EN EL PERU

1. "En el Perú, la mano de obra es
barata; y por eso cuesta más
justificar sistemas de
automatización"
MAURICIO FRANCO, gerente central de logística de Saga Falabella
¿Cómo ha cambiado la logística con la expansión del retail?
Al principio en Lima cada tienda funcionaba como un negocio individual y repartía los
productos grandes como línea blanca o muebles en la casa de los clientes. Pero con el
tiempo se justificó tener una operación centralizada para todas las tiendas. Hace ya 10 ó
15 años empezó la expansión a provincias, primero a las ciudades grandes (Trujillo,
Chiclayo, Piura y Arequipa) en la línea de la Panamericana. Actualmente estamos en
Lima, Trujillo, Piura, Chiclayo, Chimbote, Cajamarca, Ica, Cañete, Arequipa, Pucallpa,
y próximamente Iquitos. Pero evaluamos permanentemente opciones. Hay ciudades
donde no estamos y podríamos estar, como Tacna, Ilo, Cusco, Moquegua, Huánuco y
Huancayo.
¿Trabajan con empresas de logística locales en provincias?
El negocio retail como el de Saga Falabella normalmente está centralizado. Pero
usamos empresas de transportes. Asimismo, si bien no tenemos centros de distribución
en provincias, a veces las tiendas requieren un espacio por temporadas, como Navidad,
y empleamos infraestructura de algún proveedor local. En Arequipa tenemos una
operación que no es un almacén, sino una plataforma a la que llegan todos los productos
para distribuirse, para la cual utilizamos recursos de algunos proveedores allá.
¿Cuál es la cobertura de su servicio de ventas a través de Internet?
Nosotros lanzamos la venta por Internet en el 2012. Este canal se soporta totalmente en
la logística, a diferencia de las ventas en tiendas. Por ello hemos desarrollado una
estructura logística y un equipo que está preparado para atenderlo. Sin embargo nos
hemos cuestionado hasta dónde podemos llegar con un nivel de servicio aceptable y
razonable. Hay sitios a los que es muy difícil llegar. Así, atendemos los lugares a los
que estamos seguros que podemos llegar con un nivel de servicio adecuado.
Necesitamos tener una política de expansión agresiva, pero en función de nuestra
capacidad. Hay empresas que llegan a las principales ciudades del Perú, pero de ahí en

2. adelante operan a través de agentes. Por ello tenemos que ver dónde hay proveedores
confiables que nos permitan tener control de la operación. En Saga estamos
acostumbrados a un nivel de servicio muy alto, por eso trabajamos con empresas de
transporte formales que tengan un buen nivel de servicio.
En el mundo se está desarrollando el concepto de la ‘última milla’. El último tramo es el
más difícil de recorrer para llegar al cliente. Hay experiencias en otros países; así, por
ejemplo, las empresas te dejan el producto en la última estación del metro o del bus para
que de ahí tú lo recojas. En los países donde tienen sistemas de correo desarrollados,
también te dejan el producto en la oficina de correo más cercana a tu casa.
¿En qué parte del proceso se hace el empalme entre la logística de Saga Falabella y
la logística del distribuidor?
Las empresas vienen a recoger el producto a nuestro almacén [en Lima], y de ahí hay un
monitoreo permanente. Estamos 100% conectados. Ellos van en representación nuestra
a la casa del cliente; por ello hay sistemas de tracking [trazabilidad] y estamos
monitoreando permanentemente sus operaciones.
¿Cuáles son los principales problemas que se presentan y cómo los solucionan?
Nosotros entregamos más del 90% sin problemas, pero el mayor problema es la
ausencia de los clientes cuando vas a su casa. Por ley el producto se tiene que entregar a
una persona mayor de edad, pues te tiene que firmar físicamente la guía de remisión.
Por ello nosotros tenemos un call center que está en constante contacto con el cliente.
Cuando el transportista llega a la casa del cliente en Lima se hace contacto de
inmediato. En provincias damos al cliente un rango de días en los que llegará su
producto. Para poder contactarlo, nosotros necesitamos la información en línea del
transportista o nuestro proveedor.
Existe escasezde recursos humanos adecuados en el sector logístico. ¿Cómo lidian
con ello?
Formamos al equipo, ya que es difícil encontrar gente especializada en logística.
Nuestra política no es buscar y jalarnos gente de la competencia; pero sí nos jalan gente,
ya que ven en Saga Falabella una buena escuela. Nosotros formamos al personal desde
la primera línea: los operarios. Pero ya yendo hacia arriba –en la estructura
organizacional–, sí se requiere que el personal tenga algún grado de especialización o
carreras universitarias. Si bien no existe una carrera de logística en pregrado, buscamos
gente con carreras afines, como la Ingeniería Mecánica, o Ingeniería Industrial, que
tienen algunos cursos de logística. A nivel técnico y a nivel operario no existe ninguna
especialización técnica. No hay un Tecsup que te especialice en logística.

3. ¿Hay más escasezde operarios, técnicos o profesionales?
Arriba en gerencias [profesionales]. Dado que en años pasados no se desarrolló la
logística, no hay muchos profesionales con suficiente experiencia para ocupar esos
cargos. Por ejemplo, si buscas a alguien que tenga diez años de experiencia en
importación de bienes de consumo, en el Perú hay dos o tres personas.
¿Tienen la necesidad de tercerizar personal?
Tenemos un negocio estacional. Hay meses que son intensivos en mano de obra.
Nosotros optamos por contratar personal adicional por ese período. No utilizamos
services porque lamentablemente los services no nos han dado una muy buena
experiencia en el pasado. Los services no van de la mano con las mejores prácticas;
siempre hemos pensado que se debe tener un buen clima laboral. Ahora el sector sí
necesita tener un grado de flexibilidad laboral. Las leyes no te pueden exigir tener
personal todo el año cuando hay tres meses del año [sobre todo temporada de Navidad]
que son críticos.
¿Cómo se da la automatización de los procesos logísticos en una empresa?
Uno tiene que automatizar la actividad básica: la actividad que no es creativa ni es muy
variable. Por ejemplo, movimiento de mercadería o separación de mercadería, pero
el picking –seleccionar y tomar mercadería antes de distribuirla– ni la empresa más
automatizada del mundo lo tiene del todo automatizado, ya que siempre involucra
procesos manuales. Asimismo, el volumen te permite la automatización. No puedes
automatizar para mover dos cajas; existen ratios que justifican la automatización. En el
Perú, la mano de obra es barata; cuesta la quinta parte de lo que vale un operario en
Europa o EEUU, y por eso cuesta más justificar sistemas de automatización. Aunque
hay volúmenes de negocio en los que por más barata que sea la mano de obra, hay que
automatizar, ya que es la única forma de tener confiabilidad en tu sistema. Si mueves
miles de cosas y las separas a mano, hay mayor probabilidad de error, y además vas al
ritmo o al ánimo de los operarios. Una empresa necesita una frecuencia exacta.
Pero antes de automatizar necesitas una operación bien ejecutada. Eso lo haces a través
de personas: el que ejecuta es el que dirige y se asegura de que todos lo hagan en el ratio
que lo tengan que hacer. La automatización por automatización no genera un beneficio.
Tú tienes que automatizar un negocio que esté óptimamente bien manejado. Si
automatizas un negocio ineficiente, automatizarás la ineficiencia. De lo que siempre se
ha hablado es de estrategia. En las empresas peruanas, la estrategia ya está metida en la
mente de los que dirigen las empresas, pero quien ejecute eficientemente esa estrategia
obtendrá el mayor beneficio.

4. ¿Qué operaciones logísticas tienen automatizadas y cuáles tienen planeado
automatizar?
Regionalmente ya hemos hecho algunas automatizaciones. El almacén de Santiago de
Chile tiene un par de sorters –sistema automático de clasificación de mercancía– que
separa la mercancía por tienda. Dadas esas experiencias de volúmenes deberíamos
evaluar si haremos un proyecto similar en el mediano plazo. Allá en Chile el almacén
mueve un poco más del doble que en el almacén que tenemos acá [en Villa El
Salvador].
¿Cómo marcha el desarrollo de la logística en el Perú?
En general la logística está desarrollándose cada vez más en el Perú. Estábamos muy
atrasados. No obstante aún hay temas por trabajar. Por ejemplo, aún no hay muchas
empresas que brinden soluciones de automatización instaladas en el Perú. Es decir, no
hay un proveedor que te dé el soporte para los sistemas automatizados. Si automatizas
tu almacén, colapsa y se planta, se plantó. Por ello necesitas tener el soporte acá. Sin
embargo ya hay representantes de las principales marcas de equipos de montacargas que
hay afuera.
Pero aún hay deficiencia en el tema de la infraestructura de transporte pública. Hay
zonas donde llegamos sin ningún inconveniente, como Piura, Chiclayo y Trujillo, pero a
Cajamarca, Pucallpa, Cusco y Ayacucho es medio complicado. Hay que trabajar en el
desarrollo vial y también en los puertos.
El ministro de Economía, Alonso Segura, defendió el nuevo régimen laboral
juvenilaprobado por el Congreso el último jueves, y que ha provocado una gran polémica
porque priva de varios beneficios sociales a los trabajadores de entre 18 y 24 años.
El titular del MEF, indicó que con la nueva norma se busca incentivar el ingreso de 263
mil personas al mercado laboral, como una medida reactivadora de la economía.
Explicó, que costos laborales como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
gratificaciones, seguro de vida y seguros complementarios de trabajo de riesgo, hacen que
la mano de obra en el Perú sea una de las más caras del mundo.
Indicó que esto explica que el mercado laboral peruano tenga tan altos niveles de
informalidad.
"La mano de obra en el Perú es una de las más caras del mundo, es una de las
variables que explican que el mercado laboral en el Perú sea altamente informal.

5. Tenemos una de las economías más informales del mundo", dijo a RPP Noticias.
"Los costos laborales no salariales, los costos de despidos son de los más caros
del mundo", agregó, al tratar de explicar la necesidad de flexibilizar la legislación laboral.
Mano de obra (más y más, pero mucho más)
barata
Santiago Pedraglio,Opina.21
Ratificado el bajón del crecimiento económico, sectores empresariales y algunos
economistas se han alzado contra “la excesiva protección laboral”.
Sostienen que esta es la razón del bloqueo del crecimiento del empleo y, por lo
tanto, de la inversión. Según ADEX, por ejemplo, a la informalidad se la combatirá
rebajando las condiciones laborales. Para Roberto Abusada, lo que frena el
incremento del empleo son los “costos de despido”.
Cabe recordar que ya en el año 2000 el director de la OIT para los países andinos,
Daniel Martínez, al prologar la publicación “Estudios sobre la flexibilidad en el
Perú”, corroboraba que de 1990 al 2000, luego de 9 años de aplicación de la
reforma laboral que anuló y redujo derechos laborales, “no se ha generado mayor
empleo, sino que (…) se observa un mayor aumento del número de trabajadores
que integran el sector informal (…) y de todas las formas laborales precarias e
ilegales previsibles en el marco de la prestación de servicios”.
La actual ley para las pequeñas y microempresas, que desaparece las
gratificaciones y la CTS, y que reduce las vacaciones a 15 días (norma a que se
asemeja a la propuesta de ADEX), no ha generado efectos sobre la formalización.
Una encuesta del Ministerio de Trabajo aplicada el 2007 entre empleadores
informales (¿alguien puede saber más que ellos sobre este asunto?) señala como
principales razones de su negativa a formalizarse la resistencia a pagar tributos,
los altos costos financieros, la excesiva burocracia y la falta de capacitación de la
mano de obra.
En lo que se refiere a los “costos de despido”, debe recordarse que 2 de cada 3
trabajadores formales laboran por contrato a plazo fijo, es decir, pueden no
renovarles el contrato sin generar ningún costo. Todo esto sin olvidar las ya
existentes causales de despido, que formalmente son 14, pero que desagregadas
pueden llegar a 50. Poner la mira en los trabajadores no es una novedad, pero
queda claro que no es cierto que eso arreglará algo.

6. Los Costos Laborales en el Perú afectan a la empresa,ya que se deben priorizar los pagos de salarios y
beneficios sociales a los de inversión en la empresa,por ese motivo las empresas se ven en la necesidad
de reducir las personas contratadas en "planilla"(Costo no salarial cerca del 63% para el empleador),a su
vez que contratan a personas bajo la modalidad de empleo temporal o por honorarios profesionales
(Costo no salarial es 0% para el empleador).Además de la fragilidad y economía de los contratos
temporales ya que no se pagan vacaciones,compensación por tiempo de servicio (CTS) ni Seguro Social.
De esta manera les mostramos los Costos Laborales de un obrero afiliado a una AFP:
Se pueden ver que las remuneraciones brutas de los trabajadores peruanos están afectas a diversos
aportes,contribuciones e impuestos,que son:
 Seguro de salud: La tasa por servicio de salud sigue siendo de 12.4%,tasa que debe ser pagada
íntegramente por el empleador.Referente al aporte del trabajador es de 11.4%, lo que varía es
la distribución de ese monto,ya que el 9.15% sigue aportándose a ESSALUD y el 2.25% restante a la
AFP.
 Seguro de Accidentes de Trabajo (SAT): Su objetivo es regular la responsabilidad del empleador
respecto de las contingencias ocurridas con motivo de la actividad laboral.Se estableció una relación de
actividades a las cuales se les asignó "clases"de riesgo y tasas de aportación correspondientes.La cifra
que usaremos para fines de nuestro análisis en el 2000 es de 4%.
 SENATI: El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial fue creado con el objetivo de
contribuir a la formación de los futuros trabajadores técnicos de la industria manufacturera.Las empresas
aportan un porcentaje del total de las remuneraciones que pagan a sus trabajadores.El porcentaje
aportado 1.0% a partir de 2000.
 Gratificaciones legales: La Ley No.25139 de diciembre de 1989,dispuso que los empleadores están
obligados a otorgar a sus trabajadores dos gratificaciones al año (Fiestas Patrias yNavidad). Los costos
directos asociados a las gratificaciones siguen siendo de 16.67% en el caso general y 22.2% en el caso
de construcción civil.
 Vacaciones: El trabajador tiene derecho a descanso remunerado,30 días calendario por cada año
completo de servicios siempre que haya trabajado el año completo para el m ismo empleador.Esto quiere
decir que las vacaciones contribuyen con un 9.9% en términos directos en los costos laborales relativos.
 Descanso Semanal Obligatorio (DSO): De manera similar a las vacaciones,los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal remunerado equivalente,como mínimo,a 24 horas consecutivas de
descanso en cada semana.De manera que su aporte directo en los costos laborales,resulta de 13,33%.
 Feriados no Laborables (FNL): La ley establece que todos los trabajadores tienen derecho a descanso
remunerado en los 12 días feriados establecidos por Ley. La remuneración a percibir por cada día feriado
no laborable es la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.Así, se obtiene una tasa de
3.33% como costo directo en el régimen general y3.56% en construcción civil.
 Asignación Familiar: El requisito para hacerse acreedor a este beneficio es que los trabajadores deben
tener vínculo laboral vigente con la empresa ytener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años de
edad o 24 en caso de encontrarse realizando estudios superiores.El monto de la asignación familiar es
equivalente al 10% del Ingreso Mínimo Legal vigente.
 Previsiones para el Cese – CTS: Es un fondo de contingencia ante la eventualidad del despido.El costo
laboral originado por la CTS en el caso de los obreros de sector construcción,el monto de la CTS es 12%
del total de jornadas efectivamente trabajadas,lo que en términos anualizados equivalen a 9.7%.
 Régimen especial para el caso de Construcción Civil: En el caso de construcción civil, existe un
régimen especial que determina un tratamiento específico en lo que se refiere a sus derechos y
beneficios.Aún cuando en las hemos mencionado algunas de estas diferencias vale la pena mencionarlos
de manera resumida:
1.
2. Tiene una tasa mayor de SAT en vista del mayor riesgo existente en esta actividad.(4.5%).
3. En el caso de las gratificaciones,tienen derecho a 40 jornales.
4. Tienen derecho a un día adicional por concepto de feriados no laborales.
5. No se le aplica la Asignación Familiar;en cambio tienen derecho a una asignación escolar.
6. En el caso de la CTS, esta es equivalente al 12% de jornadas efectivamente trabajadas,lo cuál en
términos anualizados equivale a 9.97%.
7. Finalmente,tienen derecho a un " Bono Unificado de Construcción"equivalente al 30% de la
remuneración básica por día laborado (24.91% anual),que engloba las bonificaciones por
vestido, alimentación,herramientas,agua potable y especialización.

7. EL MARCO LEGAL PARA LA CONTRATACIÓN DE MANO DE OBRA
Hacia 1989,estaban vigentes los DL No. 24514 y No.18138,los cuales establecían el marco legal para la
contratación de trabajadores.Estas leyes imponían severas restricciones,principalmente administrativas a
la contratación temporal.No obstante,a partir de 1990,con la promulgación del DL 728 y sus posteriores
modificaciones, el universo de posibilidades de contratación se amplió yse simplificaron
losprocedimientos administrativos.En este contexto, entre 1989 y 1997 han existido diversas modalidades
contractuales que describimos a continuación:
 Trabajadores con contrato indeterminado (permanentes): Según el DL. No. 24514,un trabajador
adquiría esta condición después de tres meses de labor para un mismo empleador y sólo podían ser
despedidos por falta grave demostrada por el empleador ante el poder judicial.A partir de 1991,se
eliminó la estabilidad laboral absoluta.Esta fue reemplazada por el derecho a la protección contra el
despido arbitrario equivalente a una remuneración ymedia por cada año de trabajo. Así, los trabajadores
denominados "estables"pasaron a ser " trabajadores con contratos de duración indeterminada".
Los trabajadores con este tipo de contratos siempre han gozado de todos los derechos
y obligaciones laborales que por ley o por costumbre se otorguen por su empleador o por la persona
natural que lo emplee.
 Trabajadores con contrato definido u obra determinada (temporales): A partir de 1991,con la ley de
fomento del empleo y sus modificaciones,se ampliaron estas modalidades de contratación temporal y se
flexibilizaron los requisitos para su uso.En términos de derechos ybeneficios,los trabajadores con estos
contratos tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto individual,convenio colectivo,
reglamento interno de trabajo o costumbre tuvieran los trabajadores contratados a plazo indefinido del
mismo centro de trabajo.La diferencia radica actualmente en los costos de despido.Estos trabajadores
gozan de protección contra despido arbitrario durante el tiempo que dure el contrato, equivalente a una
remuneración ymedia por cada mes dejado de laboral.
 Trabajadores en periodo de prueba: El período de prueba un doble objetivo. Por un lado,permite al
empleador evaluar la idoneidad del trabajador en el puesto para el que fue contratado y, de otro lado,
sirve para que el trabajador se asegure de las condiciones de trabajo en la empresa.La diferencia
fundamental con los trabajadores contratados es que,durante el periodo de prueba el empleador puede
decidir a no contratar al trabajador,es decir,no existen costos de despido.
 Prácticas Pre-profesionales: Con la reforma laboral las condiciones en las que se desarrollan las
prácticas Pre-profesionales son prácticamente las mismas que en 1989.La innovación más importante ha
sido la incorporación,ya no solamente de estudiantes,sino también de egresados de las universidades,
institutos o centros de enseñanza superior.Sin embargo los trámites burocráticos siguen siendo los
mismos,lo cual probablemente explique el reducido uso de este tipo de contratos en las empresas.Es
importante mencionar que la subvención que otorga el empleador no tiene carácter remunerativo por lo
que no está sujeta a retención alguna a cargo del contratado. Asimismo,los practicantes sólo tienen
derecho a un seguro que cubra riesgos y enfermedades,tal como ocurría en 1989.
 Subcontratación: Las empresas pueden subcontratar mano de obra de diversas formas.Se puede
subcontratar directamente incorporando mano de obra bajo la modalidad de trabajadores comisionistas o
a destajo.También se puede subcontratar a través de intermediarios,lo cual incluso permite reducir
costos administrativos.Además dicha subvención puede ser considerada como gasto de la empresa para
efectos tributarios.
Actualmente existen 4 formas posibles de intermediación.A través de empresas de servicios
complementarios,empresas de servicios temporales, cooperativas de trabajo y fomento del empleo y
cooperativas de trabajo temporal.Se precisó que las cooperativas de trabajadores asícomo las empresas
de servicios especiales se encuentran obligadas a reconocer a sus socios-trabajadores o trabajadores,
respectivamente,los mismos o mayores beneficios ycondiciones de trabajo que corresponden a los
trabajadores que vienen prestando labores análogas en la empresa usuaria.Incluso recientemente,se ha
precisado que incluso las cooperativas de trabajadores están obligadas a otorgar CTS a sus socios
trabajadores.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos23/mano-de-obra/mano-de-obra.shtml#ixzz3eT1IWEb5

8. Los afiliados tienen hasta el próximo 31 de marzo para informar a su Administradora de
Fondos de Pensiones (AFP) si se mantienen en el actual sistema de cobro de comisión por
flujo (remuneración). Si no lo hacen, serán automáticamente migrados a la nueva comisión
mixta.
La comisión por flujo es el porcentaje de nuestra remuneración que cobran mensualmente
las AFP para administrar nuestro fondo de pensiones.
En el nuevo sistema de comisión mixta las AFP cobrarán un porcentaje de nuestro sueldo y
otro porcentaje del saldo que tenga nuestro fondo de pensiones durante 10 años. Acabado
ese lapso, esta comisión será cobrada enteramente sobre el saldo del fondo, es decir será
una comisión por saldo.
Debido a la cercanía del plazo para la elección de la comisión, las webs de las AFP se han
vistos desbordadas y muchas no funcionan. Además se forman largas colas en las
agencias de las administradoras de pensiones de personas que buscan mantenerse en la
comisión por flujo.
Ante esta situación, en declaraciones al programa especial Tema de Fondo, el presidente
de la Asociación de AFP, Luis Valdivieso, reconoció que existe un reclamo bastante grande
de los afiliados a raíz de este tema.
“Lo que estamos viendo es un reclamo bastante grande, no es justo que los afiliados tengan que
perder un día de trabajo o tengan que hacer cola por tanto tiempo”, indicó.
Sin embargo, aclaró que la Asociación de AFP no puede tomar una decisión sobre una
eventual ampliación del plazo para elegir la comisión. “Esta es una decisión de la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP”, dijo.
Valdivieso afirmó que las administradoras de fondos han implementado procedimientos
alternativos para atender a los afiliados de manera más rápida, tales como unidades
móviles y atención en los cines. No obstante, admitió que no se ha utilizado al máximo la
capacidad cibernética para hacer esta elección.
Comisión por flujo vs. comisión mixta
Según el titular de la Asociación de AFP, ningún sistema es superior, ni la comisión por
flujo ni la comisión mixta, sino solamente son sistemas de pago distintos.
“En el sistema actual (por flujo) te quitan de tu bolsillo hoy pero no te tocan tu saldo, en el
sistema nuevo (mixto), te dejan más en tu bolsillo, pero te sacan de tu saldo, así de simple”,
expresó.
Valdivieso dijo que la elección de la comisión depende de la situación personal. “Yo puedo
estar en necesidad de tener un poco más de dinero hoy y no me preocupa mucho si
mañana mi comisión va a ser más baja”, refirió.
“Pero también puedo no necesitar la plata hoy, estoy contento con el sistema, y me quedo
en flujo”, aseveró.
Recordó que todas las personas que ingresan al sistema de las AFP a partir del 1 de
febrero entran a la comisión mixta de manera obligatoria. Ellos ingresarán a AFP Prima
hasta que comience a operar la nueva AFP Hábitat.

9. SBS no extendería plazo para elegir comisión
Respecto a los pedidos para que se amplíe el plazo para elegir la comisión, César Rivera,
coordinador del Departamento de Regulación de la Superintendencia de Banca, Seguros
y AFP (SBS), recordó que ya hubo una primera extensión en la fecha y no habría otra.
“En un inicio el plazo fue de 30 días (hasta el 31 de enero) y se hizo una prórroga de 90 días
hasta el 31 de marzo con la finalidad de dar al afiliado la posibilidad de escoger una comisión”,
dijo en RPP Noticias.
Detalló que para este fin se implementaron diversos mecanismos para que los afiliados
puedan tomar su decisión, a través de medios presenciales como agencias y unidades
móviles y medios remotos, como página web y correo certificado.
Sin embargo, Mario Melgar, miembro de la consultora MCIF, consideró en RPP Noticias,
que se debe ampliar el plazo para que todos los afiliados a las AFP conozcan qué tipo de
comisión elegir, ante la falta de información que existe actualmente.
¿Qué es una AFP?
Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) son instituciones
financieras privadas que tienen como único fin la administración de los
Fondos de Pensiones bajo la modalidad de cuentas personales. Otorgan
pensiones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y proporciona gastos de
sepelio. Las AFP fueron creadas en 1993 y operan dentro del Sistema
Privado de Pensiones (SPP), el cual es supervisado y fiscalizado por la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).
Afiliados

10. Afiliados son los trabajadores participantes en el Sistema Privado de
Pensiones, quienes a lo largo de su vida laboral aportan a una cuenta de
ahorro previsional, que en el SPP se denomina Cuenta Individual de
Capitalización, a fin de construir en ella un fondo de propiedad del
trabajador, que le permitirá obtener una pensión digna al llegar a la edad
de jubilación.
Para convertirse en afiliado el trabajador debe suscribir el Documento de
Registro SPP (DRSPP) con la AFP ganadora de la Licitación de Afiliados
(AFP Habitat). Dicha AFP será la encargada de administrar los aportes a
la Cuenta Individual de Capitalización (CIC) de propiedad del afiliado por
el plazo mínimo de 24 meses contados a partir de la fecha de su
afiliación; el afiliado únicamente podrá traspasarse a otra AFP durante el
periodo de permanencia obligatorio cuando aquella se encuentre en
alguna de las causales establecidas por Ley (rentabilidad menor al
comparativo del mercado; quiebra, disolución o liquidación).
Para afiliarse, bastará contactar a la AFP Habitat a través de cualquiera
de los medios que ésta ofrece (teléfono, pagina web) o visitar cualquiera
de sus agencias a nivel nacional.
Cuál es la diferencia entre una AFP y
la ONP?
Las principales diferencias entre la ONP y las AFP son que:
- En la ONP, el dinero que aportas mes a mes ingresa a un fondo
común que se usa para pagar las pensiones de los jubilados de hoy.
Mientras que en las AFP, el dinero que aportas ingresa a una cuenta
individual de tu propiedad, el cual se invierte para que siga creciendo,
beneficiándote a ti y a toda tu familia.
- Para jubilarte en la ONP requieres demostrar que has aportado
durante 20 años. Mientras que en las AFP tu puedes jubilar sin importar
los años de aportes que tengas.

11. ¿Si me traspaso de la ONP a una
AFP pierdo mis aportes realizados en
la ONP?
Si has realizado aportes al Sistema Nacional de Pensiones existe una
posibilidad de recuperar aportes a través de la obtención de un Bono de
Reconocimiento. Si deseas, antes de afiliarte a una AFP puedes solicitar
orientación para saber si calificarías para la obtención de un Bono y
también cual sería tu futura pensión en uno u otro sistema, para que
tomes la mejor decisión para ti. Al final, la ONP es la que te evaluará y
determinará si te corresponde el bono. Si no tienes derecho a obtener un
Bono de Reconocimiento, de acuerdo a lo definido por la ONP, perderás
lo aportado. Pero recuerda que en la ONP si al cumplir 65 años de edad
no tienes 20 años de aporte te quedarás sin pensión. Por eso es
importante informarte bien antes de tomar la decisión de trasladarte de la
ONP a una AFP.
¿Cuáles son los porcentajes de
aporte a la AFP?
Los aportes al Sistema Privado de Pensiones se dividen de la siguiente
manera:
 El 10% de la Remuneración Asegurable, destinado a incrementar
directamente la Cuenta Individual de Capitalización (CIC).
 Un porcentaje de la Remuneración Asegurable, correspondiente a la
comisión que cobra la AFP por la Administración del Fondo de
Pensiones.
 Un porcentaje de la Remuneración Asegurable, para pagar un seguro
que cubrirá tu pensión y gastos de sepelio en caso de invalidez o
fallecimiento (seguro de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio.
¿Si soy trabajador independiente
puedo afiliarme a una AFP?
Sí. Puedes afiliarte a una AFP, solo debes acercarte a la AFP Habitat y
solicitar la información correspondiente. El aporte mensual que realices
como trabajador independiente dependerá de:
 La pensión que aspiras obtener cuando te jubiles. A mayor aporte,
mayor pensión de jubilación.

12.  Tu edad y la cantidad de años de aporte. Mientras más años aportes,
mayor será tu pensión. Si inicias aportes adecuados a una temprana
edad podrás obtener la pensión que aspiras.
No tienes que aportar todos los meses, sin embargo, existe por ley un
monto mínimo de aporte que es de S/. 75.00, equivalente al 10% de la
Remuneración Mínima Vital.
¿Cuál es el procedimiento de
afiliación?
La afiliación es muy sencilla. Tan solo debes ingresar al Portal AFPnet
(www.afpnet.com.pe) con tu usuario y clave, y podrás afiliarte a la AFP
ganadora de la Licitación de afiliados (AFP Habitat).
¿Cómo calcula la AFP mi pensión de
jubilación?
Los cálculos de una pensión son hechos en base a las normas de la SBS
y a los porcentajes de tasas establecidas. Sin embargo, si tú interés es
saber cuál sería el monto de tú pensión, las AFP tienen un servicio en su
página web para estimarlo y así puedas saber cuánto debes aportar.
¿Puedo retirar mi dinero antes de la
edad de jubilación?
No puedes retirar tu Fondo o parte del mismo antes de jubilarte, porque
el objeto del mismo es que cada persona tenga una pensión digna al
momento de jubilarse. Solo se puede disponer del excedente de tu fondo
al momento de tu jubilación. Al momento de jubilarte tu AFP calculará la
pensión mínima que te corresponderá recibir y el monto de tu CIC que
será necesario para brindarte esta pensión. Si decides recibir esta
pensión mínima y el saldo de tu CIC es mayor al monto necesario, la
diferencia entre el saldo y el monto necesario para la pensión mínima
constituye el excedente.
La edad de jubilación legal es a los 65 años, sin embargo, existen
distintos regímenes de jubilación anticipada a los cuales podrías acceder
y que te permitirán jubilarte antes de los 65 años. Consulta con tu AFP
los requisitos que debes cumplir para acceder a éstos:
 Anticipada Ordinaria.
 Adelantada – Decreto Ley 19990.
 Régimen Especial de Jubilación Anticipada por Desempleo.

13.  Anticipada por Labores de Alto Riesgo.
Puede un trabajador desafiliarse de
una AFP?
La ley de libre desafiliación permite a los afiliados que cumplan con los
requisitos establecidos retornar a la ONP presentando una Declaración
Jurada y sin costo alguno. Así el afiliado puede elegir estar en el Sistema
en el que más le convenga. Consulte en el Centro de Información al
Afiliado para la Desafiliación (CIAD) en Lima, y en las oficinas de las AFP
en provincia, los requisitos que debe cumplir para desafiliarse del SPP