Prof Ricardo Zevallos Zavaleta

1. Desarrollo
Organizacional
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Prof. Ricardo Zevallos Zavaleta

2. Orígenes del Desarrollo
Organizacional
El movimiento del Desarrollo Organizacional (DO)
surgió en 1962, propiciando
Crecimiento
Desarrollo
Ambiente
Organización
Individuo
en

3. …como consecuencia de
• La dificultad para sistematizar los conceptos.
• Los estudios sobre motivación humana y su interferencia
en la dinámica de las organizaciones.
• La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de
Bethel en 1947, en donde los participantes
diagnosticaban y experimentaban su propio
comportamiento.
• La publicación de investigaciones sobre el Training
Group.
• La fusión de dos tendencias en el estudio de las
organizaciones: estructura y comportamiento humano.

4. Así surgió el Desarrollo Organizacional
6. Desarrollo Organizacional consultado el 9 de mayo de 2013
Modelos y procedimientos
específicos
Conflictos
interpersonales
Organizaciones
humanas

5. Definición de DO
El Desarrollo Organizacional es “un esfuerzo planeado
de toda la organización y administrado desde el nivel
superior para aumentar la eficacia y salud
organizacional, a través de intervenciones planeadas en
los procesos de la organización, usando el conocimiento
de la ciencia conductual.”
French, Bell y Zawacki (2007)

6. •Diagnóstico de la organización, desarrollo del
plan, movilización de recursos.
Esfuerzo de cambio planeado
•Modificación profunda de la cultura
administrativa total.
…de toda la organización…
•La administración superior debe realizar una
inversión en el programa y sus resultados.
…desde el nivel superior…

7. • En referencia a una imagen de la organización
ideal.
…para aumentar la eficacia y salud
organizacional
• Para obtener el conocimiento sobre procesos
dentro del sistema (motivación,
comunicación, solución de problemas, etc.)
…usando el conocimiento de la ciencia
conductual.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw
Hill.

8. Objetivos del DO
• Desarrollar un sistema viable de renovación
personal.
• Optimizar la eficacia del sistema estable
(organigrama) y el temporal (proyectos,
comités).
• Alta colaboración y baja competencia entre
unidades interdependientes.
• Crear condiciones en las que surja y se
maneje el conflicto.

9. individual
grupal

10. Comportamiento
organizacional
Mejoramiento de la eficacia de
la organización.

11. Variables a considerar
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano. Tercera edición, Mc Graw Hill.
Individuales
• Productividad
• Ausentismo
• Satisfacción
• Personalidad
• Habilidades
• Valores y actitudes
• Recompensas
(remuneración e
incentivos)
• Prestaciones y servicios
• Capacitación y desarrollo.
Grupales
• Condiciones internas
• Toma de decisiones
• Desarrollo de las
organizaciones
• Descongelación, cambio,
recongelación.
• Desarrollo de carreras y
programas.

12. Creación de disposición para el cambio
organizacional
Es necesario tomar en cuenta la disposición de los individuos para
el cambio, de lo contrario, una intervención apropiada podría
no producir los cambios organizacionales esperados.
.3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo Organizacional. Transformación y administración efectiva del cambio. Mc Graw
Hill.

13. Ciclo de valor del DO
Diagnosticar
Diseñar
Desplegar
Evaluar
Resaltar
Individuo
Organización
Equipo

14. Diagnóstico
Modelos tradicionales

15. Modelo de Kurt Lewin

16. Modelo de seis casillas (M. Weisbord)

17. Modelo de diagnóstico
organizacional (French y Bell)

18. Modelo tridimensional (P. Williams)

19. Modelo de las 7S (McKinsey)

20. Modelo sensing (L. Schiesinger)
Cultura
Entorno
Resultados
Renovación
Diseño

21. 5. Entorno
1. Resultados
de la empresa
2. Cultura
3. Diseño
4. Estrategia
de negocio
Modelo de desempeño
organizacional (D.P. Hanna)

22. Modelo de Burke-Litwin

23. Modelo de Porras y Robertson

24. Debilidades y áreas de
oportunidad
Debilidades
Comprenden los demás
subsistemas solamente a partir
del social-humano.
Se da un sesgo de información.
No propicia herramientas para
considerar la influencia del
entorno.
Áreas de
oportunidad
Se centran en la percepción de
las personas.
Exploran y comprenden los
demás subsistemas mediante
el social-humano.
Consideran el entorno.
Su foco de atención es el
cliente.

25. Diagnóstico
Modelos convergentes

26. FODA

27. Modelo de cinco fuerzas (M. Porter)

28. Quality Function Deployment (la voz
del cliente)
• Requerimientos
del diseño.
• Planeación del
producto.
• Características
de las partes.
• Despliegue de
las partes.
• Operaciones de
manufactura.
• Planeación del
proceso.
• Requerimientos
de producción.
• Planeación de la
producción

29. Benchmarking
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque convergente de investigación-acción. Editorial
Trillas, México

30. Intervenciones
Resolver problemas específicos y mejorar áreas
particulares del funcionamiento organizacional,
identificadas en el diagnóstico.

31. Intervenciones efectivas
Cummings y Worley (2009) definen tres criterios generales de los
que depende una interveción efectiva:
• Dándole oportunidades a los miembros de realizar decisiones libres e
informadas, que influye de manera positiva su compromiso con la
organización.
Necesidades de la organización
• La información se debe basar en conocimiento válido.
Conocimiento basado en resultados
• Los miembros deben desarrollar los conocimientos y habilidades
necesarias para diseñar actividades para el cambio, planeadas por
ellos mismos.
Transmisión de la cultura de cambio

32. Tipos de intervenciones
con influencia en
Procesos de
interacción
humana
Métodos
técnicos y
estructurales
Recursos
humanos
Estrategias

33. Alcances
1. Procesos de interacción humana:
Comunicación, resolución de problemas, toma de decisiones
grupales, liderazgo.
2. Métodos técnicos y estructurales
Diseño estructural, estructuras paralelas, control de calidad,
diseño del trabajo.

34. 3. Recursos humanos
Planteamiento de objetivos, sistemas de recompensa,
capacitación, plan de carrera y desarrollo, fuerza de
trabajo, estrés y bienestar del empleado.
4. Estrategias
Cambio estratégico, diseño de la organización, cambio
cultural, aprendizaje y conocimiento organizacional,
preparación para el cambio.

35. Métodos de intervención

36. Procesos de interacciones
humanas
• Formación de equipos
• Reuniones de confrontación
• Relaciones intergrupales
• Reuniones extensas

37. Métodos técnicos y estructurales
• Cambiando de formas tradicionales de repartirse el
trabajo a formas más integrales y flexibles.

38. Recursos humanos
• Compensaciones y beneficios
• Selección y colocación del personal
• Desarrollo de carrera
• Capacitación y entrenamiento (simulaciones, estudios
de caso y aprendizaje en la acción).

39. Estrategias
• Adaptación a los cambios externos a la
organización (cultura, economía, competencia,
antropología)
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development & Change. 9e. Cengage Learning.

40. Conclusiones

41. • El Desarrollo Organizacional es una disciplina en la
que convergen diversas ciencias, en busca del cambio
organizacional para aumentar su eficacia.
• Esto lo hace con base en el Comportamiento
Organizacional, tomando en cuenta una serie de
factores que afectan en los niveles individual, grupal y
del sistema organizacional.
• El papel que el psicólogo desarrolla en este ámbito es
de gran importancia debido a que se trabaja con el
factor humano, en el que se puede abarcar el estudio,
diagnóstico, coordinación, intervención y control del
comportamiento.

42. Referencias
1. Chiavenato, I. (c2009) Gestión del talento humano.
Tercera edición, Mc Graw Hill.
2. Cummings, T; Worley, C. (2009) Organization Development
& Change. 9e. Cengage Learning.
3. French, W; Bell, C; Zawacki, R. (2007) Desarrollo
Organizacional. Transformación y administración
efectiva del cambio. Mc Graw Hill.
4. Robledo, E. (2012) Desarrollo Organizacional. Enfoque
convergente de investigación-acción. Editorial Trillas,
México
5. Competencia Conceptual
ftp://148.228.156.172/pub/Documentos/COMPETENCIA%20CONC
EPTUAL%20industrial.doc consultado el 8 de mayo de 2013
6. Desarrollo Organizacional
http://html.rincondelvago.com/desarrollo-organizacional_2.html
consultado el 9 de mayo de 2021

43. GRACIAS
POR SU ATENCIÓN