1. DIPLOMADO EN COMPETENCIAS
DOCENTES IEU
CANDELARIA HERNÁNDEZ ÁVILA
ACTIVIDAD NO. 13
“COMPETENCIAS SISTÉMICAS”

2. TEMARIO
INTRODUCCIÓN
VISIÓN SISTÉMICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
DESARROLLO DE CAPACIDADES A TRAVÉS DE LA
INTEGRACIÓN DE LAS PERSPECTIVAS Y SEGUIMIENTO DE
LOS PROCESOS
LA ORIENTACIÓN METODOLÓGICA EN LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
2
CONCLUSIONES

3. INTRODUCCIÓN
UNA SOCIEDAD CARACTERIZADA
POR LA CREACIÓN Y
DIFUSIÓN DEL
CONOCIMIENTO, REQUIERE LA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO,
COMO INSTRUMENTO DEL
SISTEMA DE GESTIÓN
POR COMPETENCIA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
3

4. INTRODUCCIÓN
EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
SISTÉMICO, COMO
MEDIO DE
CONTRIBUCIÓN A
LA MEJORA DEL
DESARROLLO
PERSONAL Y
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
4

5. VISIÓN SISTÉMICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
RECONOCER LO CONOCIDO,
PERMITIENDO EMERGER SUS PROPIAS
CARACTERÍSTICAS, CON NUEVA CONCEPCIÓN
BASE PEDAGÓGICA PROFESIONAL, SUPERANDO
MODELOS Y CONCEPOS CONOCIDOS TALES
DEL COMO:
DISEÑO FORMACION Y PERFECCIONAMIENTO
PROFESIONAL
SISTÉ RELACION Y EFECTO DE ENSEÑANZA-
MICO APRENDIZAJE
PAPEL PROTAGÓNICO DE LOS FORMADORES Y
DIRECTIVOS
Y PASANDO A UNA NUEVA RELACION CON LOS
INVOLUCRADOS (CIUDADANOS, EMPLEADOS,
ALUMNOS, ETC.) EN UNA CULTURA
PARTICIPATIVA.
5

6. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
AUTO-
ORGANIZA
CIÓN
LA FUERZA DE
EL SIGNIFICADO
LA TRADICIÓN Y
DEL SENTIDO
SUS IMÁGENES
CARACTERÍSTICAS
PROPIAS DEL
ENFOQUE
SISTÉMICO:
LA IMPOSIBILI INTERACCIONES
DAD DE ENTRE TODOS
INTERVENCIÓN LOS
LINEAL ELEMENTOS 6

7. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
AUTO-ORGANIZACIÓN (LA MATERIA DE LA QUE ESTÁ
HECHA LA CONVIVENCIA)
ESCUELAS Y CENTROS
FORMATIVOS FUNCIONAN DE
FORMA AUTORGANIZADA, LAS
AUTORIDADES CREEN
QUE PUEDEN DIRIGIR E
INFLUENCIAR SU
FUNCIONAMIENTO DE FORMA
EFICIENTE, POR ESTÁNDARES Y
EVALUACIONES.
ENFOQUES SISTÉMICOS EN ÁMBITO DEL DESARROLLO
ESCOLAR PONEN DE MANIFIESTO QUE SÓLO SE PUEDEN
INICIAR Y LLEVAR A CABO PROCESOS DE CAMBIO EXITOSOS SI
ESTÁN EN CONSONANCIA CON ESTAS FUERZAS DE AUTO-
ORGANIZACIÓN QUE YA ACTÚAN EFICAZMENTE.
7

8. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA FUERZA DE LA TRADICIÓN Y SUS IMÁGENES
LAS IMÁGENES MENTALES Y LAS INTERPRETACIONES SON
LOS FACTORES QUE DETERMINAN LAS PERCEPCIONES DE
LOS ACTORES Y LA AUTOPERCEPCIÓN DE LOS SISTEMAS.
ASÍ LOS CONCEPTOS DE “ESCUELA”, “EDUCACIÓN”,
“FORMACIÓN”, “ENSEÑANZA” Y“APRENDIZAJE”. CONTIENEN
IDEAS OFICIALES Y NO OFICIALES, HACIENDO REFERENCIA
A CONCEPTOS CONSENSUADOS MAS O MENOS
EXPLÍCITOS.
.
8

9. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTERACCIONES ENTRE TODOS LOS ELEMENTOS
SISTEMAS ESTÁN CONSTITUIDOS POR INTERACCIONES ENTRE
NUMEROSOS ELEMENTOS INTERRELACIONADOS ENTRE SÍ
( DIRECCIÓN,EQUIPOS, GRUPOS, PROFESORADO, ALUMNOS,
PADRES Y ACTORES EXTERNOS).
SE DEBE OBSERVAR Y COMPRENDER ESTAS INTERACCIONES,
QUE PUEDEN SER DIFERENTES A LAS JERARQUÍAS Y OFICIALES.
LA COMUNICACIÓN QUE RECORRE CONTINUAMENTE LOS
ELEMENTOS SISTÉMICOS, ES EL FACTOR QUE PROVOCA QUE
UNA INTERVENCIÓN EN UN MOMENTO PUNTUAL GENERE UN
REAJUSTE DE TODO EL SISTEMA.
9

10. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA IMPOSIBILIDAD DE INTERVENCIONES LINEALES
}
“INTERVENCIÓN”, “DIRECCIÓN”, “LIDERAZGO”, CONCEPTOS QUE
PROCEDEN DE VISIÓN MECANICISTA DE LA ORGANIZACIÓN.
LAS FORMAS LINEALES DE CONTROL, BASADAS EN EL PRINCIPIO DE
MANDO Y OBEDIENCIA SE EXALTAN DE FORMA POCO REALISTA.
SE PUEDEN IMPARTIR INSTRUCCIONES O DAR UNA ORDEN DURANTE
LA CLASE, PERO DE ESTA MANERA SÓLO CONSEGUIMOS
ACTITUDES DE SUBORDINACIÓN, PERO NO UNA AUTÉNTICA
ACTITUD DE PARTICIPACIÓN Y EL DESARROLLO ESCOLAR VIVE DE
LA PARTICIPACIÓN.
EL ARTE SISTÉMICO DE UN LIDERAZGO RESONANTE SE REFLEJA EN
EL LOGRO DE ESTAS AUTOSCILACIONES (ENTUSIASMO,
PARTICIPACIÓN, ETC.).
10

11. VISIÓN SISTÉMATICA DEL DESARROLLO DE PERSONAL Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL SIGNIFICADO DEL SENTIDO
LAS PERSONAS SE COMUNICAN, COOPERAN Y ACTÚAN A
PARTIR DE INTERPRETACIONES Y CONVENCIONALISMOS,
ESTOS ESTABLECEN COMO DEBE SER EL MODO DE VER LAS
COSAS.
LAS DESCRIPCIONES CONVENCIONALES DE UNA SITUACIÓN
DADA SE PONEN EN MOVIMIENTO, SÓLO CUANDO A SU
ALREDEDOR TAMBIÉN SE PONEN MUCHOS ELEMENTOS EN
MOVIMIENTO
11

12. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
ORIENTADA EN
SITUACIONES DE
APRENDIZAJE
APRENDER A MANEJER
INCERTIDUMBRE,
PROBLEMAS, CONFLICTOS Y
NUEVAS SITUACIONES
SEGUIMIENTO AL
APRENDIZAJE Y
PEDAGOGOS EXPERTOS EN
APRENDIZAJE
FORTALECIMIENTO
DEL
AUTOAPRENDIZAJE
APRENDIZAJE
CENTRO DEL
PENSAMIENT
O
PEDAGÓGICO
PROFESIONAL
12

13. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
CAMBIO DE PERSPECTIVAS. Arnold/Gonon, 2008:
13

14. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
PARA APRENDER A APRENDER SE REQUIERE
PREVIAMENTE APRENDER A DESAPRENDER,
ROMPER NUESTROS PARADIGMAS Y
CONOCIMIENTOS PREVIOS, ABRIENDO NUESTRAS
MENTES , DESCONECTARNOS DE NUESTRAS
COSTUMBRES Y DE LA EMISIÓN DE JUICIOS
BASADOS EN EXPERIENCIAS Y PATRONES DEL
PASADO.
14

15. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
SE REQUIERE:
INVESTIGAR
• EXPLORAR
15
ASOMBRARSE

16. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
APRENDIZAJE FORMAL
ENFOQUES DEL MODELO ANTIGUO:
EN EL CONOCIMIENTO POR SÍ SOLO.
EFECTIVIDAD DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
LA INSTITUCIONALIZACIÓN DEL APRENDIZAJE
16

17. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
APRENDIZAJE INFORMAL
80% DE LOS INDIVIDUOS ADQUIEREN SUS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y COTIDIANAS
DE FORMA INDEPENDIENTE (WATZLAWICK)
NUEVO ENFOQUE:
• LUGARES Y FORMAS NO INSTITUCIONALIZADAS DE APRENDIZAJE AUTOREGULADO
OCUPAN CENTRO DE ATENCIÓN.
• CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PARA VINCULACIÓN
ENTRE APRENDIZAJE FORMAL E INFORMAL
• APRENDER ES TAMBIÉN UN APRENDIZAJE EN LA VIDA
COTIDIANA, EN EL PUESTO DE TRABAJO, EN LAS RELACIONES
SOCIALES, EN EL ENTORNO, EN LA RED.
• DESARROLLO DE COMPETENCIAS SIGNIFICA QUE
FORMACIÓN PROFESIONAL NO DEBE REDUCIRSE SÓLO
AL APRENDIZAJE TÉCNICO SINO TAMBIÉN APOYAR EL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS EXTRAPROFESIONALES
A PARTIR DE UN ENFOQUE
DIDÁCTICO
17

18. NUEVOS PLANTEAMIENTOS EN TORNO A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
RESULTADO:
NUEVA CULTURA EN DONDE SE INTEGRAN UNO OTRO MODELO CON
SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS:
A). FORMACIÓN PROFESIONAL MÁS ORIENTADA A LOS PROYECTOS DE
APRENDIZAJE AUTOREGULADOS DE LOS ADULTOS EN:
• EL PROCESO DE TRABAJO,
• EN LA VIDA COTIDIANA, ASÍ COMO
• EN LA RED.
B). DESPLAZAMIENTO HACIA EL PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL.
C). EL APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO, TANTO ORGANIZADO
COMO NO ORGANIZADO, EN DONDE EN GRAN PARTE SE INTEGRAN EL
APRENDER Y APLICAR LO APRENDIDO
18

19. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
CARACTERÍSTICAS DE LA ACTUACIÓN Y
PENSAMIENTO:
A). AUTOREFLEXIÓN
B). LOS AMIGOS INTERIORES DE LA PERSONA
SISTÉMICA
C). “TO DRAW A DISTINCION” (MARCAR LA
DIFERENCIA
19

20. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN
PROFESIONAL
AUTOREFLEXIÓN.
PENSAR EN TÉRMINOS SISTÉMICOS ES TOMAR
CONCIENCIA DE QUE ESTE MUNDO SUYO NO ES
IGUAL AL MUNDO DEL OTRO Y NO LO SERÁ JAMÁS,
APRENDIENDO A DESCONFIAR POR SISTEMA DE LA
VALIDEZ DE LAS IMPRESIONES INMEDIATAS,
OBTENIENDO NUEVAS INTERPRETACIONES DE LAS
SITUACIONES, BRINDANDO NUEVAS OPORTUNIADES
DE ACCEDER AL OTRO, INTRODUCIENDOSE A SUS
MUNDOS (ARNOLD/ ARNOLD HAECKY, 2009).
20

21. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
REFLEXIVO
ANALÍTICO ESCÉPTICO
AMIGOS INTERIORES DE LA PERSONA SISTÉMICA
COACH
EXPERIMENTADOR HUMANISTA
21

22. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
“TO DRAW A DISTINCION” (MARCAR LA DIFERENCIA)
DESDE PERSPECTIVA SISTÉMICA, LA ESENCIA DEL CONOCIMIENTO
RADICA EN ESTABLECER DIFERENCIACIONES, RECONOCIENDO UN
OBJETO O UN CONTEXTO, DESCUBRIENDO OTRAS
DIFERENCIACIONES E IMPLICARLAS EN LOS PROCESOS, ESTO
SE LOGRA: MARCANDO LAS DIFERENCIAS, REMITIÉNDOSE A LA
VALORACIÓN Y REINTERPRETAR.
•
22

23. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PARA EL ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE AUTODIRIGIDO SE
REQUIERE QUE EL DOCENTE:
1. CONFIGURE Y DE SEGUIMIENTO AL APRENDIZAJE
2. ASESORAMIENTO BASADO EN LA HIPOTESIS DEL
AUTOAPRENDIZAJE DEL ALUMNO
3. EFECTÚE AUTOREFLEXION EMOCIONAL
4. APLIQUE PEDAGOGÍA DEL DEJAR HACER
5. EFECTÚE PLANIFICACIÓN SITUACIONAL DE LA ENSEÑANZA
23

24. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
DISPOSICIÓN DE SITUACIONES DE
APRENDIZAJE Y SEGUIMIENTO DEL
APRENDIZAJE:
LO QUE APRENDE UNA PERSONA Y
CÓMO LO APRENDE, DEPENDE DE SU
BIOGRAFÍA DE APRENDIZAJE, DE LOS
ESTÍMULOS DE SU ENTORNO, DE SU
AUTOESTIMA Y DE MAS CUESTIONES
CON LAS QUE TROPIEZA EN SU VIDA
COTIDIANA.
LAS PERSONAS NO APRENDEN LO
MISMO DE IGUAL FORMA, SINO DE
FORMA DIFERENTE,
DESGRACIADAMENTE LOS
ESTÁNDARES FORMATIVOS Y
ESTANDARIZADOS IGNORAN POR
COMPLETO ESTE HECHO (VÉASE 24
ARNOLD /GÓMEZ TUTOR, 2007

25. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
• ASESORAMIENTO
RECEPTIVO
ES MENOS UNIDIMENSIONAL
QUE LA ENSEÑANZA, YA QUE
PARTE DE LOS
PLANTEAMIENTOS Y
PERSPECTIVAS DE LOS
OTROS, NO ES POSIBLE
LLEVAR A CABO UN
ASESORAMIENTO SIN TOMAR
COMO REFERENCIA LOS
INTERESES DE LOS ALUMNOS.
25

26. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
A. CONSTRUIR UNA RELACIÓN
FASES
B. CONCRETIZAR EL MOTIVO
PROCE
C. ENCONTRAR NIVEL DE
SALES
PROCEDIMIENTO Y BÚSQUEDA
DEL
DE SOLUCION
ASESO D. DAR IMPULSOS
RAMIEN 26
E. CIERRE DE LA CONVERSACIÓN
TO
Bruggemann, 2007

27. 3. 3. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA
FORMACIÓN PROFESIONAL
AUTOREFLEXIVIDAD EMOCIONAL: COMPETENCIAS INTRAPERSONALES
REQUERIDAS PARA EJERCER DE ASESOR
CAPACIDAD DISPOSICIÓN
ACTITUD CAPACIDAD
DE PARA ASUMIR
EMPRENDEDO DE TOMAR INTEGRIDAD
AUTOREFLEXI RESPONSABILI
RA DECISIONES
ÓN DADEWS
CAPACIDAD
DE SOPORTAR AUTENTICIDA DESPERTAR
CREATIVIDAD INTUICIÓN
CARGAS Y D CONFIANZA
PRESIONES
CAPACIDAD EQUILIBRIO
CAPACIDAD
DE SENSIBILIDAD ENTRE CAPACIDAD
DE
COMUNICACI -EMPATÍA CERCANÍA Y DE CRÍTICA
MOTIVACIÓN
ÓN DISTANCIA
DAR RETROALIMENTACIÓN POSITIVA
27

28. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PEDAGOGÍA DEL
DEJAR HACER
AJENA AL CONCEPTO
PEDAGÓGICO
INTERVENCIONISTA, SE BASA
EN LOS INTERESES DE LOS
ALUMNOS, OFRECIENDO
FORMAS DIVERSIFICADAS DE
OFERTAS DE APRENDIZAJE Y
FORMATIVAS ADECUADAS A
ESTA PEDAGOGÍA DEL DEJAR
HACER ( MÜLLER-COMMICHAU, 2007).
28

29. ASESORAMIENTO DEL APRENDIZAJE Y DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL SISTÉMICO EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PLANIFICACIÓN SITUACIONAL DE LA ENSEÑANZA
SE TIENE QUE REALIZAR DE FORMA MÁS ABIERTA Y FLEXIBLE,
FACILITANDO EL PROCESO DE APRENDIZAJE A PARTIR DE
LOS PLANTEAMIENTOS, DESEOS DE PROFUNDIZACION Y
BÚSQUEDA DE LOS CONENIDOS DE LOS ALUMNOS.
29

30. DESARROLLO DE CAPACIDADES A TRAVÉS DE LAINTEGRACIÓN
DE LAS PERSPECTIVAS Y SEGUIMIENTO DE LOS PROCESOS
• CAPACITY BUILDING (DESARROLLO DE
CAPACIDADES) TIENE UN SIGNIFICADO
MULTIFACÉTICO (FULLAN, 2006), CON
NUMEROSAS PERSPECTIVAS QUE INCLUYEN
LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y EL
DESARROLLO DE ESTRUCTURAS DE
APRENDIZAJE PARA LA VIDA PROFESIONAL Y
COTIDIANA.
• ES UN CONCEPTO QUE HACE REFERENCIA AL
APRENDIZAJE BASADO EN EL CAMBIO, EN EL
SENTIDO DE UN DESARROLLO REAL DE
LAS COMPETENCIAS Y ESTRUCTURAS A
NIVEL INDIVIDUAL, ORGANIZACIONAL Y
SOCIAL. 30

31. DESARROLLO DE CAPACIDADES A TRAVÉS DE LAINTEGRACIÓN DE
LAS PERSPECTIVAS Y SEGUIMIENTO DE LOS PROCESOS
Desarrollo de capacidades a través de un
asesoramiento organizacional didáctico
• ENFOQUE SOSTIENE LA TEORÍA DE QUE PARA DESARROLLAR LA ENSEÑANZA ES
NECESARIO CAMBIAR ALGO MÁS QUE LA ENSEÑANZA. ESTO ES VÁLIDO PARA
TODAS LAS INSTITUCIONES FORMATIVAS.
• LOS CENTROS DE FORMACIÓN TAMBIÉN SON CADA VEZ MÁS CONSCIENTES DE QUE
SU “VERDADERA ACTIVIDAD” RADICA EN EL APRENDIZAJE SOSTENIBLE. Y SE
INTERESAN CADA VEZ MÁS POR LA CALIDAD DIDÁCTICA QUE POR LA DIMENSIÓN DE
CALIDAD DE SUS PRODUCTOS Y SERVICIOS.
• RESONANCIA DE LA DIRECCIÓN
• ESPÍRITU ABIERTO DEL PERSONAL DOCENTE
• ACCESIBILIDAD DE LAS OPCIONES
31

32. LA ORIENTACIÓN METODOLÓGICA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
LA PERSPECTIVA SISTÉMICO-CONSTRUCTIVISTA TIENE COMO
EJE CENTRAL LA APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO POR
PARTE DE LOS ALUMNOS (KADE, 1999), QUE NO ES SOLO
DE CARÁCTER COGNITIVO, SINO TAMBIEN EMOCIONAL, PUES
EL MUNDO NO SOLO ES COMO LO VEMOS, SINO TAMBIEN
COMO LO SENTIMOS Y LO ORDENAMOS, Y ESTA
PERSPECTIVA CONFORMA Y CARACTERIZA LA REFLEXION EN
TORNO A LOS METODOS Y SU IMPORTANCIA EN LOS
PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE PONIÉNDOLOS EN
EL CENTRO.
32

33. LA ORIENTACIÓN METODOLÓGICA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
EL APRENDIZAJE SE DESENCADENA VINCULANDO LAS
EXPERIENCIAS COGNITIVAS-EMOCIONALES Y LA AUTOEFICACIA
EXPERI-MENTADA
EL PAPEL DEL CONOCIMIENTO ES LA VINCULACIÓN Y
REESTRUCTURACIÓN DE LAS ESTRUCTURAS INDIVIDUALES
EXISTENTES
EL RESULTADO DE ESTE PROCESO DE APRENDIZAJE SE
CARACTERIZA POR SU DIVERSIDAD (“DESARROLLO”)
EL MAESTRO TIENE ROL DE ASESOR
33

34. LA ORIENTACIÓN METODOLÓGICA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
ASÍ LOS MÉTODOS QUE ACTIVAN PASAN A OCUPAR EL CENTRO DE
ATENCIÓN, ÉSTOS SON MÉTODOS ORIENTADOS A LA EXPERIENCIA
QUE CREAN ESPACIOS EN LOS QUE SE EXPERIENCIA LA
AUTOEFICACIA Y FACILITAN EL ENTRENAMIENTO DE LA ACCIÓN
COOPERATIVA.
SE DESPLAZA LA TRANSMISIÓN A LA APROPIACIÓN Y SE CENTRA LA
ATENCIÓN EN EL APRENDIZAJE A LOGRAR POR MEDIO DE LA
PERSPECTIVA DE LA APROPIACION, CONVIERTIENDOSE LA
DIDÁCTICA EN LA CIENCIA DEL APRENDIZAJE.
34

35. LA ORIENTACIÓN METODOLÓGICA EN LA FORMACIÓN PROFESIONAL
ELEMENTOS
HOLÍSTICOS DE
LOS MÉTODOS
DE
APRENDIZAJE
VIVO.
Representar (o hacer representar)
Actuar
Experimentar
35

36. CONCLUSIONES
EL DESARROLLO ESCOLAR SISTÉMICO ES UN
PROCESO DE VARIOS NIVELES (PASOS) PARA
CUYO DISEÑO
EXITOSO ES PRECISO ENTRELAZAR
CONOCIMIENTO EN MATERIA DE EDUCA-
CIÓN Y DIDÁCTICA, Y CONOCIMIENTO EN
MATERIA DE COOPERACIÓN Y DIRECCIÓN.
36

37. FUENTES DE INFORMACIÓN
Arnold, D. R. (07 de Noviembre de 2010). Beiträge aus der Praxis der beruflichen Bildung.
Recuperado el 24 de Septiembre de 2012, de http://starwww.inwent.org.
http://www.google.com.mx/imgres
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