Diversity and the good board. Globalization increases the need for diversity on boards.

1. 3JULIO 20152valores 17
MANAGEMENT
Diversidad y buen gobierno
La inclusión de consejeros en los puestos de
alta dirección de diferentes razas, formación,
nacionalidad y, sobre todo, género aumenta
la competitividad de las empresas y mejora su
percepción social
TEXTO
Íñigo Ovalle
El buen
consejo de
la diversidad
El planeta gira a una velocidad de
vértigo sobre su eje. Los cambios
se suceden. La globalización envía
nuevos mensajes continuamente.
Las sociedades cada vez son más
complejas, ricas, variadas. Y la
actividad empresarial debe adecuarse
a un tiempo, a un mundo y a una
forma de entender los negocios cuyo
dogma es la inclusión, no la exclusión.
En el advenimiento de este tiempo
nuevo, la diversidad se impone
con la insistencia de una categoría
Kantiana. Esas visiones distintas
miran también a los consejos de
Administración de las empresas. La
diversidad en género, raza, edad,
formación, nacionalidad no sólo es un
compromiso con la sociedad a la que
se sirve sino con la propia cuenta de
resultados de la compañía y con sus
grupos de interés. Resulta imposible
ser competitivo sin diversidad. “Una
empresa tiene que ser relevante
en la vida de sus consumidores y
para conseguirlo debe estar muy
pendiente de los cambios sociales y
evolucionar con ellos”, reflexiona
Valeria Domínguez, directora de
eCommerce & OnmiChannel de
Adolfo Domínguez. “Si no lo haces”
—advierte la experta— “te arriesgas a
perder conexión con tu cliente o a no
saber dar el salto generacional”. Por
eso hace falta un equipo directivo que
represente con fidelidad a su época en
términos de raza, nivel socioeconómico
o género. Porque “cuanto más diversos
sean los puntos de vista, mayor
debate y frescura habrá en la toma de
decisiones”, observa Domínguez.
Desde luego en esta multiplicidad de
miradas mucho tienen que decir las
mujeres. Y, sin duda, bastantes cosas
deben de cambiar en beneficio de ellas,
pero también de las propias empresas.
La polaroid de su realidad en los
consejos de Administración deja una
imagen borrosa. En el Ibex 35 solo el
16,8% de los consejeros es femenino
(79 mujeres frente a 389 hombres).
Todo esto va contra la lógica no solo
de los tiempos sino de la economía.
Tanto es así que varios estudios del
Instituto de Investigación de Crédit
Suisse, el Instituto Tecnológico de
Massachusetts (MIT), la Universidad
de Columbia y el Instituto Gallup
sostienen que las empresas con
consejos mixtos han resistido mejor la
crisis económica.
“El término ‘diversidad’ proviene del
latín diversitas, y puede referirse a

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la diferencia o a la distinción entre
personas, a la variedad, a la infinidad
o a la abundancia de cosas diferentes,
a la desemejanza, a la disparidad o
a la multiplicidad. Y por ello es muy
importante incrementar la diversidad
en los consejos de administración,
para tener equipos con miembros
diferentes y complementarios
cuya inteligencia, creatividad,
conocimiento, experiencia profesional,
e ideas cooperen y sumen en la toma
de decisiones”, asegura Ana María
Llopis, presidenta de DIA.
¿Quién no puede, entonces, creer en
el valor de la diversidad? “Nosotros
la entendemos como parte de la
realidad de nuestra sociedad y el
entorno de negocios: un mercado
global, definido por la digitalización
y la democratización del acceso a la
información. Por eso, la diversidad
es una pieza clave que siempre aporta
valor en nuestra cultura de firma”,
describe María José Aguiló, socia
responsable de KPMG Abogados.
Con este paisaje de fondo se plantea la
necesidad de romper las barreras que
impiden el acceso de las mujeres a los
puestos de máxima responsabilidad
y abrir vías que corrijan la situación.
Mercedes Wullich, directora de
Mujeres y CIA, señala esos puntos de
fractura. “Las empresas, sin saberlo,
operan a repetición; o sea, repiten los
modelos, ignoran que tienen sesgos.
Además las estructuras organizativas y
sus horarios inciden de forma negativa
en las carreras de las mujeres”.
Sometidas muchas veces a un techo
de cristal, las ejecutivas reivindican
su lugar en los puestos de decisión
de la compañía. Porque todavía
queda un largo camino por transitar.
En los consejos de las principales
firmas europeas solo el 20,2%
son mujeres. Es cierto que se ha
mejorado desde el 11,9% que se
contabilizaba en 2010, pero todavía
se está muy lejos del mínimo del 40%
que ha fijado la Comisión Europea
para 2020. Algunas empresas
parecen olvidar que el 60% de las
graduadas universitarias en la Unión
son mujeres y su talento resulta
imprescindible para la compañía y la
sociedad. De hecho solo hay cuatro
países (Francia, Letonia, Suecia y
Finlandia) en los que las mujeres
suponen al menos una cuarta parte
de los cargos en los consejos.
“Teniendo en cuenta que hay
muchas mujeres muy preparadas
saliendo de las universidades y
luego con trayectorias profesionales
impecables, no se entiende que aún
haya que estar empujando para que
se les dé más visibilidad y cabida
en los mandos de decisión, solo hay
que molestarse en buscarlas y se
encontrarán", comenta Ana María
Llopis. “Aun nos encontramos
con sesgos a veces no conscientes
en los procesos de selección,
ascensos y retribución. Se piensa
en conciliación y se vincula con
las mujeres y se asocia a términos
como ‘complicaciones’ ‘familia’ que
no se asocian a los hombres, que
también forman parte de la familia,
y deben conciliar. El hecho de que
las mujeres sean malabaristas de
la vida personal y profesional hace
que tengan menos tiempo para ellas
y para trabajar en su visibilidad.
Las carreras deben de ser un Pas de
deux, donde ambos géneros estén
equilibrados”, apunta la presidenta
de DIA.
Todo resulta útil para relanzar una
transformación dentro de los consejos
de Administración donde las corbatas
tienen una presencia predominante,
algo que, desde luego, es ajeno a las
demandas de nuestro tiempo. “Las
empresas tienen que modificar su ADN,
su cultura y saber que innovación no es
solo incorporar tecnología sino hacer
las cosas de una manera creativa e
inclusiva”, observa Fernández Larrea.
Europa está de acuerdo con esa
afirmación. El empeño de alcanzar
el 40% de mujeres en los consejos
durante 2020 resulta innegociable,
aunque la letra pequeña de la
directiva aprobada por el Parlamento
Europeo rebaja un tanto la alegría.
La norma no fija una cuota concreta
sino una “cuota de procedimiento”.
Por lo tanto, si la empresa no alcanza
ese porcentaje podría ser sancionada
con una multa o con la anulación
judicial del nombramiento. Pero se
Imagen de apertura
Abo. Utatempore
parum cuptatur? Parum
cuptatur, ut alitem
inci odiam, vendand
ucitatur, ullatum harum
volenimpor minumque
si solut ligniscit aut
aboreperum qui
tes nullibu stionsed
mollam quatendi.
MANAGEMENT
Entre lo lejano y lo próximo, el
Gobierno español ha reformado la
Ley de Sociedades de Capital (del
que forma parte el Código de Bueno
Gobierno de las sociedades cotizadas)
para impulsar la ruta hacia la paridad.
El ministro de Economía, Luis de
Guindos, lo expresó de manera firme
cuando presentó este cambio. “Las
empresas van a tener que retratarse”,
advirtió. Bajo esta normativa, las
compañías se marcan un objetivo
deseable de mujeres en su consejo y,
al mismo tiempo, definen un camino
para lograrlo. Si no lo consiguen tienen
que dar explicaciones. Es verdad que
no deja de ser algo voluntario, nunca
imperativo, pero, sin duda, son pasos
adelante. En principio, la idea es
alcanzar en cinco años una presencia
del 30% de mujeres.
Ahora bien, hay otras vías para lograr
un destino similar. Una de ellas es la
que propone la Woman Corporate
Directors (WCD), una organización
internacional que agrupa a 3.500
mujeres que se sientan en 6.500
consejos de Administración de todo
el mundo. Su vicepresidenta, Socorro
Fernández Larrea, plantea diversas
estrategias para llegar a los puestos
de decisión en España. Por ejemplo,
“crear un grupo de consejeras de
máximo nivel internacional que
contribuya de manera activa a
mejorar el funcionamiento de los
consejos de Administración lo que,
a su vez, serviría de palanca para la
transformación de las compañías”.
Como en el verso de Leonard Cohen
se trata de “cambiar el sistema desde
dentro”. ¿Fácil? Desde luego que no
lo es pero sí resulta indispensable
en el afán de conseguir una empresa
más justa y alineada con su época.
“Este grupo” —apunta Socorro
Fernández Larrea— “identificaría las
barreras y a la vez podría plantear
soluciones con el fin de facilitar el
acceso del mejor talento a los puestos
de máximo nivel directivo y por
extensión al consejo”.
Women Corporate Directors
nace en España
Women Corporate Directors (WCD) es la única
organización global que agrupa exclusivamente
a mujeres consejeras. Está organizada en 68
capítulos nacionales alrededor del mundo y sus
integrantes forman parte de más de 6.500 consejos
de administración. El capítulo de España acaba de
ser presentado oficialmente copresidido por María
José Aguiló, socia responsable de KPMG Abogados
y Socorro Fernández Larrea, ingeniera experta en los
sectores de construcción e infraestructuras y consejera
de varias compañías cotizadas.
Sus objetivos son promover la excelencia del rol
de Consejera y en general contribuir a mejorar el
funcionamiento de los consejos, en los que las
mujeres actúan como palancas de transformación.
Además, WCD persigue fomentar el liderazgo
femenino generando una red de contactos de
primer nivel en todo el mundo a través del cual sus
miembros pueden compartir sus experiencias y
preocupaciones. A nivel global, WCD está apoyado
principalmente por KPMG y Spencer Stuart.
El 60% de las graduadas universitarias en la Unión son
mujeres y su talento resulta imprescindible para la
compañía y la sociedad

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MANAGEMENT
deja a la discrecionalidad de cada
país. Aunque la vía del castigo no
es la mejor, a veces resulta necesaria
para que las cosas ocurran. De ahí
las palabras de Mercedes Wullich,
responsable de Mujeres y CIA: “Si
no es por convicción que al menos
sea por percusión”. Y de Ana
María Llopis: "Si la velocidad de la
incorporación voluntaria, por parte
de las empresas, de la mujer a la alta
dirección y consejos no acompaña
entonces será porque sólo las
recomendaciones no son suficientes y
tendremos que poner cuotas y leyes".
Señales del cambio
Pero busquemos también datos que
avalen que el cambio ha empezado.
Aunque sea de forma lenta. La
presencia de las directivas en dichos
Varios estudios sostienen que
las empresas con consejos
mixtos han resistido mejor la
crisis económica
consejos, según el informe Las mujeres
en los consejos de Administración
de las compañías del Ibex 35, que
firma la escuela de negocios IESE,
ha aumentado el 2,5%. Por lo que
ha pasado del 16,8%, que hemos
visto el año pasado, a un 17,32%.
Se trata de un porcentaje reducido,
sin embargo es una luz de cambio.
Aunque tal vez demasiado tenue
y lenta. Si la incorporación, por
ejemplo, de mujeres a los consejos
del Ibex creciera al ritmo que se ha
contabilizado en la última década
(1,68 puntos al año) no se alcanzaría
la tasa del 30% que ha fijado como
recomendable la Administración
española hasta 2022. Bastante tarde.
De ahí que las manecillas del reloj se
muevan con rapidez. “Todas las horas
hieren, la última mata”, escribió el
novelista y ensayista Pío Baroja.
porcentaje de mujeres en consejos de administración de grandes cotizadas en la u.e. octubre 2014
FUENTE: comisión europea
P.BAJOS
SUECIA
FINLANDIA
LETONIA
FRANCIA
ALEMANIA
REINOUNIDO
ITALIA
DINAMARCA
BÉLGICA
ESLOVENIA
CROACIA
ESLOVAQUIA
BULGARIA
AUSTRIA
ESPAÑA
LITUANIA
POLONIA
HUNGRÍA
LUXEMBURGO
RUMANÍA
IRLANDA
PORTUGAL
CHIPRE
GRECIA
ESTONIA
CHEQUIA
MALTA
100%
0%
20%
40%
60%
80%
HOMBRES MUJERES
32,4%
31,7%
29,2%
27,6%
24,9%
24,4%
24,2%
24,1%
24%
22,4%
19,9%
19%
18,2%
17,6%
17,1%
16,9%
16,5%
14,6%
11,8%
11,7%
11%
10,9%
9,5%
9,3%
8,9%
7,1%
3,5%
2,7%
media de la eu 28,20%
ZONA DE EQUILIBRIO DE GÉNERO
Angela Merkel —recuerda Mercedes
Wullich— tuvo la paciencia de
esperar dos legislaturas a que las
grandes cotizadas pusieran fin a la
inadmisible ausencia de mujeres en
sus consejos. “El sistema de manera
natural no funcionó y entonces llegó
la cuota. Las mujeres no podemos
esperar entre 60 y 200 años, según
diferentes estudios, a que esto se
produzca naturalmente. La única
cuota que se discute es la de género.
La vida es breve y resulta normal que
tengamos urgencia en llegar. ¿O no?”,
se interroga Wullich.
Imposible reprochar esa prisa. Sin
embargo, también encontramos
voces que buscan una lectura, por
escribirlo así, intermedia. “Es cierto
que en general las mujeres tienen
más difícil el acceso a determinados
puestos de responsabilidad”, narra
Ana José Varela, consejera del Banco
Popular. “Pero también es verdad
que esta situación está cambiando
y que, por lo general, prima más el
trabajo bien hecho, con independencia
de que quien lo haya realizado sea
un hombre o una mujer”. Y añade:
“Efectivamente existe recorrido de
mejora en cuanto a la presencia de
mujeres en determinados puestos y
sectores. Pero creo que la evolución
depende de que se produzca un
cambio cultural en el que se dé
espacio a quienes pueden aportar por
su capacidad y no por su género”.
Son interpretaciones todas las que
hemos visto distintas, pero a la
vez similares. Lo cierto es que las
barreras, ya sean “techos de cristal”,
“incapacidad para favorecer entornos
de trabajo flexibles” o “culturas
corporativas preeminentemente
machistas”, frenan el acceso. Y no
hay ninguna duda de que “una
economía competitiva que pretenda
crear riqueza y crecimiento de forma
sostenible no puede permitirse
mantener por más tiempo estos muros
que dificultan la llegada a puestos
directivos de gran parte del talento
disponible”, argumenta María José
Aguilo, de KPMG Abogados.
Ahora la pelota está en el tejado de
las empresas, la Administración y
la sociedad. Pero también son las
propias mujeres quienes deben ser
las primeras en levantar la mano y
exigir el espacio que les corresponde.
Con ello llegará un mayor desarrollo
económico, una sociedad más justa,
diversa y con mayor talento. A la
vez, las compañías verán mejorar su
cuenta de resultados. Es lo que los
anglosajones llaman una situación
win-win. ¿Quién sería capaz, entonces,
de mirar hacia otro lado?