El documento trata sobre la inteligencia emocional, las competencias, el liderazgo directivo, la gestión del talento humano y el desempeño en el cargo de director. Explica que un director debe desarrollar autoconocimiento y habilidades sociales para liderar de manera efectiva, identificando y motivando al talento en la institución educativa.

1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Desarrollar y controlar nuestras emociones a base de
inteligencia pura, debemos auto conocernos para poder auto
controlarnos de esos momentos en que las emociones tomas
control sobre nosotros, como mantener este autocontrol y
actuar con inteligencia en nuestra familia, en la escuela,
universidad y trabajo

3. INTELIGENCIA
EMOCIONAL
AUTOCONSCIENCIA
AUTOREGULACIÓN
MOTIVACIÓN
EMPATÍA
HABILIDADES
SOCIALES

4. Saber
Hacer
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
La unidad en el saber y la habilidad para hacer. El
conocimiento si no se aplica, no aporta; asimismo la voluntad
de hacer sin conocimientos y sin “know how”, sufre
considerables limitaciones

5. PROCESOS DE
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Conocimiento
Capacitación
Innovación
Satisfacción de
necesidades reales
del estudiante
Enfoque por
resultados.
Docente
autodidacta
comprometido(a) a
la mejora continua
de su profesión
Movilidad del
personal

6. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Naraka, Tacuichi, Choo,
P. Senge, E. Schein,
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
J. Fernández, Saracho,
A. Cuesta
LA GRH, DENTRO DE LA GC Y EL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
CONSIDERAN ERRÓNEO TRATAR
A LA PERSONA COMO RECURSO.
GESTIONAR CONOCIMIENTO
TÁCITO VA MÁS ALLÁ DE
IDENTIFICARLO COMO RECURSO
CRÍTICO.

7. ENFOQUE POR COMPETENCIAS
IMPLICA CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES PROFUNDAS EN LOS DIFERENTES
NIVELES EDUCATIVOS, SEGUIR ESTA PERSPECTIVA POR COMPETENCIAS, ES
COMPROMETERSE CON UNA DOCENCIA DE CALIDAD,
BUSCANDO ASEGURAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES.
APRENDIZAJES
FUNDAMENTALES
EDUCACIÓN DEL SIGLO
XXI
APRENDER A
CONOCER
APRENDER A
APRENDER
PENSAMIENTO:
CRÍTICO Y CREATIVO
CONOCIMIENTO
APRENDER HACER
INFLUIR EN EL
ENTORNO
CALIFICACIÓN
PROFESIONAL, TRABAJO
EN EQUIPO
CALIFICACIÓN
DESEMPEÑO LABORAL
APRENDER A CONVIVIR
PARTICIPACIÓN Y
COOPERACIÓN
EMPATÍA
TOMA DE DECISIONES
ASERTIVAS
RESPETO A LA DIVERSIDAD
APRENDER SER
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CAPACIDAD DE
LIDERAZGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS

8. PONIENDO EN PRÁCTICA
ESTOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES,
CARÁCTER, PENSAMIENTO, VALORES.
EN LAS DIFERENTES INTERACCIONES
DEL SER HUMANO: PERSONAL, SOCIAL
Y LABORAL
OPERATIVIZÁNDOSE EN LAS DIMENSIONES
PEDAGÓGICAS, INSTITUCIONAL ADMINISTRATIVAS Y COMUNITARIA
COMPETENCIA
CAPACIDAD DE SABER: CONOCER, HACER, SER Y CONVIVIR

9. • ENFATIZAN EN LA COMPETENCIA COMO EL EMPLEO EFECTIVO DEL
LENGUAJE Y DE LA LINGÜÍSTICA EN SITUACIONES ESPECÍFICAS DE
COMUNICACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS DEMANDAS DEL
ENTORNO.
HYMES; N. CHOMSKY
(PSICOLINGUÍSTICA Y PSICOLOGÍA CULT
URAL)
•LA MENTE Y EL APRENDIZAJE ES UNA CONSTRUCCIÓN SOCIAL,
SIENDO LA IDONEIDAD INFLUENCIADA POR EL CONTEXTO.
VIGOTSKY; TORRADO;
HERNÁNDEZ.
(PSICOLOGÍA CULTURAL)
•DESTACA LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES EL CUAL DA
UN APOYO TEÓRICO SUSTANCIAL A LA COMPRENSIÓN DE LAS
COMPETENCIAS EN SU DIMENSIÓN COGNOSCITIVA
H. GARDNER
(SICOLOGÍA COGNITIVA)
•LA CAPACIDAD QUE TIENEN
LAS PERSONAS PARA DESENVOLVERSE CON INTELIGENCIA EN
LAS SITUACIONES DE LA VIDA.
STERNBERG
(INTELIGENCIA PRÁCTICA)
• FORME PARA LA VIDA
• TRABAJO CON CALIDAD NO BASTA TENER SÓLO CONOCIMIENTOS SINO
SABERLOS BUSCAR, PROCESAR, ANALIZAR Y APLICAR CON IDONEIDAD.
• HA CRECIDO LA DEMANDA DE LAS EMPRESAS A LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PARA QUE FORMEN PROFESIONALES IDÓNEOS.
EN LO SOCIAL
LABORAL
ECONÓMICO

10. ENFOQUE DE COMPETENCIAS COMO UN
SISTEMA COMPLEJO : SERGIO TOBÓN
“LA COMPETENCIA ES EL
PROCESO COMPLEJO DE
DESEMPEÑO CON
IDONEIDAD EN UN
DETERMINADO
CONTEXTO CON
RESPONSABILIDAD.
SERGIO TOBÓN”.
PROCESOS DINÁMICO EN CORRESPONDENCIA CON LAS
DEMANDAS DEL CONTEXTO
COMPLEJO IMPLICAN LA ARTICULACIÓN DIVERSAS
DIMENSIONES HUMANAS.
DESEMPEÑO
SABER ACTUAR EN LA REALIDAD REALIDAD, SOLUCIONAR
PROBLEMAS ARTICULANDO LAS DIMENSIONES
COGNOSCITIVA, ACTITUDINAL Y LA DEL HACER
IDONEIDAD
CRITERIOS DE EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD Y
PERTINENCIA
CONTEXTO LAS COMPETENCIAS SE PONEN EN
ACCIÓN EN UN DETERMINADO CONTEXTO
RESPONSABILIDAD
ANALIZAR NUESTROS ACTOS, ASUMIR LAS
CONSECUENCIAS DE LO ACTUADO Y CORREGIR ERRORES
LO MÁS PRONTO POSIBLE

11. “Los recursos materiales hacen
cosas posibles, pero las personas
la convierten en realidades”.
TALENTO
HUMANO
PERSONAS
INTELIGENTES
BUEN
DESEMPEÑO
COMPETENTES
IDÓNEO

12. ES LA CAPACIDAD PARA ATRAER, MOTIVAR, FIDELIZAR Y
DESARROLLAR A LOS PROFESIONALES MÁS COMPETENTES, MÁS
CAPACES, MÁS COMPROMETIDOS Y SOBRE TODO DE SU
CAPACIDAD PARA CONVERTIR EL TALENTO INDIVIDUAL, A TRAVÉS
DE UN PROYECTO ILUSIONANTE, EN TALENTO ORGANIZATIVO.
“LA GESTIÓN DEL TALENTO” DEFINE AL PROFESIONAL CON TALENTO
COMO “UN PROFESIONAL COMPROMETIDO QUE PONE EN PRÁCTICA
SUS CAPACIDADES PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES EN UN
ENTORNO Y ORGANIZACIÓN DETERMINADOS”. EN OTRAS
PALABRAS, ES LA MATERIA PRIMA QUE CONSTITUYE EL TALENTO
ORGANIZATIVO.

13. LA GESTIÓN EL TALENTO HUMANO OBEDECE A LOS SIGUIENTES CRITERIOS
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PLANIFICACIÓN
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
ORIENTACIÓN E
INTEGRACIÓN
FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
DESARROLLO DE LA
CARRERA
ESTÍMULOS Y
RECOMPENSAS

14. No queda la menor duda que los tiempos están
cambiando, por lo que la conducción de las
instituciones educativas obedece a nuevos
requerimientos de un profesional idóneo, como
recurso humano clave que requieren hoy en
día, las Instituciones Educativas. Que además
de conocimientos, se requiere de las
competencias necesarias para saber actuar en
el contexto que nos necesita. Identificando el
talento humano, como principal ventaja
competitiva en la organización.

15. TÉCNICAS
Utiliza conocimientos, técnicas y recursos específicos para la realización en un trabajo que le
demanda su gestión. Asimismo Organización. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas
para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
ANALÍTICAS
Identifica factores clave que para su desempeño eficiente en cualquier situación de su gestión. La
utilización de técnicas de planificación para el requerimiento de materiales, modelos de control
de inventarios, contabilidad de costos, etc. Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido,
económico y eficaz para obtener los resultados deseados.
PARA TOMAR
DECISIONES
La calidad de la toma de decisiones determina su eficacia. En la resolución de problemas,
identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis.
TRATO PERSONAL
Es esencial las buenas relaciones cordiales con su personal y tener empatía es muy importante. En
la oorientación usuario. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del
usuario.
CONCEPTULES.
Lograr una percepción global y local de la organización, sus complejidades y la forma como sus planes van encajando
entre sí.
VISIÓN.
Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en el
buen desempeño de la organización.
C
A
P
A
C
I
D
A
D
E
S
D
E
L
D
I
R
E
C
T
I
V
O

16. ESTILOS DIRECTIVOS

17. CAPACIDAD DE LIDERAZGO
EMPOWERMENT
MENTE ABIERTA
TRABAJO EN
EQUIPO
EFECTO
PIGMALEON
INICIATIVA
VISIÓN
COMPARTIDA
DESARROLLO DE RH
COMPROMETIDO A
LOGRAR LOS FINES
DE I.E.
RELACIONES
INTERPERSONALES,
BUSCA EL BIEN
COMÚN

18. ETAPAS DE LIDERAZGO

19. Según, la directiva N° 018- 2013-MINEDU-VMGP-DGEDD,
aprobada por Resolución Ministerial Nº 0262-2013-ED
"NORMAS PARA EL CONCURSO DE ACCESO A CARGOS
DE DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DE EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR 2013”, y su modificatoria
RM. Nº 0460-2013-ED .

20. MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO
EL TEMA DE DESEMPEÑO ESTÁ RELACIONADO A LA COMPETENCIA, ESTE SABER “HACER”
EN LA QUE SE PUEDE EVIDENCIAR Y QUE RESULTA OBSERVABLE PARA LOS DEMÁS
POSIBILITA FIJAR DETERMINADOS NIVELES DE DESEMPEÑO (REGULAR- BUENO,
EXCELENTE) YA SEA EN SU DIMENSIÓN PERSONAL O PROFESIONAL. POR ELLO CADA
COMPETENCIA SE HACE OPERATIVA MEDIANTE UNA SERIE DE DESCRIPTORES QUE
DETALLAN COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES. ENTONCES, EL DESEMPEÑO SE MIDE NO
SÓLO POR LA PRODUCTIVIDAD (LOGROS LABORALES ESPECÍFICOS), SINO TAMBIÉN POR LA
MANERA COMO LOS HA LOGRADO: LA MOTIVACIÓN, LA ACEPTACIÓN DE LAS CRÍTICAS, LA
COLABORACIÓN, LA INICIATIVA, LA RESPONSABILIDAD Y OTROS ASPECTOS PERSONALES.

21. MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DIRECTIVO
EN EL MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DIRECTIVO PARA LA SELECCIÓN
Y ACCESO AL CARGO SE EVALÚAN CINCO COMPETENCIAS:
1. GESTIÓN CURRICULAR
2.SOPORTE AL DESEMPEÑO DOCENTE
3.GESTIÓN DE RECURSOS
4.CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO
5.DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD

22. DETERMINANCIÓN
DEL CARGO VACANTE
Y LA NECESIDAD DE
PERSONAL A CUBRIR
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
SELECCIÓN DE
PERSONAL

23. • CUANDO EXISTA UNA PLAZA VACANTE PRESUPUESTADA PARA
ELLO.
• PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
QUE HACE USO DE LICENCIAS CON GOCE O SIN GOCE DE
HABERES, TITULAR AUSENTE POR DESIGNACIÓN, ENCARGATURA
O SANCIONES.
• SE CONSIDERAN TAMBIÉN CONTRATOS EVENTUALES
AUTORIZADOS POR EL DECRETO DE URGENCIA N° 006-2012

24. LICENCIA SIN GOCE DE REMUNERACIONES
a) Por razón del servicio, puede
ser denegada, diferida o reducida.
b)Contar con más de un año de
nombrado.
c)Puede concluir la licencia a
petición del interesado, antes del
periodo solicitado.
A) Asuntos particulares
B)Por estudios de posgrado,
especialización y capacitación en el
país o el extranjero relacionado con su
nivel educativo profesional.
C)Por desempeño de funciones
públicas.
D)Por enfermedad grave de los padres,
cónyuge, conviviente.

25. PERMISO CON GOCE DE
REMUNERACIONES
ENFERMEDAD
MATERNIDAD
LACTANCIA
CAPACITACIÓN OFICIALIZADA
CITACIÓN JUDICIAL, MILITAR O POLICIAL
ONOMÁSTICO
DÍA DEL MAESTRO
DOCENCIA UNIVERSITARIA O SUPERIOR
REPRESENTACIÓN SINDICAL

26. PERMISO SIN GOCE DE
REMUNERACIONES
POR MOTIVOS
PARTICULARES
POR CAPACITACIONES
NO OFICIALIZADAS
POR ENFERMEDAD
GRAVE DE PADRES,
CÓNYUGE,
CONVIVIENTE O HIJOS