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Universidad Nacional Federico Villarreal
Gestión del talento humano
Dra. Mirtha Quiroz Avilés
Introducción
La columna vertebral de una empresa es el recurso humano, y este realizara sus tareas
laborales en la medida en que se tome en cuenta lo siguiente:
 Considerar sus competencias , potencialidades y estado de capacitación
 Valorarlo como ser humano
 Motivarlo a dar lo mejor de si mismo
 Considerando un equilibrio entre el trabajo y la familia
Objetivos
 Demostrar cuan importantes son las habilidades gerenciales en el manejo de las
competencias del personal para cumplir sus tareas con eficacia y eficiencia
 Valorar la implementación de políticas y estrategias que brinden condiciones
propicias para el cumplimiento optimo de las tareas
 Implementar estrategias para desarrollar el potencial humano no solo en los
aspectos cognitivos, sino desarrollar destrezas para potencias el desarrollo de
habilidades blandas.
Conceptos básicos de talento
Según Chiavenato: la administración de recursos humanos consiste en la
planeación , organización , desarrollo, coordinación, y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal
Según Stoner: es la función administrativa que se ocupa del reclutamiento,
colocación , adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización.
Según Pereda: ayudar a definir los objetivos de recursos humanos, diseñar los
planes que permitan alcanzarlos, llevar a cabo las acciones previstas en los
momentos oportunos y aplicar los controles necesarios para comprobar que se
están consiguiendo los resultados previstos.
Antecedentes de la gestión humana
El interés por el mejorar , motivar y entrenar al recurso humano se remonta a
muchas décadas atrás y esta expresado en las siguientes teorías:
Teoría de la administración del comportamiento:
Se fundamenta en la motivación , estilos de administración , sistema de toma de
decisiones , hubo un abandono de las posiciones normativas prescriptivas de las
teorías clásicas, para dar paso a posiciones explicativas y descriptivas del
comportamiento humano.
Teoría de la motivación humana
La jerarquía de necesidades según Maslow.
En primer lugar están las necesidades fisiológicas: relacionadas con la comodidad física, horarios de
trabajo razonables, períodos de descanso.
En segundo lugar la necesidad de seguridad: en relación con la estabilidad en el empleo,
remuneración y beneficios y condiciones seguras de trabajo.
En tercer lugar las necesidades sociales: en relación a la amistad con los colegas, interacción con
clientes, gerentes amigables y horizontales.
En cuarto lugar necesidad de autoestima: está en relación con el reconocimiento, responsabilidad y
resultados, ascensos.
En quinto lugar necesidad de autorrealización: está en relación con la participación en las
decisiones, autonomía, trabajo creativo.
Herzberg plantea:
 Que existen factores de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
 A los factores de satisfacción los llamó factores motivacionales sostuvo que tienen
relación con el contenido del cargo es decir cómo se siente en su cargo .
 A los factores de insatisfacción los llamó factores higiénicos y planteo que estos tenían
relación con el contexto del cargo, es decir cómo se siente en relación con la empresa.
Teoría del desarrollo organizacional
Representantes:
 Leland Bradfor
 Paul Lawrence
 Richard Beckhard
 Warren Bennis
Se fundamenta en el cambio de las actitudes, los valores, comportamientos y estructura de
la organización, y en nuevos conceptos de organización, cultura organizacional, cambio,
desarrollo, fases de la organización , criticas a las estructuras tradicionales.
Estrategias para desarrollar el talento humano
 Identificación de competencias laborales
 Identificación de competencias personales e intereses
 Planeamiento del desarrollo de competencias orientadas a resultados según plan
estratégico organizacional
 Programa de entrenamiento en competencias cognitivas y conductuales
Identificación de competencias laborales
En esta fase se pretende conocer el perfil del trabajador a través de sus capacidades y
destrezas requeridas para desempeñar el puesto. Aquí se da importancia a los
procesos cognitivos tales como:
 Observación
 Comparación
 Relación
 Clasificación
 Ordenamiento
 Análisis
 Síntesis
 Evaluación
Identificación de competencias personales
 Esta fase asigna mucha importancia a las capacidades en relación al desarrollo de
habilidades sociales tales como:
 Autoestima, capacidad de reconocer sus fortalezas y debilidades personales.
 Asertividad , capacidad de relacionarse saludablemente con su entorno social.
 Trabajo en equipo, si puede aceptar roles y liderar en algunos casos.
 Toma de decisiones, capacidad de manifestar autonomía y responsabilidad en sus
actos.
 Resolución de conflictos, si es negociador, pacifico, conciliador.
Programa de entrenamiento en competencias
 Análisis del puesto de trabajo donde se encuentra el trabajador.
 Establecer el perfil real del trabajador considerando el aspecto cognitivo,
socio afectivo
 Determinar las limitaciones cognitivas
 Determinar limitaciones socio afectivas
 Plantear estrategias para el desarrollo de capacidades menguadas en el
área cognitiva
 Plantear estrategias de desarrollo de capacidades personales y socio
afectivas incluyéndolas en los documentos de gestión.
Plan de acción del entrenamiento
Acciones Recursos Diagrama de tiempo
Qué hacer?
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  • 1. Universidad Nacional Federico Villarreal Gestión del talento humano Dra. Mirtha Quiroz Avilés
  • 2. Introducción La columna vertebral de una empresa es el recurso humano, y este realizara sus tareas laborales en la medida en que se tome en cuenta lo siguiente:  Considerar sus competencias , potencialidades y estado de capacitación  Valorarlo como ser humano  Motivarlo a dar lo mejor de si mismo  Considerando un equilibrio entre el trabajo y la familia
  • 3. Objetivos  Demostrar cuan importantes son las habilidades gerenciales en el manejo de las competencias del personal para cumplir sus tareas con eficacia y eficiencia  Valorar la implementación de políticas y estrategias que brinden condiciones propicias para el cumplimiento optimo de las tareas  Implementar estrategias para desarrollar el potencial humano no solo en los aspectos cognitivos, sino desarrollar destrezas para potencias el desarrollo de habilidades blandas.
  • 4. Conceptos básicos de talento Según Chiavenato: la administración de recursos humanos consiste en la planeación , organización , desarrollo, coordinación, y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal Según Stoner: es la función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación , adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización. Según Pereda: ayudar a definir los objetivos de recursos humanos, diseñar los planes que permitan alcanzarlos, llevar a cabo las acciones previstas en los momentos oportunos y aplicar los controles necesarios para comprobar que se están consiguiendo los resultados previstos.
  • 5. Antecedentes de la gestión humana El interés por el mejorar , motivar y entrenar al recurso humano se remonta a muchas décadas atrás y esta expresado en las siguientes teorías: Teoría de la administración del comportamiento: Se fundamenta en la motivación , estilos de administración , sistema de toma de decisiones , hubo un abandono de las posiciones normativas prescriptivas de las teorías clásicas, para dar paso a posiciones explicativas y descriptivas del comportamiento humano.
  • 6. Teoría de la motivación humana La jerarquía de necesidades según Maslow. En primer lugar están las necesidades fisiológicas: relacionadas con la comodidad física, horarios de trabajo razonables, períodos de descanso. En segundo lugar la necesidad de seguridad: en relación con la estabilidad en el empleo, remuneración y beneficios y condiciones seguras de trabajo. En tercer lugar las necesidades sociales: en relación a la amistad con los colegas, interacción con clientes, gerentes amigables y horizontales. En cuarto lugar necesidad de autoestima: está en relación con el reconocimiento, responsabilidad y resultados, ascensos. En quinto lugar necesidad de autorrealización: está en relación con la participación en las decisiones, autonomía, trabajo creativo.
  • 7. Herzberg plantea:  Que existen factores de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.  A los factores de satisfacción los llamó factores motivacionales sostuvo que tienen relación con el contenido del cargo es decir cómo se siente en su cargo .  A los factores de insatisfacción los llamó factores higiénicos y planteo que estos tenían relación con el contexto del cargo, es decir cómo se siente en relación con la empresa.
  • 8. Teoría del desarrollo organizacional Representantes:  Leland Bradfor  Paul Lawrence  Richard Beckhard  Warren Bennis Se fundamenta en el cambio de las actitudes, los valores, comportamientos y estructura de la organización, y en nuevos conceptos de organización, cultura organizacional, cambio, desarrollo, fases de la organización , criticas a las estructuras tradicionales.
  • 9. Estrategias para desarrollar el talento humano  Identificación de competencias laborales  Identificación de competencias personales e intereses  Planeamiento del desarrollo de competencias orientadas a resultados según plan estratégico organizacional  Programa de entrenamiento en competencias cognitivas y conductuales
  • 10. Identificación de competencias laborales En esta fase se pretende conocer el perfil del trabajador a través de sus capacidades y destrezas requeridas para desempeñar el puesto. Aquí se da importancia a los procesos cognitivos tales como:  Observación  Comparación  Relación  Clasificación  Ordenamiento  Análisis  Síntesis  Evaluación
  • 11. Identificación de competencias personales  Esta fase asigna mucha importancia a las capacidades en relación al desarrollo de habilidades sociales tales como:  Autoestima, capacidad de reconocer sus fortalezas y debilidades personales.  Asertividad , capacidad de relacionarse saludablemente con su entorno social.  Trabajo en equipo, si puede aceptar roles y liderar en algunos casos.  Toma de decisiones, capacidad de manifestar autonomía y responsabilidad en sus actos.  Resolución de conflictos, si es negociador, pacifico, conciliador.
  • 12. Programa de entrenamiento en competencias  Análisis del puesto de trabajo donde se encuentra el trabajador.  Establecer el perfil real del trabajador considerando el aspecto cognitivo, socio afectivo  Determinar las limitaciones cognitivas  Determinar limitaciones socio afectivas  Plantear estrategias para el desarrollo de capacidades menguadas en el área cognitiva  Plantear estrategias de desarrollo de capacidades personales y socio afectivas incluyéndolas en los documentos de gestión.
  • 13. Plan de acción del entrenamiento Acciones Recursos Diagrama de tiempo Qué hacer? Cómo hacerlo? Cuando?