“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional” Chiavenato (2000).

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN, EXTENSIÓN
Y POSTGRADO
CHARALLAVE-ESTADO MIRANDA
Autor: Leonarys Suarez
CI 27 309 353
Charallave, 2021
Tutor: Yelitza García

2. Proceso de Gestión de talento humano
Es importante definir que es la gestión de talento humano, según los diferentes
autores.
En primer lugar
“La gestión del talento
humano es la función
que permite la
colaboración eficaz de
las personas para
alcanzar los objetivos
organizacionales e
individuales, buscando
la eficacia
organizacional”
Chiavenato (2000).
“La gestión de recursos
humanos busca
garantizar la selección de
empleados de gran
calidad, desarrollarlos,
organizar adecuadamente
su actividad y
mantenerlos, buscando la
flexibilidad financiera,
funcional y numérica”
Gismera (2002).
“Un sistema, por lo que debe reunir las
características de ser holístico,
sinergético y relacional, no puede
verse como un conjunto de tareas
aisladas, sino que opera como un
sistema de interrelaciones donde se
pueden distinguir, partiendo de un
enfoque socio-técnico, los aspectos
técnico-organizativos y los aspectos
socio-psicológicos”
Zayas (2001)
Como:
Así mismo
Existen diferentes modelos de la gestión estratégica de talento humano , la aplicación de ellos
dependerá del análisis de la situación de cada empresa y de su entorno.
Modelo de
Besseyre
Des Horts
(1990)
Modelo de Harper
y Lynch (1992)
Modelo de
Werther y Davis
(1996)
Modelo de
Zayas
(1996)
Modelo de Beer y
colaboradores
(1990)
Entre los que tenemos:

3. afirma que
la función
de los (RH)
, es la de
asegurar el
cumplimient
o de las
competenci
as de la
empresa.
Se basa en
un sistema
con tres
misiones
fundamental
es:
1. La
adquisi
ción de
las
practica
s.
2. La
estimul
ación.
3. El
desarro
llo de
las
mismas
.
Este modelo se
basa en la
interrelación de
cuatros diferentes
factores que son:
1. El sistema de
trabajo.
2. La influencia
de los
empleados.
3. Flujo de los
recursos
humanos.
4. El sistema de
recompensas.
Este modelo
explica el valor
y la influencia
de los
empleados.
Sobre las otras
áreas de RH,
que ya
mencionamos
anteriormente
por otro lado el
modelo de Harper
y Lynch se enfoca
en la importancia
que tiene los RH
dentro de la
organización ,
además de la
cantidad y calidad
que se requiere.
Así bien la GRH
le permite a la
organización
cumplir con este
requerimiento.
Atreves de un
conjunto de
actividades, las
primeras en
realizarse son, el
inventario de
personal y la
valuación del
potencial
humano.
Cabe destacar
que este es un
modelos
netamente
descriptivo.
este es un
modelo
descriptivo,
que se basa en
un plan
estratégico
donde se prevé
las
necesidades
en
interdependenc
ia con unas
actividades
claves de
RR.HH,
basados en los
conocimientos
de las mismas
que tenga la
organización.
Con el fin de
lograr la
optimización de
los RR.HH.
Para llegar a
este fin es
necesario el
seguimiento
constante de
todo el proceso
Este modelos
se enfoca en
el carácter
sistémico que
se le debe dar
a la GRH,
estableciendo
la interrelación
entre los
subsistemas.
El de
selección, el
de desarrollo
de personal y
el formado por
el hombre.
Viéndolo de
esta manera
se puede
establecer de
partiendo de
un enfoque
socio-
tecnicos, los
aspectos
técnicos-
organizativos
y los aspecto
socio-
psicologicos.
basándonos en estas modelos teóricos es importante, también que conozcamos lo que y
la diferencia.
Ahora bien

4. Captación de capital
humano
Selección de capital
humano
Entre
De la búsqueda constante, de personas altamente
capacitadas para ocupar un cargo determinado
dentro de un equipo, por un periodo de tiempo
establecido. A su vez esto conlleva una serie de
actividades y procesos que se realizar para llegar al
fin deseado, que es conseguir la cantidad suficiente
de candidatos calificados para ocupar el puesto.
La selección, es el proceso que se lleva a
cabo dentro de la organización para decidir
cual candidato ocupara el puesto vacante,
identificando cual de ellos es el que mejor se
adecua a las necesidades especificas del
cargo a ocupar y las necesidades generales
de la organización.
Por otra parte
Al proceso de captación, cuando existe una
vacante dentro de la organización.
Se da inicio
Se trata
Viene la fase de Presentación de antecedentes,
donde se presenta la información comparable de
los diferentes candidatos, cada organización
establece su propio establece su propia solicitud,
sin embargo es norma, los datos personales de los
solicitantes además de información como
pasatiempos e inquietudes intelectuales entre
otros.
Posteriormente
El mercado de recursos humanos esta compuesto
por candidatos que están desempleados o
candidatos disponibles o los que están trabajando
ya en alguna empresa, a su vez estos se dividen
en candidatos reales es decir los que están en
busca de empleo o de cambiar del mismo, y los
que son potenciales, es decir no están en busca de
dicho cargo.
A su vez
Proceso existen diferentes técnicas entre
las que tenemos:
•La entrevista, esta se clasifica en varios
tipos.
1. Entrevista no estructurada.
2. Entrevista estructurada.
3. Entrevista mixta.
4. Entrevista de solución de problemas
5. Entrevista de provocación de tensión
•El proceso de la entrevista consta de cinco
etapas que son:
1. Preparación del entrevistador.
2. Creación de un ambiente de confianza.
3. Intercambio de información
4. Terminación
5. Evaluación.
•Además se toma en cuenta los errores de
entrevistador y del entrevistado
Para este

5. La captación se divide en tres tipos de
reclutamiento
Por ende
Interna externa mixta
Se toma en
cuanta el
resultado de
las pruebas
al momento
de ingreso a
la
organizació
n, además
de las
pruebas de
desempeño
y los
resultados
de los
programas
de
entrenamie
nto además
se evalúa
las
condiciones
del
candidato
interno y si
este ya
tiene listo
Claramente se
trata del
reclutamiento
de capital
humano que
pertenece aun a
las
organización,
para ello existen
diferentes
técnicas de
captación, que
son:
•Consulta de los
archivos de
candidatos.
•Presentación
de candidatos
por funcionarios
de la empresa.
•Carteles o
anuncios.
• contactos con
sindicatos.
•Agencias de
El proceso
de
captación
mixta puede
ser llevada
a cabo de
tres
maneras
diferente
1. Captaci
ón
interna,
seguido
de
captaci
ón
externa
.
2. O
externa
,
seguida
de la
interna.
3. O
ambas
al
• Pruebas de conocimiento o capacidad,
existen diversas pruebas que se aplican
con el fin de encontrar el candidato idóneo
para el puesto vacante entre las que
tenemos:
1. Pruebas psicológicas, evalúan
principalmente la personalidad por lo
que se encuentran entre las menos
confiables ya que la relación entre la
personalidad y el desempeñó es muy
subjetiva
2. Pruebas de conocimiento. Determinan
la información o el conocimiento que
maneja el candidato.
3. Pruebas de desempeñó. Miden o
evalúan la habilidad del candidato para
realizar funciones necesarias para el
cargo
4. Pruebas de respuesta graficas. Miden
la respuesta fisiológica a determinados
estímulos.
5. Las pruebas de idoneidad. Su uso se
limita a factores examinables y
comprobables.

6. Técnicas e instrumentos modernos de capacitación y
selección de talento humano
Así también existen
A las técnicas e instrumentos que han surgido con la transformación digital que ha venido sufriendo
nuestra sociedad y que evoluciona constantemente de manera muy veloz.
Se refiere
Entrevista con
un nuevo
enfoque
Employer
branding
Gamificacion
Inbound
Recruiting
Entrevista por
video con
ferencia
Headhunting
3.0
Entrevistas se
pueden realizar
preguntas
aparentemente
disparatadas,
con el fin de
explorar el
potencial
creativo del
individuo,
también se
puede utilizar
la estrategia
del juego de
rol, con el fin
de hacer que
este se
visualice en
situaciones que
pueden
presentarse en
el cargo a
En estas
Una
estrategia
que se
basa
fundament
almente en
crear una
marca,
empleador
a
altamente
atractiva.
De forma
que sean
los propios
trabajadore
s que
tengan
deseo de
trabajar en
esa
E
s
Una
estrategia
similar a la
anterior, ya
que no
busca
perseguir el
talento
humano, si
no que tiene
como
objetivo
principal
atraer,
enamorar, y
contratar
candidatos.
Es
Entre las que
tenemos
De buscar
conocer la
habilidad
del
candidato
para
trabajar en
equipo, de
realizar
varias
tareas
simultánea
mente, o su
capacidad
de reacción.
Todo esto
atreves de
videojuegos
.
Se trata
Una
alternativa a la
entrevista
cara. Es una
opción para
aquellos que
por una u otra
razón no
pueden
trasladarse al
lugar de la
entrevista y
sirve para la
paciencia y la
capacidad de
reacción,
entre otros
aspectos del
individuo.
Es
Del
reclutamient
o inteligente
o proceso
headhunting,
se lleva a
cabo
mediante las
redes
sociales
personales o
profesionale
s. O también
atreves de
los portales
de empleo.
Se trata

7. -A, Mondragón. E, García. E, Gutiérrez. Modelos de gestión de recursos
humanos
Uaeh.edu. Disponible en:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html. Consultado 2021, mayo
31
Ballivian, D. Rafael, A. Carola,T, Gonzales, C (2006) Nuevos modelos de gestión
de recursos humano
Gestiopolis. Disponible en: https://www.gestiopolis.com/nuevos-modelos-de-
gestion-de-recursos-humanos/ . Consultado, 2021, Mayo 31
-Y, Martínez, R, Pina. A, Ramírez. M, Rodríguez. L, Villalta (2009) Capacitación,
selección, retención
Y gestión del capital humano
Overblog. Disponible en: http://google.over-blog.es/article-28522437.html.
Consultado 2021,Junio 01.
-V, Ruiz (2018) Técnicas de selección de personal
Emprende pyme. Disponible en: https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-
seleccion-de-personal.htm. Consultado 2021, Junio 01