1. • Nombre del proyecto: Test psicológicos y el reclutamiento en las
empresas
• Adrián Godinez Ávila
• Universidad de las Américas puebla
• Nombre y clave del curso: BC-110-02 cultura de la información
• Nombre del profesor titular: Jesús Darío Hermosillo Aguirre.
• Período escolar: Otoño 2007

2. 1.2 Contenido:
Tabla de contenido
1.2.1 Introducción:
En este trabajo se plantean procesos de reclutamiento de personal mas
efectivos para empresas que lo necesiten, ya que algunas veces solo se
revisan referencias o curriculums vitae (curricula) para contratar a un nuevo
empleado o solo se le aplica un test psicológico o una prueba de aptitud.
Las pruebas que generalmente se aplican en las empresas no son las
correctas ni están actualizadas. Por ello, no siempre se elige al mejor
candidato al puesto; y eso se ve reflejado negativamente en el desarrollo de la
empresa.
Con este trabajo se propondrán los test que pueden ser aplicados para evitar
pérdidas (económicas y de tiempo) dentro de la compañía lo cual se ve
reflejado en la economía del país y de los empleados de la misma además se
propondrá una campaña de prevención de perdidas.
La importancia de este proyecto es dar a conocer las ventajas que se pueden
adquirir al aplicar las pruebas adecuadas para la elección del mejor candidato a
un puesto, las cuales pueden ir desde un adecuado ambiente laboral, hasta las
ganancias económicas que pueda alcanzar la empresa como tal.
1.2.2 Descripción del problema:
1.2.2.1 Descripción de la problemática.
Muchas empresas pierden al año cantidades exorbitantes de dinero gracias a
un mal proceso de selección de su personal, hay que reconocer que el recurso
humano es el activo más difícil de controlar, pero en algunas ocasiones, este
control no se toma en cuenta, no se planea o ni siquiera se da. Esto, a la largo
plazo ocasiona muchos problemas; ya que con simples test psicológicos o con
referencias no se conoce a una persona, hay que hacer una entrevista y tener
un seguimiento con el nuevo reclutado y en algunas organizaciones esto no se
hace gracias a que en algunas empresas el departamento de recursos
humanos hay un abogado o un contador, que no tiene ningún conocimiento
especializado en esta área.
1.2.2.2 Antecedentes
Se han dado casos significativos de un mal reclutamiento ya que como
menciona el doctor Trujillo en su ensayo medición de las competencias los test
psicológicos no miden el trabajo que pueden realizar los sometidos a estos
necesitan un control y un balance así como un seguimiento, a continuación
mencionare 2 ejemplos de ello:
-el primer incidente es lamentable, ya que mancho el nombre de una
organización importante; esto ocurrió en una constructora (cuyo nombre no
será mencionado por petición de la persona a cargo), un empleado con
2

3. excelentes referencias verificables por sus “antiguos patrones” y colaboradores,
se jacto de tener mucha información y conocimientos acerca de la obra en
turno y con un sinnúmero de estudios en ingeniería civil, con esto impresiono a
su superior inmediato y al gerente de recursos humanos.
La obra que la tenia que supervisar no fue empezada con los estándares de
control de calidad ni con las especificaciones necesarias, ya que el empleado
recién contratado no contaba con los conocimientos necesarios. La obra antes
mencionada se tuvo que reiniciar y aunque el empleado fue degradado de
puesto, la constructora tuvo una penalización económica seria.
-el caso numero dos ocurrió con los managers de la compañía AT&T, ya que se
percataron de que algunos de sus empleados de alto y mediano rango no
sabían hacer su trabajo, hubo un gran recorte de personal y según el
comentario de Ann Howard la solución que aplicaron fue la mas adecuada, ya
que además de una prueba de aptitud, contrataron consultoría de una empresa
especializada en el reclutamiento. Ellos contratan una empresa para la
consultoría y para la administración de recursos humanos, que son
básicamente managers expertos y psicólogos.
1.2.3 Propuesta de solución:
1.2.3.1 Propuesta de plan de trabajo utilizando las herramientas
de la Cultura de la Información para resolver la problemática
-esta problemática ya se ha solucionado por parte de algunas empresas
transnacionales, como la ya mencionada AT&T y como Procter & Gamble que
usan consultores, agencias de reclutamiento, o reclutan a estudiantes de
universidades e institutos prestigiados en el área que están buscando, además
le dan una instrucción, una inducción o un aprendizaje para el puesto, así como
un seguimiento de su productividad pero esto no ocurre en todas las empresas,
este problema ocurre especialmente en las empresas mexicanas, PyMES y en
algunas organizaciones que no consideran de tanta importancia el seguimiento
de un empleado.
La campaña que se propone es la de dar conferencias electrónicas para crearle
una conciencia de previsión a los empresarios y acerca de la importancia de los
recursos humanos en las empresas y que tengan mejores nociones acerca de
cómo manejar una empresa con mayor eficacia y tener la menor perdida
posible en activos, además de evitar despidos masivos de personal.
Además de concientizar a los empresarios, este programa se implementaría en
las universidades más prestigiosas del país, ya que los estudiantes de estas
instituciones, serán los próximos trabajadores y tienen que saber acerca del
proceso de reclutamiento y de ingreso a una empresa o corporación.
Diagrama del trabajo
3

4. Utilización de pruebas
psicológicas
Introducción Definiciones Antecedentes
Análisis de algunos Principios de los
Esquema general de los test y pruebas Definiciones de las palabras clave y Diferentes pruebas y su relación con los
psicológicas en las Empresas algunos conceptos importantes recursos humanos puestos empresariales recursos humanos
Impacto en la economía de las Objetivos de recursos humanos en Administración de los Principios de recursos
empresas la empresa
recursos humanos humanos
Definiciones
Historia
Antecedentes
Actualidad y usos
4

5. 1.2.4 Apéndices
1.2.4.1 Fotografías e ilustraciones del proyecto con la descripción
de cada uno de ellos
Conferencias en
universidades
prestigiosas
Video conferencias para empresarios
Esta información puede ser vista en nuestra blog:
http://managementlife-information.blogspot.com/
Bibliografía
Howard, A. (2006). A Commentary by Ann Howard. Psychologist-Manager Journal,
9(2), 201-205. Retrieved October 5, 2007, from Academic Search Complete database.
Trujillo, N.(s/a). “medición de las competencias”(s/a) recuperado de
http://www.psicoconsult.com/articulos/LA%20MEDICI%C3%93N%20DE%20LAS%2
0COMPETENCIAS.pdf el 01, octubre, 2007
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