El documento resume los resultados clave de un estudio realizado en España sobre el compromiso de los empleados. Algunos de los hallazgos principales son: 1) Uno de cada tres empleados españoles está considerando seriamente dejar su organización. 2) Los empleados están menos satisfechos con su trabajo y empresa que hace 5 años. 3) Factores como la congelación de salarios y beneficios pueden estar detrás de esta falta de compromiso. El estudio muestra áreas que las empresas pueden mejorar como retribución, beneficios, desarrollo prof

1. Navegando por las nuevas reglas del compromiso
Resumen del estudio de España

2. Sobre el estudio ‘What’s Working’™
El estudio What’s Working™ de Mercer,
que analiza la opinión de los empleados
sobre el trabajo, se llevó a cabo en el
primer semestre de 2011 entre 30.000
empleados de 17 mercados, incluidos
2.000 empleados de España. El estudio,
realizado anteriormente en España en
2006, incluye más de 100 preguntas
sobre una amplia gama de temas
relacionados con el trabajo y refleja una
composición demográfica representativa
de la fuerza laboral de España en cuanto
a edad, sexo y nivel profesional.
Resumen del estudio de España 2

3. El estudio de Mercer lo confirma: los empleados no
están contentos
Uno de cada tres empleados está considerando seriamente dejar su organización
Un nuevo estudio de Mercer muestra que los pero, al mismo tiempo, más difícil de lograr, en
empleados de España están menos comprometidos parte debido a las continuas presiones financieras
con sus empresas y menos satisfechos con su que limitan las inversiones de las organizaciones en
trabajo en comparación con hace cinco años. posibles soluciones.
Como resultado, uno de cada tres empleados en
España está considerando seriamente dejar su Conclusión para las empresas: una clara
organización en estos momentos. También hay que comprensión de “lo que está pasando por la
destacar que menos de la mitad de los empleados mente de los empleados” representa un paso
está generalmente dispuesto a ir más allá de los importante en el desarrollo de un modelo que
requerimientos de su trabajo para contribuir al combine hábilmente los enfoques existentes con
éxito de la organización. ideas innovadoras para mejorar el compromiso, el
rendimiento y la productividad.
Hay varios factores que pueden estar detrás de
esta situación: las nuevas medidas adoptadas en A continuación se destacan algunas de las
respuesta a la crisis económica, como la congelación principales conclusiones del estudio What’s
de salarios, beneficios, formación, ascensos y Working™ de Mercer realizado en España,
puestos de trabajo. Desde el punto de vista de los organizadas en siete áreas de contenido que reflejan
empleados, no sólo se has modificado los acuerdos, la manera en que los empleados ven su relación
sino que, en muchos casos, el nuevo acuerdo no ha laboral.
sido cumplido según lo prometido.
Las consecuencias en el negocio de esta erosión
de la confianza de los empleados podrían ser En España
1
significativas. A medida que la economía mejora
y surgen nuevas oportunidades de empleo, las
empresas valoran el riesgo de perder talento así
como afrontar la productividad y la motivación
de los empleados que se quedan. Además de esta
complejidad, surge la tensión generacional al
3
entrar en el mundo laboral nuevas generaciones
de empleados, trayendo con ellos expectativas
totalmente diferentes con respecto al trabajo.
El estudio What’s Working™ de Mercer muestra
lo que las empresas han sentido o visto en sus
propias encuestas de satisfacción de empleados: los
empleados no están contentos. También confirma
que las relaciones laborales se encuentran en la
actualidad en un punto de inflexión crítico. Una empleados está considerando dejar su organización
plantilla comprometida es más necesaria que nunca
Resumen del estudio de España 1

4. El compromiso en números
El 30% de los empleados de España está Gráfico 1: Los resultados de compromiso son bajos
considerando seriamente dejar la organización en
2006 2011
la actualidad, frente al 21% en 2006. Esta cifra es
aún mayor entre los trabajadores más jóvenes: el Estoy orgulloso de trabajar en mi organización
33% de los empleados de edades comprendidas 56%
entre 25 y 34 están considerando seriamente 58%
abandonar, junto con el 38% de los empleados Mi trabajo me aporta satisfacción personal
menores de 24 años de edad. Considerablemente, 62%
más los hombres (32%) que las mujeres (27%) 59%
están considerando la posibilidad de salir de la En líneas generales, ¿se siente satisfecho con su trabajo?
organización. También destacar que más 71%
directivos y mandos intermedios (37%) que 80%
empleados (26%) están considerando dejar la
Recomendaría mi organización como un buen lugar para trabajar
organización. 57%
63%
La apatía también es evidente entre una cuarta
parte de los empleados de España. Mientras que el Tengo un alto nivel de compromiso con mi organización
30% está considerando seriamente dejar la 63%
58%
organización y el 45% dijo que no, el 25% no optó
por ninguna de las dos opciones. Actualmente, estoy considerando seriamente dejar mi organización
21%
Los resultados reflejan la frustración actual de los 30%
trabajadores de España y el impacto que para ellos Deseo ir más allá de las obligaciones de mi trabajo para ayudar
está teniendo las decisiones tomadas por las a mi organización a tener éxito
empresas (por ejemplo, la congelación de sueldos, 48%
54%
beneficios, horarios, mayores cargas de trabajo
debido a los despidos). En líneas generales, ¿actualmente se siente satisfecho con su organización?
61%
A medida que la economía mejora y surgen nuevas 72%
oportunidades de empleo, las empresas valoran el
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
riesgo de perder talento y tienen que afrontar
aspectos relacionados con la retención. Los
empleados que se quedan están menos
comprometidos, lo que genera problemas
potenciales de rendimiento, productividad y de
clima laboral.
Resumen del estudio de España 2

5. Mi retribución Mis beneficios
La retribución fija es la mejor valorada por los Los beneficios son un elemento diferenciador para
empleados en España, con un 58% de empleados la mayoría de los empleados. Según el estudio de
que se siente satisfecho con el salario fijo de su Mercer, el 39% considera que los beneficios que le
organización. Por el contrario, sólo un 43% se siente proporciona su empresa jugaron o juegan un papel
satisfecho con el pago de incentivos y un 43% con significativo en su decisión de continuar trabajando
su compensación total. Aunque los resultados en la organización, siete puntos más que en 2006.
han mejorado con respecto al estudio de 2006, Respecto a los beneficios, el seguro de salud es uno
siguen siendo bajos para aspectos fundamentales de los mejores valorados dentro del paquete de
de la compensación. En particular, sólo cuatro de beneficios que ofrecen las empresas.
cada diez empleados cree que su sueldo es justo
comparado con rendimientos similares de otros El estudio destaca que a muchos empleados les
compañeros, y sólo tres de cada diez empleados gustaría ser parte activa en el diseño y selección de
considera que cuando hace bien su trabajo, su su paquete de beneficios. Al 38% le gustaría reducir
desempeño es recompensado. Curiosamente, el valor/ coste de algunos beneficios que recibe e
casi siete de cada diez empleados piensa que su incrementar el valor de otros, diez puntos más que
proceso de evaluación del desempeño diferencia en 2006, y el 37% estaría dispuesto a usar parte de
adecuadamente entre desempeños bajos, medios y su dinero para pagar beneficios nuevos o mejorados
buenos. que considera importantes para él. El estudio
también muestra una clara insuficiencia por parte
Gráfico 2: Los resultados de retribución han mejorado de la empresa a la hora de comunicar los beneficios.
aunque son bajos
Gráfico 3: La valoración de los beneficios ha mejorado
2006 2011
Tengo claramente definidos los objetivos de mi trabajo 2006 2011
76%
¿Se siente satisfecho con el paquete de beneficios de su organización?
68%
39%
Mi última evaluación del desempeño me ayudó a identificar acciones que
43%
puedo desarrollar para mejorar mi desempeño
55% Los beneficios en mi organización son tan buenos, o mejores, que los que
ofrecen otras organizaciones de nuestro sector
69%
20%
Nuestro proceso de evaluación del desempeño diferencia
39%
adecuadamente entre desempeños bajos, medios y buenos
52% Los beneficios que me proporciona mi organización se adecúan a mis necesidades
62% 20%
Mi organización realiza un trabajo adecuado para equiparar el salario con el desempeño 37%
19% Me gustaría reducir el valor/coste de algunos beneficios que recibo e incrementar
38% el valor de otros
28%
Cuando hago bien mi trabajo, mi desempeño es recompensado
38%
15%
31%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
El salario fijo se ve muy influenciado por las
tendencias del mercado. Es importante para una
organización tener en cuenta el mercado retributivo
a la hora de fijar el sueldo; pagar por debajo de
mercado puede dificultar a la hora de contratar y/o
retener empleados. Respecto a los incentivos, sólo el
40% participa en algún plan de incentivos y, de ellos,
el 70% está satisfecho con el mismo.
Resumen del estudio de España 3

6. Mi jubilación Mi carrera
A pesar de que se ha producido un incremento Las inversiones que han realizado las empresas
de diez puntos frente a los resultados de 2006, en los últimos años en programas de desarrollo y
únicamente el 32% cree que su organización hace gestión del talento parecen tener impacto aunque
lo necesario para ayudarle a preparar su jubilación. todavía queda camino por recorrer. Tan sólo cinco
de cada diez empleados cree que tiene perspectivas
Cabe destacar además que sólo el 33% se siente de futuro en su organización, y sólo cuatro de cada
satisfecho con el plan de ahorro para la jubilación diez empleados considera que las promociones son
de su organización. Los empleados con edades para los más cualificados y que su organización
cercanas a la jubilación, entre 55 y 64 años, son el hace un buen trabajo reteniendo a los empleados
tramo de edad que más satisfecho se siente con con talento.
este beneficio social, con un 39%. Sin embargo, las
edades intermedias, entre 35 y 44 años, parecen no Los resultados, que aunque han mejorado con
valorar este beneficio, con sólo un 26%. respecto al estudio de 2006, siguen siendo bajos e
indican una falta de desarrollo en la empresa y una
A nivel personal, el 41% está convencido de que hace infrautilización del potencial, unas condiciones que
lo necesario para preparar, en términos financieros, las empresas no pueden permitirse en un entorno
su jubilación, lo que representa cinco puntos menos cada vez más competitivo y donde la lucha por el
que en 2006. talento gana terreno.
Gráfico 4: No se prepara la jubilación lo que debiera Gráfico 5: Los resultados de carrera han mejorado
2006 2011 2006 2011
Se siente satisfecho con el plan de pensiones de su organización Tengo la información y la ayuda que requiero para gestionar mi carrera
NA 39%
33% 46%
Creo que mi organización hace lo necesario para ayudarme a preparar mi jubilación Mi organización ofrece buenas oportunidades para que reciba formación
para mejorar mis habilidades
22%
37%
32%
48%
Estoy convencido que hago lo necesario para preparar, en términos financieros,
mi jubilación Mi organización hace un buen trabajo desarrollando al máximo el potencial
de sus trabajadores
36%
30%
41%
43%
Las promociones son generalmente para los trabajadores más cualificados
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% de mi organización
25%
40%
Mi jefe se implica y juega un papel activo en mi plan de carrera
30%
43%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Resumen del estudio de España 4

7. Mi empresa Mi trabajo
El liderazgo, un buen plan de desarrollo y los planes Una buena gestión por parte de los jefes
de sucesión para futuros líderes han demostrado ser es fundamental para el éxito general de la
esenciales para el éxito general de las empresas. organización. Cómo se sienten los empleados
respecto a su trabajo y la experiencia de trabajo
En general, las áreas que hacen relación a mi suele estar estrechamente relacionados con cómo se
empresa han mejorado con respecto al anterior sienten acerca de su supervisor inmediato y el grupo
estudio pero siguen siendo bajos. Por ejemplo, sólo el de trabajo más cercano.
48% confía en que sus jefes se comuniquen siempre
con honestidad, sólo el 34% que en su organización Si bien el 80% de los empleados se siente satisfecho
se recompensa el trabajo en equipo y la cooperación, con su trabajo y con las personas con las que
y sólo 45% cree que su organización en su conjunto trabaja en su organización, algunos resultados
está bien administrada. siguen siendo bajos. Cabe destacar que sólo
cuatro de cada diez empleados considera que
También es preocupante que tan sólo cuatro existe una comunicación adecuada entre los
de cada diez empleados consideren que su jefes y los empleados de su organización, que su
organización apoye activamente la diversidad en el jefe le aconseja periódicamente para mejorar su
trabajo, reconociendo y respetando las diferencias desempeño o que los jefes demuestren interés por
entre las personas. Este dato ha empeorado el bienestar de los empleados. Y menos de cinco de
significativamente con respecto a 2006, cuando era cada diez personas consideran que su jefe hace un
un 65%. buen trabajo estableciendo los objetivos a alcanzar o
fomenta el trabajo en equipo.
Estos bajos resultados indican una desconexión
de las empresas con sus plantillas y una Estos resultados indican una desconexión de los
infrautilización del potencial. Una organización jefes con sus equipos y una infrautilización del
no puede optimizar y desarrollar al máximo su potencial. Es importante que las organizaciones se
plantilla cuando apenas la mitad considera que enfoquen en la mejora del rendimiento, formando
la estrategia de la organización les hará más y desarrollando a sus directivos y jefes para
competitivos en el futuro y que la dirección realiza mejorar sus habilidades de gestión de personas
acciones significativas para conseguir el éxito. para que estos puedan ayudar a sus empleados a
ser más productivos y aportar a la motivación y el
Gráfico 6: Las empresas deberían mejorar su comunicación compromiso de los mismos.
interna
2006 2011
Mi organización hace un buen trabajo manteniendo a los empleados informados sobre
los temas que les afectan Mi vida
40%
47%
Los empleados pueden decir lo que piensan y expresar sus puntos de vista con libertad
El 63% de los empleados considera que es capaz de
48% mantener un sano equilibrio entre vida personal y
50% laboral. Este dato ha empeorado un 7% respecto al
Recomiendo con entusiasmo los productos y servicios de mi organización a mis estudio de 2006, lo cual merece su atención. Hay que
amigos y familiares destacar también que sólo el 46% de los empleados
44% piensa que su organización ofrece oportunidad
59% de trabajar con flexibilidad. Respecto a la carga de
La cultura de nuestra organización promueve dar a conocer las conductas trabajo, cinco de cada diez empleados considera que
deshonestas o poco éticas
es razonable, una ligera mejora respecto al estudio
44%
50%
anterior.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Resumen del estudio de España 5

8. Para más información, contacte con nosotros a través
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Resumen del estudio de España 6

9. Alemania España Noruega
Arabia Saudí Estados Unidos Nueva Zelanda
Argentina Filipinas Polonia
Australia Finlandia Portugal
Austria Francia Reino Unido
Bélgica Holanda República Checa
Brasil Hong kong Singapur
Canadá India Suecia
Chile Indonesia Suiza
China Irlanda Tailandia
Colombia Italia Taiwán
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