Seminario Como Captar y Retener a las mejores personas para su empresa

1. DIRECCIÓN DE PERSONAS
Cómo captar y retener
las mejores personas
para su empresa

2. Guion del seminario
1. Entorno estratégico
2. Dirección eficiente de personas
3. Analisis y definición de puestos
4. Planificación de personal
5. Reclutamiento y selección
6. Como retener a los mejores
profesionales

3. ENTORNO
ESTRATÉGICO

4. Cuestiones básicas a responder por las empresas
¿Cuál es
mi negocio?
EMPRESA
¿Cuál es mi
¿Por qué
valor
me compran?
diferencial?

5. Objetivo básico de una empresa actual
Satisfacer las
necesidades de
los clientes

6. El objetivo principal de
una PYME es la
supervivencia, para lo
cual debe adoptar una
estrategia competitiva
basada en la
diferenciación.

7. CASO
JACQUES

8. CASO JACQUES
¿QUÉ VENDE JACQUES?
¿QUÉ HIZO JACQUES PARA MEJORAR
SUS BENEFICIOS, SIGUIENDO LAS
INDICACIONES DE SU AMIGO
CONSULTOR?

10. ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
Misión
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
Valores Visión
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS

11. ¿PARA QUÉ ES NECESARIA UNA ESTRATEGIA EN LA
EMPRESA?
1. Para que todos vayan en la misma dirección
2. Establecer un destino común
3. Tener valores y señas de identidad propios
4. Descentralizar e implicar a todos en las áreas vitales para la
empresa
5. Establecer pautas de actuación comunes, conocidas por todos
6. Ayudar en la toma de decisiones, haciendo que éstas sean
coherentes

12. Es en la crisis que nace la inventiva,
los descubrimientos y las grandes
estrategias.
Quién supera la crisis se supera a si
mismo sin ser “superado” (A.
Einstein)

13. CONOCIMIENTO
DIFERENCIACION
INNOVACION

14. ¿Cómo innovar?
LO QUE SE LA FORMA EN
HACE QUE SE HACE
(Productos o (Procesos)
servicios)
LAS LA
ESTRATEGIAS ESTRUCTURA
DE MARKETING ORGANIZATIVA
(Mercado) (Personas y
organización)

15. Hay que ofrecer una nueva propuesta de valor para
nuestros clientes:
Producto + Personas + Servicio
+ Marca
VALOR =
- Precio - Otros

16. ACCESO AL CONOCIMIENTO

17. El tamaño, el
sector y la
organización no
importan…..

18. Cada mañana en África se despierta una
gacela y sabe que debe correr más rápido
que el león más veloz, o morirá

19. Cada mañana
en África se
despierta un
león y sabe
que debe
correr más
rápido que la
gacela más
lenta, o
morirá

20. Realmente no importa si eres un león o una
gacela. Cuando salga el sol más te vale
empezar a correr

21. EL CAMBIO DE PARADIGMA:
desde los modelos organizativos cerrados y
jerárquicos
…

22. …
a los modelos
abiertos y
en red
http://nomada.blogs.com/jfreire/2007/05/redes_sociales_.html

23. EL VIEJO ORDEN

24. EL NUEVO (DES)ORDEN

25. ¿QUÉ ES LA “ERA DEL 2.0”?
La gestión del conocimiento y
del trabajo en red

26. Herramientas 2.0
Web 2.0
Redes sociales

27. DIRECCIÓN EFICIENTE
DE PERSONAS

28. La adecuada gestión de las
personas es un arma
extremadamente
competitiva de la PYME y es
un recurso estratégico, al
que se le debe prestar tanto
interés como al área de
marketing, financiera,
compras, etc...

29. ¿CÓMO GESTIONAN PERSONAS LAS EMPRESAS CON ÉXITO
* Seguridad en el empleo
* Reclutamiento adecuado
* Creando equipos autogestionados y fomentando
la descentralización
* Retribución fuertemente ligada al resultado de la
empresa
* Formación continuada como inversión
* Reducción de niveles jerárquicos
* Compartir la información: Gestionar el
conocimiento (DE JEFFREY PFEFFER)

31. FACTORES DE LA GESTIÓN DE RRHH
 Una dirección de personas eficaz y eficiente, no depende
del tamaño de la empresa ni del número de trabajadores
 Tanto el sistema global como los subsistemas que lo
integran, pueden ser adaptados y desarrollados
perfectamente en empresas de pequeño tamaño y de
cualquier sector económico
 El factor imprescindible es el convencimiento de la
dirección y el liderazgo que desarrolle

32. ESTRATEGIA EMPRESA
Subcontratación
POLITICA DE PERSONAL
Obligatorio Genera Valor
PLANIFICACIÓN
DIRECCIÓN DE PERSONAS
RELACIONES LABORALES
• Reclutamiento y selección
• Contratación • Acogida
• Retribuciones • Información y comunicación
• Salud Laboral REGULADO • Formación y desarrollo
• Bajas • Motivación
• Evaluación del desempeño
• Gestión de Competencias
SISTEMA DE INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y MEJORA
CONTINUA

33. PLANIFICACIÓN CAPTACIÓN E EVALUACIÓN DEL
Y NORMAS INTEGRACIÓN DESEMPEÑO
• Sistema reclutamiento • Sistemas
• Definición puestos • Objetivos
• Organigrama • Procedimiento selección
• Plan de Acogida • Criterios
• C. Colectivo • Resultados
• Régimen Interior
• PRL
MEJORA
PROCESOS PARA LA
• Cualificación interna
INFORMACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS • Cualificación Externa
EVALUACIÓN • Recursos
• Ev. Desempeño
• Sugerencias
• Costes personal COMPENSACIÓN MOTIVACIÓN Y
• Faltas y sanciones RECONOCIMIENTO
• Absentismo
• Rotación • Retribución fija
• Retribución flexible • Estabilidad empleo
• Retribución emocional • Enriquecimiento funciones
• Sugerencias y reconocimiento
• Compensación (€ /especies)
• Horarios, vacaciones, etc.

34. CAPTACIÓN
INFORMACIÓN Y
EVALUACIÓN PLANIFICACIÓN E INTEGRACIÓN
MOTIVACIÓN Y PROCESOS
RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS
PROCESOS DE
DIRECCION DE
PERSONAS
FORMACIÓN
COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO
PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN

35. ANALISIS Y DEFINICIÓN
DE PUESTOS

36. MOTIVOS PARA NECESITAR PERSONAL
• Creación empresa
NECESIDADES • Creación nuevas tareas
ESTRATÉGICAS • Reorganización de la empresa
• Transformaciones tecnológicas
AJUSTES • Bajas o enfermedades
• Exceso de trabajo
TÁCTICOS
MOVIMIENTOS • Traslados
• Promociones
DE PERSONAL • Despidos
• Jubilaciones

37. ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS: Procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos, su contenido, aspectos y
condiciones que le rodean.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando
reflejado el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

38. FINALIDADES DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• Reclutamiento
• Selección de personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de puestos
• Análisis de retribuciones
• Seguridad y salud
• Planes de carrera

39. RESPONSABILIDADES
IDENTIFICACION MISIÓN BASICAS
ACTIVIDADES Y
PERFIL ANÁLISIS DE PUESTO FUNCIONES
CONTEXTO RELACIONES DEPENDENCIA DIMENSIONES
INTERNAS Y JERÁRQUICA Y
EXTERNAS FUNCIONAL

40. IDENTIFICACIÓN
• Concepto: Información o datos necesarios para
localizar el puesto en la organización
• Contenido:
- Área, departamento o sección
- Denominación del puesto
- Actual ocupante
- Superior jerárquico
- Fecha de cumplimentación.

41. MISIÓN
• Concepto: Texto que indica la razón de ser
del puesto en la organización. Para qué
existe y cuáles son los máximos resultados
que se esperan.

42. RESPONSABILIDADES BÁSICAS
• Concepto: Tareas básicas en que se descompone
la Misión del puesto de trabajo y de cuya
realización es responsable el titular ya sea
directamente o por medio de sus subordinados.

43. ACTIVIDADES/ FUNCIONES
• Concepto: Determinación de las acciones que
realiza el puesto de trabajo, distinguiendo
dentro de las mismas las tareas que se han de
realizar de forma permanente como aquellas
que se producen ocasionalmente. Las funciones
a considerar serán las que objetivamente
realizaría cualquier persona que asumiese el
puesto.

44. DIMENSIONES
• Concepto: Aspectos económicos o
cuantitativos afectados por el puesto.
– Nº de personas que dependen del puesto.
– Presupuesto de gastos.
– Otras magnitudes del presupuesto.
(inversiones, facturación, compras).
– Maquinaria o equipamiento que el puesto
de trabajo utiliza.

45. DEPENDENCIA JERÁRQUICA
Y FUNCIONAL
• Concepto: Descripción de la situación del puesto
dentro del organigrama de la empresa.
• Organigrama: Descripción gráfica de la posición del
puesto dentro de la estructura de la organización.
• Dependencia jerárquica: Identificación del puesto
inmediatamente superior del que depende.
• Dependencia funcional: Determinación del puesto
responsable de la coordinación en lo relativo a las
funciones por las que se caracteriza el puesto definido.

46. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
• Concepto: Relaciones más significativas, en
términos de responsabilidad y dificultad, que
mantiene quien ocupa el puesto.
• R.Internas: Se indicarán las áreas de trabajo o
puestos con los que es necesaria una
comunicación frecuente para el desempeño de
las funciones.
• R.Externas: Se identificarán las organizaciones
externas con las que se relaciona en el
desempeño de las funciones.

47. CONTEXTO DEL PUESTO
• Concepto: Decisiones y propuestas más
importantes que toma o realiza el titular del
puesto.
• En este apartado se tendrán en cuenta otros
aspectos relativos al puesto y no considerados
en los demás factores. (cargas especiales de
trabajo, asignaciones difíciles...)

48. PERFIL DEL PUESTO
• Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un
adecuado desempeño del puesto.
• Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al
puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al
puesto.
• Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características
necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.
• Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de
permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto
definido.

49. ANALISIS TRADICIONAL O POR COMPETENCIAS
ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS
Conocer qué tareas, Conocer cuáles son las
obligaciones y competencias necesarias
responsabilidades se para ser exitoso en el
requieren para puesto.
desempeñar bien el
puesto.

50. ¿Qué pueden ofrecer las personas?
Experiencia
Conoci-
mientos Habilidades
personales

51. Competencias Profesionales
Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada.
Habilidad
Conocimientos
Actitud
COMPETENCIAS

52. GUÍA DE ANÁLISIS DE PUESTOS
FUENTES DE DATOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Análisis del puesto. Tareas
Empleado. Deberes
Supervisor Obligaciones
Responsabilidades
DATOS DEL PUESTO
Tareas
Normas
Responsabilidades
Habilidades
Conocimientos
Experiencia
FUNCIONES DE RRHH
MÉTODOS PARA DATOS Reclutamiento
Entrevistas Selección
Cuestionarios Capacitación
Observaciones Desarrollo
Comité Evaluación
Administración

53. PRACTICA DE
EVALUACIÓN/DISEÑO DE
PUESTOS

54. PLANIFICACIÓN DE
RR.HH.

55. ORGANIGRAMA BASTANTE COMÚN

56. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
QUÉ ES:
Es determinar las necesidades y garantizar la disponibilidad de personal adecuado
en los momentos precisos
ALTERNATIVAS
Reorganización de tareas
Formación o capacitación interna
Cambios tecnológicos o adquisición equipos
Promoción interna
Planificación de Carreras
Contratación

57. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE PERSONAL
• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativa.
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de
acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa
• Mejorar el clima laboral
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

58. FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN
• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de empleo
• Organizar programas de formación

59. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANIFICACIÓN
• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planificar el propio desarrollo
profesional

60. QUÉ DEBEMOS PLANIFICAR
Conocimientos
Habilidades
Personas Actitudes
Competencias
OBJETIVOS
Estructura
Organizativa
PLAN ESTRATEGICO
O DE MEJORA
Costes Laborales
Funciones
Responsabilidades

61. HERRAMIENTAS DE APOYO
Planificación de personal
 Manual de Organización u Organigrama
 Relación de puestos y habilidades clave
 Inventario de puestos y perfiles
 Inventario de personal con datos personales y
profesionales

64. ORGANIGRAMA: TIPOS
Por Tipo de Clientes
Bancasa
Gerencia General
Banca PYME Banca Personal Banca Corporativa Banca Agrícola

65. ORGANIGRAMA: TIPOS
Por Procesos
Santa Leche
Gerencia General
Comercialización Producción Finanzas RRHH
Líquidos Polvo Planta de Hojalatería
Leche Evaporada Leche Condensada Café Instantáneo Leche En Polvo

66. ORGANIGRAMA: TIPOS
Por Productos
ProducLever SAA
Gerencia General
Escriba aquí el cargo
Limpieza Belleza
Escriba aquí el cargo Escriba aquí el cargo
Ayudin Esponja Verde Humectantes Maquillaje

67. INVENTARIO DE PUESTOS DE TRABAJO
ORGANIGRAMA
Elemento de confusión y discusión
No usar categorías contractuales
Construir una nueva terminología
Facilita la sistematización,
simplifica las comunicaciones. El
sistema más utilizado es el
decimal.
Relación de todos los puestos con
sus respectivas denominaciones,
código, nombre del empleado y
cualificación.

68. PROFESIOGRAMA O PERFIL DEL PUESTO
• Denominación • Ubicación
• Equipos
• Condiciones físicas
• Características del puesto
• Horario
• Dependencias y relaciones • Vacaciones
• Tipo de contrato
• Retribución
• Condiciones de • Desplazamientos
contratación
• Perfil del Candidato
• Titulación
• Conocimientos
• Idiomas
• Aptitudes
• Actitudes

69. INVENTARIO INFORMATIZADO DE PERSONAL
Datos habituales
• Datos de identificación y contacto (nombre, lugar y fecha nto., género,
domicilio, teléfono)
• Datos personales y familiares (estado civil, datos cónyuge, hijos, edad,
estudios)
• Datos de formación (estudios iniciales, formación continua, idiomas)
• Datos médicos (??)
• Datos económicos (salario, gratificaciones, vivienda, hipotecas, deudas)
• Histórico profesional (empresas, puestos, trayectoria en la empresa)
• Aficiones, hobbys, …
• Datos de carrera (actitud, necesidades formación, evolución profesional,
expectativas de desarrollo, disponibilidad, plan de carrera…)
Fuentes
• Curriculum o solicitud empleo  Informatización
• Datos nómina
• Entrevista individual
 Mantenimiento información
• Evaluación del desempeño  LOPD

70. PRACTICA DE
PLANIFICACIÓN DE
PERSONAL

71. CAPTACION E INTEGRACIÓN
DE PERSONAS

72. CAPTACIÓN E
INFORMACIÓN Y PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN
EVALUACIÓN
MOTIVACIÓN Y PROCESOS DE PROCESOS
RECONOCIMIENTO DIRECCION DE SUSTRACTIVOS
PERSONAS
FORMACIÓN
COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO
PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN

73. CONTRATACIÓN
LABORAL
FUENTES
OUTSOURCING DE ETT
PERSONAL
CONTRATO
SERVICIOS

74. Reclutamiento Reclutamiento
Interno Externo
RECLUTAMIENTO
Y
SELECCIÓN
Selección por Selección
la propia externalizada
empresa

75. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN
PUESTO
CONTRATACIÓN
DEFINITIVA
PRUEBAS
Período de
Prueba
INCORPORACIÓN ENTREVISTAS
Y
ACOGIDA
VALORACION
CONTRATACION
Informes y
Referencias

76. Método Amalio Rey de Reclutamiento
PRODUCTO SEGMENTO COMUNICACION
¿Qué ¿Dónde buscar? Métodos de
necesitamos? reclutamiento
Retrato robot del Fuentes de • Internet
trabajador idóneo reclutamiento
• Anuncios
• BBDD propias
Análisis y • Centros formativos • Consultor
descripción de • Experiencia externo
puestos • Competencia

77. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
REC. INTERNO REC. EXTERNO
• Reducción costes • Soluciona la imposibilidad de
• Reducción Plazos contratación interna
• Rápida adaptación • Evita problemas o conflictos
• Mayor conocimiento • Facilita la renovación de ideas y
candidatos la innovación
• Fidelización a la
organización
• Espíritu de Empresa
• Motivación

78. ANUNCIOS EMPRESAS
• Prensa • Consultoras
• Revistas profesionales • ETT,s
• Revistas economía • Headhunters
METODOS DE BASES DATOS
INTERNET
• E-recruitment RECLUTAMIENTO PROPIAS
SISTEMAS FORMALES
INFORMALES • Servicios de empleo
• Familiares • Centros formativos
• Amigos • Colegios profesionales
• Conocidos • Asociaciones
• Docentes • Sindicatos
• Consultores • Cámaras
• Prácticas

84. Mercado Laboral
Las reglas del juego han cambiado y
toca adaptarse a la nueva situación

85. Mercado Laboral
25 % MERCADO ABIERTO
/PASIVO
Anuncios / intermediarios.
75 % MERCADO OCULTO
/ACTIVO
Red de Contactos /
Auto candidatura.

86. Mercado Laboral
Mercado abierto
• Prensa especializada
• Portales de empleo
• Empresas de Selección
• Servicio Público de Empleo
Mercado oculto
• Candidatura espontánea
• Red de contactos

87. Redes Profesionales
Espacio de interacción
social dentro de
comunidades de
usuarios.
Diferentes redes enfocadas a
diferentes temas y usuarios.

88. Redes Profesionales
HORIZONTALES
Todo tipo de usuarios.
Sin temática concreta.
Generar relaciones
Red de microblogging basado
en herramientas de software
libre.
Red social de google con la
que compartir fácilmente
elementos.

89. Redes Profesionales V
Temática definida. E
Tipo concreto de usuarios. R
Destacan las profesionales. T
I
C
A
L
E
S

90. Redes Profesionales
Es la mayor red profesional del mundo.
APLICACIONES:
1. Promocionarse como potencial lugar de trabajo.
2. Mantener contactos con profesionales en su sector.
3. Preguntar temas específicos a otros profesionales.
4. Buscar nuevos talentos, proveedores.

91. Redes Profesionales

92. Redes Profesionales
Busca y
Busca a tus
Crea tu perfil participa en
amigos y
completo grupos de tu
contactos
interés
Añade Interactúa con
contactos a tu los otros
red usuarios

93. El juego ha empezado

94. Fases del proceso
Filtro Entrevista Pruebas
Telefónico Personal psicotécnicas
Segunda Pruebas
entrevista grupales

95. PRUEBAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
• Profesionales • Aptitudes
• Idiomas • Actitudes
• Informática • Personalidad
• Competencias
PRUEBAS DE SIMULACIÓN
• Tratamiento y solución casos
• Bandeja de entrada o in-basket
• Role playing: Juegos de gestión
• Dinámica de grupos
• Assesment Centers: Pruebas de Situación

96. DINÁMICA DE GRUPO
Es una técnica que se basa en el análisis de determinadas
competencias y habilidades mediante la reunión de un grupo de
personas debatiendo un tema concreto.
Las dinámicas de grupo permiten que la empresa evalúe la
capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo y la capacidad de
comunicación verbal.

98. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
CARACTERÍSTICAS
• Técnica de selección de personal por excelencia y la fase
decisiva en el proceso de selección
• El entrevistador trata de averiguar si el entrevistado es la
persona idónea para el puesto
• El entrevistado busca recoger información sobre el puesto
ofertado

99. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR
1. OBTENER información válida para predecir el futuro rendimiento
2. INFORMAR a los candidatos sobre el puesto de trabajo y la
organización y atraerlos
3. INTERPRETAR la información recibida
• Determinar si el candidato encajará en el puesto
• Determinar si es el candidato más adecuado para el puesto
4. EVALUAR datos e impresiones
5. Determinar la QUÍMICA personal entre los candidatos y la
organización

100. OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO
1. Presentarse favorablemente a si mismo y “venderse” al
entrevistador (Candidatos cada vez más preparados)
2. Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la
organización, para tomar una decisión
5. Comprobar la química personal con la organización

101. SEGÚN MODALIDAD SEGÚN MOMENTO
• Directa, planificada o • Preliminar
dirigida • De selección
• Libre o no directiva • Final
• Mixta
TIPOS DE
ENTREVISTAS
SEGÚN PARTICIPANTES
SEGÚN GRADO DE TENSIÓN
• Individuales
• Normal
• Colectivas o de panel
• Tensa, dura o ansiógena
• De grupo
• Sucesivas

102. INICIO
PREPARACIÓN • Clima favorable
• Estudio del puesto • Presentación
• Estudio del candidato entrevistador
• Elección de medios • Motivos entrevista
ELABORACIÓN
INFORME
FASES DE
LA ENTREVISTA
DESARROLLO
• Información antecedentes personales y
FINAL profesionales
• Resumen información • Información sobre formación y
• Pasos siguientes experiencia
• Evaluación desempeño profesional
• Análisis características personales
• Dar información necesaria

103. ASPECTOS A EVALUAR
•Competencias
•Conocimientos
•Experiencia
•Habilidades
•Compatibilidad
•Actitud

104. ¿CÓMO SE PREGUNTA?
 Iniciar con alguna pregunta abierta
 Preguntas que puedan comprenderse con facilidad
 Una sola pregunta en cada ocasión
 Evitar que las preguntas condicionen las respuestas
 No formular preguntas directas hasta que se tenga la
convicción de que el entrevistado está dispuesto a
responder
 Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir
la respuesta ni a adoptar una actitud negativa

105. FASES DE LA ENTREVISTA
1. LA PREPARACIÓN PREVIA
2. EL COMIENZO
3. EL DESARROLLO
4. LA TERMINACIÓN
5. EL AUTOCHEQUEO
6. LA PREVALORACIÓN

106. PREPARACIÓN PREVIA
1. Diseño y/o análisis de la descripción del puesto
2. Revisión de la solicitud o del CV
3. Diseño de la entrevista
4. Búsqueda de recursos: local, agenda, …
5. Contacto y cita candidatos

107. EL COMIENZO
1. Crear el ambiente adecuado, reducir la
ansiedad
2. Evitar interrupciones: teléfono, personas, …
3. Breve charla introductoria
4. Exponer el motivo de la entrevista
5. No prejuzgar en base a las apariencias

108. EL DESARROLLO
Hacer hablar
Extraer toda la información
Tomar notas
Hacer un seguimiento coherente

109. EL DESARROLLO: INFORMACIÓN A RECOGER
• Verificación datos personales
• Formación académica y complementaria
• Experiencia
• Perfil actitudinal
• Perfil aptitudinal
• Motivación hacia la empresa y el puesto
• Disponibilidad

110. EL DESARROLLO: ELEMENTOS A OBSERVAR
 Aspectos de su formación
 Aspectos de su experiencia
 Aptitudes y actitudes respecto al puesto
 Proyectos de futuro
 Características personales
 Situación personal
 Motivos por los que solicita el puesto
 Retribución
 Comportamiento verbal; Qué dice y como lo dice
 Comportamiento no verbal: Como actúa, qué hace
 Imagen, aspecto personal
 Puntualidad

111. EL DESARROLLO: TEMAS A PERCIBIR
 Divagaciones y falta de concreción
 Si el candidato ha entendido bien la pregunta y
responde directamente
 Su capacidad de reacción a preguntas difíciles
 Si habla en exceso o no escucha
 Si habla de él y de la organización en términos
positivos
 Si interrumpe

112. EL DESARROLLO: LOS LOGROS
Son acciones que han permitido obtener un resultado concreto, tanto en
el plano profesional como en el extraprofesional, y que nos han
producido satisfacción
Son el reflejo de sus habilidades y de su capacidad para resolver problemas
y son la mejor prueba de su eficacia y de su aptitud para tener iniciativas y
tomar decisiones

113. EL DESARROLLO: IDENTIFICAR LOS LOGROS
Tienen, por lo general, los orígenes siguientes:
 Haber logrado algo por primera vez
 Haber simplificado y facilitado las cosas, propuestas o mejoras
 Haber conseguido el mismo resultado ahorrando recursos
 Haber resuelto ciertos problemas con menos tiempo, esfuerzo,
dinero, personal, etc.
 Haber aprendido, comprendido algunas cosas sin ayuda externa
 Haber organizado algo
 Haber diseñado o coordinado algo

114. EL DESARROLLO: EXTRAER TODA LA INFORMACIÓN
 Efectuar preguntas de seguimiento
 Insistir ante respuestas ambiguas
 Replantear de nuevo en caso de duda (“¿Le entendí
bien cuando dijo que…?”)
 Apoyar al candidato para fortalecer su confianza
(verbal y no verbalmente)

115. EL DESARROLLO: REGLAS PARA HACER HABLAR
QUE HACER QUÉ NO HACER
• Lenguaje claro • Críticas
• Preguntas abiertas • Dar pistas a las respuestas
• Estar atento • Mostrar impaciencia
• Pausas controladas • Preguntas personales hasta lograr un
• Una pregunta cada vez clima adecuado
• Mostrar interés • Volver bruscamente al tema tratado
cuando el candidato divague

116. LA TERMINACIÓN
 Comprobar que tiene toda la información necesaria
 Motivar al entrevistado a que haga las preguntas que
considere necesarias y responder las que sean
pertinentes
 Comentar los pasos siguientes del proceso
 Despedir al candidato

117. EL INFORME
1. Las interpretaciones y conclusiones deben estar avaladas por datos
2. El expresar por escrito las ideas facilita las opiniones racionales y
meditadas
3. El informe crea un registro que sirve de apoyo a una recomendación
4. Debe seleccionar la información relevante de entre la recogida
5. Debe evaluar al candidato para poderlo comparar con otros
6. Debe combinar la interpretación y la calificación
7. Las evaluaciones y juicios del entrevistador se deben hacer en
términos relativos
DEBE CONTENER
• Impresión inicial
• Experiencia profesional
• Estudios y formación
• Primeros años (optativo)
• Actividades e intereses actuales
• Puntos fuertes y puntos débiles
• Resumen global y recomendaciones
• Evaluación global

118. MEJORA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
PLANIFICACIÓN APROPIADA
• Conocer claramente los objetivos
• Planificar un esquema de entrevista para alcanzarlos
• Conocer perfectamente el puesto ofertado
EVALUACIÓN DE LA CAPACIDAD DEL CANDIDATO PARA EL RENDIMIENTO
• Evaluar candidatos en función de su capacidad para realizar las tareas del P.T.
• Evaluar los deseos del candidato de trabajar en la organización
LA CONSTRUCCIÓN DE UNA ENTREVISTA MEJOR
• Adaptada (siempre que se pueda) a un P.T. concreto
• Trabajar sistemáticamente en la entrevista los temas relacionados con el P.T.
• Registrar las evaluaciones y la documentación en qué se apoyan
RESPETAR LA ÉTICA
• Ajustar la entrevista única y exclusivamente al P.T.
• En caso de duda, no preguntar determinados datos

119. DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN
PUESTO
CONTRATACIÓN PRUEBAS
DEFINITIVA
ENTREVISTAS
INCORPORACIÓN
Y
ACOGIDA
VALORACION
CONTRATACION

120. VALORACIÓN Y TOMA DE DECISIONES
1. La valoración incluye el análisis de todos los procesos del sistema de
selección, de forma ponderada y en base al puesto, a la empresa y al
mercado
2. Puede ser necesario un examen o reconocimiento médico, para identificar
las condiciones físicas del candidato
3. En algunos casos es imprescindible la revisión de la documentación: Títulos
académicos, colegiación...
4. La comprobación de referencias puede ser útil si la fuente es fiable
5. Es útil dejar candidatos en reserva y mantener relaciones cordiales
6. No se debe retrasar el proceso innecesariamente, puede ser desfavorable
para la empresa

121. DEFINICIÓN RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN
PUESTO
CONTRATACIÓN PRUEBAS
DEFINITIVA
ENTREVISTAS
INCORPORACIÓN
Y
ACOGIDA
VALORACION
CONTRATACION

122. PROCESO DE ACOGIDA
El objetivo es convertir a una persona que viene de fuera en un
miembro más de la organización
INFORMAR SOBRE:
• Propia empresa: Historia, evolución, tamaño, productos, sucursales,
propietarios
• Puesto de Trabajo: Denominación, dependencia, coordinación, funciones,
horario, convenio colectivo, vacaciones
• Retribución: Salario, primas, comisiones, gratificaciones, kilometraje, dietas,
fecha de cobro, pagas extras
• Ubicación y utilización de servicios: Aparcamiento, comedor, vestuarios,
servicios médicos
• Servicios Sociales: Prestamos sin interés, becas hijos
• Normas de Seguridad: Control de entrada, prevención de riesgos, uniformes y
equipos de seguridad, contraseñas
MANUAL DE ACOGIDA

123. ACCIONES DE ACOGIDA Comunicación fecha incorporación
• Entrega del Manual de Acogida
• Presentación a responsable de personal
• Formalización del alta (SS, IRPF, Contrato)
DÍA DE • Información sobre transportes, comedor, controles de entrada,
INCORPORACIÓN vestuario…
• Visita al centro de trabajo
• Entrega vestuario y taquilla
• Información normas seguridad
RECONOCIMIENTO • Presentación superiores y compañeros
MEDICO??
• Inicio del período de prueba DESPIDO
DÍAS • Formación de acogida
SUCESIVOS • Controles del supervisor
• Informes período de prueba
CONTRATACIÓN
DEFINITIVA

124. CÓMO RETENER LAS
MEJORES PERSONAS

125. Hay que cambiar para adaptarnos a los nuevos
tiempos
Cómo?
Técnicas de
gestión del
cambio

126. Como enfrentar la resistencia al
cambio
• Participación e implicación de todos
• Comunicación y Flexibilidad
• Formación
• Apoyo constante por parte de la Organización
• Negociación

127. Elementos clave de la nueva gestión
1. Sistemas de adaptación y
mejora continua
2. Protagonismo de las personas
3. Liderazgo participativo

128. PRINCIPIOS A TENER EN CUENTA
Mandar ya no es sólo dar “ordenes”, también es dar “orden”.
Pactar objetivos y métodos y crear un clima “participativo”
Frente a la escasez de recursos, hay que aumentar la eficacia de
los recursos humanos de los que disponemos.
Cuando las personas se integran en los problemas y se les da una
oportunidad para resolverlos, la empresa funciona
Para que haya eficacia debe existir la coordinación. Sin
comunicación no hay coordinación. La comunicación se consigue
con participación.

129. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E
PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN
EVALUACIÓN
MOTIVACIÓN Y PROCESOS
RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS
PROCESOS
DE
DIRECCION
DE
PERSONAS
FORMACIÓN
COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO
PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN

130. CLAVES QUE INCIDEN EN LA PARTICIPACIÓN
1. Desarrollo del Liderazgo
2. Proyecto de Empresa compartido
3. Información, conocimiento y comunicación
4. Desarrollo del trabajo en equipo
5. Nivel de competencias y actitudes de las personas
6. Desarrollo de la autonomía de las personas
7. Organización de las actividades operativas y productivas
8. Cultura del entorno

131. QUÉ QUIEREN SABER LOS TRABAJADORES
Información referente a:
1. Su puesto
2. Su departamento
3. Evolución del mercado
4. Objetivos
5. Feedback sobre el rendimiento personal
6. Resultados del negocio
7. Políticas de formación
8. Organización
9. Estrategias: C/P y L/P
10. Condiciones de empleo y desarrollo
11. Políticas de compensación

132. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E
PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN
EVALUACIÓN
MOTIVACIÓN Y PROCESOS
RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS
PROCESOS
DE
DIRECCION
DE
PERSONAS
FORMACIÓN
COMUNICACIÓN Y Y DESARROLLO
PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN

133. SIN COMPROMISO TRABAJAR NO TIENE SENTIDO
El reto de los empresarios/as es conseguir que los empleados crean en lo que hacen,
alineándose con la MISIÓN, la VISIÓN y los VALORES de la empresa
Diez principales factores que fomentan el compromiso entre los
empleados:
1. Sentir que la dirección se interesa por mi bienestar personal
2. Contribuir anualmente en la mejora de mis conocimientos y habilidades
3. Que mi empresa tenga buena reputación e incluya la responsabilidad social
corporativa en su estrategia
4. Poder participar en la toma de decisiones de mi departamento
5. Comprobar que mi empresa resuelve rápidamente los problemas de nuestros
clientes
6. Contar con objetivos y retos personales ambiciosos
7. Tener buenas oportunidades de crecimiento dentro de mi empresa
8. Disfrutar de un trabajo retador que me estimula y motiva
9. Mantener buena relación con mi jefe directo y mis compañeros
10. Que mi organización fomente un pensamiento innovador
Fuente: Towers Perrin 2007

134. MOTIVACIÓN
Las personas quieren:
•Que sus jefes se interesen por ellos
•Que se les diga cual es su misión dentro del equipo
•Que se les reconozcan sus meritos
•Que se les dedique a tareas adecuadas a sus conocimientos y
habilidades
•Que se les enseñe como hacer el trabajo
•Que se les den instrucciones claras
•Que se les de la oportunidad de demostrar sus habilidades

135. MOTIVACIÓN
Las personas quieren (II):
• Que se les de un trato justo, imparcial y cortés
• Que se les escuche
• Que se les mantenga informados de los asuntos que les atañen
• Que se les deleguen ciertos cometidos
• Que se les respeten sus sentimientos
• Que se cumplan las promesas que se les hacen
• Que se ponga en práctica incentivos apropiados
• Que se les elogie en presencia de otros, cuando lo merezcan
• Que se confíe en ellos

136. RECONOCIMIENTO
• Conjunto de gestos explícitos realizados por la empresa y
la línea jerárquica dirigidos a las personas y a los equipos
para valorar su contribución al progreso.
• Objetivo: aumentar en las personas los sentimientos de
autoestima, responsabilidad y pertenencia.

137. CARACTERÍSTICAS DE LAS RECONOCIMIENTOS EFICACES
LOS RECONOCIMIENTOS DEBEN SER:
 Adecuados a cada persona
 Inmediatos y oportunos
 Específicos y concretos
 Sinceros y honestos
 Debe existir conexión entre los logros y el
reconocimiento
 Evaluables por quien los recibe
 Adecuados a los logros alcanzados

138. INFORMACIÓN Y CAPTACIÓN E
PLANIFICACIÓN INTEGRACIÓN
EVALUACIÓN
MOTIVACIÓN Y PROCESOS
RECONOCIMIENTO SUSTRACTIVOS
PROCESOS
DE
DIRECCION
DE
PERSONAS
COMUNICACIÓN Y
PARTICIPACIÓN
EVALUACIÓN DEL SISTEMAS DE
DESEMPEÑO COMPENSACIÓN

139. SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y EVALUACIÓN
 Indicadores de eficiencia de personas
 Indicadores de costes
 Realización y análisis de entrevistas de salida
 Actualización Inventario de Personal
 Análisis periódico de indicadores y ratios para tomar
decisiones
 Sistemas informatizados e integrados: SAP, etc.