Ejercicio práctico tema 4 Psicopatología Sociolaboral. moobing, acoso en el trabajo

1. Grupo 7:
Elena Cortijo Fernández
Silvia Moreno Bario
Carla Posada Pardal
CÓMO SABER SI ESTAMOS SIENDO ACOSADOS/DAS:
Introducción:
El tema del acoso laboral está, por desgracia, bastante de moda en estos
últimos años, ya que es algo que frecuentemente escuchamos que le ha
ocurrido, a nuestro vecino, o a nuestro amigo, etc.
Nos ha parecido que una definición muy clara de lo que puede ser acoso
laboral puede ser la que da la UE:
“Comportamiento negativo entre compañeros, o entre superiores o inferiores
jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque
sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío o dañarle”.
Durante nuestro ejercicio, plantearemos un caso práctico de una chica que lo
padece durante aproximadamente 3 años. Veremos las fases por las que se
pasa a lo largo de este proceso de acoso partiendo de este caso.
Caso Práctico:
Sonia acabó su licenciatura y encontró un trabajo de recepcionista en una
empresa. Era su primer trabajo, no tenía experiencia en el mundo laboral.
En esta empresa, Sonia tenía una compañera, una secretaria de uno de sus
jefes. No era un superior para ella, era una compañera más. Aún así actuaba
como si fuera su jefa. A los tres meses de estar trabajando, esta compañera se
reunió con ella para decirle que había recibido quejas de su trabajo, que la
gente no se fiaba de ella, la veían insegura. Esto generó en Sonia una situación
de ansiedad.
Sonia empezó a poner el máximo empeño en su trabajo y a procurar que todo
el mundo estuviera contento. Su compañera seguía vigilándola y llamando su
atención. Incluso llegó a ridiculizarla imitando su tono de voz. Sonia empezó a
tener paranoias y revisaba el trabajo una y otra vez.
Su compañera hablaba de ella a otros compañeros, le creó fama de
despistada. Poco a poco su autoestima se lastimaba. Durante un año y unos
meses aguantó sus críticas. Cuando terminó su contrato no se lo rescindieron,
siguió trabajando. El jefe de RRHH quiso ponerla en una garita de seguridad
que había en el parking donde realmente debía haber un guardia de seguridad.
Finalmente le dieron un despacho al lado de la recepción.
Poco a poco empezó a notar a su jefa rara y otro compañero. Le faltaban al
respeto y se sentía amenazada. Cuando llegó el día de su evaluación recibió la
peor nota y pasó a sentirse culpable de hacer mal su trabajo aunque no era así.

2. Pasaron tres años en la empresa y gracias a seguir haciendo bien su trabajo y
aguantar fue llamada por el Director de RRHH, éste le comunicó que ya no
contaban con ella y le dio la carta de despido (muy “amablemente”) y le dijo
que le darían su correspondiente indemnización según la ley.
Sonia pensó al cabo del tiempo que lo mejor que le pudo pasar fue ser
despedida ya que el no sentirse valorada hizo mella en ella hasta el punto de
necesitar visitar un psicólogo.
Desarrollo:
El caso práctico que hemos seleccionado nos muestra un claro ejemplo de lo
que sería un acto de acoso laboral. La víctima, Sonia, padece los efectos de un
comportamiento de acoso constante por parte de otro compañero, y desde este
trabajo, trataremos de exponer, paso a paso, las fases que fue sufriendo a lo
largo de tres años.
• 1ª fase, conflictos cotidianos. Es la que menos importancia suele recibir,
ya que se tratan de pequeños problemas que surgen entre compañeros, que
pueden pasar desapercibidos o tratarse como simples conflictos, fruto de la
convivencia. En nuestro caso, ni siquiera se nombran, quedando fuera del
propio proceso de acoso, aunque son la base que soporta el resto de etapas.
Pero, ¿qué hubiese sido mejor? Partiendo del supuesto de que Sonia
conociese que esta es la primera fase de un conflicto tan severo, ¿hubiera
conseguido algo a parte del despido o de ganarse la desaprobación de sus
superiores?, porque hemos de recordar que acababa de entrar en la empresa,
y seguramente en aquel momento nadie hubiese puesto la mano en el fuego
por ella.
• 2ª fase, estigmatización. Es en este momento desde donde parte
nuestro caso. Sonia no es capaz de comprender cuál es el motivo de que su
compañera se queje tanto de su trabajo, hasta que empieza a dudar sobre su
propia eficacia laboral. Este autoculpamiento es muy frecuente entre las
víctimas de acoso laboral y la indefensión a la que está expuesta agrava más la
situación.
Esta indefensión se debe a distintos factores. El poco tiempo que llevaba en la
empresa es uno de ellos, ya que la primera queja “formal” que recibe Sonia es
a los tres meses (y por parte de esta misma persona), tiempo aún insuficiente
como para haber creado vínculos en los que apoyarse. Esto a su vez pudo
haber sido provocado por la publicidad que de ella hacía su compañera, la cual
hablaba con el resto de empleados sobre sus supuestos constantes despistes y
otro tipo de comentarios, en nada halagadores, como burlas hacia su persona.
Esto hace que Sonia, poco a poco, se sienta más aislada del resto de sus
compañeros, los cuales, parece ser, tampoco hacen nada por intentar
acercarse a ella. Además, aparece la ansiedad provocada por la duda que
siente sobre si realiza o no bien su trabajo, haciendo constantes revisiones del
mismo por el miedo a equivocarse.
Con todo ello, es evidente que la autoestima de nuestra víctima descendió
drásticamente, ya que las críticas por parte de esta compañera eran constantes
y, seguramente, no recibiera ningún gesto de complicidad nunca.

3. • 3ª fase, intervención de algún directivo. Esta situación explicada hasta el
momento duró unos 14 meses, momento en el que los jefes de Sonia
decidieron hablar con ella. Este tiempo es muy significativo, ya que es bastante
común que los altos cargos se den cuenta de que algo no va bien entre los 6 y
los 12 meses desde el inicio del acoso. Como también es muy común, el jefe
de Sonia la responsabilizó del mal funcionamiento, en vez de a la acosadora, y
la destinaron a otro puesto de trabajo. En un primer momento, la intención de la
empresa era mandarla como vigilante a una garita, aunque finalmente su
puesto fue un nuevo despacho cerca de la recepción. En cualquier caso, el
nuevo empleo le alejaba del resto de sus compañeros, lo que hizo que se
sintiese aún más aislada de lo que ya se sentía antes.
Además, empezó a notar rara a su nueva jefa y compañero, lo que
seguramente fuese consecuencia de la mala reputación que ya tenía Sonia
dentro de la empresa. Y es que, aunque ya no compartía un lugar de trabajo
con la otra compañera, la publicidad que ésta había hecho sobre Sonia, había
llegado a oídos de toda la empresa, haciendo que todos los compañeros
tuvieran un mal prejuicio sobre ella. Pero este extraño comportamiento por
parte de sus nuevos compañeros no quedó en una simple rareza, Sonia
empezó a sufrir faltas de respeto por su parte, incluso llegó a sentirse
amenazada. No es extraño que algo así ocurra en casos de acoso, ya que está
comprobado que en numerosos casos, personas que en un principio no eran
acosadores con el paso del tiempo copiaban comportamientos de este estilo,
ya que al ver la indefensión de la víctima se sienten superiores a ellas e incluso
con derecho a aplicarles este tipo de trato.
4ª fase, expulsión. Es frecuente que en esta fase la víctima padezca
graves problemas de salud que se traducen en innumerables bajas laborales.
En nuestro caso esto no ocurrió debido a que Sonia era una insufrible
trabajadora que nunca se rindió ante la situación, aunque ésta estuviese
arruinando su autoestima. Pero, la empresa nunca supo reconocer su mérito, y
la mala fama que se había extendido por toda la empresa hizo que, al final,
decidieran expulsarla.
Conclusiones:
Como hemos visto, se produce una situación muy desagradable, ya no solo
para la víctima, sino también para la empresa u organización, porque esto
genera a su vez un clima de trabajo muy poco agradable y productivo. También
repercutirá en el trato que se les da a los clientes, ya que notarán esa tensión
en muchos casos.
Por otro lado, nos ha llamado la atención, el periodo de tiempo que tarda un
directivo en percatarse de esta situación, entre 6 y 12 meses. Nos parece que
este tiempo es demasiado, ya que cuando se enteran de la situación, en
multitud de ocasiones se culpabiliza a la propia víctima de lo sucedido, creando
así otra mella en su salud mental y física.
Esta tardanza y mala resolución por parte de los directivos puede deberse a
varias cuestiones, la primera de ellas es que no estén presentes en dichas
situaciones, y por lo tanto cuando les llega a sus oídos, les llega la fama y la
situación creadas por el acosador. En segundo lugar, puede favorecer esto

4. también la poca preparación de los líderes en estos aspectos, ya que puede
ser que no sepan como enfrentarse a estas situaciones, generando a veces un
peor resultado del que ya había. En tercer lugar, esto puede deberse a la falta
de implicación de los directivos en cuestión.
No todos los directivos actúan de la misma manera, ya que hay ocasiones en
las que el directivo media de forma adecuada, sancionando al acosador, y
proporcionando una ayuda a la víctima, mejorando la situación, o incluso,
cambiando ambos lugares de trabajo y situaciones, llegando a veces a
despedir al acosador.
Creemos que el tema del acoso laboral es algo muy importante, en el que un
punto débil de las empresas es el desconocimiento sobre cómo actuar en
dichas situaciones.
Pensamos que es muy importante formar a los líderes y a los trabajadores en
este aspecto, incluso con una prevención, para que si puede ser, no se llegue a
producir este acoso nunca, y el clima de trabajo sea el mejor posible.
Bibliografía:
http://www.acosolaboral.es
http://acosolaboral.net/conceptos-acoso-laboral/fases-acoso-laboral.html
Rojo García, J., Cervera García, A. M., “Mobbing o acoso laboral”. Editorial
Tébar. S.L.; Madrid, 2005.