Unidad 2 Derecho laboral.pptx

Derecho Laboral
Rama del Derecho que regula las
relaciones entre un sujeto
denominado TRABAJADOR y otro
llamado EMPLEADOR. Su objeto es la
protección del trabajo realizado por las
personas en forma libre, por cuenta
ajena y basado en una subordinación,
a cambio de una contraprestación.

Principios del Derecho Laboral
• Principios del Código Sustantivo del
Trabajo:
• Objeto
• Aplicación Territorial
• Sentido Tutelar
• Normas de aplicación supletoria

• OBJETO (art. 1º)
ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de
este Código es la de lograr la justicia en las
relaciones que surgen entre empleadores y
trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación
económica y equilibrio social.
Plasma la finalidad del código. Un marco de justicia
en las relaciones entre empleadores y trabajadores
en armonía con una coordinación del equilibrio
económico y social. Este principio opera en
concordancia con el sentido tutelar del las normas
de carácter laboral.

• APLICACIÓN TERRITORIAL (Art. 2º)
Según este artículo el CST rige para toda aquella
labor ejecutada indistintamente si es pactado en
otro territorio, salvo que no contraríe.
ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El
presente Código rige en todo el territorio de la
República para todos sus habitantes, sin
consideración a su nacionalidad.
Territorialidad Absoluta: ejecución y desarrollo
del Contrato de Trabajo se aplica legislación
colombiana.

• SENTIDO TUTELAR
Las normas laborales se diseñan para ofrecer especial protección a la clase
trabajadora. Sobre este principio, señala el exmagistrado y expresidente de la Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Dr. Germán Valdéz, lo siguiente:
“El contenido tuitivo del Derecho del Trabajo, atado a la esencia del mismo porque su
razón de ser se ubica precisamente en el amparo que pretende brindarle al trabajador
como parte social y económicamente débil en la relación contractual, se encuentra
expresado repetidamente en las disposiciones de la parte introductoria del Código y
coincide prácticamente en su integridad con lo señalado en la nueva Carta (…)”
“En la medida en que nuestro ordenamiento constitucional proscribe la esclavitud y la
servidumbre, el Código destaca que la actividad humana que regula es aquella que
se ejecuta libremente, y respecto de esa complementariedad no se encuentra glosa
alguna por hacer y, por el contrario, cabe felicitarse porque sin duda ese es el ideal
del trabajo.”
“En otros aspectos destacables, relacionados con el derecho de asociación sindical,
el de negociación colectiva, el de amparo foral y el de huelga (Derecho Colectivo al
Trabajo), la coincidencia es plena y por ello solo cabe resaltar la elevación de ellos al
rango de prerrogativas constitucionales, pues evidentemente ello les da mayor solidez
como figuras jurídicas orientadoras del devenir de nuestra vida social y, dentro de
ella, de las relaciones emanadas del trabajo y de los nexos entre empleadores y
trabajadores.”

• NORMAS DE APLICACIÓN SUPLETORIA:
ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. Cuando no
haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican
las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se
deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la
doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la
Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en
cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del
derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del
Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
Aparte subrayado declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por
la Corte Constitucional mediante Sentencia C-401-05 según
Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 14 de abril de 2005,
Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, "en el
entendido de que no exista convenio directamente aplicable como
fuente principal o prevalente al caso controvertido y el convenio
que se aplique supletoriamente, esté debidamente ratificado por
Colombia"

Principios constitucionales del Derecho Laboral:
• Igualdad de Oportunidades para los trabajadores
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo
• Estabilidad en el empleo
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación o
interpretación de las fuentes formales del Derecho
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales
• Garantía a la seguridad social, la Capacitación, adiestramiento y el descanso
necesario
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (*)
• El Estado garantiza el Derecho al pago oportuno y el reajuste periódico de las
pensiones legales
• Los Convenios Internacionales de Trabajo debidamente ratificados hacen parte de
la legislación interna

• IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA
LOS TRABAJADORES
• Igual trato entre personas de iguales
condiciones
• No puede haber mismo trato entre
trabajadores de formación técnica y de
formación profesional.

• REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL, PROPORCIONAL A
LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO
• Remuneración mínima vital: es aquella que necesite el
trabajador para satisfacer necesidades y las de su familia
• Salario mínimo del artículo 145, CST
• Remuneración móvil: que pueda ser modificado por la
fluctuación de las economías. No significa ello que esos
cambios tiendan a aumentar el sueldo.
• Se parte de la inestabilidad económica y el deterioro de la
capacidad adquisitiva.
• Se busca dinamizar el salario.
• Un problema es que la indexación de todos los salarios
incremente el desequilibrio (esto cuando ese aumento se
aplica con el mismo porcentaje indistintamente).

• ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
• Permite la satisfacción de las necesidades del
trabajador
• No implica la perpetuidad del puesto
• Se da si se dan las condiciones de la prestación
del servicio de acuerdo a las condiciones del
empleador
• Se incluyó porque el derecho al trabajo no se
materializa con obtener el trabajo sino de
permanecer en él
• A esta estabilidad que se alude se supone que es
mínimo 1 año

• IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS
ESTABLECIDOS EN NORMAS LABORALES
ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las
disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y
garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce
efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este
mínimo.
ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD.
Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de
orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que
ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente
exceptuados por la ley.
• Lo que establecen estos artículos, el artículo 53 de la C.N. quiso
darles un margen más amplio de campo de aplicación. Así,
mientras el artículo 14 CST se refiere a derechos y prerrogativas,
el artículo constitucional lo amplía a beneficios mínimos, y en el
caso del artículo 14 que se refiere a disposiciones legales, el
artículo constitucional lo toma como simplemente normas
laborales.

• FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS INCIERTOS Y
DISCUTIBLES
• Primero nos valemos de aclarar:
• Derecho cierto e indiscutible
• Cuando se consolida los presupuestos exigidos para el
reconocimiento de ese derecho al trabajador
• Sueldo, Jornada
• Derecho incierto y discutible
• Indemnización, ya que no hay que entrar a demostrarlo por la
misma razón de que no se ha consolidado.
• CONCILIACIÓN: sólo se adelanta ante un inspector del Trabajo
(Ministerio de la Protección Social) o dentro de un proceso judicial.
Presta mérito ejecutivo y hace tránsito a Cosa Juzgada. (*)
• Para que se de se necesita un acto procesal administrativo
• Presupone un acuerdo aprobado por el Conciliador que es
Inspector de Trabajo o Juez del Trabajo
• TRANSACCIÓN: documento privado que se adelanta entre las partes. Si
versa sobre derechos ciertos e indiscutibles esta Transacción puede ser
anulada porque no hace tránsito a Cosa Juzgada.
• Es un contrato

• SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN
CASO DE DUDA EN LA APLICACIÓN O
INTERPRETACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES DEL
DERECHO
ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES.(CODIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO) En caso de conflicto o
duda sobre la aplicación de normas vigentes de
trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La
norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.
• En la disposición constitucional se amplía el margen
de favorabilidad en el ordenamiento jurídico.

• PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR LOS SUJETOS
DE LAS RELACIONES LABORALES
La figura del “contrato realidad” es un principio que se encuentra claramente establecido
en el numeral 2º, artículo 23, CST, modificado por el art. 1º, de L. 50/1990, y por ello se
puede considerar que hay clara correspondencia entre lo previsto en la Carta y lo
señalado en esa disposición.
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual
debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia
con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos
a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

• GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y
EL DESCANSO NECESARIO
• Según la Ley 100 de 1993, que regula legalmente lo concerniente al Sistema de
Seguridad Social en Colombia, define a la SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL de la
siguiente forma:
“La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y
procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una
calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas
que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de
las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad
económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar
individual y la integración de la comunidad.” (Artículo 1º, Ley 100 de 1993)
• La Seguridad Social es una ciencia diferente e independiente del Derecho del
Trabajo, por eso restringir su garantía al ámbito de quienes se encuentran
vinculados por una relación de trabajo subordinado puede resultar
discriminatorio, porque para tener acceso a la seguridad social, según la propia
Constitución y la ley que la desarrolla en tal aspecto, basta tener la condición de
habitante del territorio nacional.
• La garantía a la seguridad social se encuentra con un sentido más amplio en el
artículo 48 de donde “se garantiza a todos los habitantes el derecho
irrenunciable a la Seguridad Social”.

• PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA
MATERNIDAD Y AL TRABAJADOR MENOR
DE EDAD
• Prohibición de despido a la mujer por razón
del embarazo.
• Disposiciones especiales que protegen los
derechos de los menores de edad. La
Constitución establece la primacía de los
derechos de los menores de edad sobre los
derechos de los demás y ello se hace extensivo
para el desempeño de menores de edad como
trabajadores

• EL ESTADO GARANTIZA EL DERECHO
AL PAGO OPORTUNO Y EL REAJUSTE
PERIÓDICO DE LAS PENSIONES
LEGALES
La Seguridad Social se presta bajo la
dirección, coordinación y control del
Estado:
• En el artículo 48 de la Constitución
Política se prohibieron los acuerdos
sobre pensiones.
• En el artículo 49 de la Constitución
Política se encargó al Estado la
atención de la salud y saneamiento
ambiental.
• LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE
TRABAJO DEBIDAMENTE RATIFICADOS
HACEN PARTE DE LA LEGISLACIÓN INTERNA
Supone el reconocimiento del monismo como
mecanismo imperante en la integración de las
normas internacionales y la precisión del rango
de tales disposiciones a nivel interno, rango que
no es otro que el de la propia ley, salvo en los
casos en los que esos convenios internacionales
de contenido laboral involucran,
adicionalmente, temas relativas a derechos
humanos; porque en tal evento, de acuerdo con
el art. 93 de la C.N., entran a formar parte del
bloque de constitucionalidad con el nivel
normativo consecuente.

• LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO
DEBIDAMENTE RATIFICADOS HACEN PARTE DE LA
LEGISLACIÓN INTERNA
Supone el reconocimiento del monismo como
mecanismo imperante en la integración de las normas
internacionales y la precisión del rango de tales
disposiciones a nivel interno, rango que no es otro que
el de la propia ley, salvo en los casos en los que esos
convenios internacionales de contenido laboral
involucran, adicionalmente, temas relativas a
derechos humanos; porque en tal evento, de acuerdo
con el art. 93 de la C.N., entran a formar parte del
bloque de constitucionalidad con el nivel normativo
consecuente.

Ramas del Derecho Laboral
• Derecho Laboral Individual
• Derecho Laboral Colectivo
• Derecho de la Seguridad Social
• Salud
• Pensiones
• Cesantías
• Riesgos Profesionales
• Derecho Laboral Administrativo
• Derecho Procesal Laboral

Fuentes del Derecho Laboral
• Ley
• Acto Administrativo
• Jurisprudencia
• Contrato de Trabajo
• Costumbres
• Doctrina
• Reglamento de Trabajo, Convención colectiva, Laudos arbitrales
• Convenios y recomendaciones de la OIT
• Principios del derecho común que no contraríen con las normas del
trabajo

Relación de Trabajo
• Elementos de la relación de trabajo
• Actividad personal del trabajador
• Salario como contraprestación
• Continuada subordinación
• Basta con la existencia de estos elementos en una relación
para dar aplicación a la figura llamada “contrato-realidad”

Contrato Individual de Trabajo
• EL CONTRATO DE TRABAJO, como tal, es un acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona llamada
trabajador está obligada a prestar una actividad personal, bajo una relación de subordinación con otra
persona llamada empleador y cuya actividad debe remunerarse.
• El Contrato de Trabajo no requiere de solemnidad alguna (verbal, escrito, sujeto a plazo)
• Requisitos:
• Capacidad (Art. 29, C.S.T.)
• Consentimiento: el Contrato se perfecciona con el acuerdo de voluntades
• El contrato de Trabajo es consensual
• La doctrina critica la consensualidad de este contrato pues su consentimiento es relativo, e incluso se ha indiciado que
puede llegar a ser un Contrato de Adhesión.
• Causa Lícita
• Empleador: procurarse beneficios
• Trabajador: Procurarse recursos
• Objeto Lícito
• Objeto posible y determinado.
• Cuando trabajador es engañado por objeto ilícito tiene derecho a lo que se había obligado a pagarle.
• Trabajador: procurarse los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades
• Empleador: beneficiarse del trabajo prestado por el trabajador

• Por la Forma:
• Verbal
• Escrito
• Por Duración
• Duración inferior a 1 mes
• Por el tiempo que dura labor u obra contratada
• A término fijo
• A término indefinido

• Tipos de trabajadores:
• Dirección, confianza y manejo: para tener en cuenta, quienes desempeñen labores
de DIRECCION, CONFIANZA y MANEJO frente a su empleador, y que por la naturaleza
de sus labores así sea catalogado en el contrato, a éste tipo de trabajadores no se le
efectúan recargos de ningún tipo a su salario por concepto de horas extras.
• Discontinuos o intermitentes:
• Nacionales o extranjeros: para tener en cuenta, los contratos celebrados con
extranjeros deben constar por escrito.
• Técnicos o especializados:
• Simple vigilancia
• Aprendices
• Servicio doméstico
• Industria familiar
• Trabajadores a domicilio, Teletrabajadores

Obligaciones del Empleador
• ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son
obligaciones especiales del {empleador}:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, el resto del numeral CONDICIONALMENTE exequible>
<Ver Notas del Editor> Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar
comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su
retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a
las leyes.

10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el
siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:> Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la
licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que
empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes
de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado
médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.

Obligaciones del Trabajador
Son las previstas en el artículo
58 del Código Sustantivo del
Trabajo y son, aparte de las
señaladas en el Contrato de
Trabajo y en el Reglamento
Interno de Trabajo, las
siguientes:

• 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,
según el orden jerárquico establecido.
• 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
• 3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.

• 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros.
• 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
• 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la
empresa o establecimiento.
• 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Terminación del Contrato
• Justas Causas:
• Por parte del EMPLEADOR
• Por parte del TRABAJADOR
• Despido sin Justa Causa
• Despidos especiales:
• Mujer embarazada
• Fuero Sindical

Suspensión del Contrato de Trabajo
• Las causales de suspensión del Contrato de Trabajo están previstas en
el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo
• Antes de analizarlas debemos comprender el término “suspensión”, el
cual, bajo ningún punto de vista, implica terminación del contrato.
• Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española:
• Suspensión. (Del lat. suspensĭo, -ōnis). 1. f. Acción y efecto de suspender.
• Suspender. (Del lat. suspendĕre). 2. tr. Detener o diferir por algún tiempo
una acción u obra. U. t. c. prnl.
• La SUSPENSIÓN es un fenómeno jurídico en virtud del cual se
interrumpe las obligaciones de las partes del contrato sin que
implique su terminacion.

• 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución.
• 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.
• 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.

• 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.
• 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término
el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
• 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que
no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.
• 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Salario
• Es de vital importancia pues el punto referente para las liquidaciones,
cesantías y la indemnización.
• También es importante, pues es un punto conflictual en la relación
laboral.
• Los elementos del salario los desarrolla el artículo 127, CST: reconoce
el legislador que el salario será toda CONTRAPRESTACION DIRECTA de
la actividad realizada por el trabajador. Lo anterior, teniendo en
cuenta, que de la actividad emanan varios pagos, pero sólo serán
salarios en cuanto constituyan esa CONTRAPRESTACION DIRECTA.

Salario
• Será salario tanto la remuneración fija como la remuneración variable
• El salario es independiente de las prestaciones, indemnizaciones, bonificaciones o vacaciones. Sin embargo, sirve como base liquidatoria.
• Clasificación del SALARIO
• FIJO: cuando el salario se paga en una cantidad uniforme dentro del período establecido
• VARIABLE: cuando la remuneración no es una cantidad uniforme sino que fluctúa dependiendo de diferentes factores, pero
siempre el pago es en un período determinado.
• Ej: Pago por comisiones
• SALARIO A DESTAJO O POR UNIDAD EN UN PERIODO DE OBRA: es aquel donde se le paga al trabajador por lo que haga.
• Ej: 100 pesos por camisa que confeccione
• ORDINARIO: es el salario básico que se paga, es decir, sólo el pactado.
• GLOBAL: es aquel que se constituye del salario básico sumado con otros montos que también recibe el empleador y que tienen el
carácter de salario por ser una contraprestación directa de la labor o servicio.
• La Corte ha dicho cuando se hable sólo de salario, se hace referencia al global, y para que se entienda el ordinario, deberá
denominarse ORDINARIO.
• DINERO: es el salario que en su totalidad es pagado con moneda legal y corriente
• EN ESPECIE: es el salario que parcialmente se paga no solamente en dinero. La ley ha previsto unos límites. Debe ser mixto.
• SALARIO EN ESPECIE
• Superiores al minimo (art. 129, # 2, CST)
• En Especie solo hasta 50%. El resto debe ser en Dinero
• Salario Minimo (art. 129, #3, CST)
• En Especie hasta 30%, el resto debe ser en Dinero
• Las partes deben fijar, en principio, lo que deba pagarse en especie y lo que se deba pagar en dinero. Si esto se omite, se
acude a un perito para que lo fije.

Salario
• PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO (art.
128, CST): no constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad del
empleador, recibe el trabajador como
• Primas
• Bonificaciones o Gratificaciones ocasionales
• Participación de utilidades
• Excedentes de las empresas de economía
solidaria
• Se requiere que para que no constituya
salario, que sea ocasional y por mera
liberalidad. Ello implica que ambas
características deban CONCURRIR.

Salario Integral
• Es aquel en el que se incluyen tanto el salario ordinario como todos aquellos pagos a
favor del trabajador como los las cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios y la prima de vacaciones.
• Sólo podrán acceder al salario integral los trabajadores que devenguen como
remuneración ordinaria 10 o más SMLMV.
• El salario integral debe ser pactado por escrito.
• El Salario integral está constituida por:
• REMUNERACION ORDINARIA
• FACTOR PRESTACIONAL: este es el monto que pretende compensar lo que se
está dejando de pagar por concepto de cesantías, primas y en general todos los
pagos que no son salario.
• El factor prestacional es un % del salario ordinario que se suma y que se
calcula de la siguiente forma:
• Ese porcentaje es lo que representa la diferencia o resta de los costos
laborales de la empresa (considerando a todos los trabajadores y no a
cada uno por separado) de los costos salariales.
• El límite que establece el artículo 132, es que el factor prestacional de
la empresa no puede ser menor al 30%.

Salario Integral
El salario integral busca remunerar integralmente al trabajador, de
manera que en un solo pago se incluya las prestaciones sociales, entre
otros conceptos como lo señala el artículo 132 del código sustantivo
del trabajo:
«… valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones.»

El salario integral en Colombia en 2022 será de $13’000.000,
cifra que corresponde a la suma de 10 salarios mínimos
mensuales, más un 30% de carga prestacional equivalentes a
tres salarios mínimos, Según la ley 50 de 1990 y el artículo
132 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Los documentos afirman que "en ningún caso el salario integral
podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía". Es decir, 10 salarios mínimos equivalen a $10
millones, más 30 % de factor prestacional: $3 millones. En
total, $13 millones.

Jornada de Trabajo
• Tiempo que debe destinar el trabajador a ejecutar las labores a las que se ha
comprometido.
• Jornada Ordinaria:
• Debe ser convenida por las partes , y ha falta de estipulación la ley establece
que es la máxima legal:
• Parametro diario – 8 horas diarias
• Parametro semanal - 48 horas a la semana
• Implica 6 dias, incluye el Sabado que es un dia habil laborable. No regula un día de la semana
que será el Domingo, en principio.
• Todo lo que supere la jornada convenida o la máxima legal en ausencia de
convenio será trabajo extra .

Jornada de Trabajo
• Jornada Extraordinaria: será el trabajo suplementario, o las horas extras.
• Se pueden máximo 2 horas al día de mas, es decir, que como máximo se pueden trabajar 10
horas máximo al día, que es un tope absoluto.
• Las horas extras solo podrán ser máximo 12 a la semana.
• Para poder trabajar horas extras se requiere:
• Que tengan permiso del min de protección social
• Debe darse para situaciones especiales
• Nunca se puede dar por mas del limite legal
• El pago siempre representa un recargo o representa un pago especial. El pago de horas
extras conlleva un recargo
• El pago se hace dependiendo del tipo de jornada
• Jornada Ordinaria Diurna  no tiene recargo
• Jornada Ordinaria Nocturna  tiene un recargo del 35%
• Jornada extraordinaria diurnatiene un recargo del 25%
• Jornada extraordinaria noturnatiene recargo del 75%
• Se entiende que es diurna entre las 6 a.m. y las 10 p.m.
• Aviso previo cuando se requieran las horas extras, y en especial si son el domingo
• No excusa por parte del trabajador, es decir, que no puede abstenerse de prestar el
servicio en jornada adicional cuando así lo requiera su patrono, y se cumplan los
requisitos anteriores.
• EN CASOS DE CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR, PUEDE EXIGIR EL
EMPLEADOR EL TRABAJO EN HORAS EXTRAS SIN CUMPLIRSE LOS
REQUISITOS PREVIAMENTE EXPUESTOS

Relación de Trabajo
• Elementos de la relación de
trabajo
• Actividad personal del
trabajador
• Salario como contraprestación
• Continuada subordinación
• Basta con la existencia de estos
elementos en una relación para
dar aplicación a la figura llamada
“contrato-realidad”

Jornada de Trabajo
• La jornada máxima tiene algunas particularidades:
• Excepciones:
• Cuando se trate de menores que la jornada será
máxima será de 7 horas
• Cuando se trate de trabajos insolubles el limite máximo
será el fije el gobierno
• Exclusiones: hay casos donde la ley para ciertos
casos no contempla limite a la jornada, y no se
configuran horas extras:
• Cuando se trate de trabajadores que desempeñen
laboras de confianza, dirección o manejo.
• Los trabajadores que desarrollen labore intermitentes
o discontinuas y las de simple vigilancia, siempre que
vivan o residan en el lugar de trabajo.

Régimen del Descanso
• Régimen de descanso en los DOMINGOS Y FESTIVOS:
• Por regla general, estos días son días de descanso remunerados, pero de forma excepcional puede
pactarse que se trabaje el domingo como día ordinario cambiándolo por el Sábado, para que este se
convierta en día de descanso.
• Si en el caso de que el SABADO fuese el dia de descanso, y el trabajador trabajare ese día, se le
pagará con recargo.
• Si excepcionalmente le toca al trabajador trabajar el Domingo, cuando éste sea su día de descanso,
entonces, le tendrán que pagar un recargo del 75%.
• La Corte ha determinado que las horas extras que se trabajen los domingos como día de
descanso, es decir, las que excedan las horas de trabajo, deberán tener otro recargo adicional
dependiendo a cual jornada se refiera
• El Profesor manifiesta inconformidad.
• El trabajo en Domingos puede ser habitual u ocasional: será habitual cuando sea más de 2 domingos en el mes y
ocasional cuando se trabaje dos domingos o menos.
• Si es OCASIONAL, el trabajador puede escoger entre 2 situaciones:
• Que se le pague la remuneración por el día de trabajo con recargo del 75%, ó
• Que se le de en el transcurso de la semana un día libre
• Si es HABITUAL, el trabajador tiene el derecho al pago de la remuneración con el recargo y
adicionalmente tiene el derecho a un día libre en la semana siguiente.
• Para la compensación del descanso dominical, la ley prevé dos posibilidades:
• Desde las 13:00 horas del domingo hasta las 13:00 del Lunes
• Que se otorgue un día de la semana siguiente

Régimen del Descanso
• El régimen de descansos contemplado en la ley, sigue los siguientes
parámetros:
• La jornada de trabajo tiene límites
• Interrupción de la jornada de trabajo
• Siempre la jornada de trabajo debe estar dividida como MINIMO en 2
bloques
• Domingo: el domingo como día de descanso es un derecho que
tienen todas las personas que hubieren trabajado lo convenido
• Lo anterior implica que el trabajador que sin justa causa no cumpla
con el trabajo convenido pierde la remuneración del domingo como
día de descanso y la del día que no asistió, las posibles justas causas
son:
• Enfermedad
• Calamidad doméstica
• Situaciones especiales
• Festivos: siempre se tiene derecho al descanso en festivo, sin
importar si cumplió o no con lo convenido en el contrato. Si
eventualmente tocara trabajar un festivo, da lugar a un recargo
del 75%
• VACACIONES
• *El descanso que se de fuera de la jornada y durante el tiempo de
interrupción de ésta, son descansos NO REMUNERADOS, mientras
que los domingos, festivos y vacaciones son descansos
REMUNERADOS

Prestaciones sociales a cargo del empleador
• Prestaciones sociales: Son pagos que no constituyen salario
y amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son las
cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios,
la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad
laboral o accidente de trabajo.
• Son las siguientes que se señalan:
• Riesgos Profesionales: amparan el riesgo de las
enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo
• Cesantías (e intereses a las cesantías): medida que
busca amparar el riesgo del desempleo
• Pensiones: medida para enfrentar la vejez o los
accidentes de trabajo en los que el trabajador pierda la
capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al
50.1 %
• Primas: medida para incentivar el ahorro
• Salud
• Auxilio de Transporte

El monto del salario mínimo para el año 2022
quedó en $ 1'000.000 pesos con un auxilio de
transporte de $ 117,172 pesos ($ 1'117,172
pesos de salario + auxilio de transporte) y fue
acordado entre los sindicatos, gremios y el
gobierno nacional el 13 y 14 de diciembre. Con
la TRM del 14 de diciembre de 2021, el salario
mínimo 2022 en Colombia equivale a $257.28
dólares estadounidenses ($287.42 dólares si
se incluye el subsidio de transporte).

PORCENTAJES HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS

Cesantías
• AUXILIO DE CESANTIA: prestacion social a cargo exclusivo del
empleador que comprende un mes de salario por cada año de
servicio y proporcionalmente por fraccion. Tienen derecho los
trabajadores.
• Es una medida para el desempleo.
• Para liquidar el auxilio de cesantia, se debetomarel ultimo
mescomo base parasuliquidacion.
• En el salario variable, se toma el promedio del salariorecibido en
todo el año.
• EXCEPCIONES AL AUXILIO DE CESANTIA (art. 251)
• Empresas o Industrias puramente familiares que además tienen hasta 5
trabajadores adicionales a la familia, están exentos de esta carga
• El artesano o artesanos que trabajan y tiene hasta 5 trabajadores no
tienen derecho a recibir el auxilio de cesantia
• Trabajadores accidentales o transitorios no tienen derecho al auxilio de
cesantia.

Cesantías
• Cuando se termine el contrato, puede el trabajador retirar el ahorro de las cesantías que estén en el
Fondo, pero antes de la terminación no se pueden sacar las cesantías del fondo salvo los siguientes
casos excepcionales:
• Puede pedirse anticipo, a través del empleador acudiendo al FONDO DE CESANTIAS, siquiera
sumariamente para:
• Vivienda
• Adqusicion, mejora, Ahorro para cooperativas, ETC.
• Educacion
• Educacion superior
• Conyuge o compañero permanente
• Hijos
• Etc.
• Otras formas del pago total de las Cesantias:
• Terminacion del contrato
• Muerte del trabajador, sus legitimos causahabientes tienen el derecho al pago de esas
cesantias.
• Por sustitución patronal o sustitucion del empleador
• Por Servicio Militar
• Por retiro voluntario, para el caso de afiliados independientes
• Por traslado a otro FONDO

Cesantías
• FONDO DE CESANTIAS es una entidad financiera creada por ley que tiene la obligación de recibir los dineros
a los diferentes aportantes.
• Salario Integral
• Cuando hay pacto de salario integral, que debe ser por escrito, ese pacto excluye el pago de cesantias. Ello
significa que el concepto de cesantias, intereses y primas están incluidos en el factor prestacional.
• CASOS DE CESANTIA RESTRINGIDA
• A empleados de servicio domestico, solo comprende lo que se pague en dinero.
• Sistema en virtud del cual no se les paga por la totalidad del salario, sino solo por la parte que reciban en
dinero.
• Suspension del contrato de trabajo
• Cuando hay suspension del contrato de trabajo, en ese tiempo no se computa para pagar el auxilio de
cesantia.
• Ese descuento es a discrecion del empleador
• Hay cesacion de actividades por culpa del empleador o por incapacidades, entonces alli no se
descuenta..Ahi si se computa.
• INTERESES DE LA CESANTIA
• La Ley 52 de 1975, : Son una prestación social a cargo exclusivo del empleador.
• Consiste en el pago de un interés del 12% anual sobre las cesantías causadas en el año.
• Se paga directamente al trabajador
• Su pago debe efectuarse a más tardar al 31 de enero del año siguiente
• Si no se paga en oportunidad, se debe pagar como sanción un monto igual al de los intereses.
• El monto de los intereses varía dependiendo del sistema al cual se acoja:
• Regimen tradicional: se toma el 12% de todo el acumulado (esto lo hacían muy oneroso para el empleador)
• Régimen Anual: se liquida el 12% de la cesantías en el año.

TALLER NÓMINA Y LIQUIDACIÓN PRESTACIONES
SOCIALES
Haga la siguiente liquidación de nómina y de prestaciones sociales:
SURTIDORA S.A.S. tiene 6 empleados a contrato a término fijo los
cuales ingresaron el 2 de enero de 2022 y terminaron el 30 de abril de
2022. Se requiere liquidar la nómina del mes de abril (se paga
mensualmente y existen novedades que se detallan a continuación) y
liquidar las prestaciones sociales de los 6 trabajadores.

Ejemplo de Nòmina – Comprobante de pago

Observación: Este es un material de estudio diseñado por la docente
Jenis del Carmen Sagbini Echávez solo para fines académicos. Se consultaron
diferentes fuentes de Internet para su diseño.
Gracias!

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