Gestion del talento humano catedra de la Universidad Nacional Federico villarreal

1. Universidad Nacional Federico Villarreal
Gestión del talento humano
Dra. Mirtha Quiroz Avilés

2. Introducción
La columna vertebral de una empresa es el recurso humano, y este realizara sus tareas
laborales en la medida en que se tome en cuenta lo siguiente:
 Considerar sus competencias , potencialidades y estado de capacitación
 Valorarlo como ser humano
 Motivarlo a dar lo mejor de si mismo
 Considerando un equilibrio entre el trabajo y la familia

3. Objetivos
 Demostrar cuan importantes son las habilidades gerenciales en el manejo de las
competencias del personal para cumplir sus tareas con eficacia y eficiencia
 Valorar la implementación de políticas y estrategias que brinden condiciones
propicias para el cumplimiento optimo de las tareas
 Implementar estrategias para desarrollar el potencial humano no solo en los
aspectos cognitivos, sino desarrollar destrezas para potencias el desarrollo de
habilidades blandas.

4. Conceptos básicos de talento
Según Chiavenato: la administración de recursos humanos consiste en la
planeación , organización , desarrollo, coordinación, y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal
Según Stoner: es la función administrativa que se ocupa del reclutamiento,
colocación , adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización.
Según Pereda: ayudar a definir los objetivos de recursos humanos, diseñar los
planes que permitan alcanzarlos, llevar a cabo las acciones previstas en los
momentos oportunos y aplicar los controles necesarios para comprobar que se
están consiguiendo los resultados previstos.

5. Antecedentes de la gestión humana
El interés por el mejorar , motivar y entrenar al recurso humano se remonta a
muchas décadas atrás y esta expresado en las siguientes teorías:
Teoría de la administración del comportamiento:
Se fundamenta en la motivación , estilos de administración , sistema de toma de
decisiones , hubo un abandono de las posiciones normativas prescriptivas de las
teorías clásicas, para dar paso a posiciones explicativas y descriptivas del
comportamiento humano.

6. Teoría de la motivación humana
La jerarquía de necesidades según Maslow.
En primer lugar están las necesidades fisiológicas: relacionadas con la comodidad física, horarios de
trabajo razonables, períodos de descanso.
En segundo lugar la necesidad de seguridad: en relación con la estabilidad en el empleo,
remuneración y beneficios y condiciones seguras de trabajo.
En tercer lugar las necesidades sociales: en relación a la amistad con los colegas, interacción con
clientes, gerentes amigables y horizontales.
En cuarto lugar necesidad de autoestima: está en relación con el reconocimiento, responsabilidad y
resultados, ascensos.
En quinto lugar necesidad de autorrealización: está en relación con la participación en las
decisiones, autonomía, trabajo creativo.

7. Herzberg plantea:
 Que existen factores de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
 A los factores de satisfacción los llamó factores motivacionales sostuvo que tienen
relación con el contenido del cargo es decir cómo se siente en su cargo .
 A los factores de insatisfacción los llamó factores higiénicos y planteo que estos tenían
relación con el contexto del cargo, es decir cómo se siente en relación con la empresa.

8. Teoría del desarrollo organizacional
Representantes:
 Leland Bradfor
 Paul Lawrence
 Richard Beckhard
 Warren Bennis
Se fundamenta en el cambio de las actitudes, los valores, comportamientos y estructura de
la organización, y en nuevos conceptos de organización, cultura organizacional, cambio,
desarrollo, fases de la organización , criticas a las estructuras tradicionales.

9. Estrategias para desarrollar el talento humano
 Identificación de competencias laborales
 Identificación de competencias personales e intereses
 Planeamiento del desarrollo de competencias orientadas a resultados según plan
estratégico organizacional
 Programa de entrenamiento en competencias cognitivas y conductuales

10. Identificación de competencias laborales
En esta fase se pretende conocer el perfil del trabajador a través de sus capacidades y
destrezas requeridas para desempeñar el puesto. Aquí se da importancia a los
procesos cognitivos tales como:
 Observación
 Comparación
 Relación
 Clasificación
 Ordenamiento
 Análisis
 Síntesis
 Evaluación

11. Identificación de competencias personales
 Esta fase asigna mucha importancia a las capacidades en relación al desarrollo de
habilidades sociales tales como:
 Autoestima, capacidad de reconocer sus fortalezas y debilidades personales.
 Asertividad , capacidad de relacionarse saludablemente con su entorno social.
 Trabajo en equipo, si puede aceptar roles y liderar en algunos casos.
 Toma de decisiones, capacidad de manifestar autonomía y responsabilidad en sus
actos.
 Resolución de conflictos, si es negociador, pacifico, conciliador.

12. Programa de entrenamiento en competencias
 Análisis del puesto de trabajo donde se encuentra el trabajador.
 Establecer el perfil real del trabajador considerando el aspecto cognitivo,
socio afectivo
 Determinar las limitaciones cognitivas
 Determinar limitaciones socio afectivas
 Plantear estrategias para el desarrollo de capacidades menguadas en el
área cognitiva
 Plantear estrategias de desarrollo de capacidades personales y socio
afectivas incluyéndolas en los documentos de gestión.

13. Plan de acción del entrenamiento
Acciones Recursos Diagrama de tiempo
Qué hacer?
Cómo hacerlo?
Cuando?