Ética

2. CARRERA: “TEC.SUPERIOR EN SOPORTE Y MANTENIMIENTO INFORMATICO”.
AÑO: 2º
MATERIA: “ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL”
PROFESOR/A: TORINO
FECHA: 29/06/23
•
TRABAJO EN GRUPO:
NOMBRE Y APELLIDO: Romano Carla
NOMBRE Y APELLIDO: Romano Fernando
NOMBRE Y APELLIDO: Vargas José
NOMBRE Y APELLIDO: Barrionuevo Cristian
NOMBRE Y APELLIDO: Avellaneda Fabricio

3. UNIDAD:1 “Ética en el mundo de las organizaciones”.
¿Qué se entiende por «ética»?. Unas cuantas aclaraciones
El término ética procede precisamente de la voz griega «ethos», que significa uso o costumbre. Se
utilizará como sinónimo de moral, cuyo origen es el término latino«mos-moris», algo perteneciente al
carácter de la persona, o modo acostumbrado de obrar, acción o costumbre. En este sentido la ética
hace referencia a la calidad humana
• ¿Es la ética una tarea pasiva? la mejora humana como
tarea esforzada.
¿Cuáles son los elementos básicos que constituyen
ética en la realidad humana?

4. Lo que «no» es la ética en las organizaciones
• La ética en las organizaciones no es necesariamente, sinónimo de cooperación con
instituciones benéficas o realización de obras de solidaridad.
• La cooperación puede ser considerada como normalmente buena o meritoria pero también
podría ser una actuación censurable o reprobable si estuviera utilizando como tapadera de
actividades ilícitas.
• La ética en la organización tampoco es un sinónimo de contar con un código de ética o de
un buen gobierno.
• Hay cada vez más organismo que han optado por la autorregulación generado código ético.

5. Ética organizacional y otros campos del saber
La ética organizacional es un tipo de ética que se aplica a las organizaciones en función de
su especificidad. Como disciplina, tiene un doble objeto de estudio: la conducta humana
(objeto material) y las implicaciones morales de esa conducta en el resto de personas, el
grupo y la sociedad (objeto formal).
• Campos del saber:
• La ética y la psicología: Ambos campos estudian el comportamiento humano en toda su amplitud, la
diferencia es que la psicología analiza todas las acciones bajo la racionalidad de las leyes psicológicas que son
distinta a la ética.
• La ética y la sociología: Esta área clasifica, describe y mide los hechos sociales, para así ayudara una mejor
comprensión de los mismos. De esta manera se convierte la sociología, al igual que la psicología en métodos
complementario de la ética.
• La ética y la legalidad (leyes): estas son frutos de la decisión de un legislador y se basa en el libre juego de
unas mayorías, sin tener en cuenta la ética de cada individuo o grupo al cual se le aplican estas leyes.
• La ética y teología moral: Su fuerte es la fe, la existencia de ese Dios supremo y su relación con las personas,
de ahí que son objeto de estudio de la ética.

6. La ética en las organizaciones: construyendo «confianza»
Al ámbito organizativo hace referencia a la calidad humana.
Cuando se habla de la calidad humana, es hablar de:
•Flexibilidad
•Transparencia
•Sinceridad
•Optimismo
•Lealtad
¿Por qué la ética constituye un generador de confianza en las relaciones humanas?
•Liderazgo
•Lealtad
•Disminución de los costes de transacción
•cooperación

7. Por qué estudiar «ética en las organizaciones»
La mayoría de las organizaciones, con o sin ánimo de lucro, se enfrentan al logro de objetivo,
precisamente porque han sido constituidas para alcanzar metas.
Las razones que justificarían la necesidad de estudiar ética en las organizaciones
están relacionadas con los Aspectos técnicos-económicos, o profesionales

8. Algunas paradojas de la ética en las organizaciones:
• La ética se puede exponer pero no imponer.
• La ética nunca se termina de aprender.
• Aprender ética es arriesgado.
• Aprender ética no implica, acabar con la corrupción.

9. Estructura del libro
Permite el análisis ordenado de los tres niveles en que se halla presente la dimensión ética, y
podrá poner de relieve la influencia del comportamiento en la construcción o destrucción de
confianza en los tres planos.

12. UNIDAD:2 “Micro-organizacional: Ética del
trabajo en las organizaciones”
• ¿Cuándo se puede hablar en las organizaciones de un «trabajo éticamente bueno» o «malo»?
• Se puede calificar un trabajo como éticamente bueno en la medida en que éste es ocasión para, o permite, el desarrollo humano de
quien lo realiza. Quienes diseñan los trabajos y quienes los realizan deben considerar que cuanto mayor es la libertad ética en el
trabajo, mayor desarrollo personal permite, y mayor responsabilidad exige.
• ¿Es posible hablar de «organizaciones éticamente enfermas y éticamente sanas»? ¿Qué las caracteriza?
• ¿Y a las «organizaciones éticamente excelentes»?
• Una organización éticamente enferma es la que contribuye, en mayor o menor medida, al empobrecimiento humano de sus miembros,
de las personas implicadas en el logro de su misión, y de los afectados por su actividad. Por el contrario, una organización
éticamente sana es aquella que contribuye, en mayor o menor medida, al enriquecimiento humano de sus miembros, de las personas
implicadas en el logro de su misión y de los afectados por su actividad. Y se puede calificar de organización éticamente excelente a
aquella que se esfuerza permanentemente por contribuir al pleno desarrollo humano de todos sus miembros, de todas las personas
implicadas en el logro de su misión y de todos los afectados por su actividad.

13. • ¿Es lo mismo tener «potestad» que tener «autoridad» en el trabajo directivo?¿Qué papel juega en esta distinción la
dimensión ética?
• La «potestad» está unida al poder legítimo de quien tiene un cargo en la organización, e implica la capacidad para premiar o castigar
a otros. En cambio, la «autoridad» se basa en la libre aceptación por parte de quienes obedecen, de las órdenes que formula quien
tiene «potestad». La autoridad puede darse sin que exista potestad, pero el buen o mal uso de la potestad incide en la autoridad que
se logra.
• ¿De qué modos se gana o se pierde «autoridad» en el trabajo directivo?
• La autoridad se gana cuando se realiza un uso correcto de la «potestad», es decir, cuando se manda bien desde los puntos de vista
científico-técnico, psico-afectivo y ético. En cambio, la autoridad se pierde cuando no se utiliza la potestad cuando debiera ser
utilizada, o cuando se utiliza de modo inútil, impertinente o injusto.
• ¿Qué caracteriza el trabajo de los mandos intermedios, éticamente hablando?
• Los mandos intermedios, es decir, aquellas personas a las que toca obedecer y mandar a la vez en la organización, tienen la
oportunidad de convertir su trabajo en un bien en la medida en que sigan la norma de utilizar correctamente lo que aprenden, lo
enseñen y creen nuevas oportunidades para la generación de conocimiento. Por la naturaleza de su trabajo, estas personas deben
fomentar en su comportamiento especiales cualidades éticas o virtudes, como la integridad, honradez, prudencia, veracidad,
humildad o capacidad de diálogo.
• ¿Qué papel corresponde al mando intermedio como constructor de confianza y compromiso organizativo?
• El papel del mando intermedio se convierte en la clave para la generación de confianza en sus dimensiones científico-técnica, psico-
afectiva y ética. Como catalizadores de confianza se encuentran ante un reto del que depende el compromiso calculado, afectivo y
ético de los miembros de la organización.

14. UNIDAD:3 “Ética en la toma de decisiones”
¿Por qué debe considerarse la ética, junto a la eficacia y la eficiencia, al juzgar a las organizaciones?
La triple «e» en la naturaleza de las organizaciones
• La organización humana está constituida por un conjunto de personas, que se unen para conseguir unos fines u objetivos
comunes, mediante unos medios compartidos, tangibles o intangibles. La ética atañe al comportamiento de las personas, la
eficacia al logro de los fines y la eficiencia a la utilización de los medios.
• La ética, junto a la eficacia y la eficiencia, son pues aspectos constitutivos de la propia naturaleza de toda organización. Se
desprenden de su constitución natural, de ahí que pueda hablarse de una «racionalidad científico-técnica» que atañe a la
eficiencia y la eficacia, y de una «racionalidad ética», referida al comportamiento de las personas, y ambos tipos de
racionalidad nacen del propio concepto de organización humana.
• ¿Es posible hablar de una «racionalidad ética» para tomar decisiones? ¿En qué se distingue la racionalidad ética
de la «racionalidad científico-técnica»?
• La «racionalidad ética» juzga acerca de lo bueno y lo malo de la acción humana. Mira tanto a los resultados de la acción,
como a la propia persona que realiza la acción. En cambio, la «racionalidad instrumental» es una racionalidad científico
técnica que mira exclusivamente a los resultados externos de la acción, y es por ello propia del ámbito de lo mecánico.
• La «racionalidad humana», es siempre «racionalidad ética» o racionalidad de la acción, y sólo en la medida en que produce
resultados externos observables, incorpora también una «racionalidad instrumental».

15. • ¿Cuál es el papel de la ética en el proceso de toma de decisiones? La «regla de oro«: una norma ética básica
• El proceso de toma de decisiones constituye el conjunto de pasos que permiten diagnosticar un problema o aspecto sobre el que hay que tomar una decisión, diseñar alternativas
para su solución, elegir la mejor alternativa y asegurarse, o controlar, que la decisión tomada ha sido correcta.
• La «regla de oro», «haz con los demás lo que quisieras que hicieran contigo», constituye una de las normas éticas más conocida, y universalmente admitida, para juzgar acerca de lo
bueno y lo malo en una acción particular. En términos prácticos, la aplicación del principio ético de la «regla de oro» supone buscar el bien propio al obrar y el de los demás,
poniéndose en su lugar a lo largo de todas las fases del proceso de toma de decisiones.
• 4. ¿Qué otros principios o normas éticas cabe aplicar en la toma de decisiones?
• Son el del respeto a la dignidad humana, imperativo universal en la toma de decisiones, que no depende de aspectos temporales, culturales o convencionalismos sociales. La norma del
respeto a la libertad de las conciencias, pues a todo ser humano con uso de razón se le supone capacidad para discernir entre el bien y el mal.
• Otro principio ético básico es el de que no todo lo que se puede hacer (capacidad técnica), se debe hacer (obligación ética). Es decir, que la dimensión ética está por encima de la
técnica.
• Aunque expuesto en último lugar, «el primer principio de la razón práctica», previo a la propia «regla de oro», es el que lleva al ser humano a buscar y hacer el bien (de la persona), y
evitar el mal. Este primer principio, por ser punto de partida universalmente observado, pero indemostrable, es el que permite hablar de una regla de oro, pues ésta se apoya
justamente sobre la base de que se busca obrar bien.
• ¿Se pueden formular correctamente juicios éticos en la práctica? El concepto clásico de virtud ética.
• Se denomina virtud ética, a un hábito estable del carácter de la persona, que ha adquirido o aprendido con la práctica y que es bueno en sentido ético, pues contribuye a la
perfección humana, al desarrollo de la persona como tal.
• La práctica habitual y esforzada del bien, la virtud como hábito operativo bueno, facilita en el carácter la realización del bien de modo estable. Quien dice habitualmente la verdad,
termina siendo persona veraz, sincera.
• La virtud ética de la prudencia y otras virtudes clave en el proceso de toma de decisiones.
• La prudencia o «sabiduría práctica», como virtud intelectual y ética, facilita el juicio acerca de lo que es bueno hacer aquí y ahora. Como toda virtud ética, se adquiere con la práctica
repetida de actos propios de la virtud, es decir, con el ejercicio, con la toma de decisiones. La prudencia constituye un «saber actuar» que implica ser capaz de «diagnosticar el
presente», sabiendo «optimizar el pasado» y «prevenir el futuro».
• Si se analiza con detalle cada una de las fases del proceso de toma de decisiones, entre las virtudes requeridas en la fase de «diagnóstico» del problema, adquieren especial relevancia
cuatro hábitos del carácter: la objetividad, la prudencia, la fortaleza y la humildad, que disponen al que decide para hacerlo mejor, en su sentido técnico y ético. Dos son las virtudes
que cooperan a realizar mejor la fase de «diseño» de alternativas: la magnanimidad y la audacia. Y por último, en las fases de «elección» y «revisión» las virtudes más relevantes son:
la fortaleza, la constancia y la confianza.

16. UNIDAD:4 “Ética y comportamiento humano: la persona y su acción”
¿Cuáles son las notas distintivas de la persona? ¿Se puede eludir la dimensiónética?
¿Cuáles son los bienes fundamentales de la persona?
• De la descripción de las facultades humanas y sus funciones se deducen diversas notas distintivas de toda persona. La unidad, que se refiere a la
inseparabilidad real en el ser humano de los dinamismos corporales, afectivos, volitivos e intelectivos. La singularidad, que hace referencia al modo
único e irrepetible en que cada persona es consciente de sí misma, dueña de sus actos y sensible a la realidad. La tendencialidad implica que el
comportamiento humano está orientado a fines, no es arbitrario. La perfectibilidad que supone la capacidad de crecer en sus facultades, de crecer en
plenitud. Y la relacionalidad que implica la capacidad de manifestarse al exterior, salir de sí misma y dar a conocer su intimidad o de darse ella misma.
• La ética, como dimensión exclusiva de la realidad humana, se desprende de las notas expuestas: su comportamiento finalista y relacional, capaz de
perfeccionarse en sus distintos planos de modo racional y libre. De las notas distintivas se deducen aquellos bienes que son fundamentales para la
persona, por cooperar a su mejora, por contribuir al desarrollo de su peculiar modo de ser: la vida, en el plano corporal; la belleza, en el plano psico-
afectivo; el bien, en el plano volitivo; la verdad, en el plano intelectivo y la sociabilidad, religiosidad y ecología en el plano relacional.
• ¿Qué se entiende por libertad de la persona? ¿Cabe hablar de distintos tipos de libertad?
• El estudio de las facultades humanas permite hablar de la libertad en, al menos, cuatro sentidos: La libertad física que constituye la ausencia de
coerción o constricción física. La acción puede ser realizada cuando no hay una fuerza en contra que la impida. La libertad psico-afectiva como la
capacidad de hacer lo que se desea, lo que apetece, sin demandas o restricciones externas. La libertad cognoscitiva o capacidad de pensar lo que se
quiera sin obstáculos para ello, y por último, la libertad ética, en sentido estricto, como la capacidad de dar forma a la propia vida, al yo, mediante las
propias elecciones, es la capacidad de autodeterminación.

17. • ¿Qué papel desempeñan los sentimientos en la acción humana y en el logro del bien ético?
• Los sentimientos, propios del ámbito psico-afectivo, constituyen un bien humano, en la medida en que permiten disfrutar de las realidades agradables. Las tendencias sensibles
(deseos o impulsos) se presentan como apetecibles o desagradables, e influyen en el comportamiento humano. No obstante, la decisión humana que se moviera exclusivamente
por los sentimientos, sin la ponderación de la razón y el gobierno de la voluntad, sería una decisión sentimental. Los sentimientos pueden cooperar a realizar acciones éticamente
buenas o bien pueden dificultarlas, pero la valoración ética no se halla en el plano psico-afectivo, sino en el psico-volitivo. La acción puede ser valorada éticamente cuando es
consciente (entendimiento) y libre (voluntad). Por este motivo cabe hablar de decisiones éticamente buenas, que a su vez sean poco agradables o muy agradables. Son aspectos
diversos de la acción humana, pero inseparables.
• ¿Cuáles son los elementos constitutivos de la acción humana? ¿Cómo realizar el análisis ético de una acción humana particular?
• Para ser completo, el juicio ético de una acción debería considerar la decisión en sí, la intención que la motiva, las circunstancias que la rodean y las consecuencias que ésta provoca. Estos
elementos concurren siempre juntos en cada acción, lo que da lugar al criterio ético o «principio de integridad», según el cual para que una acción humana sea buena (éticamente
correcta), hace falta que sean buenas tanto la intención como la acción realizada. Consecuencia del «principio de integridad» de la acción humana, por ser inseparables los medios
y los fines en cada acción particular, un fin bueno no justifica unos medios éticamente malos. Si el fin es malo, lo es toda la acción. Y si la decisión es mala, aunque la intención
sea buena, es mala toda la acción.
• Considerar la racionalidad ética en el proceso de toma de decisiones implica tener en cuenta los elementos constitutivos de esta dimensión en cada una de las fases del proceso.
O lo que es lo mismo, tener en cuenta si existe «intención» de hacer el bien con la acción que se va realizar, siguiendo para ello las normas éticas que se desprenden de un juicio
racional sobre lo bueno y lo malo de la «decisión», y poniéndolas en práctica en el marco de unas «circunstancias» concretas, con la ayuda de las virtudes, o cualidades humanas
necesarias.
• ¿En qué medida se es responsable de los efectos de una acción? ¿Qué tipos de responsabilidad caben y cómo afectan a la generación de confianza?
• Para que exista responsabilidad ética es condición de necesidad la voluntariedad. Es necesario, «saber» y «querer» actuar. Se requiere que haya conocimiento de la acción y de sus
consecuencias previsibles, así como consentimiento, en la decisión. Puede haber falta de conocimiento invencible, en cuyo caso no habría responsabilidad. Del mismo modo que
cuando no hay consentimiento, no cabe imputar la responsabilidad de la acción a quien no la quiso.
• Es posible hablar de una responsabilidad por comisión, que corresponde a actos directamente voluntarios, realizados con intención de conseguir una meta u objetivo. O de una
responsabilidad por omisión que se produce cuando no se realizan actos que había obligación de hacer y realmente se podían hacer.
• A su vez existe una responsabilidad directa de la decisión, cuando el que decide está capacitado para asumir las consecuencias directas de su decisión, sobre él mismo y sobre los
demás, bien por una acción realizada o bien por su omisión. Frente a la responsabilidad directa cabe distinguir una responsabilidad indirecta de la decisión, que hace referencia a las
consecuencias o efectos de la propia decisión en las acciones de otros, bien sea por inducción o por cooperación.

18. UNIDAD:5 “Ética, motivación y liderazgo”.
1. ¿Qué explicaciones teóricas se han dado acerca de la motivación humana? ¿Qué nuevos
elementos aporta la consideración de la ética en el estudio de las motivaciones?
• Las denominadas teorías de contenido sobre la motivación humana explican cuáles son las necesidades humanas, los motivos, o qué mueve a una persona a comportarse de un
determinado modo. Las teorías de proceso analizan el proceso que sigue la persona para actuar de un determinado modo, cómo se produce el fenómeno de la motivación.
• La consideración explícita de la ética en los avances teóricos para entender la motivación, lleva a subrayar dos aspectos fundamentales: la existencia de la satisfacción de
las necesidades ajenas como un motivo de comportamiento (motivación trascendente), y la distinción entre motivación sensible, propia de los deseos e impulsos, y la motivación
racional, propia de un querer libremente asumido por la voluntad.
• ¿Es posible una motivación racional que busque el servicio?
• La motivación para el servicio es un tipo de fuerza que puede surgir espontáneamente o no, pero que supone siempre de un acto racional voluntario, que lleva a ponerse en
el lugar de aquellos para quienes se trabaja, aplicando la «regla de oro» ética, y buscando contribuir a su bien. Si el propósito de una organización es dar un buen servicio
hacia el exterior, el proceso debe comenzar en el interior de la organización. Lo contrario generaría desunión y desconfianza.
• Junto a la necesidad de la actitud de servicio para que se dé unión en la organización, cuanto mayor es la intención por dar un buen servicio, más sentido humano adquiere el
trabajo. Realizar una tarea útil para otros da sentido a la tarea, más allá de la satisfacción que puede sentirse en realizarla.
• ¿Qué explicaciones teóricas se han dado acerca del liderazgo? ¿Qué nuevos elementos aporta la consideración de la ética en el estudio del liderazgo?
• Prácticamente un siglo de investigación sobre el liderazgo puede ser sintetizado en un avance por entender qué es esta capacidad (enfoques de rasgos y carismático), cómo
se puede lograr (enfoques de mando y cognitivo), cuándo se desarrolla (enfoque situacional), y para qué se busca liderar (enfoques relacionales: transaccional,
transformacional y servidor).
• Al considerar de modo explícito la dimensión ética, se confirman los hallazgos obtenidos por las ciencias experimentales, pero se puede también dar explicación racional a
algunas evidencias no justificadas. Además, cuando el liderazgo no es ético se convierte en «pseudo-liderazgo», propio de quien que no dudará en acudir a la manipulación, al
abuso del poder, o de quien confunde el bien humano con los bienes exclusivamente útiles y agradables.

19. • ¿Existe relación entre motivación, liderazgo, confianza y ética? ¿Es posible un concepto multidimensional del liderazgo que incorpore la ética?
• Siguiendo la lógica de la confianza, cabe definir el liderazgo como un fenómeno multidimensional. Se puede decir que el liderazgo es la capacidad de influencia
de una persona, dentro de una relación interpersonal dinámica, que lleva al seguidor a adherirse libremente a la voluntad del líder, apoyado en la confianza de
poder satisfacer así sus necesidades de bienes útiles, agradables y éticos.
• Se trata de un concepto multidimensional por estar presentes en esta relación la dimensión científico-técnica (bienes útiles), la psico-afectiva (bienes agradables) y
la ética (bienes éticos). Sin embargo, por ser superiores los bienes éticos, esta dimensión es clave para que la confianza nazca, crezca y no se destruya.
• ¿Qué papel desempeña la práctica de la justicia, la integridad personal, en el desarrollo del liderazgo? ¿Es suficiente con la justicia para construir
confianza en su dimensión ética?
• La justicia es una de las cuatro «virtudes cardinales», que regula lo que hace referencia a los bienes fundamentales de la persona en lo relativo a sus relaciones con
los demás. Puede definirse como la constante voluntad de dar a cada uno lo que le corresponde. La justicia en sus tres acepciones clásicas, como justicia general,
conmutativa y distributiva, aunque elemento constitutivo de la «calidad ética personal» es condición necesaria, pero no suficiente, para provocar una adhesión que
vaya más allá de lo estrictamente exigible.
• La «calidad ética personal», entendida como búsqueda de la excelencia propia y ajena, se convierte en la raíz de la generación de confianza ética, que lleva a obrar
más allá de los dictados del deber. La persona con capacidad de liderazgo es percibida como ejemplo digno de ser imitado en sentido ético, precisamente por su
«excelencia humana», por el número de sus virtudes éticas, comenzando por las cuatro virtudes cardinales (prudencia, justicia, fortaleza y templanza).
• 6. ¿Cómo afecta la «calidad ética» de las personas en la construcción de confianza en las organizaciones?
• La «calidad ética» de las personas que trabajan en una organización, de sus motivaciones y actuaciones, se convierten en la clave sobre la que se apoya la
confianza mutua, el clima de confianza organizativo. Sobre esta base es más fácil ofrecer un servicio que a su vez da legitimidad a la organización, construye la
confianza del entorno en el servicio que ésta presta.
• Por el contrario, y siguiendo la lógica del que se ha denominado «círculo vicioso de la ética», a medida que la «calidad ética» se deteriora en el plano personal, es
lógico esperar que lo haga en el plano organizativo, y finalmente que repercuta en la legitimidad ante el entorno.
• Las «organizaciones éticamente saludables» se caracterizan por buscar de modo permanente la lógica del «círculo virtuoso de la ética», construyendo, y
reconstruyendo, entre sus miembros, la confianza necesaria para un auténtico compromiso organizativo.