN LÍNEA – LINK DE APLICACIÓN
De acuerdo a su tiempo Tiempo máx. 20 min
Tipo(s) de reactivos Opción múltiple. Tipo escala.
Total de reactivos 16 reactivos
Dimensiones-Indicadores que evalúa (enlistarlas)
Dimensiones Indicadores
Miedo Hostilidad, cohesión.
Ansiedad Nerviosismo, incomodidad
Distorsiones cognitivas Falta de concentración, carga excesiva de trabajo.
Trastornos de la conducta social Timidez, inhabilidad social.
Afectaciones graves Depresión crónica, suicidio
Procedimiento de aplicación
El cuestionario consta de 3 hojas que incluyen las instrucciones, los datos demográficos y 27 preguntas que cuentan con 4 opciones de respuesta (nunca, casi nunca,
casi siempre y siempre) y un espacio en blanco para cada una, en el cual él encuestado marcará la opción que más acorde esté a su situación.
Se les proporciona un cuestionario y un lápiz, el tiempo de realización no debe ser mayor a 30 minutos.
El cuestionario es de aplicación múltiple y se recomienda en grupos de 15 a 40 personas.
Procedimiento de evaluación
Los cuestionarios tienen 27 reactivos con cuatro opciones de respuesta cada uno con un valor diferente. Se suman los resultados, de acuerdo
con las tablas de resultados que se encuentra en la parte de anexos y se comparan con la tabla de valoración final para determinar el grado de
Mobbing resultante.