Estudio+manpower group+escasez+talento+2011

Resultados
Estudio ManpowerGroup
sobre Escasez de Talento
2011

Introducción
A pesar de que la recuperación económica está siendo lenta y desigual, y que muchos
mercados siguen presentando elevadas tasas de desempleo, las empresas de todo el mundo
continúan sin poder encontrar a los profesionales adecuados cuando los necesitan. Hoy en día,
los empresarios buscan competencias cada vez más específicas y el tiempo necesario para
cubrir las vacantes se alarga, mientras esperan a que la economía termine de recuperarse para
que su actividad empresarial vuelva a la normalidad. Pero los modelos y sistemas actuales han
sufrido intensas presiones, provocadas por las fuerzas económicas globales, y han dejado de
ser sostenibles. Ya nunca se volverá a la situación previa a la crisis.

Ahora, las empresas operan conforme a una “nueva normalidad”, una nueva realidad en la que
las presiones económicas de los últimos años les obligan a hacer más con menos. De este
modo, han descubierto que pueden lograr éxitos a pesar de disponer de menos recursos,
siempre que cuenten con los profesionales adecuados. El talento se está convirtiendo en un
importante factor diferenciador de carácter competitivo, y los países y las empresas con acceso
a los profesionales adecuados se están posicionando para desenvolverse con éxito en un
mundo laboral que evoluciona con rapidez.

A medida que nos adentramos en Human Age, la era de las Personas y el Talento, (una época
en la que el potencial de las personas es la fuerza motriz que impulsará el emprendimiento y
la innovación), disponer de los profesionales adecuados en el lugar preciso y en el momento
oportuno resulta esencial. Sin embargo, mientras continúa la recuperación económica mundial,
y a pesar del aparente excedente de profesionales habida cuenta de la elevada tasa de
desempleo, a los directivos todavía les resulta difícil cubrir puestos vacantes.

Este año, ManpowerGroup ha ampliado su sexto Estudio ManpowerGroup sobre Escasez
de Talento, no solo con el objeto de analizar las dificultades que tienen los directivos para
cubrir los puestos vacantes, sino también para examinar el motivo por el que las empresas no
pueden acceder a los profesionales que necesitan y valorar las medidas que están adoptando
para solventar ese problema. Los resultados revelan que, conforme avanza la recuperación
económica mundial, cada vez resulta más difícil encontrar a los profesionales adecuados, y que
los esfuerzos para subsanar esas carencias de manera sistemática son insuficientes, aunque
con diferencias considerables entre las regiones.

• El informe de ManpowerGroup revela que los directivos de India, Estados Unidos, China y
Alemania presentan problemas mucho más graves de escasez de profesionales que el año
anterior. En India, el porcentaje de directivos que manifiesta tener dificultades para cubrir
puestos vacantes ha aumentado en 51 puntos porcentuales.

• Casi uno de cada cuatro directivos afirma que los factores ambientales y de mercado
inciden de manera notable en la escasez de profesionales; sencillamente, los directivos no
encuentran a nadie disponible en sus mercados. Otro 22% de los directivos afirma que sus
candidatos no cuentan con los conocimientos técnicos o las competencias necesarias para
llevar a cabo las tareas que requiere el puesto de trabajo, mientras que para el 15% de los
directivos, el principal motivo es que los candidatos no conocen el negocio o no poseen
formación reglada.

• Alrededor de las tres cuartas partes de los directivos de todo el mundo citan la falta de
experiencia, de competencias o de conocimientos como el principal motivo por el que les
resulta difícil cubrir los puestos vacantes. No obstante, solo uno de cada cinco opta por
la formación y el desarrollo para subsanar esa deficiencia. Solo un 6% de los empresarios
decide colaborar más estrechamente con los centros educativos para confeccionar planes
de estudios que cubran esa carencia de conocimientos.

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011 2

Resultados globales

Resultados globales
ManpowerGroup entrevistó a casi 40.000 directivos de 39 países y territorios durante el
primer trimestre de 2011 para calcular las consecuencias de la escasez de talento en el
mercado de trabajo mundial. Los resultados del sexto Estudio ManpowerGroup sobre
Escasez de Talento revelan una moderada tendencia al alza en el porcentaje de directivos
con dificultades para cubrir puestos vacantes debido a la falta de profesionales disponibles.
Las 39.641 entrevistas se realizaron por teléfono en 39 países y territorios: 10.337 en 10
países de América, 11.167 en ocho países y territorios de Asia Pacífico y 18.137 en 21
países de Europa, Oriente Próximo y África (EMEA).

Creciente dificultad para cubrir puestos vacantes

A escala mundial, uno de cada tres directivos (el 34%) afirma tener dificultades para cubrir
puestos vacantes por la falta de profesionales disponibles –lo que supone un incremento
de tres puntos porcentuales respecto de 2010–, mientras que el 66% declara que no
tiene problemas al respecto (Gráfico 1). Los directivos manifiestan tener más dificultades
este año que en cualquier otro momento desde 2007 (Gráfico 2). Por tanto, aunque la
crisis económica mundial pueda haber enmascarado la escasez de profesionales durante
varios años, el inicio de la recuperación mundial ha sacado a la luz las presiones que
ejerce esa carencia, ya que las empresas que han recortado sus plantillas descubren que
necesitan un mayor número de profesionales adecuados para poder seguir adelante y
llevar a cabo sus estrategias de negocio.

GRÁFICO 1: DIFICULTADES A NIVEL MUNDIAL PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A
LA ESCASEZ DE TALENTO

Tienen dificultades 34%

No tienen dificultades 66%

0% 25% 50% 75%


Japón 80%
India 67%

MÁS
Brasil 57%
Australia 54%
Taiwán 54%

0%
20%
40%
Rumanía 60%
53%
Estados Unidos 52%
Argentina 51%

2006
Turquía
40%
48%
Suiza 46%
Nueva Zelanda 44%
Singapur 44%
Bulgaria 42%
Hong Kong 42%

2007
41%

México 42%
Grecia 41%
Alemania 40%
Bélgica 36%

Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011
Panamá 36%
Media mundial 34%

2008
Costa Rica 30%
31%

Canadá 29%
Italia 29%
Eslovenia 29%
Austria 27%

GRÁFICO 3: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS
2009
30%

Guatemala 27%
Colombia 25%
China 24%
Hungría 23%
República Checa 22%
2010
31%

Francia 20%
Países Bajos 17%
Suecia 17%
Reino Unido 15%
PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE TALENTO DISPONIBLE

Sudáfrica 14%
España 11%
2011
GRÁFICO 2: EVOLUCIÓN DEL PORCENTAJE DE DIRECTIVOS CON DIFICULTADES

34%

Perú 10%
Noruega 9%
Irlanda 5%
MENOS

Polonia 4%

4

GRÁFICO 4: VARIACIONES EN ALGUNOS DE LOS PRINCIPALES MERCADOS

80%
76% 2010
2011

67%

52%

40%
40%

31%
29%

29%

29%

24%

23%
21%

20%
16%

15%
14%

9%
IItalia

China

Francia

Reino Unido
Japón

India

Alemania

Canadá
EE.UU.

En el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2011, los directivos de muchos
países dan cuenta de un ligero incremento en la dificultad a la hora de cubrir puestos vacantes.
Tal es el caso de Japón que, en 2011, registra un incremento de cuatro puntos porcentuales
hasta llegar al 80%, frente al 76% de 2010. No obstante, en algunos países, incluidas algunas
de las economías más grandes del mundo, los directivos declaran que ahora tienen muchos
más problemas que antes para encontrar a profesionales adecuados. India y Estados Unidos
presentan el mayor aumento de la dificultad; en el caso de India, el incremento ha sido de
51 puntos porcentuales, pasando del 16% en 2010 al 67% en 2011 (Gráfico 4). En Estados
Unidos, la dificultad ha aumentado del 14% al 52%, lo que representa un incremento de 38
puntos porcentuales. La mayor demanda de trabajadores en ambos países, generada por la
recuperación económica, posiblemente esté detrás de esos problemas.

Los puestos de trabajo más difíciles de cubrir

Al preguntar a los directivos “¿Cuál es el puesto de trabajo que le resulta más difícil cubrir por
la falta de profesionales disponibles?”, los puestos más citados a escala mundial por quinto
año consecutivo son técnicos cualificados, comerciales y profesionales de oficios manuales
cualificados (Gráfico 5). Los técnicos cualificados han subido del tercer puesto del año pasado
al primero, mientras que los profesionales de oficios manuales cualificados han pasado del
primer al tercer puesto de la lista. Sigue habiendo una fuerte demanda de ingenieros (cuarto
puesto de la lista), mientras que los peones y personal de mantenimiento y limpieza han
ascendido al quinto puesto de profesiones más difíciles de encontrar. Los conductores han
descendido varios peldaños y han sido sustituidos por el personal informático. Este año,
encontrar peones y personal de mantenimiento y limpieza, directivos y perfiles de nuevas
tecnologías (IT) es más difícil que en 2010, mientras que los profesionales de oficios manuales
cualificados, el personal contable y financiero, los operarios de producción y las secretarias y
personal administrativo son menos difíciles de cubrir, aunque las empresas siguen teniendo
problemas cuando desean contratar a estos profesionales.


GRÁFICO 5: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR A NIVEL MUNDIAL

1 Técnicos cualificados

2 Comerciales

3 Oficios manuales cualificados

4 Ingenieros

5 Peones y personal de mantenimiento y limpieza

6 Directivos

7 Personal contable y financiero

8 Perfiles IT

9 Operarios de producción

10 Secretarias y personal administrativo

GRÁFICO 6: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR A NIVEL MUNDIAL,
COMPARATIVA 2006-2011

2006 2007 2008 2009 2010 2011
TÉCNICOS CUALIFICADOS 3 3 3 3 3 1
COMERCIALES 1 1 2 2 2 2
OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS 5 2 1 1 1 3
INGENIEROS 2 4 4 4 4 4
PEONES Y PERSONAL DE
* 6 6 7 10 5
MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA
DIRECTIVOS 10 9 5 5 8 6
PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO 9 5 9 6 5 7
PERFILES IT 6 * 10 * * 8
OPERARIOS DE PRODUCCIÓN 4 7 * 8 6 9
SECRETARIAS Y PERSONAL 7 * 7 9 7 10
ADMINISTRATIVO

* No aparecía en la lista de los 10 puestos mencionados por los directivos.


El 57% de los directivos afirma que la escasez de profesionales afecta a sus
principales grupos de interés

Este año se ha preguntado por primera vez a los directivos sobre cómo afecta a los
principales grupos de interés de su compañía (como clientes, inversores, etc.) el hecho de
que los puestos vacantes se queden sin cubrir (Gráfico 7). Más de la mitad de los directivos
entrevistados afirmaron que cuando las vacantes no se cubren con prontitud, los efectos
para los principales grupos de interés son elevados (20%) o medios (37%), mientras que
uno de cada cuatro considera que los puestos sin cubrir tienen escasas consecuencias
y el 11% considera que no tiene efecto alguno. Otro 7% desconoce cómo afecta sus
principales grupos de interés.

GRÁFICO 7: IMPACTO EN LOS GRUPOS DE INTERÉS

Alto impacto 20%

Impacto medio 37%

Bajo impacto 25%

No afecta 11%

No sabe 7%

0% 25% 50%

Resulta preocupante el hecho de que un 43% de las empresas considere que los efectos
son reducidos, que el efecto es nulo o simplemente desconozcan cuál es ese efecto.
No obstante, Manpower considera que son varios los motivos que explicarían este
resultado. En primer lugar, puede que los directivos estén retrasando las contrataciones
hasta observar un incremento de la demanda. Estas empresas no tienen problemas a la
hora de dejar puestos vacantes sin cubrir hasta que sus respectivas economías remonten.
En segundo lugar, muchos directivos opinan que sencillamente podrán conseguir a los
profesionales adecuados cuando lo necesiten ofreciendo mejores salarios e incentivos.
Sin embargo, la perspectiva de “puedo comprar cuando lo necesite” resulta algo
reduccionista, ya que podría ocurrir que un gran número de empresas decidiese ampliar
sus plantillas al mismo tiempo, lo que agravaría el problema de la escasez de profesionales.

En cualquier caso, estas empresas vivirán situaciones complicadas cuando el mercado
laboral se contraiga y no hayan desarrollado una estrategia firme para atraer y retener a los
profesionales adecuados.

Los principales motivos por los que resulta difícil cubrir los puestos vacantes son la
falta de experiencia y la escasez de candidatos

Para analizar cuáles son los factores más importantes que impiden encontrar a los
profesionales adecuados, se ofrecía a los entrevistados la posibilidad de elegir distintas
opciones en tres ámbitos principales: factores específicos de los candidatos, como la falta
de experiencia; factores ambientales o de mercado, como la reticencia a cambiar de puesto


GRÁFICO 8: FACTORES QUE INCIDEN EN LA CAPACIDAD PARA CUBRIR PUESTOS

v Factores específicos « Factores del entorno/
t Factores organizativos
del candidato mercado
Buscan un sueldo más alto del Falta de conocimiento del Reticencia a cambiar de
que se ofrece negocio o de formación trabajo en el actual entorno
reglada económico
Mala imagen del sector o Falta de habilidades “hard” Resistencia a la movilidad
del puesto o técnicas geográfica
Mala imagen de la compañía o Falta de habilidades Escasez de candidatos
de su cultura “soft”, comunicativas o disponibles / no hay
interpersonales candidatos
Destino geográfico no Falta de experiencia Escasez de candidatos
deseado dispuestos a trabajar
a tiempo parcial o
temporalmente
No poseen ni la mentalidad ni Candidatos
los valores adecuados sobrecualificados
No poseen la actitud
adecuada ni el potencial

GRÁFICO 9: MOTIVOS A NIVEL MUNDIAL QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS

 Falta de experiencia 28%

 Escasez de candidatos disponibles /
no hay candidatos 24%

 Falta de habilidades “hard”
o técnicas 22%

 Falta de conocimiento del negocio
o de formación reglada 15%

 Buscan un sueldo más
11%
alto del que se ofrece

 No poseen ni la mentalidad
10%
ni los valores adecuados
 Falta de habilidades “soft”,
comunicativas o interpersonales 8%

 No poseen la actitud
adecuada ni el potencial 6%

0% 25% 50%
 Organizativos  Especíﬁcos del candidato  Entorno/mercado


de trabajo en el actual entorno económico; y factores organizativos, como que la empresa
no posea una marca fuerte como empleador (Gráfico 8). Cuando se preguntó a los
directivos por qué creían que tenían problemas para cubrir ciertos puestos de trabajo, los
factores específicos de los candidatos eran el motivo más citado entre los entrevistados a
escala mundial. De hecho, uno de cada cuatro afirma que sus candidatos no cuentan con
la experiencia que requiere el puesto. Los factores ambientales y de mercado también
parecen incidir de forma notable en la escasez de profesionales, ya que un 24% de los
directivos apunta a una falta general de candidatos; simplemente no encuentran a nadie
en sus mercados. Otro 22% de los directivos afirma que sus candidatos no cuentan con
los conocimientos técnicos o las competencias necesarias para llevar a cabo las tareas
que requiere el puesto de trabajo, mientras que para el 15%, el principal motivo por el
que les resulta difícil cubrir sus puestos vacantes es que los candidatos no conocen el
negocio o no poseen formación reglada. Otras razones que mencionan los directivos
son el hecho de que los candidatos pidan sueldos superiores a los que se ofrecen
(11%), que no posean los valores y la mentalidad adecuados (10%), que no cuenten con
las habilidades “soft”, comunicativas o interpersonales (8%) o que no posean la actitud
adecuada ni el potencial (6%).

Es posible que haya llegado el momento de reevaluar los métodos de contratación,
ya que casi una cuarta parte de los entrevistados da cuenta de una falta general de
candidatos. Estas empresas deben plantearse si están buscando en el lugar adecuado
o si utilizan las técnicas correctas para captar aspirantes. El hecho de que muchas de
ellas citen la falta de competencias y experiencia como el principal motivo de la escasez
de candidatos debería ser una llamada de atención tanto para los directivos como para
los gobiernos. Si la fuerza laboral disponible no posee la experiencia o las capacidades
necesarias –tanto propias del puesto de trabajo como interpersonales—, deberán
tomarse medidas para asignar recursos a la formación y el desarrollo con el objetivo de
paliar esa carencia.

Superar la escasez de profesionales

Al preguntar a los directivos qué estrategias están empleando para superar las
dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes, la respuesta más frecuente (21%)
es reforzar la formación y el desarrollo de la plantilla actual (Gráfico 10). Casi un tercio
de los directivos señala que está modificando su estrategia de contratación; un 13%
opta por ampliar su búsqueda fuera de su región y un 11% prefiere cambiar su modelo
de contratación o la forma de anunciar los puestos vacantes. Otros directivos nombran
a personas que no cuentan con las competencias necesarias para el puesto de trabajo,
pero que tienen potencial para desarrollarlas (10%), centran sus esfuerzos en retener a
los empleados actuales (8%) o incrementan los sueldos de partida (8%). Poner mayor
énfasis en incrementar el número de candidatos y establecer asociaciones con centros
educativos son las principales tácticas para el 6% de los entrevistados en ambos casos,
mientras que otro 5% de directivos trata de reforzar sus paquetes retributivos (incluyendo
primas por la firma de contrato) y un 4% amplía su búsqueda fuera de su país u ofrece
mayores oportunidades de desarrollo en sus empresas.

Aunque el 73% de los entrevistados cita la falta de experiencia, competencias o
conocimientos como el principal motivo por el que les resulta difícil cubrir los puestos
vacantes de sus empresas, solo uno de cada cinco recurre a la formación y el desarrollo
para paliar esa carencia, y únicamente el 6% colabora más estrechamente con
centros educativos para confeccionar planes de estudios que cubran esas lagunas en
conocimientos. Esta respuesta tan poco elevada es una señal preocupante de que los
directivos no abordan adecuadamente el problema de la falta de correspondencia entre
profesionales y puestos vacantes desde la raíz, poniendo mayor énfasis en la formación
y el desarrollo, y asociándose con terceros para incrementar el número de candidatos
cualificados.


GRÁFICO 10: ESTRATEGIAS A NIVEL MUNDIAL PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO

Proporcionar formación adicional y planes
de desarrollo a los trabajadores actuales 21%

Ampliar la búsqueda fuera
del mercado local 13%

Cambiar los modelos de contratación
o la forma de anunciar las ofertas 11%

Nombrar a personas que no cuentan con las
competencias necesarias para el puesto 10%
de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas

Centrar esfuerzos en retener a los trabajadores
actuales de puestos difíciles de reemplazar 8%

Incrementar sueldos 8%

Incrementar esfuerzos en mejorar
las fuentes de talento 6%

Acuerdos con centros formativos para
crear planes de estudio alineados 6%
a las necesidades de talento

Mejorar los paquetes retributivos,
incluyendo primas por la firma de contrato
5%

Ampliar la búsqueda fuera del país 4%

Explicar claramente las posibilidades de
desarrollo profesional a los candidatos 4%
durante el proceso de selección

0% 25% 50%


Resultados en América

AMÉRICA
En la región de América se han realizado 10.337 entrevistas telefónicas en Argentina,
Brasil, Canadá, Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá y Perú, y por Internet
en Estados Unidos, con motivo del Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el
segundo trimestre de 2011.

Dificultad para cubrir puestos vacantes

América es la región donde los directivos experimentan mayores dificultades a la hora
de cubrir puestos vacantes. De hecho, el 37% afirma tener problemas por la falta de
profesionales (Gráfico 11). Este porcentaje supone el mayor porcentaje de directivos que
manifiestan tener dificultades desde que comenzó la crisis económica en 2008, y un
incremento de tres puntos porcentuales respecto del estudio del año pasado (Gráfico 12).

GRÁFICO 11: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ
DE TALENTO - AMÉRICA



0% 25% 50% 75%


América
80%
70% Mundial
62%
60%

40% 37%
36% 34%
28%

20%
40%

41%

31%

30%

31%

34%

0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011



En la región se observan grandes diferencias en cuanto al porcentaje de directivos que
tienen problemas para cubrir puestos vacantes por falta de profesionales (Gráfico 13).
Los directivos de Brasil, donde la recuperación económica ha sido relativamente sólida,
son los que manifiestan mayores dificultades para cubrir puestos vacantes; el 57% afirma
tener problemas en este sentido. A más de la mitad de los directivos de Estados Unidos y
Argentina tampoco les resulta sencillo cubrir sus vacantes (52% y 51% respectivamente).
Los directivos mexicanos también manifiestan mayores dificultades y el porcentaje de
entrevistados que tiene problemas para encontrar a los profesionales que necesita asciende
al 42%. Por el contrario, los directivos peruanos son los que tienen menos dificultades,
ya que solo el 10% manifiesta tener problemas. Asimismo, a los directivos colombianos,
guatemaltecos, canadienses y costarricenses les resulta más fácil que a la media encontrar
los profesionales que necesitan.

GRÁFICO 13: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS - AMÉRICA

MÁS MENOS
57%

52%

51%

42%

36%

34%

30%

29%

27%

25%

10%
Costa Rica

Canadá

Guatemala

Colombia

Perú
Brasil

Argentina

México

Panamá
Estados Unidos

Media mundial

Puestos más difíciles de cubrir en América

A escala regional, los puestos más difíciles de cubrir en América se asemejan a los de la
lista global, siendo las vacantes de técnicos cualificados, comerciales, profesionales de
oficios manuales cualificados e ingenieros las más difíciles de cubrir (Gráfico 14).
Los técnicos cualificados y comerciales también estaban los primeros de la lista el año
pasado, mientras que los profesionales de oficios manuales cualificados e ingenieros han
escalado puestos. Los conductores también han ascendido en la lista regional respecto de
2010 y ahora ocupan el sexto puesto (Gráfico 15).



GRÁFICO 14: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN AMÉRICA


2 Comerciales


4 Ingenieros


6 Conductores




10 Directivos

GRÁFICO 15: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN AMÉRICA,
COMPARATIVA 2006-2011

2006 2007 2008 2009 2010 2011
OFICIOS MANUALES CUALIFICADOS * 7 3 9 4 3
SECRETARIAS Y PERSONAL
6 * 6 9 3 5
ADMINISTRATIVO
CONDUCTORES 7 8 * * 9 6
OPERARIOS DE PRODUCCIÓN 9 1 5 2 5 7
PEONES Y PERSONAL DE 4 4 8 3 6 8
PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO * 3 11 3 7 9
DIRECTIVOS * * 4 7 10 10




Consecuencias de los puestos sin cubrir

Al preguntar a los directivos cómo afecta a los principales grupos de interés el hecho
de dejar puestos vacantes sin cubrir, el 61% de los directivos de América señala que la
dificultad a la hora de cubrir puestos vacantes con prontitud tiene un efecto elevado o
moderado, lo que indica que las vacantes no cubiertas representan un verdadero problema
para la productividad de las empresas de la región (Gráfico 16). A su vez, el 31% de los
directivos considera que los efectos para los principales grupos de interés cuando no se
cubren los puestos vacantes con prontitud son reducidos, y el 7% no considera que ello
tenga consecuencias.


Alto impacto 24%

Impacto medio 37%

Bajo impacto 31%

No afecta 7%

No sabe 1%

0% 25% 50%

Motivos por los que resulta difícil cubrir puestos vacantes

En América, los factores específicos de los candidatos copan la lista de motivos por los
que las empresas tienen problemas para cubrir sus puestos más difíciles (Gráfico 17).
Los motivos que con más frecuencia mencionan los directivos de América son la falta de
experiencia (32%), más que cualquier otra región, y la falta de competencias técnicas (24%),
lo que indica que los directivos sencillamente no encuentran candidatos con la experiencia y
las destrezas específicas para realizar el trabajo. Siguiendo la tendencia global relativa a los
factores ambientales, más de uno de cada cinco directivos (23%) también menciona la falta
de candidatos disponibles. Otros aspectos que impiden a los directivos cubrir sus puestos
vacantes son la falta de formación reglada o académica (21%) o la demanda de salarios
más elevados por parte de los candidatos (18%).



GRÁFICO 17: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS - AMÉRICA


 Falta de habilidades “hard”
o técnicas 24%

 Escasez de candidatos disponibles
/ no hay candidatos 23%


 Buscan un sueldo más
18%

 No poseen ni la mentalidad
12%

 Falta de habilidades “soft”,
7%
comunicativas o interpersonales

 No poseen la actitud adecuada
6%
ni el potencial

 Escasez de candidatos dispuestos 6%
a trabajar a tiempo parcial o temporalmente

0% 25% 50%

Superar la dificultad de cubrir puestos vacantes

En las entrevistas se preguntó a los directivos de América qué estrategias estaban
aplicando para superar las dificultades que les impedían cubrir sus vacantes.
Ofrecer más formación y oportunidades de desarrollo a los empleados actuales es la
estrategia más empleada por los directivos de esta región. De hecho, un 32% de los
directivos recurre a esta solución, un porcentaje mayor que el promedio global (a escala
mundial, el 21% de los directivos se decanta por reforzar la formación). Sin embargo, el
número de directivos que toma medidas de forma proactiva para abordar el problema de
la escasez de profesionales adecuados sigue siendo pequeño (Gráfico 18). Aparte de las
iniciativas específicas de formación y desarrollo, los directivos también recurren a otras
prácticas, como por ejemplo: ampliar la búsqueda fuera de su región (16%, el porcentaje
más elevado de las tres regiones); nombrar a personas que actualmente no poseen las
competencias necesarias, pero que tienen potencial para desarrollarlas (15%), y centrarse
en retener a los empleados que actualmente ocupan puestos clave (10%).



GRÁFICO 18: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO EN AMÉRICA

de desarrollo a los trabajadores actuales
32%

Ampliar la búsqueda fuera
16%
del mercado local
Nombrar a personas que no cuentan con
las competencias necesarias para el puesto 15%
de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas
10%
actuales de puestos difíciles de reemplazar

o la forma de anunciar las ofertas
10%

Acuerdos con centros formativos
para crear planes de estudio 7%
alineados a las necesidades de talento
Incrementar esfuerzos en mejorar
las fuentes de talento 7%

Redefinir los criterios de formación para incluir
a candidatos sin la formación reglada requerida
6%

Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo
primas por la firma de contrato
5%
Explicar claramente las posibilidades de
desarrollo profesionala los candidatos 5%
durante el proceso de selección

0% 25% 50%


Resultados en Asia Pacífico

ASIA PACÍFICO
En la región de Asia Pacífico se realizaron 11.167 entrevistas telefónicas a directivos de
Australia, China, Hong Kong, India, Japón, Nueva Zelanda, Singapur y Taiwán.


En el estudio de 2011, el 45% de los directivos de Asia Pacífico manifiesta tener dificultades
para cubrir puestos vacantes por la falta de profesionales disponibles (Gráfico 19).
Esto representa un incremento de cuatro puntos porcentuales respecto de los resultados
del año pasado y el porcentaje más elevado de directivos que declaran tener problemas
desde 2006, año en que comenzó a realizarse el estudio, con un incremento de 17
puntos porcentuales en un período de seis años (Gráfico 20). El mercado de trabajo
vuelve a experimentar una clara contracción. Este incremento constante de las dificultades
contrasta con el de otras regiones donde se han realizado las entrevistas y probablemente
esté relacionado con el hecho de que las consecuencias de la crisis económica mundial
para muchos de los países de la región incluidos en el estudio han sido menores y la
recuperación de sus economías se ha producido antes y es más sólida. Los datos
de contratación extraídos de nuestro Estudio Manpower de Proyección de Empleo lo
confirman: en países como China e India, los directivos siguen mostrando unas previsiones
sólidas y estables de contratación, pero el número de candidatos cualificados disponibles
en el mercado es escaso.

GRÁFICO 19: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ DE
TALENTO – ASIA PACÍFICO



0% 25% 50% 75%




Asia Pacífico
80%
Mundial

60%
45%
41%
40% 32%
33% 31%
28%

20%
40%

41%

31%

30%

31%

34%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011

GRÁFICO 21: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS – ASIA PACÍFICO

MÁS MENOS
80%

67%

54%

54%

44%

44%

42%

34%

24%
Singapur

Hong Kong

Media mundial

China
Japón

India

Australia

Taiwán

Nueva Zelanda



Desde una perspectiva regional, el grado de dificultad para cubrir puestos vacantes es
muy elevado para la mayoría de países incluidos en el estudio. En el caso de Japón, el
80% de los directivos declara tener problemas. Los directivos de India (67%), Australia
(54%) y Taiwán (54%) también declaran tener más problemas que la media y los tres
países presentan resultados muy por encima de la media mundial del 34% (Gráfico 21).
Por el contrario, los directivos chinos tienen muchos menos problemas para cubrir puestos
vacantes que el resto de países de la región. De hecho, solo el 24% de los directivos del
gigante asiático declara tener dificultades.

Puestos más difíciles de cubrir en Asia Pacífico

Al preguntarles cuáles son los puestos que les resulta más difíciles de cubrir, los directivos
de la región de Asia Pacífico señalan a los comerciales, los técnicos cualificados y los
peones y el personal de mantenimiento y limpieza como los empleados más difíciles de
encontrar por la escasez de candidatos (Gráfico 22). Los puestos de comerciales llevan
siendo los más difíciles de cubrir desde el año en que comenzó a realizarse el estudio.
Los peones y el personal de mantenimiento y limpieza e investigadores han escalado
puestos en comparación con años anteriores, mientras que los puestos de profesionales
de oficios manuales cualificados y de directivos han descendido peldaños; los operarios de
producción ya no se encuentran entre los 10 puestos más difíciles de cubrir.

GRÁFICO 22: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN ASIA PACÍFICO

1 Comerciales



4 Ingenieros


6 Investigadores (I+D)

7 Perfiles IT

8 Directivos


10 Directores Comerciales



GRÁFICO 23: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN ASIA
PACÍFICO, COMPARATIVA 2006-2011

2006 2007 2008 2009 2010 2011
PEONES Y PERSONAL DE * 8 9 7 10 3
PERSONAL CONTABLE Y FINANCIERO 5 7 7 6 7 5
INVESTIGADORES (I+D) 10 * * * * 6
PERFILES IT 4 9 6 7 9 7
DIRECTIVOS 7 4 5 4 5 8
DIRECTORES COMERCIALES * * * * 8 10



Al preguntar a los directivos cómo influye en sus principales grupos de interés (como los
clientes o los inversores) el hecho de no cubrir los puestos vacantes, de los directivos
que han tenido problemas por la falta de profesionales, (un 54% de los entrevistados), un
16% afirma que los efectos de no cubrir los puestos vacantes con la debida prontitud son
elevados y un 38% considera que medios (Gráfico 24). El 22% considera que los efectos
para los grupos de interés han sido reducidos, mientras que el 10% afirma que el hecho
de no cubrir puestos vacantes a su debido tiempo no ha tenido consecuencias y el 14%
desconoce cuáles han sido estas.


Alto impacto 16%

Impacto medio 38%

Bajo impacto 22%

No afecta 10%

No sabe 14%

0% 25% 50%



El hecho de que el 14% de los directivos no sepa si sus puestos más difíciles de cubrir
tienen alguna consecuencia para sus clientes es revelador. Con este dato podemos
suponer que dichos directivos no han realizado un análisis exhaustivo de su plantilla con el
objeto de determinar cuáles son los puestos más importantes para impulsar el crecimiento
de sus empresas.


Al igual que en América, los directivos de Asia Pacífico consideran que los factores
específicos de los candidatos son los que más inciden en sus problemas a la hora de
contratar (Gráfico 25). En toda la región, uno de cada cuatro directivos señala la falta de
experiencia como el principal motivo por el que tiene problemas para contratar. El siguiente
factor más citado, con un porcentaje del 24% de los directivos, es la falta general de
candidatos. Los directivos también apuntan frecuentemente a la falta de competencias
técnicas (16%) y el hecho de que los candidatos no posean la mentalidad y los valores
adecuados (10%) como problemas que les impiden cubrir sus puestos vacantes.

GRÁFICO 25: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS – ASIA PACÍFICO


 Escasez de candidatos disponibles / no hay candidatos 24%

 Falta de habilidades “hard” o técnicas 16%

 No poseen ni la mentalidad ni los valores adecuados 10%


 Buscan un sueldo más alto del que se ofrece 9%

 Falta de habilidades “soft”, 9%
comunicativas o interpersonales

 No poseen la actitud adecuada ni el potencial 7%

0% 25%




Al preguntarles por las estrategias que están aplicando para superar sus dificultades a la
hora de cubrir los puestos vacantes, la respuesta más habitual de los directivos de Asia
Pacífico es que están reforzando la formación y el desarrollo de sus empleados actuales,
una estrategia que sigue el 17% de los entrevistados (Gráfico 26). Otra respuesta frecuente
es que están ampliando la búsqueda fuera de la región, una estrategia elegida por el 12%
de los directivos, mientras que el 10% se decanta por aumentar los salarios y poner mayor
énfasis en incrementar el número de candidatos. El hecho de que casi uno de cada cinco
directivos reconozca que necesita mejorar las competencias de sus trabajadores resulta
alentador, pero el porcentaje se encuentra muy por debajo del que realmente se necesitaría
para desarrollar la fuerza de trabajo de la región en el futuro. La idea de los directivos de
que sencillamente pueden “comprar” profesionales incrementando los salarios de partida
también es más frecuente en esta región que en las demás, donde los directivos son más
proclives a nombrar a personas con potencial para mejorar profesionalmente. Es importante
señalar que, a medida que el mercado se contrae, los incentivos y los salarios no pueden
hacer demasiado, y es que, sencillamente, pagar más no es una estrategia sostenible,
sobre todo en mercados donde resulta problemático intervenir para regular los salarios.
Sin embargo, factores como el compromiso de una empresa en materia de responsabilidad
social, una estrategia sólida de desarrollo profesional de los trabajadores e invertir para
crear una marca como empleador pueden ser de gran ayuda para atraer a los mejores
profesionales.

GRÁFICO 26: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO
EN ASIA PACÍFICO

Proporcionar formación adicional y planes de desarrollo
a los trabajadores actuales 17%

Buscar fuera del mercado local 12%


Incrementar esfuerzos en mejorar las fuentes de talento 10%

o la forma de anunciar las ofertas 9%

7%

Nombrar a personas que no cuentan con las competencias necesarias
para el puesto de trabajo, pero con potencial para desarrollarlas 6%

Mejorar los paquetes retributivos, incluyendo
primas por la firma de contrato
6%


0% 25%


Resultados en EMEA

Europa, Oriente Próximo
y África (EMEA)
Las 18.137 entrevistas realizadas en la región de Europa, Oriente Próximo y África se
hicieron a directivos de Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Eslovenia, España, Francia,
Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Noruega, Países Bajos, Polonia, Reino Unido, República
Checa, Rumanía, Sudáfrica, Suecia, Suiza y Turquía.


Al preguntar a los directivos de la región EMEA en qué medida tienen dificultades para
cubrir sus puestos vacantes por la falta de profesionales, uno de cada cuatro declara
tener problemas (Gráfico 27). Aunque esta proporción se sitúa por debajo de la media
mundial, probablemente debido a la elevada tasa de desempleo en varios países europeos,
representa un incremento de tres puntos porcentuales respecto del estudio de 2010, y se
sitúa como el porcentaje más elevado desde 2008.

GRÁFICO 27: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS DEBIDO A LA ESCASEZ
DE TALENTO – EMEA

74%
No tienen dificultades

0% 25% 50% 75%

El grado de dificultad para cubrir puestos vacantes en los distintos países de la región es
variado. Los directivos de Rumanía son los que tienen más problemas y un 53% afirma que
dicha dificultad se debe a la falta de profesionales disponibles (Gráfico 29). Los directivos
de Turquía, Suiza, Bulgaria, Grecia, Alemania y Bélgica también tienen más problemas que
la media para encontrar a candidatos adecuados con los que cubrir sus puestos vacantes.
Sin embargo, los directivos de Francia, Países Bajos, Suecia, Reino Unido, Sudáfrica y
España tienen menos problemas que la media para encontrar candidatos adecuados.
En Noruega, Irlanda y Polonia, las dificultades a las que se enfrentan los directivos para
cubrir sus puestos vacantes son inferiores a las de otros países de la región; de hecho,
solo el 9%, el 5% y el 4% respectivamente declara tener problemas.


Resultados en EMEA


EMEA
80%
Mundial

60%

40% 39%
31% 32%
25% 23% 26%
20%
40%

41%

31%

30%

31%

34%
0%
2006 2007 2008 2009 2010 2011

GRÁFICO 29: DIFICULTADES PARA CUBRIR PUESTOS POR PAÍS – EMEA

MÁS MENOS
53%
48%
46%
42%
41%
40%
36%
34%
29%
29%
27%
23%
22%
20%

17%
17%

15%
14%
11%
9%
5%
4%
Rumanía
Turquía
Suiza

Italia
Eslovenia
Austria
Hungría
República Checa

España
Noruega
Irlanda
Polonia
Bulgaria
Grecia
Alemania
Bélgica
Media mundial

Francia
Países Bajos
Suecia

Sudáfrica
Reino Unido


Resultados en EMEA

GRÁFICO 30: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN LA REGIÓN EMEA



3 Ingenieros

4 Comerciales

5 Directivos

6 Conductores




10 Mecánicos

GRÁFICO 31: LISTA DE LOS 10 PUESTOS MÁS DIFÍCILES DE CUBRIR EN LA REGIÓN
EMEA, COMPARATIVA 2006-2011

2006 2007 2008 2009 2010 2011
DIRECTIVOS * * 8 6 * 5
CONDUCTORES 5 5 3 5 4 6
SECRETARIAS Y PERSONAL 9 6 9 * 8 7
ADMINISTRATIVO
OPERARIOS DE PRODUCCIÓN 3 * * * * 8
PEONES Y PERSONAL DE
* 8 5 7 * 9
MECÁNICOS * * 7 10 * 10



Resultados en EMEA

Puestos más difíciles de cubrir

Los puestos de profesionales de oficios manuales cualificados son los más difíciles de
cubrir en toda la región por quinto año consecutivo, mientras que técnicos cualificados e
ingenieros ocupan el segundo y tercer puesto en dificultad y los comerciales descienden
al cuarto lugar en comparación con el estudio de 2010 (Gráfico 30). Este año aumenta el
porcentaje de respuestas que sitúa los directivos entre los más difíciles de cubrir y estos
profesionales ascienden al quinto puesto (Gráfico 31). Conductores, secretarias y personal
administrativo, operarios de producción, mecánicos y peones y personal de mantenimiento
y limpieza completan la lista de los 10 perfiles más difíciles de encontrar en la región EMEA.


Al preguntar a los directivos cómo afecta a los grupos de interés (como clientes, inversores,
etc.) el hecho de dejar puestos sin cubrir, el 21% de los entrevistados de la región EMEA
señala que la incapacidad de cubrir las vacantes con la debida prontitud afecta de forma
notable a los grupos de interés, mientras que el 36% considera que tiene un efecto
medio (Gráfico 32). Por el contrario, el 24% de los directivos afirma que los puestos no
cubiertos a tiempo tienen un efecto reducido en los grupos de interés, lo que supone el
mayor porcentaje de las tres regiones, y un 14% señala que no tiene efecto alguno. El gran
número de directivos de la región EMEA que consideran que dejar los puestos vacantes
sin cubrir tiene un efecto nulo o reducido en los grupos de interés puede atribuirse al
hecho de que, para muchos de ellos, las medidas para recortar costes siguen siendo
prioritarias y no tienen problemas a la hora de dejar los puestos sin cubrir si ello redunda
en un incremento de los beneficios. ManpowerGroup considera que los directivos deben
procurar no estirar demasiado la plantilla actual, ya que el compromiso de los trabajadores
con la empresa podría resentirse. Si durante una época difícil como la actual no se dispone
de una estrategia para reforzar el compromiso de los trabajadores, en el momento en que
aparezcan las primeras señales de recuperación, los empleados que mantuvieron a flote
las empresas durante la recesión se marcharán en busca de algo mejor o simplemente se
dedicarán a otras cosas.


Alto impacto 21%

Impacto medio 36%

Bajo impacto 24%

No afecta 14%

No sabe 5%

0% 25% 50%


Resultados en EMEA


En la región EMEA, los directivos han seguido la misma tendencia que en el resto del mundo
y citan la falta de candidatos experimentados (28%) como el motivo más importante por el
que les resulta difícil cubrir los puestos vacantes de sus empresas (Gráfico 33). El segundo
y tercer motivo más frecuente es la falta de candidatos con competencias técnicas (27%) y
la falta general de candidatos (26%), en ambos casos mencionados por uno de cada cuatro
directivos de EMEA. El hecho de que casi tres de cada diez directivos mencionen tanto
los factores específicos de los candidatos como la falta de experiencia y de competencias
técnicas indica una importante barrera para las futuras perspectivas de crecimiento
de EMEA. Es necesario que los grupos de interés comiencen a colaborar para aplicar
soluciones que doten a las personas de las competencias que necesitan las empresas para
respaldar su crecimiento actual y futuro.

GRÁFICO 33: MOTIVOS QUE DIFICULTAN CUBRIR PUESTOS – EMEA


 Falta de habilidades “hard” o técnicas 27%

 Escasez de candidatos disponibles /
26%
no hay candidatos

 Falta de habilidades “soft”,
comunicativas o interpersonales 9%

 Buscan un sueldo más 8%
 No poseen ni la mentalidad 7%
 No poseen la actitud
adecuada ni el potencial 4%

0% 25% 50%


Resultados en EMEA


Al preguntar a los directivos qué estrategias están llevando a cabo para superar las
dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes con la debida prontitud, la más
citada es reforzar la formación y el desarrollo profesional de los empleados actuales
(19%), seguida de ampliar la búsqueda fuera de la región (13%), nombrar a personas
que actualmente carecen de las competencias necesarias pero que tienen potencial para
crecer profesionalmente (13%) y cambiar su manera de contratar o de anunciar los puestos
vacantes (13%) (Gráfico 34). Los datos demuestran que los directivos de EMEA prestan
más atención a las estrategias para lograr el compromiso de los trabajadores que sus
homólogos de América o Asia Pacífico. No obstante, teniendo en cuenta que tan solo uno
de cada diez opta por este tipo de iniciativas, el porcentaje es claramente insuficiente para
evitar el éxodo masivo de empleados cuando comience la recuperación.

GRÁFICO 34: ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA ESCASEZ DE TALENTO EN
LA REGIÓN EMEA

19%
de desarrollo a los trabajadores actuales

Ampliar la búsqueda fuera del mercado local 13%

o la forma de anunciar las ofertas
13%
Nombrar a personas que no cuentan con
las competencias necesarias parael puesto 13%
de trabajo,pero con potencial para desarrollarla
10%

Acuerdos con centros formativos para crear planes
de estudio alineados a las necesidades de talento 9%



Explicar claramente las posibilidades de desarrollo
profesional a los candidatos durante el proceso de selección
4%

0% 25%


Sobre el Estudio
En enero de 2011se entrevistaron por teléfono a 39.641 directivos en 39 países y territorios:
10.337 en América, 11.167 en Asia Pacífico y 18.137 en la región EMEA (Europa, Oriente
Medio y África)

Países y sus correspondientes márgenes de error en el Estudio ManpowerGroup sobre
Escasez de Talento 2011:

AMÉRICA EMEA
Argentina +/- 3.5% Alemania +/- 3.1%
Brasil +/- 3.3% Austria +/- 3.6%
Canadá +/- 2.2% Bélgica +/- 3.6%
Colombia +/- 3.6% España +/- 3.1%
Costa Rica +/- 3.6% Francia +/- 3.1%
Estados Unidos +/- 2.7% Grecia +/- 3.6%
Guatemala +/- 3.9% Hungría +/- 3.6%
México +/- 2.1% Irlanda +/- 3.9%
Panamá +/- 3.9% Italia +/- 3.1%
Perú +/- 3.7% Noruega +/- 3.6%
ASIA PACÍFICO Países Bajos +/- 3.6%
Australia +/- 2.2% Polonia +/- 3.6%
China +/- 1.5% Reino Unido +/- 2.1%
Hong Kong +/- 4.8% República Checa +/- 3.6%
India +/- 2.8% Rumanía +/- 3.6%
Japón +/- 3.1% Sudáfrica +/- 3.6%
Nueva Zelanda +/- 3.8% Suecia +/- 3.6%
Singapur +/- 3.9% Suiza +/- 3.6%
Taiwán +/- 3.0% Turquía +/- 3.1%
Tenga en cuenta que el Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento habitualmente
muestra sólo los 10 primeros puestos de trabajo identificados por los directivos como
de los más difíciles de cubrir. Es muy posible que otros perfiles de trabajo también fueran
identificados como de difícil cobertura, pero en porcentajes inferiores.

Otros estudio de ManpowerGroup

Para mayor información sobre el desajuste talento y otras tendencias del mercado de
trabajo, visite nuestra sección de Estudios en la Sala de Prensa de www.manpower.es


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