UNIDAD 1 - RRHH 1 - 2022 (1).pdf

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I
MATERIAL TEORICO
Lic. Falcione, Santiago.

“Las organizaciones no funcionan sin los individuos, y estos
no viven sin las organizaciones.”
Idalberto Chiavento (2009)
La llegada de la globalización al mundo del trabajo trajo aparejada
una serie de cambios a nivel organizacional en las empresas.
Según Marta Novik (2000) se introdujeron nuevas tecnologías de
base y transformaciones en materia de organización y contenido
del trabajo. Para Ozaki, en el prólogo de la publicación de Ermida
Uriarte y Rosenbaum Rímolo (1998) para el CINTERFOR, los
cambios producidos llevaron a una transferencia de empleo
considerable desde determinadas ramas profesionales a otras, o
entre ocupaciones diferentes.
En efecto, entre los cambios, transformaciones, desarrollos y
resultados, la administración de Recursos Humanos,
definitivamente arriba a estos tiempos en forma de necesidad.
Ahora puedo decir, la administración no fue siempre la misma.
Chiavenato (2009) nos comparte la idea de que el concepto
tradicional de Recursos Humanos, que aún se practica en muchas
empresas y organizaciones, es un producto típico de la era
industrial, cuando las empresas se consideraban conjuntos
integrados y coordinados de recursos — financieros, materiales,
tecnológicos e incluso humanos— reunidos para alcanzar
objetivos organizacionales imposibles de lograr de manera aislada
e individual.
En ese sentido, debemos decir que hoy la situación es más
compleja. Aparecieron otros actores que no estaban en escena. El
campo de trabajo e investigación se expandió. El paradigma es
otro, y es así como hoy el profesional de Recursos Humanos debe
estar formado, con los conocimientos y habilidades suficientes,
que le permitan desarrollarse de manera eficiente en el mercado
laboral.

De esta manera, se plantea un objetivo general:
Mostrar, definir y analizar material bibliográfico sobre la
Administración de Recursos Humanos.
Objetivos específicos:
 Analizar y criticar los conceptos básicos sobre la
administración de recursos humanos.
 Analizar y criticar las funciones principales del área como
sistema integrado.
 Analizar y criticar el registro y administración del empleo.
 Analizar y criticar la administración de recursos humanos
en época de cambio.

UNIDAD I
CONTENIDO:
UNIDAD I: Introducción al estudio de los Recursos Humanos.
Concepto de ser humano. El ser humano como persona única.
Concepto de personalidad (Temperamento y Carácter). Concepto
social de personalidad.
Actitudes: concepto, componentes básicos, formación, cambios de
actitud. Percepción: concepto, clases, factores que influyen en la
percepción. Habilidad: concepto – clasificación. Aptitud y Actitud.
Los humanos, ¿son recursos? ¿Qué es la administración de los
RRHH? Importancia del área. Objetivos.
Características. Conceptos de línea y de staff en la administración
de RRHH. Ubicación del área de RRHH dentro de la organización.
El valor estratégico de los RRHH. El mercado de trabajo y los
RRHH. Las relaciones humanas y su campo de aplicación. El
hombre sujeto y objeto de las relaciones humanas.
Competencias del profesional de RRHH. Políticas mínimas de
RRHH a definir dentro de la empresa. Misión, visión y valores
organizacionales.

EL SER HUMANO COMO PERSONA UNICA.
CARATERÍSTICAS.
Podemos intentar caracterizar al hombre desde la perspectiva
antropológica y psicosocial, asignándole los siguientes atributos:
 Cada ser humano es ÚNICO en su género, propio de su
personalidad, aunque comparta rasgos comunes con sus
semejantes. De manera tal que no habría dos seres humanos
iguales.
 La personalidad del ser humano no es sólo una suma
total de sus estructuras y funciones que posee en sí mismo, sino
una ORGANIZACIÓN E INTEGRACIÓN que va más allá de la
simple suma de sus partes.
 El ser humano tiene TEMPORALIDAD. Cada persona tiene y
es una historia proyectada en el tiempo.
 La persona humana se presenta como UNA VARIABLE
INTERMEDIARIA, expresada a través de la propia conducta que
emite en relación a un entorno bio-sociocultural.
EL PERSONA ES:
MENTE:
 Emociones
 Intelectualidad
 Psíquico
CUERPO:
 Físico
ESPIRITÚ:
 Es lo que nos impulsa a buscar nuestro propio rumbo y a
emprender el camino de la realización personal.

PERSONALIDAD: El concepto o definición de personalidad es
algo complejísimo. El concepto de personalidad viene del latín
PERSONA que significaba “mascara”, aplicado al teatro griego.
La máscara era el personaje representado.
Popularmente personalidad se puede definir como:
La apreciación que tiene la gente de un individuo a través de
su apariencia física, vestimenta, voz, gestos. En el fondo, su
actuación social.
De este modo tenemos sólo una impresión externa, subjetiva y
muy superficial de la personalidad de un individuo.
Según el psicólogo norteamericano Gordon Allport,
PERSONALIDAD es:
Es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos
sistemas psico- físicos que determinan su peculiar ajuste al medio
ambiente.
Ahora analicemos esta definición:
Organización dinámica: el ser humano mantiene un nivel de
organización, consciente de sus actos en función de un todo. Lo
contrario de este acontecimiento significaría una desorganización
de la personalidad, lo que daría lugar a síndromes clínicos como:

esquizofrenia, pérdida del contacto con la realidad, demencia
senil, arteriosclerosis, etc.
Sistema: la personalidad humana funciona como un todo
organizado, integrando células, tejidos, órganos, sistemas. Hay
implícito aquí un concepto de adaptación, equilibrio u
homeostasis.
Psicofísico: en términos de organización, el ser humano no
responde o actúa frente al medio sólo con su sistema o conjunto
de habilidades intelectuales o cognoscitivas. Sus posibilidades de
respuesta, de aprendizaje, integración, participación y adaptación
social están dadas tanto por sus potencialidades mentales como
biológicas y espirituales.
Ajuste al medio ambiente: una de las funciones del organismo
del ser humano es adaptarse al medio ambiente, ya sea este
natural, geográfico, como también en su medio ambiente socio
cultural (familia, escuela, empresa donde trabaja, grupos de
pares, instituciones, grupos formales e informales, localidad,
región, país, etc.).
La persona no solo se adapta al medio, sino que interactúa con
éste, hasta verse reflejado y trascendido en él a través de sus
obras.
En el lenguaje común existe una analogía en cuanto a la
interpretación de los términos: temperamento, carácter y
personalidad, que es necesario distinguir:
TEMPERAMENTO
Debemos entender la estructura psicofísica que el ser humano
posee desde su nacimiento; es decir que todos nacen con un
determinado organismo tanto físico como psíquico, cuyos
sistemas se integran y funcionan coordinadamente y con el cual
se enfrentan al mundo exterior.

CARÁCTER
Definimos los distintos modelos de conducta que el hombre
adopta en su contacto con el medio social; así, muchas
reacciones que le son propias por temperamento se modifican por
frenos que el propio carácter le impone.
El carácter es adquirido o moldeado por:
IMITACIÓN: ya que reproduce gestos, palabras y actos que
percibe de otras personas y los incorpora al acervo de su
personalidad; por imitación, que es instintiva, podemos
explicarnos los hábitos comunes a todo grupo social como sus
costumbres, sus modismos, sus modalidades, etc.
EDUCACIÓN: opera de un modo más consciente puesto que
organiza en forma más sistemática las influencias externas.
SUGESTIÓN: ejerce influencia sobre el grupo social donde
vive, modificándolo en cierta medida; el individuo influye sobre el
grupo social y puede determinar por su acción nuevas ideas,
nuevas concepciones, nuevos modos de pensar y de actuar.
PERSONALIDAD
Es una unidad formada por el temperamento y el carácter, pero no
una suma de dichos elementos sino un todo organizado donde
dichas partes se encuentran relacionadas.
PERSONALIDAD = TEMPERAMENTO + CARÁCTER
Se nace Se forma

TIPOS DE PERSONALIDAD
En adelante llamaremos TIPOS a los grupos de individuos en los
cuales prevalecen determinados rasgos comunes. En las
relaciones humanas esa clasificación de individuos en tipos nos
permite formularnos un diagnóstico acerca de su
comportamiento, de allí la importancia del estudio de los distintos
tipos psicológicos, y que se refieren a la personalidad del
individuo, a su carácter, a su inteligencia, a su temperamento y a
su comportamiento.
En esta cátedra solamente no haremos referencia a los tipos
constitucionales, ya que en la cátedra: Ciencias del
Comportamiento, se estudiará en profundidad cada una de ellas.
ACTITUD:
Es la forma de actuar de cada persona, el comportamiento
que emplea un individuo para hacer las cosas. En definitiva,
es lo que QUIERE la persona.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ACTITUDES:
Son aprendidas: así se diferencian de las actitudes de orden
fisiológico (Ej.: hambre, sed); mientras que la preferencia de tomar
una bebida en particular es aprendida.
Son relativamente estables: si bien es cierto pueden ser
alteradas mediando otra situación de aprendizaje, no pueden ser
alteradas por fluctuaciones momentáneas de la conducta del
individuo.
Implican relaciones entre sujeto y objeto: una actitud
compromete una tendencia a la acción, hacia un determinado
objetivo que es la persona, cosa, animal o situación.
Pueden relacionarse con un pequeño o gran número de
objetos: un sujeto puede tener actitudes de aceptación, rechazo,
acercamiento, evitación, agrado o desagrado hacia muchas
personas u objetos.

Tienen propiedades motivadoras – afectivas: hay actitudes que
imprimen una fuerte connotación emocional en las personas. Ej.:
la actitud de enemistad y odios de tipos raciales entre países; las
que generan conductas tanto positivas como negativas o
destructivas.
COMPONENTES:
Cognoscitivo: referido a la creencia, tipo de conocimiento o
información que posee el individuo con respecto al objeto que le
genera cierta actitud.
Afectivo: frente a una determinada persona, objeto, animal o
cosa nos acercamos o lo evitamos, dado que muchas situaciones
u objetos generan una respuesta emocional de agrado o
desagrado. El afecto es el segmento emocional o sentimental de
una actitud y se refleja en el enunciado “no me cae bien Pedro
porque discrimina a las minorías”
Una tendencia a actuar: un individuo se escabulle, se acerca y
actúa, ya sea positiva o negativamente frente a los estímulos que
lo hacen reaccionar.
TIPOS DE ACTITUDES:
Satisfacción en el trabajo: el termino satisfacción se refiere a la
actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con
un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el
trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes
contrarias. Cuando la gente habla de las actitudes del empleado,
a menudo se refiere a la satisfacción en el trabajo.
Compromiso en el trabajo: mide el grado en el cual una persona
se identifica sociológicamente con su trabajo y considera que su
nivel de desempeño percibido es importante para valorarse así
mismo.

Compromiso organizacional: se define como un estado en el
cual el empleado se identifica con la organización y con sus metas
y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
FORMACIÓN DE ACTITUDES:
 Por la acumulación e integración de numerosas
experiencias relacionadas entre sí.
 Por la individuación, diferenciación y segregación de
experiencias.
 Traumas o experiencias dramáticas.
 Por la adopción de actitudes convencionales.
CAMBIO DE ACTITUDES:
Si queremos cambiar las actitudes, tenemos dos alternativas:
1. Cambios en los grupos de referencia: si se cambian los
grupos, que tienen una actitud diferente frente a un mismo
objeto; es posible cambiar las actitudes.
2. Cambios en las normas del grupo: si las actitudes están
vinculadas a las normas sociales que imparte un grupo, se
puede pensar que, si se modifican dichas normas en un
grupo, las actitudes pudieran cambiar.
MEDICION DE LAS ACTITUDES:
Se puede realizar en forma:
Directa: a través de cuestionarios, test o instrumentos diseñados y
contestados directamente por el entrevistado.
Indirecta: es equivalente a los test de personalidad, que, en
forma disfrazada, se pregunta sobre un asunto o tema. Uno de los
mayores problemas que se puede presentar en esta modalidad de
medición de actitudes es que el sujeto entrevistado puede falsear
la respuesta, ya sea en forma consciente o inconsciente, ya que a
veces no se responde genuinamente sino lo que dicta la presión
social o el deber cívico.

Teniendo en cuenta la jerarquía de necesidades, el
comportamiento del ser humano se orienta o motiva de acuerdo a
la necesidad que sea más imperioso satisfacer.
La jerarquización de las necesidades es diferente para cada
individuo, de acuerdo a la importancia que le dé cada uno de
ellos. Además, las necesidades son dinámicas y pueden cambiar
o motivarse.
Existen varias maneras de clasificar a las necesidades. La más
simple de ellas es dividirlas en:
1- Necesidades físicas básicas, llamadas necesidades
primarias (ej.: agua, sueño, aire). Estas necesidades son
producto de los requisitos básicos de la vida y son importantes
para la sobrevivencia de la raza humana.
En consecuencia, son prácticamente universales, aunque su
intensidad varía de una persona otra. Un niño, por ejemplo,
necesita dormir más que una persona adulta.
Las necesidades también están condicionadas por la práctica
social. Si se acostumbra comer tres veces al día, una persona
sentirá apetito para comer tres veces al día, aún si le bastara con
dos. Entonces podemos hablar de:
2- Necesidades sociales y psicológicas, llamadas
necesidades secundarias: que son más vagas, ya que
representan necesidades de la mente y el espíritu más que el
cuerpo. Muchas de estas necesidades se desarrollan cuando la
gente madura. Como, por ejemplo: las necesidades referidas a la
autoestima, el sentido del deber, la competitividad, la
autoafirmación y la entrega, posesión y recepción de afecto. Las
necesidades secundarias varían de una persona a otra. Las
necesidades cambian de acuerdo al momento.

Ahora mostramos la PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW.
Maslow supone que los seres humanos tienen ciertas
necesidades psicológicas que lo inducen a actuar. Estas
necesidades conforman una jerarquía, es decir, es imprescindible
satisfacer una para pasar a preocuparse de la siguiente.
De acuerdo a Maslow, las necesidades humanas no son de igual
intensidad y surgen en una secuencia definida. En particular, una
vez satisfechas las necesidades primarias, una persona hace más
énfasis en las necesidades secundarias. Es así que la pirámide
muestra cinco niveles.
Ahora analicemos sus niveles:
Las necesidades del primer nivel implican la sobrevivencia
básica e incluyen las necesidades fisiológicas, por ejemplo: de
alimentación, agua, aire y sueño.
El segundo nivel de necesidades que tienden a predominar se
refiere a la seguridad física (como la prevención en un entorno
laboral peligroso) y la seguridad económica (como la garantía de
no ser despedido o la existencia de un confortable plan de retiro).
En conjunto, a estos dos niveles de necesidades se les conoce
como necesidades de orden menor, semejantes de las
necesidades primarias a las que ya nos hemos referido.

En cambio, las necesidades de orden mayor, son tres.
El tercer nivel de la jerarquía se refiere al amor, el sentido de
pertenencia y el involucramiento social en el trabajo (amistades y
compañeros compatibles).
Las necesidades del cuarto nivel incluyen las de estimación y
estatus, así como las sensaciones individuales de valía y aptitud,
que se deriva de la aprobación de los demás, ya que eso concede
estatus.
La necesidad del quinto nivel es la autorrealización, lo que
significa ser todo lo que se es capaz de ser, el pleno empleo de
las propias habilidades y la ampliación máxima del talento. La
autorrealización es el reflejo del impulso hacia la competencia.
En cambio, Frederick Herzberg llegó a la conclusión de que
ciertos factores laborales, como la seguridad en el empleo y las
condiciones de trabajo; provocaban insatisfacción en los
empleados fundamentalmente cuando estaban ausentes. Es así
que aparecen factores de higiene o de mantenimiento y los
factores de motivación, motivadores o satisfactores.

Los factores de motivación, como el logro y la responsabilidad
se relacionan directamente, y en gran medida, con el trabajo
mismo, el desempeño de los empleados, el reconocimiento y
desarrollo personales que estos experimentan. Así, los
motivadores se centran en el trabajo, se relacionan con el
contenido laboral.
En cambio, los factores de mantenimiento se relacionan con el
contexto laboral, y tiene que ver más con el entorno de trabajo.
Esta diferencia entre contenido laboral y contexto laboral es muy
significativa. Indica que lo que más le motiva a los empleados es
lo que hacen por sí mismos.
Cuando asumen responsabilidades u obtienen reconocimiento por
su conducta, se sienten fuertemente motivados.
PERCEPCIÓN:
Toda persona interactúa teniendo en cuenta el entorno que lo
rodea, el grupo con el que se relaciona; dándose relativa cuenta
de ello. Este fenómeno de darse cuenta de sí mismo, de cómo
actúa una persona de acuerdo a sus propias capacidades y
limitaciones, tanto físicas como psicológicas, se denomina:
PERCEPCION
Entre los factores propios del sujeto que determinan el fenómeno
perceptivo, figuran:
 La organización y estructura anatomo – fisiológica del
preceptor.
 Los procesos motivacionales del sujeto.
 Las experiencias de aprendizaje acumuladas.
 Los procesos cognoscitivos que posee (inteligencia,
lenguaje, pensamientos, etc.).
 Ciertas aptitudes o habilidades.

Los marcos de referencia internos que tenga una persona. Ej.:
percibir osentir una misma nota de calificación en una prueba, en
dos sujetos que reaccionan diferentes.
CLASES DE PERCEPCIÓN:
Selectiva: la gente interpreta selectivamente lo que ve con base
en sus intereses, historia, experiencia y actitudes.
Efecto Halo: dibujar una impresión general acerca de un individuo
con base en una característica única.
Efecto de Contraste: las evaluaciones de las características de
una persona son afectadas mediante comparaciones con otra
gente recientemente confrontada que calificó más alto o más bajo
en la misma característica.
Proyección: atribución de las características propias a las demás
personas.
La gente que se compromete con la proyección tiende a percibir a
los demás de acuerdo con lo que realmente es la persona
observada.
Estereotipo: juicio de otra persona con base en la percepción
personal del grupo al cual pertenece esa persona.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN:
 El preceptor: cuando un individuo ve un objetivo y trata de
interpretar loque ve, su interpretación está influida en gran
medida por sus características personales.
Ejemplos:
a) En el caso de un jefe inseguro, que percibe los esfuerzos de
sus empleados como que estos realizan un excelente trabajo y
que ello amenaza a su propia posición. De la misma manera la
gente que esta prejuiciada está dispuesta a ver a los demás
también como prejuiciados.

b) El supervisor que acaba de ser reprendido por su jefe debido
al alto nivel de retardos entre su personal, tiene más
probabilidades de notar al día siguiente la tardanza de un
empleado más de lo que noto la semana pasada.
Con esto queremos dejar asentado que nuestra atención parece
estar influido por nuestros intereses. Ya que nuestros intereses
difieren de manera considerable, lo que una persona nota en una
situación puede diferir de lo que otras personas perciban. Las
expectativas pueden distorsionar sus percepciones de lo que verá
en lo que espera ver. Los objetos o hechos que nunca se han
experimentado son más notables que aquellos que ya se han
percibido. Ejemplo: A finales de la década de los 60´ y principios
de los 70´ los puestos gerenciales eran percibidos como que solo
debían ser ocupados por hombres. Actualmente ese cargo es
indistinto percibirlo como si debe ser ocupado por mujeres u
hombres.
 El objetivo: En un grupo, las personas gritonas son más
notables que las silenciosas. Los movimientos, los sonidos,
el tamaño y otros atributos de un objetivo moldean la forma
en que lo vemos. Ya que los objetivos no se observan en
aislamiento, la relación de un objetivo con su pasado
influencia la percepción, como lo hace la tendencia a
agrupar las cosas iguales y las similares.
 La situación: el contexto en el cual vemos los objetos o
hechos es importante. Ejemplo: si los empleados están
perdiendo el tiempo, cuando su jefe de la oficina central se
encuentra en la ciudad. La situación afecta la percepción.
El tiempo en el cual un objeto o evento se percibe puede
influir en la atención, como lo hace el lugar, la luz, el calor o
cualquier factor situacional.

Resumiendo:
FACTORES EN EL PRECEPTOR:
 Actitudes
 Motivaciones
 Intereses
 Experiencias
 Expectativas
FACTORES EN EL OBJETIVO:
 Novedad
 Movimiento
 Sonidos
 Tamaño
 Antecedentes
 Proximidad
FACTORES SITUACIONALES:
 Tiempo
 Contexto del trabajo PERCEPCIÓN
 Contexto social
HABILIDAD
Sin importar que tan motivados nos encontremos, no es posible
actuar como Al Pacino, jugar al fútbol como Diego Maradona o
cantar como Luciano Pavarotti.
Todos tenemos fortalezas y debilidades. La cuestión es saber
cómo la gente difiere en cuanto a las habilidades que poseen y
aplicar ese conocimiento para incrementar la probabilidad de que
un empleado se desempeñe bien en su trabajo.

¿Qué significa habilidad? se refiere a la capacidad que tiene un
individuo de realizar distintas tareas en un trabajo.
El conjunto de habilidades de un individuo en esencia se
conforma de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y
físicas.
Habilidades Intelectuales: son aquellas necesarias para realizar
actividades mentales. A continuación, se detallan las seis
dimensiones de la actividad intelectual:
1. Aptitud Numérica: Habilidad para la velocidad y la
precisión aritmética. Ejemplo: Contador: calcula impuestos
sobre ventas en una serie de artículos.
2. Comprensión verbal: Habilidad para entender lo que se
lee o se escucha y la relación entre las palabras. Ejemplo:
Gerente de Planta, sigue políticas corporativas.
3. Velocidad Perceptual: Habilidad de identificar las
similitudes y diferencias visuales rápidamente y con
precisión. Ejemplo: Investigador de causas de incendio,
identifica pistas para apoyar un cargo de incendio.
4. Razonamiento: Habilidad de identificar la secuencia.
Ejemplo: Investigador de mercado, analiza la lógica de un
problema para luego lo resolverlo. Pronostica la demanda
de un producto en el siguiente periodo.
5. Visualización Espacial: Habilidad de imaginar cómo se
vería un objeto si se le cambiará de posición en el espacio.
Ejemplo: Decorador de interiores, redecora oficinas u otros
espacios.
6. Memoria: Habilidad de retener y recordar experiencias
pasadas. Ejemplo: Agente de ventas, recuerda los nombres
de los clientes.
Habilidades físicas: son aquellas en donde se requiere, para
hacer tareas que demandan vigor: destreza, fortaleza. Son nueve
las habilidades físicas básicas:

FACTORES DE FORTALEZA:
1. Fortaleza Dinámica: habilidad de ejercer fuerza muscular
repetida o continuamente durante un tiempo.
2. Fortaleza del Tronco: habilidad de ejercer fuerza muscular
usando el músculo del tronco (particularmente abdominal).
3. Fortaleza Estática: habilidad para ejercer fuerza contra
objetos externos.
4. Fortaleza Explosiva: habilidad de gastar en máximo de
energía en uno o en una serie de actos explosivos.
FACTORES DE FLEXIBILIDAD:
5. Fortaleza Extendida: habilidad de mover los músculos del
tronco y espalda tan lejos como sea posible.
6. Fortaleza Dinámica: habilidad de hacer movimientos
rápidos y de flexión repetida.
OTROS FACTORES:
7. Coordinación del cuerpo: habilidad de coordinar acciones
simultáneas de partes diferentes del cuerpo.
8. Equilibrio: habilidad de mantener el equilibrio a pesar de las
fuerzas desequilibradoras.
9. Estamina: habilidad para un esfuerzo máximo continúo
requerido durante un tiempo prolongado.
Los trabajos crean demandas distintas sobre la gente y ésta
difiere en cuanto a las habilidades que poseen. El desempeño del
empleado, por lo tanto, se incrementa cuando existe una alta
compatibilidad entre las habilidades y el trabajo.
Las habilidades específicas intelectuales o físicas, requeridas para
un adecuado desempeño en el trabajo, dependen de los
requerimientos de habilidad del trabajo.

Así, por ejemplo:
a) Los pilotos de avión necesitan fuertes habilidades de
visualización espacial.
b) Los salvavidas de las playas necesitan tanto de habilidades de
visualización espacial como de coordinación corporal.
c) Los ejecutivos senior necesitan habilidades verbales.
d) Los trabajadores dedicados a la construcción de altos edificios
necesitan equilibrio.
e) Los periodistas con pobres habilidades de razonamiento
podrían tener dificultades para llegar a los estándares mínimos
de rendimiento en el trabajo.
Al dirigir solo la atención en las habilidades de los empleados o
solo en los requerimientos de habilidad en el trabajo, se ignora
el hecho de que el desempeño del empleado depende de la
interacción de dos conceptos importantes:

APTITUD y ACTITUD
La aptitud es referida a la capacidad de conocimiento y las
habilidades del trabajador; mientras que la actitud tiene que ver
con la forma de pensar y sentir del individuo. Se podría decir en
pocas palabras, que la aptitud es PODER HACER, y que la actitud
es QUERER HACER.
La aptitud, como se mencionó, es una postura intelectual,
emocional y físico- motriz con la cual se perciben los estímulos y
se reacciona a ellos, lo cual modifica sustancialmente su
actuación, pudiendo ser de una manera positiva o negativa, según
las circunstancias. El objetivo principal es lograr que las actitudes
no dependan de las circunstancias, sino de nuestra voluntad.
La aptitud y la actitud se combinan para aplicarse a alguna acción
específica en un tiempo determinado. Es importante destacar que
individuos con un buen nivel de aptitud y con la actitud correcta,
no realizan lo que desean alegando la falta de una oportunidad. Y
aunque es verdad que las oportunidades en muchas ocasiones
son limitadas, podemos considerar que la unidad de oportunidad
básica es el tiempo, y éste es el mismo para todos; es decir todos
tenemos las mismas 24 horas por día. Sin embargo, no todos las
usamos de la misma manera.
El punto es reconocer que como mínimo, al estar vivos, tenemos
la oportunidad de lanzarnos a la acción por aquello que
deseamos, una y otra vez, las veces que sea necesario hasta
conseguirlo. No siempre es fácil y podemos resumir con el dicho
“si las cosas que valen la pena fueran fáciles, cualquiera las
haría”. La figura muestra un esquema del círculo de respuesta a la
actitud. Ahora bien, podemos establecer que una actitud está
constituida por tres factores principales: pensamientos, emociones
y sensaciones/movimientos que responden automáticamente a
nuestra percepción de los estímulos externos. Dentro del
mecanismo de las actitudes, los factores que lo componen juegan
roles diferentes.

Las emociones juegan un papel importante, ya que representan la
fuerza impulsora que va a mover todo el mecanismo, mientras que
el pensamiento juega un papel de director: es el encargado de
conducir las emociones en una dirección determinada, es el que
“debe” marcar el camino y controlar las emociones que a su vez
generan sensaciones y movimientos correspondientes.
Todo este proceso se traduce en un comportamiento definido, con
el cual respondemos al estímulo original. Si podemos aprender y/o
modificar la manera de pensar, podemos mejorar el cómo nos
sentimos y por lo tanto nuestra actitud.
Al tener una mejor actitud, obtendremos más eficiencia de
nuestras aptitudes, lo cual se traduce en un mejor comportamiento
favoreciendo el desarrollo de un círculo virtuoso. Por el contrario,
una actitud negativa ocasiona que el comportamiento sea malo o
inferior, lo cual conllevará a un círculo negativo del mismo
proceso.
Esquema del círculo de respuesta a la actitud:
STATUS: Cada persona ocupa un nivel o posición dentro de un
determinado grupo, a su vez, tiene una posición con respecto al
entorno sociocultural en que se desempeña. El sistema de estatus
o posición social es una forma de reconocer la distribución de
valores sociales con respecto a un individuo, en relación a lo que
tiene o realiza. El status se puede clasificar por:

 Riqueza y propiedades.
 Linaje o prestigio de familia.
 Cultura.
 Ingresos y rentas.
 Autoridad reconocida.
 Poder político y / o económico.
 Actividad desempeñada.
 Religión o etnia.
 Clase social.
ROLES: El rol es una condición inherente al estatus o posición,
estado o profesión que ocupa una persona determinada. Es el
papel que representa el individuo o un grupo como expresión del
status. Los roles poseen ciertas características de temporalidad.
Ej.: la condición de niño, de adolescente es temporal; los trabajos
durante las cosechas de frutas en verano, etc.
METAS: Las metas que se plantea toda persona pueden
clasificarse de acuerdo a: metas relacionadas con el querer ser, lo
que tiene íntima relación con la formación y desarrollo de su
autoestima; metas relacionadas con la adquisición de estatus y
desempeño de roles, la gratificación social o prestigio; metas
relacionadas con la adquisición de riqueza, casa, muebles,
automóvil, viajes, dinero; con la formación, desarrollo y
perfeccionamiento profesional.
Asociadas a éstas estarían las metas propias del rol profesional
que desempeña un trabajador en una empresa o institución,
donde tiene que alcanzar como meta un determinado grado de
rendimiento y calidad en su trabajo.

¿LOS HUMANOS SON "RECURSOS"?
Sin organizaciones ni personas no habría Recursos Humanos. En
esta última hay dos formas de ver a las personas: en cuanto tales
(con características propias de personalidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y como
recursos (con habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos necesarios para la tarea organizacional).
El área de RH debe valorar a las personas como tales y no solo
como recursos organizacionales importantes, y romper así con la
tradición de tratarlas como simples medios de producción
(recursos o insumos). Hasta hace poco se les trataba como
objetos, como recursos productivos, semejante a las maquinas o a
las herramientas de trabajo, como meros agentes pasivos que
debían administrarse.
La tendencia actual es que todas las personas en todos los
niveles sean administradores, no solo realizadores de sus tareas,
así como buscar ser un elemento de diagnóstico y de solución de
problemas, para que su trabajo en la organización mejore de
manera continua. Así es como las organizaciones exitosas crecen
y se fortalecen.
Relaciones de Poder
Enseñaba Sinzheimer que el trabajo es una energía esencial;
quien presta trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que da
a sí mismo; el trabajo es el hombre mismo en situación de actuar.
Ocurre también que recursos humanos no es una expresión
utilizada por los trabajadores, sino por los empleadores. Y esto es
así porque se trata de una categoría conceptual definida
unilateralmente desde la sede del poder; en función de las
necesidades de producción y con un alto contenido de
generalidad y abstracción.

Recursos humanos es una referencia a los demás, a otros, a un
área. Ningún trabajador, en cambio, dice de sí que es un recurso.
En rigor, es impensable el uso de la expresión recursos humanos
en la primera persona del singular.
Los trabajadores se definen, se presentan y se piensan como
personas que trabajan, esto es, como trabajadores.
La expresión recursos humanos, está instalada en las antípodas
de esa posibilidad.
Porque el sustantivo recursos, que define lo importante,
fundamental o esencial, refiere -como indiqué- un uso, costo, o
aprovechamiento en abstracto, es decir, sin individualizar, sin
personalizar.
Lo humano aparece bajo la forma de un "adjetivo" que, como tal,
denota lo accidental, secundario o no esencial. Recurso es, así, lo
consistente. Humano, lo contingente.
El reproche es obvio: el trabajador es un sujeto; el recurso es un
instrumento.
Ser y Tener
La distancia entre trabajadores y recursos humanos es la que va
de una sociedad preocupada por las personas a una interesada
por las cosas. Fromm diría que es la diferencia entre la cultura del
tener y la del ser. Con los trabajadores se es empleador.
Los recursos se tienen.
La relación con los trabajadores es de convivencia. Con los
recursos es de uso. Por eso, considerar a los trabajadores como
recursos es empobrecer dramáticamente la relación laboral. Es
quitar lo más importante que puede surgir de esa vinculación
personal que es, precisamente, la riqueza imprevisible e
inconmensurable que puede generar la condición humana.
Muchas políticas laborales actuales, sin embargo, ignoran o
niegan esta posibilidad.

Pensados como recursos, se compara a los trabajadores con sus
homólogos. Pero, en la comparación, rápidamente se advierte
que, a diferencia de los restantes, los humanos son recursos más
onerosos porque se rompen fácilmente, hay que pagar por esa
rotura, no tienen repuestos, cuentan con protección de las leyes,
se asocian, se piensan por su cuenta más allá de las necesidades
del usuario.
Paciente lector, no debemos desanimarnos, ya que una nueva
tendencia ha venido para resolver este dilema, la de llamar al área
de recursos humanos en las empresas, de otro modo: Capital
Intelectual o Capital Humano.
¿Usted cómo capital intelectual de su empresa y no como un
recurso, qué opina al respecto?
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la
organización. Este capital vale más o menos en la medida en que
contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la
organización, además de hacerla más ágil y competitiva. Por
tanto, ese capital vale más en la medida en que influya en las
acciones y destinos de la organización.
¿QUE ES LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS?
Para Idalberto Chiavenato, la Administración de Recursos
Humanos es un área de estudio relativamente nueva. El
profesional de Recursos Humanos es un ejecutivo en
organizaciones grandes y medianas. En la actualidad, las
pequeñas empresas u organizaciones no lo ven como
indispensable al hecho de tener un área o sector de Recursos
Humanos. Sin embargo, el área de RH es perfectamente aplicable
a cualquier tipo y tamaño de organización.
El área de RH es un área interdisciplinaria, que comprende
conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de

seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas,
informática, etcétera.
Los asuntos que se suelen tratar en el área de RH se relacionan
con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se
habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de
cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y
enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de
puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo,
ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y
accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes
laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transporte
para el personal, responsabilidad en el nivel de supervisión,
auditoria y un sin número de asuntos diversos.
Para Gary Dessler, la administración de recursos humanos se
refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los
asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la
función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar,
evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código
de ética y trato justo para los empleados de la organización. Tales
prácticas y políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente:
 Realizar los análisis de puestos (determinar la naturaleza de la
función de cada empleado).
 Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos
para cada puesto.
 Seleccionar a los candidatos para cada puesto.
 Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos
trabajadores.
 Evaluar el desempeño.
 Administrar los sueldos y los salarios (remunerar).
 Proporcionar incentivos y prestaciones.
 Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).
 Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.

 Fomentar el compromiso de los colaboradores
Y lo que un gerente debería saber acerca de:
 La igualdad de oportunidades, las normas éticas y la acción
afirmativa.
 La salud y la seguridad de los empleados, así como el trato justo
Las quejas y las relaciones laborales.
IMPORTANCIA DEL AREA
¿Por qué estos conceptos y técnicas son trascendentes?
Quizá la respuesta más sencilla sea mencionar algunos de los
errores personales que uno no quisiera cometer en su labor como
administrador. Por ejemplo, usted no desea:
 Que sus empleados no se desempeñen a su mayor capacidad.
 Contratar a la persona equivocada para el puesto.
 Experimentar una alta rotación de personal.
 Encontrar empleados que no den lo mejor de sí.
 Que su empresa sea demandada por trato discriminatorio.
 Que su empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo
con las leyes federales de seguridad laboral.
 Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su
departamento.
 Cometer cualquier práctica laboral injusta
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Los objetivos del área de RH deben estar fuera de ella. El área
debe servir a los objetivos del negocio de la organización. El área
de RH consiste en la planeación, organización, desarrollo,
coordinación y control de las técnicas capaces de promover el

desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización constituye el medio que permite a las personas —
que en ella colaboran— lograr sus objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo. El área de
RH trata de conquistar y de retener a las personas en la
organización para que trabajen y den lo máximo de si, con una
actitud positiva y favorable.
Representa no solo las cosas grandiosas que provocan euforia y
entusiasmo, sino también las pequeñas e innumerables que
frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan
a las personas a desear permanecer en la organización. Sin
embargo, cuando se habla del área de RH hay más cosas en
juego, como la calidad de vida que tendrán la organización y sus
socios y el tipo de socios que la organización desea cultivar.
CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando
en la producción de bienes y servicios; entre más numerosas sean
éstas, más complejas se vuelve.
Existen características tales como:
1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de
otros tipos de Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades, etc. Son patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son
voluntarias, la organización debe contar con el mejor esfuerzo del
personal y lograr los objetivos Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son
manifestados por el comportamiento de los empleados en la
organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación
y el desarrollo.

5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el
personal posee las mismas capacidades, habilidades y
conocimientos.
Usamos la palabra administración en el sentido amplio del
término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos
del área sino de la “acción de administrar”, y administrar es:
“gobernar, regir, aplicar”. Administración de RRHH hace a su
manejo integral. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin
de una relación laboral.
POSICIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
En la actualidad por la extensión que tiene el Departamento de
R.H. ya que abarca todas las categorías, debe otorgársele un
lugar de PRIMERA IMPORTANCIA.
Lo más usual es que el Departamento de Recursos Humanos
dependa directamente de la GERENCIA GENERAL O
DIRECCIÓN GENERAL, quedando así en el mismo plano de los
gerentes de las principales divisiones de la empresa u
organización.

El AREA DE RRHH COMO RESPONSABILIDAD DE LINES Y
FUNCION DE STAFF
Para Chiavenato, la responsabilidad básica del área de RH en el
nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la
organización: al presidente. Desde un punto de vista más amplio,
el presidente es el responsable de toda la organización. A el
corresponden las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la
organización, y sobre los recursos disponibles o necesarios.
En el nivel departamental o por división, el responsable de área de
RH es el ejecutivo de línea, por ejemplo, el jefe o gerente
responsable del departamento. De esta manera, cada jefe o
gerente es responsable de un departamento; así como de los
recursos humanos destinados a su área, cualquiera que sea, de
línea o de staff, de producción o de ventas, de finanzas, de
personal, etcétera.
 Línea: en términos generales se la puede definir como un área
o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el
cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden
ser las áreas de producción y de ventas.
 Staff: son aquellas áreas que realizan tareas que, si bien son
necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no
son imprescindibles o pueden ser tercerizadas, por ej. el
procesamiento de la información.
Teniendo en cuenta estos dos conceptos, nos preguntamos ¿qué
es la Gerencia de RRHH, una línea o un staff?:
- Una respuesta correcta es que RRHH es línea dentro de su área
(en relación con el propio equipo) y es staff respecto de las otras
gerencias de la empresa.

El primer elemento que nos indicará cómo piensa una
organización que no conocemos sobre sus propios recursos
humanos, es la ubicación de esta área o sector en su estructura.
Si tiene un jefe de personal que reporta al gerente administrativo,
esto indica que esa empresa sólo se ocupa de liquidar los sueldos
de sus empleados y otros temas de índole administrativa.
Si, por el contrario, tiene un área con un gerente del mismo porte
que el comercial, el industrial o el de operaciones; que reporta al
gerente general, nos encontramos ante una organización que
valora y cuida sus recursos humanos.
Pero, ¿qué es la línea y el staff en la administración de los
RRHH?
En la administración, por lo general, se distingue a la autoridad de
línea y a la autoridad de staff. Los gerentes de línea están
autorizados a dar órdenes; en tanto que los gerentes de staff
están autorizados para ayudar y asesorar a los gerentes de línea,
de manera que éstos logren sus metas.
FUNCIÓNES Y PRIORIDADES DE LOS RRHH.
Hasta hace pocos años la principal preocupación de un gerente
de RRHH, se centraba en resolver problemas gremiales, en forma
casi excluyente. Hoy, además de tener bien cubiertos estos
frentes, se le exigen muchas otras prioridades:
 Los empleados deben ser competitivos.
 El área de RRHH debe ser absolutamente profesional; no se
puede improvisar.
 Los RRHH se miden en resultados financieros.
 RRHH debe crear valor, no reducir costos.
 RRHH debe crear compromiso, no cumplir una función de
vigilancia sobre el personal.

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la
innovación tecnológica, por la globalización de los mercados, por
la fuerte competencia entre las organizaciones, por la gradual e
intensa desregulación de los negocios y por los cambios
demográficos, políticos y culturales (que ocasionan rápidas
modificaciones, turbulencias e incertidumbres), las organizaciones
necesitan ser rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas.
Por tanto, las organizaciones deben poseer recursos,
conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas
que reúnan estas nuevas características.
Todo esto requiere nuevas prácticas administrativas y —de
paso— una continua redefinición y realimentación de esas
prácticas, así como políticas de RH para crear nuevos
comportamientos y competencias en los colaboradores. De este
modo, el papel del área de RH deja de ser la simple conservación
del statu quo para transformarse poco a poco en un área capaz de
crear organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y
competitivas.
EL PAPEL ESTRATÉGICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Ya vimos que, con el paso de los años, las prioridades y
responsabilidades de la administración de recursos humanos han
evolucionado conforme las necesidades de los empleadores han
ido cambiando. La principal responsabilidad de los gerentes de
recursos humanos consiste en establecer políticas y prácticas,
que generen en los empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus
metas estratégicas. Una estrategia es el plan que tiene la
organización para adecuar sus fortalezas y debilidades internas
de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Hay dos cuestiones que caracterizan los desafíos estratégicos
que enfrentan actualmente los gerentes de recursos humanos.

Una de ellas es el hecho de que la mayoría de las estrategias de
las organizaciones destacan la mejoría en el desempeño, y esto
significa que las prioridades en la administración de recursos
humanos se concentren cada vez más en incrementar la
competitividad, reducir los costos y mejorar el desempeño de los
trabajadores.
En segundo lugar (y debido a su creciente papel en la mejoría del
desempeño), los gerentes de recursos humanos también deben
participar más en la formulación e implementación de la estrategia
de la empresa. Tradicionalmente, el presidente y su equipo
decidían si ingresarían a nuevos mercados, si abandonarían
líneas de productos o si se embarcarían en un plan de reducción
de costos por cinco años.
Luego, el presidente confiaba hasta cierto grado a sus gerentes
de recursos humanos las implicaciones en cuanto a personal de
dicho plan (despedir o contratar nuevos trabajadores, asignar a
agencias externas lo relativo a los despedidos, etcétera).
EL MERCADO DE TRABAJO Y LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
El Mercado Trabajo: Es el entorno económico en el cual
concurren la oferta (oportunidades de empleo) y la demanda
(conjunto de recursos humanos disponible) conformado por
las oportunidades de empleo.
Del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una
serie de consecuencias que determinarán las características del
mercado en ese momento y su posible evolución.

SE BUSCA:
Joven de 25 años
con 10 años de
experiencia y dos masters.
Las empresas no piden perfiles imposibles, pero sí escasos. En la
realidad:
 Por un lado, los buscadores de empleo no lo encuentran y, por
el otro, las empresas no encuentran a la gente calificada que
necesitan.
Los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimientos
como en las competencias requeridas, en un mercado altamente
profesionalizado.
Esto significa que en ocasiones la demanda queda insatisfecha o
es muy difícil de satisfacer.
A diario escuchamos estas dos situaciones, ciertas por igual:
¡No hay gente para determinados empleos!
¡No encuentro trabajo!
Esta contracara del desempleo, es un fenómeno desconocido en
muchos sectores de nuestra sociedad.
El desempleo, desde la óptica del individuo es siempre
doloroso. Pero si dejamos de lado este sentimiento, es
necesario intentar analizar el desempleo para entenderlo y,
luego tratar de resolverlo.
Los perfiles requeridos tienen un foco muy cerrado, y no es fácil
encontrar a esos profesionales buscados. Esta realidad no se
circunscribe a una especialidad; se presentan en todas por igual.
Tampoco es cierto que los clientes pidan:

Los clientes no piden perfiles imposibles, pero sí escasos. La
realidad es una encrucijada. Por un lado, los buscadores de
empleo no lo encuentran y, por el otro, las empresas no
encuentran a la gente calificada que necesitan.
Se dice que la formación aparece como un instrumento facilitador
para tener un puesto de trabajo, y no todos los que reciban
formación tendrán empleo, sino aquello que estén mejor
formados.
Hay ofertas de empleo que todos los años quedan sin cubrir, por
falta de coincidencia entre la especialización exigida y la
capacitación de las personas.
Es decir que hay puestos de trabajo sin ocupar por falta de
especialistas preparados en el momento preciso.
Los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimientos
como en las competencias requeridas, en un mercado altamente
profesionalizado.
Esto significa que en ocasiones la demanda queda insatisfecha o
es muy difícil de satisfacer.
COMPETENCIAS DEL PROFESIONAL DE RECURSOS
HUMANOS
Conocimiento del Negocio
- Prácticas de RRHH
- Estructura organizacional
- Análisis de la competencia
- Finanzas
- Marketing & Ventas
- Sistemas de Computación
Aplicación de las Prácticas de RRHH
- Emitir comunicaciones orales efectivas
- Trabajar con los gerentes para enviar mensajes claros y
consistentes

- Emitir comunicaciones escritas efectivas
- Facilitar el proceso de reestructuración de la organización
- Ingreso de la gente adecuada
- Diseñar sistemas de compensación
- Facilitar la difusión de información sobre el cliente
Habilidad para Gestionar la Cultura
- Compartir el conocimiento más allá de las fronteras de la
organización
- Liderar los procesos de transformación cultural
- Traducir la cultura deseada en conductas específicas
- Desafiar el statu quo
- Identificar la cultura requerida para alcanzar la estrategia del
negocio
- Enmarcar la cultura de manera tal que motive a los empleados
- Motivar a los ejecutivos a comportarse de forma consistente con la
cultura deseada
- Enfocar la cultura interna para satisfacer las necesidades de los
clientes externos
Habilidad para Gestionar el Cambio
- Establecer relaciones de confianza y credibilidad
- Ser visionario
- Tomar un rol proactivo en la generación del cambio
- Crear relación de soporte con otros
- Motivar a los demás a ser creativos
- Poner los problemas en contexto de todo el sistema
- Identificar los problemas centrales para el éxito de todo el negocio
Credibilidad Personal
- Tener un historial de éxito
- Contar con la confianza de los demás
- Dar seguridad a los otros
- Tener "química" con individuos clave
- Demostrar gran integridad

- Hacer preguntas importantes
- Enmarcar las ideas complejas en formas útiles
- Hacer comentarios francos
- Dar alternativas sobre aspectos del negocio
POLITICAS MINIMAS DE RECURSOS HUMANOS A DEFINIR
DENTRO DE LA EMPRESA
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y
tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con
los objetivos planeados.
Objetivos de las políticas
Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.
Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.
Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.
Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever,
ayudar, etc.
Ventajas y Desventajas de las políticas
VENTAJAS
Perfeccionamiento de las
técnicas de administración
de RR.HH.
Aplicación de sanos
principios de administración
de la cúspide a la base de la
organización,
principalmente en lo que se
refiere a las necesidades de
relaciones humanas de

buena calidad.
Adecuación de salarios y de
beneficios.
DESVENTAJAS
Limita la creatividad al
sólo enmarcarse a
determinadas políticas.
Si las políticas no están
bien definidas pueden
crear confusión en los
empleados.
Otras ventajas de las políticas.
Retención de recursos
humanos calificados y
altamente motivados
dentro de la organización.
Garantía de seguridad
personal del trabajador en
relación con el empleo y
las oportunidades dentro
de la organización
Obtención de una efectiva
participación de los
empleados.

Constituyen orientación
administrativa para
impedir que los
empleados desempeñen
funciones indeseables o
pongan en riesgo el
desempeño de funciones
específicas.
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance
de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.;
además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los
problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.
"Es una guía orientadora de la acción administrativa.”
Objetivos de las Políticas
Mejorar la delegación de responsabilidades.
Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa.
Políticas de recursos humanos
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y
de la cultura organizacional.
Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos
deseados.
Constituyen orientación administrativa para impedir que los
empleados desempeñen funciones que pongan en peligro el éxito
de las funciones específicas.

Las Políticas de RR.HH. y sus aspectos.
Alimentación:
 Dónde, cómo y en qué condiciones reclutar.
 Criterios de selección de recursos humanos y patrones de
calidad de admisión.
 Cómo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros
en el ambiente interno de la organización.
Aplicación:
 Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo.
 Criterios de planeación, distribución y traslado interno de
recursos humanos.
 Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los
recursos humanos mediante la evaluación de desempeño.
Mantenimiento:
 Criterios de remuneración directa e indirecta de los empleados.
 Cómo mantener motivada a la fuerza de trabajo.
 Criterios de higiene y seguridad.
 Buenas relaciones con sindicatos y representantes de
personal.
Desarrollo:
 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y
rotación constante de la fuerza de trabajo.
 o Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y
largo plazo.
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
buena marcha y la excelencia organizacional.
Control:
 Cómo mantener una base de datos capaz de suministrar la
información necesaria para realizar el análisis (cuantitativo y

cualitativo) de la fuerza de trabajo.
 Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicación
y la adecuación de las políticas y de los procedimientos
relacionados con los recursos humanos de la organización.
A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que
se implantarán, los cuales son caminos de acción
predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y
actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.
MISION, VISION Y VALORES ORGANIZACIONALES
VISION
 Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la
organización.
 Es creada por la persona encargada de dirigir la empresa.
 Se realiza formulando una imagen ideal del proyecto y poniéndola
por escrito, a fin de crear el sueño de lo que debe ser en el futuro
la empresa.
 Todo miembro que conozca bien la visión de la empresa, puede
tomar decisiones acordes con ésta.
Ventajas de establecer una visión:
 Fomenta el entusiasmo y el compromiso de toda la organización.
 Incentiva a que, desde el director general hasta el último
trabajador, realicen acciones conforme a lo que indica la visión.
Cómo se realiza la visión de una empresa.
 El contestar estas preguntas puede orientar:

 ¿Cómo será el proyecto cuando haya alcanzado su madurez en
unos años?
 ¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca?
 ¿Quiénes trabajarán en la empresa?
 ¿Cuáles serán los valores, actitudes y claves de la empresa?
 ¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la
gente en general que tenga relación con ella?
MISION
 Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe.
 En la misión se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a
alcanzar, productos y servicios a ofertar.
Características de una misión: amplia, concreta, motivadora y
posible.
La importancia de la misión
 Define una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a
establecer la personalidad de la organización, de tal manera que
todos los miembros la identifiquen y respeten en cada una de sus
acciones.
 Aporta estabilidad y coherencia en las operaciones realizadas, el
llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y
fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relación
estable y duradera entre las dospartes.
 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa
desarrolla su actuación, permitiendo tanto a clientes como a
proveedores, así como a agentes externos y a socios, conocer el
área que abarca la empresa.

Cómo identificar la misión de su empresa.
 Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se
centrará la actividad de la empresa, identificando y analizando los
productos y mercado de la organización.
 Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden
llegar a estarlo. A través de los recursos y capacidades con los
que cuenta la organización se puede saber qué ventajas
competitivas se pueden alcanzar; hay que desarrollar recursos y
capacidades centrándose en los factores de éxito de cada
mercado.
VALORES
Juicios éticos sobre los cuales nos sentimos más inclinados por su
grado de utilidad personal y social.
Son los pilares más importantes de cualquier organización, con
ellos se define a sí misma, porque los valores de una organización
son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus
dirigentes.
Importancia de los valores en una empresa.
 Son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro
trabajo.
 Permiten posicionar una cultura empresarial.
 Marcan patrones para la toma de decisiones.
 Promueven un cambio de pensamiento.
 Se evitan conflictos entre el personal.
 Con ellos los integrantes de la empresa se adaptan más
fácilmente.

BIBLIOGRAFIA
• AQUINO, Jorge Roberto, VOLA LUHRS, Roberto E. ARECCO
Marcelo J. AQUINO Gustavo. (2010) Recursos Humanos.
Ediciones México. Macchi. 4ta. edición. Editorial Prentice Hall –
Pearson Educación.
• DESSLER, Gary y VARELA, Ricardo. (2010) Administración de
Recursos Humanos. Enfoque Latinoamericano. 4ta. edición.
Editorial Pearson Educación.
• GARY, Dessler. Administración de Personal. (2011) 8va.
Edición. Editorial Prentice- Hall.
• IDALBERTO Chiavenato. (2000) Administración de Recursos
Humanos. 5ta Edición. Editorial Mc Graw Hill.
• MARISTANY, Jaime. (2000) Administración de Recursos
Humanos. Editorial Pearson Educación.
• PUCHOL, Luis. (2007) Dirección y Gestión de Recursos
Humanos. 7ma. edición. Editorial Diaz de Santos.
• RUBIÓ, Tomàs. (2016) Recursos humanos. Dirección y gestión
de personas en las organizaciones. 1ra. edición. Editorial
OCTAEDRO.
• Gómez-Mejía, Luis R, Balkin, David B. y Cardy, Robert L. (2008).
GESTIÓN DE RECURSOS

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